Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 03 DECEMBRE 2024

(n° 2024/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07391 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEHIG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F20/00368

APPELANT

Monsieur [A] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laurent SERVILLAT, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. SONELOG

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Geoffrey CENNAMO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0750

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [A] [M], né en 1981 a été engagé par la société SAS Sonelog, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juin 2014 en qualité de d’approvisionneur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de gros.

Par lettre datée du 14 juin 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 juin 2019.

M [M] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 8 juillet 2019.

A la date du licenciement, M. [M] avait une ancienneté de 5 ans et 26 jours.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [M] a saisi le 7 juillet 2020 le conseil de prud’hommes d’Evry qui, par jugement du 6 juillet 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de M.[A] [M] reposant sur une cause réelle et sérieuse et sérieuse est justifié,

— déboute M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la SAS Sonelog de sa demande reconventionnelle,

— laisse les entiers dépens à la charge de M. [M].

Par déclaration du 9 août 2021, M. [M] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 9 juillet 2021 aux parties.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 mars 2022, M [M] demande à la cour de :

— voir la cour dire recevable et fondé M. [M] en son appel total du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Evry en date du 6 juillet 2021 en ce qu’il a débouté M. [M] de ses entières demandes,

vu les dispositions des articles 562 et suivants du code de procédure civile,

— débouter la société Sonelog de sa demande tendant à juger que la cour n’est saisie d’aucune demande relative à la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [M] faute de mention de ce chef de jugement critiqué dans la déclaration d’appel ainsi qu’à déclarer l’appel dépourvu d’effet dévolutif sur le licenciement,

— débouter la société Sonelog de son appel incident tendant à infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté la société Sonelog de sa demande reconventionnelle, formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,et à

— condamner M. [M] à verser à la société Sonelog la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu,

— dire que la société Sonelog a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

— condamner la société Sonelog au paiement des sommes suivantes :

— indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité 10 000 euros,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : préjudice estimé à 6 mois de salaire (art L 1235-3 du code du travail) soit 12 072 euros,

— ordonner à l’employeur la remise d’un certificat de travail, et d’une attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte de 70 euros par jour et par document,

— dommages intérêts L 1152-1 code du travail pour harcèlement moral et discriminations 10 000 euros en indemnisation du préjudice moral et psychique de M.[M],

— assortir les intérêts au taux légal à compter de la date de distribution de la convocation du greffe au défendeur,

— au titre de la procédure de première instance article 700 du code de procédure civile 3 600 euros outre 3 600 euros au titre des frais de justice d’appel,

— mettre les entiers dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance à la charge de l’employeur défendeur, y compris les éventuels frais d’exécution par voies légales en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 décembre 2021, la société Sonelog demande à la cour de :

— juger que la cour n’est saisie d’aucune demande relative à la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [M] faute de mention de ce chef de jugement critiqué dans la déclaration d’appel,

— déclarer l’appel dépourvu d’effet dévolutif sur le licenciement,

en conséquence :

— dire n’y avoir lieu à statuer sur le licenciement et sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a laissé les entiers dépens à la charge de M. [M],

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté la société Sonelog de sa demande reconventionnelle, formulée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau de ce seul chef,

— condamner M.[M] à verser à la société Sonelog la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel:

La société Sonelog fait valoir que la déclaration d’appel de M. [M] ne mentionne aucun chef de jugement critiqué et en particulier le chef de jugement ayant dit le licenciement justifié et qu’elle n’emporte en conséquence pas effet dévolutif.

Le salarié réplique qu’il a dans sa déclaration d’appel critiqué le jugement de l’avoir débouté de l’ensemble de ses demandes tendant notamment à obtenir des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, son appel portant ainsi nécessairement sur le principe même du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article 562 du code de procédure civile, en sa rédaction applicable au litige, dispose:

' L’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.'

En l’espèce, le jugement dont il a été interjeté appel a ainsi statué:

' Dit que le licenciement de M. [M] reposant sur une cause réelle et sérieuse est justifié.

Déboute M. [M] de l’ensemble de ses demandes.

Déboute La société Sonelog de sa demande reconventionnelle.

Laisse les entiers dépens à la charge de M. [M].'

Dans sa déclaration du 9 août 2021, M. [M] a ainsi défini l’objet de son appel:

' Appel total en ce qu’il déboute M. [M] de ses demandes tendant à voir condamner la société Sonelog à lui verser les sommes suivantes:

— Indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité10 000 euros

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: préjudice estimé à 6 mois de salaire soit 12072 euros,

— remise d’un certificat de travail et d’une attestation pole emploi conformes

— dommages et intérêts L1152-1 du code du travail pour harcèlement moral et discriminations 10 000 euros en indemnisation du préjudice moral et psychique

— intérêts au taux légal à compter de la date de distribution de la convocation du greffe

— Article 700 du code de procédure civile 3 600 euros dépens.'

M. [M] énumérant tous les chefs de jugement dont il a été débouté et notamment sa demande en condamnation de la société Sonelog à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le fait qu’il n’ait pas critiqué le bien fondé du licenciement étant sans incidence dès lors qu’il s’agit d’un moyen et non pas d’une prétention, la cour est bien saisie de la demande indemnitaire relative à la cause réelle et sérieuse du licenciement, outre les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et harcèlement moral.

Sur le harcèlement moral et la discrimination:

Pour infirmation du jugement, M. [M] affirme qu’il a été victime d’un harcèlement moral caractérisé par un management orienté, des comportements déviants et notammment les propos et attitudes inconvenants de M. [G], un manque d’attention de la hiérarchie à son égard, une aggravation de la disposition de son lieu de travail. Bien que visant la discrimination il ne précise aucun motif discriminant et ne développe aucun argument sur ce point.

La société Sonolog conteste tout fait de harcèlement moral à l’égard de M. [M] et souligne que le salarié ne produit aucun élément de fait venant corroborer ses accusations qui laisserait supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié présente au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral les éléments de faits suivants:

— un mail du 17 octobre 2018 par lequel il prend note que sur le 4 jours de congés qu’il a posé du 30 octobre au 3 novembre 2017 la moitié lui a été refusé, sa binôme ayant de son coté posé des congés aux mêmes dates sans se concerter préalablement avec lui comme le prévoit l’usage en vigueur dans l’entreprise.

— un mail du 30 mars 2018 adressé à M. [J] en ces termes:

'Mon entretien individuel de fin d’année avec mon responsable M. [G] du 29.03.2018 s’est déroulé de manière très particulière.

Pourriez-vous m’accorder un entretien SVP ''

— un mail du 19 avril 2018 adressé à M. [G] en ces termes:

'Je viens de lire le mail de [H] [I] que je trouve agressif et complètement disproportionné.

Je suis également surpris et attristé que tu prennes parti sans avoir pris la peine de m’en parler pour avoir ma version de cet échange téléphonique.

Je concède avoir fait de l’humour ce jour là sur les RTT de Mme [V] sans aucune intention de la vexer ou d’être désobligeant.

Je travaille dans un climat de confiance avec le fournisseur Yasua depuis plusieurs années, ce climat m’a laissé penser que je pouvais faire une boutade.'

— un mail qu’il a adressé le 27 mai 2019 à Mme [Y] avec copie à la DRH en ces termes: 'Pourrais-tu m’apporter ton aide concernant mes conditions de travail.

Je subis en permanence des courants d’air liés à la non fermeture de la porte du service, à l’ouverture fréquente des fenêtres et bientôt à l’activation de la climatisation.

D’autre part la forte luminosité derrière mon écran (fenêtres du service) provoque une gêne visuelle importante et très inconfortable.

Mon responsable refuse d’échanger autour du sujet et vient d’arracher avec force et vigueur le calendrier posé derrière mon écran, je me tourne donc vers toi ou tout autre personne susceptible de régler les problèmes rencontrés.'

— le mail en réponse du 29 mai 2019 de M. [G] rappelant lui avoir demandé à plusieurs reprise d’enlever les calendriers qui le cachaient à sa vue et avoir, devant son manque de réaction, pris la liberté de le faire, lui indiquant être soucieux de ses conditions de travail et être à l’écoute pour échanger sur les équipements qui pourraient être installés .

— le courrier qu’il a adressé à son employeur le 18 juin 2019 pour s’étonner de la convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et aux termes duquel 'il en profite’ pour dire qu’ il subit un sentiment de harcèlement de la part de son responsable direct M. [G] qui ne traite pas à égalité l’ensemble de l’équipe de son service et précise que cette convocation, ajoutée à la charge de travail dûe à la réorganisation , fait partie de ce harcèlement moral et nuit aux conditions de travail qui s’en trouvent détériorées.

— le compte rendu de l’entretien préalable qu’il a personnellement rédigé mais jamais envoyé à son employeur .

— sa lettre de contestation au licenciement en date du 27 janvier 2020.

— des échanges de mail courant février et mars 2020 laissant supposer que les parties ont tenté de trouver une issue amiable au litige et qu’une proposition a été faite au salarié.

— un avis d’arrêt de travail du 22 décembre 2017 et ses prolongations.

La cour retient que la matérialité des très nombreux griefs élevés par M. [M] à l’encontre de M. [G] à savoir propos homophobes, racistes, vulgaires, sexistes, déplacés et inconvenants, dénigrement et moqueries des collaborateurs absents, attitudes inconvenantes (se couper les ongles sur le bureau, chanter et siffloter dans l’open space), mise à l’écart des réunions avec les fournisseurs etc… n’est établie par aucun des éléments versés aux débats, que le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par le salarié lui même et jamais adressé à son employeur n’a aucune valeur probante et que les échanges postérieurs au licenciement ne sont pas de nature à caractériser des agissements de harcèlement moral.

Les autres éléments produits pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour démontrer que ses décisions et ses agissements sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur produit, s’agissant de l’incident avec la société Yuasa, un mail qui lui a été adressé par cette société le 12 avril 2018 déplorant le comportement inapproprié et désobligeant de M. [M] à l’encontre d’une de leur salariée Mme [V] à qui il avait reproché d’être toujours en congé, à 80 % ou en RTT et qu’il avait appelé 'M^me RTT'. La cour relève en outre que le ton du mail adressé par M. [G] à M. [M] pour lui 'laisser le soin d’apporter à la personne blessée ses excuses’ et lui demander de manifester du respect envers tout ses partenaires fournisseurs reste tout à fait mesuré.

S’agissant du problème des congés, il ressort des déclarations faites par M. [M] lui même que le problème venait de son binôme qui avait posé ses congés sans se concerter avec lui, la société Sonelog justifiant par ailleurs d’une attestation d’une salariée du service approvisionnement déclarant que M. [M] avait constamment des problèmes de dates de congés avec ses binômes alors que les autres binômes réussissaient toujours à s’entendre.

S’agissant des propos qui auraient été tenus par M. [G] lors de l’entretien d’évaluation du 20 avril 2018, la société Sonelog produit le compte rendu de cet entretien qui décrit les points forts et les compétences à améliorer du salarié et qui conclut en ces termes ' [A] doit s’impliquer davantage dans le service, développer ses compétences et apponter sa contribution aux efforts pour la réalisation des objectifs de la région,' ou encore 'besoin de plus d’implication… de volontarisme dans les missions annexes et inhérentes à ses fonctions d’appro.', les termes employés n’étant aucunement désobligeants.

Si M. [M] a indiqué sur le compte rendu qu’il contestait une grande partie des propos tenus lors de cet entretien (sans préciser d’ailleurs lesquels) et en avoir fait part à son N+2, qui n’a manifestement pas jugé nécessaire de revenir sur cette évaluation, la cour retient qu’ il relève du pouvoir de direction de l’employeur d’évaluer son salarié, le seul fait que celui-ci ne soit pas d’accord avec cette évaluation ne suffisant pas à caractériser un acte ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié.

S’agissant enfin des conditions de travail sur l’open space, si la pièce N ° 11 versées aux débats intitulée extrait du DUERP concernant le Pôle Achat est inexploitable pour être totalement illisible, aucune date ne permettant en outre d’établir à quelle date il aurait été rédigé, il ressort des nombreuses attestations émanant des autres salariés du service approvisionnement que les conditions de travail n’étaient pas dégradées mais que le comportement du salarié qui entendait interdire à ses collègues d’allumer les ventilateurs, la climatisation ou le chauffage, les obligeant à maintenir les stores fermés ou à éteindre les néons de façon à maintenir la pièce dans l’obscurité, et avait finalement cloisonné son poste avec des grands calendriers, était source de tension au sein du service. Il est encore établi que le salarié avait de son propre chef changé de poste pour choisir celui qui lui paraissait le plus adapté.

La société Sonelog justifie ainsi que les faits exposés par M. [M] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à des agissements de harcèlement moral, lequel n’est en conséquence pas établi.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté le salarié des demandes faites à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

Pour infirmation du jugement M. [M] fait valoir que l’open space n’était pas conforme et qu’il était exposé à des courants d’air et à une luminosité préjudiciable, des travaux ayant d’ailleurs été effectués au sein de l’open space après son départ.

La société Sonelog réplique que la DUERP produite démontre que les lieux étaient conformes et que les autres salariés attestent que les conditions de travail n’étaient aucunement dégradées.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d’information et de formation

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce M. [M] a dénoncé ses conditions de travail auprès de sa direction par courrier du 27 mai 2019, invoquant des problèmes de courant d’air en raison d’une porte laissée ouverte, des problèmes de climatisation à venir et des problèmes de luminosité.

Si par courrier en réponse du 29 mai 2019 son supérieur hiérarchique lui a indiqué être soucieux de ses conditions de travail et être à l’écoute pour échanger sur les équipements qui pourraient être installés, la société Sonelog ne justifie néanmoins pas avoir pris aucune mesure en ce sens le salarié ayant été licencié peu de temps après et verse aux débats une DUER inexploitable car illisible et non datée.

Par infirmation du jugement la société Sonelog est en conséquence condamnée à payer à la société Sonelog la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail:

M.[M] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car il a été licencié pour avoir simplement contesté les conditions de travail de son bureau. En effet, il affirme que la société Sonelog a manqué à son obligation de sécurité en n’aménagement pas correctement l’open space afin que le personnel ne soit importuné ni par la climatisation ni par l’excès de lumière.

La société réplique que le licenciement est justifié par le comportement contestataire et provocateur de Monsieur [M]. La société Sonelog produit plusieurs attestations de différents collègues de M. [M] pour établir le comportement problématique de ce dernier.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement du 8 juillet 2019 qui fixe les limites du litige M. [M] a été licencié en ces termes:' … Vous avez été embauché le 12 mars 2014 en qualité d’approvisionneur sur la plate-forme Sonelog (ex Alliance) de [Localité 5]. Au cours des entretiens précédents votre embauche, M. [G] vous a expliqué que les équipes du service Approvisionnement (à ce jour 12 salariés) travaillent en Open Space. Vous avez accepté ces conditions de travail et indiqué que cela n’était pas un problème pour vous.

Or, depuis plusieurs mois, votre attitude au sein du service perturbe fortement vos collègues et votre responsable. En effet, vous imposez à l’ensemble de l’équipe vos règles dans l’open space; stores fermés, climatisation coupée, ventilateurs éteints. Vous justifiez vos exigences au motif d’une hyper sensibilité. Ainsi certaines odeurs vous incommodent, les courants d’air vous dérangent, la luminosité vous gêne. Pour ne pas vous perturber, vos collègues doivent constamment être en alerte. Aujourd’hui certains sont excédés par votre comportement et se plaignent de cette situation. M. [G] a en effet dû faire face à la colère de plusieurs d’entre eux qui ne supportent plus de devoir sans cesse s’adapter à vos exigences.

Nous vous rappelons qu’un open space est un espace de travail ouvert et sans cloison. Au sein du service, vous avez choisi votre emplacement; privilégiant le poste de travail satisfaisant au mieux vos exigences. Or, force est de constater que vous demeurez insatisfait, et une fine, incapable de travailler dans ce type de configuration.

Au cours du mois de juin, alors que l’open space était une fois de plus plongé dans l’obscurité votre responsable a pris la décision d’ouvrir les stores. La lumière du jour vous indisposant, vous avez pris la décision de cloisonner votre poste de travail à l’aide de calendriers. Ces calendriers disposés ainsi, votre poste de travail n’était plus visible de votre responsable. Ce dernier vous a demandé à plusieurs reprises de les retirer, ce que vous avez refusé de faire. Face à votre attitude votre responsable n’a eu d’autres choix que d’enlever lui même les calendriers.

Votre attitude témoigne une nouvelle fois de votre inadaptabilité , mais également du manque de respect dont vous faites preuve à l’égard de votre hiérarchie et de vos collègues.

Lors de l’entretien du 28 juin dernier, M. [G], particulièrement éprouvé par cette situation, vous a fait part du climat tendu qui règne au sein de l’équipe. En effet votre comportement génère une tension au sein du service qui aujourd’hui ne peut plus perdurer.

Ainsi par la présente nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Il résulte des attestations versées aux débats par la société Sonelog émanant de plusieurs salariés du service Approvisionnement, M. [G], Responsable du service, Mme [L], M. [B], Mme [F], collaborateurs, ainsi que de Mme [S] Responsable des ressources humaines, que M. [M] imposait ses règles aux autres salariés de l’open space au détriment de leur confort , leur interdisant d’allumer les ventilateurs, la climatisation ou le chauffage, les obligeants à maintenir les stores fermés ou à atteindre les néons de façon à maintenir la pièce dans l’obscurité, et qu’il s’est en définitive barricadé derrières des grands calendriers et des piles de documents pour cloisonner son poste et éviter d’être à la vue et au contact de ses collègues , refusant, malgré les instructions données en ce sens par son supérieur hiérarchique de retirer les calendriers.

Il ressort de ces mêmes attestations que cette attitude créait un climat de travail extrêmement tendu et donnait une image négative du service.

La matérialité des faits reprochés est en conséquence établie.

La cour relève néanmoins, que le salarié qui avait 5 ans d’ancienneté n’a jamais été sanctionné ni même recadré pour son attitude envers ses collègues de travail et son responsable, et avait par ailleurs dénoncé ses conditions de travail auprès de sa direction par courrier du 27 mai 2019, invoquant des problèmes de courant d’air, de climatisation et de luminosité et que si par courrier en réponse du 29 mai 2019 son supérieur hiérarchique lui a répondu être soucieux de ses conditions de travail et être à l’écoute pour échanger sur les équipements qui pourraient être installés, le salarié a en définitive, été convoqué 2 semaines après à un entretien préalable puis en définitive licencié en raison de son attitude avec ses collègues et son supérieur hiérarchique, sans qu’aucun nouveau élément ne lui soit reproché ni qu’aucune discussion n’ait été engagée sur les problèmes qu’il rencontrait et les équipements qui auraient pu être mis en place.

Il en résulte que les faits reprochés au salarié ne sont pas constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il y a, en conséquence lieu d’allouer au salarié en application de l’article L 1235-3 du code du travail une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire et que la cour évalue au regard de la situation financière du salarié qui a retrouvé un emploi le 15 juin 2020 à la somme de 8 000 euros.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a en outre lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Sur les autres demandes:

Il y a lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification, le prononcé d’une astreinte n’apparaissant pas nécessaire.

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue.

Pour faire valoir ses droits en 1ère instance et en cause d’appel M. [M] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société Sonelog sera en conséquence condamnée à lui payer à ce titre la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

REJETTE l’exception tirée de l’absence d’effet dévolutif de l’appel.

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés,

CONDAMNE la SAS Sonelog à payer à M.[A] [M] les sommes de :

—  8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

DIT que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue;

ORDONNE le remboursement par la SAS Sonelog à France travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

CONDAMNE la SAS Sonelog à payer à M.[A] [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SAS Sonelog aux dépens d’instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE