Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRET DU 04 JUILLET 2024

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00334 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CIY5N

Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 27 Décembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° R23/01360

APPELANTE :

Madame [N] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Assistée de M^e Anne VAN DETH-TIXERONT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0068

INTIMÉE :

S.A.S. PARIS ATTITUDE, prise en la personne de son représentant légal domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elise BENISTI, avocat au barreau de PARIS, toque : C2553

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame LAGARDE Christine, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Marie-Paule ALZEARI, présidente

Eric LEGRIS, président

Christine LAGARDE, conseillère

Greffière lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE

ARRÊT :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Marie-Paule ALZEARI, présidente et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société Paris Attitude (ci-après la 'Société') est une agence immobilière spécialisée dans la location temporaire de biens meublés.

Elle a embauché Madame [N] [F] le 4 avril 2022 en qualité de consultante, puis à compter du 2 janvier 2023 et jusqu’au 31 mars 2024, par contrat à durée déterminée en qualité de chef de projet, cadre niveau C1.

La convention collective applicable est la convention nationale de l’immobilier.

A compter d’octobre 2022, Madame [F] a entretenu avec M. [T] salarié de l’entreprise, une relation amoureuse. Cette relation s’est dégradée et Madame [F] a été placée en arrêt de travail du 23 mai au 30 juin 2023, arrêt qui a été renouvelé, et elle n’a pas repris son travail depuis.

Le 14 juin 2023, Madame [F] a adressé un courriel au directeur de son service (marketing) et au directeur du service qualité pour faire état d’un signalement du comportement de M. [T] à son égard s’agissant de faits d’humiliations sexuelles au travail.

Madame [F] a déposé plainte contre les agissements de M. [T] auprès des services de gendarmerie le 30 juin 2023.

En juillet 2023, la Société a diligenté une enquête interne confiée au cabinet Caravage.

En septembre 2023, Madame [F] par la voix de son conseil, s’estimant victime de harcèlement sexuel, a sollicité la communication du rapport suite à l’enquête diligentée, ce qui a été refusé par la Société.

Cette demande a été refusée par la Société faisant état de ce que M. [T] avait été sanctionné et que des mesures avaient été prises en vue d’éviter tout contact entre ce dernier et Madame [F].

Madame [F] a saisi par requête du 27 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation des référés aux fins de voir principalement ordonner au visa de l’article 145 du code de procédure civile la transmission du rapport d’enquête et le registre des entrées et sorties du personnel.

Par ordonnance du 27 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a dit n’y avoir lieu à référé tant pour la demande principale que pour la demande reconventionnelle et a laissé les dépens à la charge de Madame [F].

Madame [F] a interjeté appel par déclaration du 9 janvier 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 14 mai 2024, Madame [F] demande à la cour :

« La réformation et ou l’annulation de l’ordonnance rendu le 27 décembre 2023 par la section des référés du conseil de prud’hommes de PARIS,

Statuant à nouveau,

— Ordonner à la société PARIS ATTITUDE de communiquer à Madame [N] [F], dans un délai de 15 jours à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir et sous astreinte de 100,00 € par jour de retard et par document, les documents suivants :

' Le rapport rédigé par les avocats enquêteurs à la suite de l’enquête diligentée au sein de la société faisant suite à la dénonciation de faits qualifiés de harcèlement sexuel,

' Le registre des entrées et sorties du personnel,

— Condamner la société PARIS ATTITUDE à verser à Madame [N] [F], la somme de 3000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société PARIS ATTITUDE aux entiers dépens. ».

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 14 mai 2024, la Société demande à la cour de :

« A titre principal :

— CONFIRMER l’ordonnance rendue par le Conseil de prud’hommes de Paris le 23 décembre 2023 en ce qu’elle a dit qu’il n’y avait pas lieu à référé

— DEBOUTER Madame [F] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

Dans l’hypothèse où la Cour d’appel jugerait qu’il y a lieu à référé :

— DEBOUTER Madame [F] de l’ensemble de ses demandes

En toute hypothèse,

— CONDAMNER Madame [F] à verser à la société PARIS ATTITUDE 2.400,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [F] aux entiers dépens ».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 mai 2024.

Lors de l’audience du 5 juin 2024, la cour a proposé aux parties de réfléchir à l’opportunité d’une médiation et de rencontrer un médiateur, présent à l’audience, aux fins de présentation de cette mesure, ce que les parties ont accepté.

La cour a été informée ultérieurement de l’absence d’accord des parties pour recourir effectivement à la médiation.

Il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées et visées ci-dessus pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande de communication :

Madame [F] fait valoir que :

— sa relation amoureuse avec M. [T] a été connue au sein de la Société à compter du mois de décembre 2022 et la relation s’est dégradée à compter de janvier 2023 : « violences verbales, attitude méprisante, hurlements, périodes de silence, crises de jalousie, dénigrement, agression sexuelle et humiliations multiples » ;

— en février 2023, alors qu’elle était suivie par une psychologue, elle s’est rendue à l’hôpital [5] et le 27 avril 2023, elle a fait une tentative de suicide, en présence de M. [T] en enjambant le balcon de son appartement et elle a été rattrapée par lui ; elle a ensuite été à l’hôpital le 23 mai 2023 où un médecin a prescrit un arrêt de travail et le 26 juillet 2023, le médecin l’a déclarée inapte temporairement ;

— elle subit des faits de harcèlement sexuels, y compris dans les relations de travail ; il y a dénigrement de son image : M. [T] partage à plusieurs reprises, des propos sexuels la concernant avec M. [Z], autre salarié, et mime des claques sur les fesses ;

— elle a signalé ces faits à son employeur qui pour seule réponse a alterné les périodes de télétravail pour elle et M. [T] afin qu’elle ne croise pas ce dernier ce qui se révélera insuffisant ;

— elle justifie d’un motif légitime à obtenir le rapport d’enquête pour obtenir la preuve des agissements commis par son harceleur, alors que cette situation a entraîné une dégradation telle de son état de santé qu’il lui est impossible de retourner travailler, sachant que le harceleur est toujours sur les lieux, le dirigeant ayant écrit qu’il n’avait été que sanctionné ;

— ces mesures sollicitées sont les seules à permettre, d’utilement éclairer la juridiction qui sera saisie du litige au fond, le rapport d’enquête constituant une analyse de la situation et conclut à la réalité ou non du harcèlement sexuel, et d’ établir soit de l’absence de justification de la sanction, soit de sa disproportion ; elle présuppose des manquements graves de l’employeur à son obligation de sécurité en ce qu’il a laissé s’installer et perdurer un harcèlement sexuel dont elle a été victime, et ce en toute connaissance de cause ;

— elle envisage d’engager la responsabilité de la Société, en ce que le dirigeant et son supérieur hiérarchique étaient au courant des faits, et ce, sur le fondement des articles L. 1153-5 et L. 4121-1 du code du travail ;

— l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ;

— le rapport d’enquête et les comptes rendus d’entretien justifient l’absence de mesure prise pour la protéger des faits de harcèlement subis.

La Société répond que :

— dans le cadre du référé, afin de justifier que soit ordonnée la communication d’une pièce il faut que l’obligation ne soit pas contestable de sorte que Mme [F] doit démontrer qu’elle a été victime de harcèlement dans le cadre de l’entreprise ;

— dès le 13 juin 2023, au retour de l’arrêt maladie de Mme [F], elle a pris les mesures pour préserver sa santé mentale et physique et l’a soutenue dans ses démarches ;

— l’enquête a fait apparaître une véritable confusion des protagonistes entre ce qui relevait de la sphère privée et de la sphère professionnelle ;

— des aménagements de poste des deux salariés ont été décidés, et elle a permis aux deux salariés de demeurer au sein de la société sans être contraints d’échanger ou de se croiser, et outre cette enquête, elle a organisé une formation de sensibilisation pour prévenir et agir contre le harcèlement ;

— la demande de remise du rapport a pour seul objet de pallier la carence probatoire de Mme [F] alors qu’elle n’apporte aucun élément établissant qu’elle aurait été victime de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise par M. [T] ;

— la demande de communication se heurte à la confidentialité de l’enquête et au respect de la vie privée alors que sont repris les témoignages de salariés, et même en supprimant les noms, les personnes seront facilement identifiables ; cette enquête lui permettait de disposer d’une vision objective des faits et de permettre aux salariés concernés d’être entendus librement tout en leur garantissant la confidentialité.

Sur ce,

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

L’appréciation de l’existence d’un intérêt légitime au sens de l’article 145 du code de procédure civile relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement sexuel et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.

En l’espèce, il doit être considéré que les premiers juges ont statué antérieurement à la saisine au fond de la juridiction prud’homale aux fins de recherche de la responsabilité de l’employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité suite à des faits de harcèlement sexuels dans le cadre du contrat de travail.

Il n’est pas contesté que M. [T] et Madame [F], collègues de travail, ont entretenu une relation amoureuse qui s’est dégradée, et que cette situation a eu des répercutions négatives sur l’état de santé physique et psychique de cette dernière l’ayant conduite a être placée en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2023.

Il ressort des pièces produites aux débats et des écritures de parties que Madame [F] a informé sa direction de faits de harcèlement sexuel et d’humiliations subies sur son lieu de travail le 13 juin 2023 et a adressé un courriel le 14 juin 2023 pour confirmer son signalement.

Le 13 juin, la Société a transmis un courriel à M. [T] lui signifiant de ne plus avoir de contact personnel avec Mme [F] :

«  [K],

Plus de contact perso avec [N].

Pas de dénigrement de son travail.

Tu n’entretiens que des relations professionnelles avec [N] ».

Par mail du 14 juin 2023, la Société confirme à Madame [F] prendre avec sérieux son signalement, et met en place une alternance de présence sur le lieu de travail entre les intéressés :

« Nous prenons le sujet, dont tu nous as fait part hier, très à c’ur nous ne sous-estimons absolument pas les conséquences de la situation.

Comme tu le sais, tu peux compter sur tout notre soutien, nous avons d’ores et déjà mis en place avec [V] et [Y] un certain nombre de mesures pour répondre à tes attentes :

'Nous avons imposé à [K] les journées de télétravail fixes pour les semaines à venir

'Nous te permettons de prendre des journées de télétravail supplémentaires Et si tu souhaites prendre rendez-vous à la médecine du travail, préviens-moi et je l’organiserai pour toi.

Je comprends totalement la difficulté de ta situation personnelle et tu peux compter sur mon soutien actif.

Cependant comme tu le dis toi-même dans ton e-mail ; c’est d’abord une « dimension personnelle ». Et même si cela reste sujet à interprétation, les éléments que tu évoques dans ton e-mail ne me semblent pas liés à du harcèlement professionnel en l’état.

Je te le répète, je comprends parfaitement la difficulté de ta situation personnelle et nous ferons tout pour te permettre d’exercer tes fonctions dans les meilleures dispositions.

Je reste mobilisé et à ton entière disposition pour échanger et t’apporter toute l’aide dont tu pourrais avoir besoin ».

Madame [F] a fait part de son accord pour qu’une visite médicale soit organisée par l’employeur ce qui a été fait le 15 juin 2023 pour un rendez vous le 28 juin 2023. Le médecin l’ayant reçue indique « à revoir dans 15 jours », et un autre avis médical du médecin du travail du 26 juillet 2023 mentionne « contre-indication temporaire de produire du travail ».

Le certificat du docteur [W] du 27 juin 2023 mentionne que Madame [F] présente « une symptomatologie anxio depressive réactionnelle qu’elle met en lien avec une situation de couple qu’elle décrit comme destructrice, sachant que son ex-ami exerce au sein de la même entreprise ».

Il est justifié aussi d’une plainte pénale particulièrement circonstanciée déposée le 30 juin 2023 par Madame [F] auprès des services de gendarmerie faisant état de situations survenues pour l’essentiel hors du lieu de travail (au ski, dans des bars, des boites de nuit, chez les parents de M. [T], chez des amis, en week-end, à son domicile…).

Pour justifier du harcèlement sexuel sur le lieu de travail Madame [F] fait mention dans ses conclusions de captures d’écrans de la messagerie TEAMS de l’entreprise, mais force est de constater que ces messages, s’ils ont comme support un outil de l’entreprise, relèvent exclusivement de la sphère privée intime des protagonistes.

S’agissant de l’action envisagée pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, force est de constater que dès la dénonciation d’actes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail l’employeur a pris avec sérieux le signalement effectué par Madame [F], a proposé l’organisation d’une visite médicale, a pris des mesures immédiates pour ne pas mettre Madame [F] et M. [T] en contact au sein de l’entreprise, a diligenté une enquête pour harcèlement au travail confiée à un cabinet extérieur réalisée en juillet 2023, a placé M. [T] en mise à pied disciplinaire d’un mois en juin/juillet, et une formation a été organisée par la Société du 7 au 9 novembre 2023 pour prévenir et agir contre le harcèlement.

Il résulte de ces considération que la communication du rapport sollicité n’est pas nécessaire à l’exercice du droit de la preuve par Madame [F], alors qu’elle dispose des éléments utiles lui permettant, dans le cadre d’une action au fond, de faire valoir les manquements de son employeur à son obligation de sécurité au regard des mesures prises par ce dernier qu’elle estime insuffisantes, et de la situation dénoncée par elle.

S’agissant des faits de harcèlement sexuels dénoncés sur le lieu de travail, il ressort des déclarations de Madame [F] elle même devant les services de police, que les faits dénoncés devant ces services relèvent essentiellement de la vie privée hors de l’entreprise. Elle décrit cependant aussi des propos à caractère sexuel tenus devant ses collègues en présence de témoins, ce qui, tel que le souligne à juste titre le premier juge, « génère un faisceau d’indices sur une situation anormale sur le lieux de travail » que seul un examen au fond permettra de qualifier et sur lequel il appartiendra à la Société de s’expliquer.

Dans ce contexte, et compte tenu des échanges et des éléments recueillis ci-dessus, il n’est pas établi que la communication sollicitée est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement sexuel subi par Madame [F] sur son lieu de travail du fait de M. [T]

Il résulte des considérations qui précèdent qu’en l’absence de motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les demandes de Madame [F] ne peuvent utilement prospérer sur le fondement des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile de sorte que l’ordonnance déférée mérite confirmation et ce sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Madame [F], qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

À l’opposé, aucune raison d’équité ne commande l’application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la Société.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME l’ordonnance de référé ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Madame [N] [F] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière La Présidente