Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 MAI 2024

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05582 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD4VL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU – RG n° F 20/00030

APPELANT

Monsieur [A] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Patrice ITTAH de la SCP LETU ITTAH ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : P0120

INTIMÉE

S.A.S.U. LEDA

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [A] [N] a été engagé par la société Leda par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mai 2015 en qualité de responsable des ressources humaines, coefficient 900, statut cadre.

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale de la plasturgie.

Par lettre datée du 9 décembre 2016, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 décembre suivant et l’a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre datée du 28 décembre 2016, lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d’exécution du préavis de trois mois.

Par lettre du 30 juillet 2017, le salarié a contesté le motif de son licenciement.

Le 4 février 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Fontainebleau afin de faire juger qu’il a été l’objet d’un harcèlement moral et d’obtenir principalement la nullité de son licenciement et sa réintégration ainsi que la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses indemnités consécutives et un rappel d’heures supplémentaires.

Par jugement mis à disposition le 21 mai 2021, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral et de nullité de licenciement et que la prescription a un effet extinctif, ont débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes et ont condamné celui-ci à payer à la société Leda la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Le 22 juin 2021, M. [N] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 17 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [N] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de juger qu’il a fait l’objet de harcèlement moral durant l’exécution de son contrat de travail, que le licenciement est discriminatoire, donc nul et en conséquence de condamner la société Leda à lui verser les sommes suivantes :

* 238 578,60 euros, sauf à parfaire au jour de la décision, au titre de la réparation du préjudice subi par la perte des salaires qu’il aurait dû percevoir à compter du mois d’avril 2017 jusqu’à sa réintégration effective,

* 25 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi,

* 183,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* 43 518,69 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure en première instance,

de débouter la société Leda de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et aux dépens.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 13 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Leda demande à la cour à titre principal, de confirmer le jugement en toutes dispositions, à titre subsidiaire, de débouter l’appelant de sa demande indemnitaire d’éviction, ce dernier n’ayant pas formé de prétention dans son dispositif au titre de la réintégration privant ainsi d’objet la prétention liée à l’indemnité d’éviction sollicitée, ainsi que de l’intégralité de ses demandes et en tout état de cause, de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens pour la procédure d’appel.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 23 janvier 2024.

MOTIVATION

Sur la validité du licenciement et le harcèlement moral

Le salarié soutient que le licenciement a été prononcé en réaction à sa dénonciation d’un harcèlement moral, son courriel d’alerte ayant été adressé le 29 novembre 2016 avant d’être suivi d’une convocation à entretien préalable datée du 9 décembre suivant ; que de plus, les faits reprochés dans la lettre de licenciement comme relevant prétendument d’insuffisances professionnelles, sont intervenus concomitamment au harcèlement moral ; que la société n’a diligenté aucune enquête à la suite de sa dénonciation ; qu’il a été l’objet d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique direct, du président de la société et d’une autre salariée. Il conclut à la nullité du licenciement et demande le paiement d’une indemnité d’éviction et de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi.

La société réplique que le licenciement est fondé sur l’insuffisance professionnelle du salarié, d’ailleurs stigmatisée par un courrier d’élus, et non en raison de sa dénonciation d’un harcèlement moral ; que si ses interlocuteurs lui ont adressé des reproches, ceux-ci étaient justifiés et n’étaient pas exprimés dans des termes abusifs ; que le courriel adressé par celui-ci en réaction à ces reproches justifiés ne peut être considéré comme une dénonciation de harcèlement moral et qu’elle n’avait donc pas à diligenter une enquête ; que celui-ci n’a dénoncé un harcèlement moral que bien postérieurement au licenciement ; qu’il ne présente aucun fait de nature à laisser présumer un harcèlement moral ; qu’il doit être débouté de toutes ses demandes, étant relevé qu’il ne demande plus sa réintégration tout en sollicitant une indemnité d’éviction.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement dans la rédaction applicable au litige (pour les faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) ou présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (pour les faits postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi sus-mentionnée), et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du même code :

'Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique'.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code :

'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Au soutien du harcèlement moral dont il soutient avoir été l’objet, le salarié indique que M. [O], directeur industriel et logistique, arrivé dans l’entreprise en 2015 postérieurement à sa propre embauche, critiquait systématiquement ses compétences et son travail et lui faisait des reproches humiliants et répétés, employant dans plusieurs mails un ton qu’il ressentait durement, et l’empêchant de s’expliquer alors qu’il ne faisait que son travail ; qu’il était également harcelé par M. [J], président de la société, celui-ci lui donnant des ordres contradictoires, dénigrant systématiquement ses actions, lui imposant soudainement de respecter des horaires collectifs alors que son contrat de travail prévoyait une clause de forfait en jours et lui ayant dit, à la suite de sa dénonciation du harcèlement moral, qu’il devait accepter cette situation, ainsi que par Mme [U], contrôleur de gestion, celle-ci l’ayant ouvertement humilié lors d’une réunion du 3 novembre 2016. Il ajoute que la procédure de licenciement a été engagée dans les dix jours de sa dénonciation du harcèlement moral subi, preuve selon lui que le licenciement a été prononcé en réaction à sa dénonciation de ce harcèlement moral.

Au soutien de ses allégations, le salarié produit des échanges de courriels professionnels intervenus avec sa hiérarchie entre mai et novembre 2016.

En premier lieu, la cour constate qu’aucune pièce mettant en cause le comportement harcelant de Mme [U] à l’égard du salarié n’est produite aux débats, les seules affirmations de celui-ci quant à un comportement jugé humiliant lors d’une réunion du 3 novembre 2016, sans plus de précision, n’étant corroborées par aucune pièce. Ces faits ne peuvent donc être tenus pour matériellement établis.

En outre, l’allégation du salarié selon laquelle l’employeur lui aurait soudainement imposé une modification de son contrat de travail prévoyant l’application d’un forfait en jours en le contraignant désormais à respecter les horaires collectifs de l’entreprise, ne ressort d’aucune pièce, hormis ses propres écrits et ne peut dès lors être tenue pour matériellement établie.

L’examen des courriels produits par le salarié permet de retenir :

— pour plusieurs d’entre eux, l’emploi d’un ton vif et de formulations le mettant directement en cause par M. [O], celui-ci exprimant ouvertement des reproches sur la qualité de son travail et son insatisfaction, qui ont pu être ressentis comme un dénigrement de ses actions (par exemple : le 25 novembre 2016 : 'Qu’est-ce que cela ''' Ca n’est pas complètement rempli, donc pas affiché, et [D] ne sait pas quoi faire de tout ce qui tu lui as laissé… Merci de lui indiquer comment finir le travail !' ; le 28 novembre 2016 : 'Je suis furieux ! Les lettres comportent des erreurs… tu les convoques le jeudi 05 décembre qui est une date qui n’existe pas !!! C’est le LUNDI 05 décembre. De plus tu as envoyé un courrier à l’adresse postale de Lajubertie au nom de Lapègue… Merci de refaire les convocations avec tout correct’ ; le 29 novembre 2016 : '[A], je reviens là-dessus car je ne souhaite pas laisser passer. Je veux bien te laisser faire ton travail, encore faudrait-il qu’il soit bien fait !! Et je te rappelle que, pour tout ce qui concerne mes sites, tu es sous mon autorité, et que j’ai la responsabilité de ce qu’il s’y passe : donc, si tu fais mal ton boulot sur mes sites, c’est moi qui en subis les conséquences, et, par ce fait, j’ai droit de jugement sur la qualité de ce travail. Je ne te laisserai pas salir Mme [K] surtout lorsqu’il s’agit de l’inculper de tes propres manquements. Ce comportement est totalement déplacé') ;

— l’expression d’une insatisfaction sur le travail du salarié de la part de M. [J] ; ainsi le 8 novembre 2016, celui-ci lui a-t-il reproché l’absence de suites données à des demandes et a-t-il écrit : 'S’il te plaît, comprends que c’est ton travail et que tu ne peux pas dire tout le temps je vais je vais je vais et après rien faire tu dois connaître tes devoirs précisément entièrement et à temps’ ; le 15 novembre 2016, il a formulé à nouveau des reproches sur l’absence de suites données à des demandes et a écrit : 'Ce n’est pas possible que je te demande quelque chose et que cela ne soit pas fait depuis longtemps et ceci dans presque toutes les tâches et encore j’ai peur que si tu le rencontres seul tu ne réussisses pas à négocier le bon coût du contrat de la nouvelle superficie'.

Il résulte de ce qui précède que le salarié présente des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe donc à la société Leda de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société conclut au caractère justifié des reproches stigmatisés par le salarié, en faisant valoir que celui-ci présentait de nombreuses insuffisances professionnelles objectives et persistantes, l’ayant justement conduite au licenciement critiqué et qu’il tente de manière opportuniste postérieurement à la rupture du contrat de travail d’invoquer la nullité du licenciement du fait d’un prétendu harcèlement moral afin de contourner la prescription de l’action en contestation du bien-fondé du licenciement, retenue par les premiers juges et qu’il ne conteste pas, et de compenser son propre manque de diligence.

La lettre de licenciement notifié au salarié énonce des insuffisances professionnelles dans l’exercice de ses missions de responsable des ressources humaines en énumérant, à travers des faits précis et datés, des missions non menées à bien, tenant à l’absence de présentation du plan de formation de 2016 chiffré et de suivi et de mesure prise sur la renégociation du contrat de prestation de nettoyage, un défaut, malgré plusieurs demandes, de remise à jour de l’organigramme, de mise en oeuvre d’une charte informatique, de transmission du planning des cadres et d’organisation des formations de secouristes au travail, ainsi que des erreurs et imprécisions dans l’exercice de ses fonctions et un comportement inadapté envers des collaborateurs.

La société produit notamment de nombreux échanges de courriels professionnels entre le salarié et sa hiérarchie, des documents professionnels, plusieurs écrits émanant d’organisations syndicales se plaignant du comportement professionnel du salarié, notamment un courriel du 27 octobre 2016 de Mme [Z], représentante du personnel et une lettre datée du 8 décembre 2016 signée par M. [L] [M], 'secrétaire CE/CCE CFDT’ et M. [T] [E], 'DS/DSC CFDT’ mettant en cause le comportement du salarié dans ses fonctions de responsable des ressources humaines avec les élus, lui reprochant notamment son inaction ('beaucoup de paroles, aucun effet', 'résultat de tout ce ménage : néant', 'tous les documents que nous réclamions à chaque fois n’ont été que du vent et ne correspondaient absolument pas à nos attentes et à nos droits'), dont il ressort que les griefs énumérés dans la lettre de licenciement reposent sur des faits objectifs et matériellement vérifiés, justifiant le motif d’insuffisance professionnelle.

Il doit être ici relevé en particulier que les erreurs sur l’adresse et les destinataires de courriers de convocations à des élus ayant donné lieu aux reproches de M. [O] dans le courriel sus-reproduit du 28 novembre 2016 n’ont pas été contestées par le salarié et que M. [J] lui a adressé le 29 novembre 2016 à 14 heures 31 un courriel lui reprochant ses erreurs répétées, courriel auquel le salarié a répondu le même jour à 17 heures 55 dans un message aux termes duquel il se plaint des reproches formés par M. [O] à son égard, sans toutefois dénoncer formellement un harcèlement moral comme il l’allègue.

Il s’ensuit qu’il ne peut être retenu comme il le demande que la procédure de licenciement initiée le 9 décembre 2016 serait une mesure en réaction à sa dénonciation d’un harcèlement moral, la cour constatant que celui-ci n’a dénoncé un harcèlement moral qu’aux termes de sa lettre de contestation du licenciement du 30 juillet 2017, alors que le licenciement a été notifié le 28 décembre 2016.

En outre, en l’absence de dénonciation de faits de harcèlement moral avant le 30 juillet 2017, le reproche d’absence d’enquête n’est pas fondé.

Il résulte de tout ce qui précède que le harcèlement moral n’est pas établi, pas plus qu’il n’est démontré que le licenciement serait intervenu en réaction à une dénonciation de harcèlement moral.

Il convient donc de débouter le salarié de ses demandes de nullité du licenciement et des demandes subséquentes et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié soutient que la société reste redevable d’un reliquat de 183,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés due sur le préavis de trois mois.

La société conclut au débouté de cette demande.

Il ressort d’une lettre du 30 novembre 2017 adressée par la société au salarié que celle-ci a établi un bulletin de solde de tout compte complémentaire correspondant à la régularisation de cinq jours de RTT 2016 et à la prime exceptionnelle prévue et a indiqué qu’après vérification, l’indemnité compensatrice de congés payés réglée sur le solde de tout compte comprend bien à la fois les quinze jours acquis du 1er juin 2016 au 31 décembre 20216 et les six jours de congés acquis pendant la période de préavis, soit vingt-et-un jours au total.

L’examen des bulletins de paie du salarié permet de constater que celui-ci a été rempli de ses droits au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, y compris pendant la période de préavis.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur la durée du travail

Sur les effets de la convention individuelle de forfait en jours

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires accomplies entre mai 2015 et décembre 2016 qu’il estime non prescrite, le salarié fait valoir qu’alors que son contrat de travail prévoyait une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, M. [J] lui a demandé au mois de septembre 2016 de respecter l’horaire collectif des sites de [Localité 5] et [Localité 4] qu’il visitait régulièrement, qu’il avait une charge de travail importante et de nombreux déplacements à réaliser et que ses supérieurs n’ont jamais trouvé nécessaire de faire un entretien afin d’évaluer si sa charge de travail était réalisable dans des conditions saines de travail et qu’il convient d’écarter le forfait en jours prévu au contrat de travail.

La société conteste qu’il ait été demandé au salarié de respecter l’horaire collectif de l’entreprise alors que celui-ci était soumis à une convention de forfait de 216 jours travaillés par an et fait valoir que celui-ci n’établit par aucun élément son allégation.

Le contrat de travail prévoit un forfait individuel de 216 jours travaillés pour une année civile complète.

Force est de constater ainsi que précédemment retenu que l’affirmation du salarié selon laquelle l’employeur lui aurait demandé de se soumettre à un horaire collectif ne repose sur strictement aucun élément extérieur à ses propres allégations.

Toutefois, alors que le salarié indique que l’employeur n’a jamais organisé d’entretien afin d’évaluer si sa charge de travail était réalisable dans des conditions saines de travail et que l’employeur ne dément pas cette affirmation, la cour ne peut que constater qu’il n’est pas établi que l’employeur s’est régulièrement assuré que la charge de travail du salarié était aisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail, et en particulier que l’employeur a organisé un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il s’ensuit que l’employeur n’établissant pas que dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours et sans effet, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié produit en pièces 10 et 11 des tableaux indiquant pour la période de mai 2015 à décembre 2016 le nombre d’heures travaillées par jour et par semaine et réclame le paiement de 814 heures supplémentaires pour un montant de 43 518,68 euros.

Ce faisant, celui-ci présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société se borne à critiquer la valeur probante des éléments produits par le salarié, en relevant en particulier que celui-ci procède à un décompte des heures supplémentaires au jour le jour alors que celles-ci sont décomptées sur la semaine, sans toutefois produire d’élément sur les heures de travail effectuées par le salarié sur la période considérée.

Au vu des éléments produits par les parties, la cour ne peut que retenir que le salarié a effectué des heures supplémentaires, mais dans une proportion cependant moindre que celle qu’il revendique.

La société sera condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point, étant relevé que les premiers juges n’ont pas motivé le débouté de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [A] [N] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents et en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Leda à payer à M. [A] [N] la somme de 2 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

CONDAMNE la société Leda aux entiers dépens,

CONDAMNE la société Leda à payer à M. [A] [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties des autres demandes,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE