COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/01093 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXYR

[X] [Y]

C/

S.A.S.U. LP2I

Copie exécutoire délivrée

le : 18/09/25

à :

— M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

— M^e Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 11 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00860.

APPELANT

Monsieur [X] [Y], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Olivier ROMANI de la SELARL ARTYSOCIAL, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S.U. LP2I, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sabria MOSBAH, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [X] [Y] ( le salarié) a été embauché par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du mois de novembre 2016, au poste de responsable qualité, par la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE ( la société ou l’employeur) qui exploite une activité de fabrication d’autres articles en papier ou en carton et qui occupe habituellement plus de onze salariés.

La convention collective applicable aux relations contractuelles était celle du commerce de gros

Une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail a été commencée, mais n’a pas aboutie.

Le 19 juin 2019, la société LP2I a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui a eu lieu le 3 juillet 2019 et durant lequel le salarié était assisté par un conseiller du salarié.

Le 16 juillet 2019, M. [Y] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien fondé de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire, par requête du 11 décembre 2019, [X] [Y] a saisi le Conseil de prud’hommes de Grasse, qui par jugement en date du 11 janvier 2022 a:

Débouté Monsieur [X] [Y] de la totalité de ses demandes ;

Débouté la SASU LP2I de sa demande reconventionnelle ;

Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civil ;

Dit n’y avoir leu à exécution provisoire ;

Condamné Monsieur [Y] [X] aux dépens.

Par déclaration en date du 25 janvier 2019, [X] [Y] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 avril 2022, [X] [Y] demande à la Cour, de:

Juger Monsieur [X] [Y] recevable et bien fondé en son appel.

Réformer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE le 11 Janvier 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [X] [Y] de l’intégralité de ses demandes.

Ce Faisant :

Juger le licenciement de Monsieur [X] [Y] dénué de cause réelle et sérieuse et abusif.

Condamner la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE au paiement des sommes suivantes :

o 45 000 € nets d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 15 000 € nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 50 000 € nets de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

Ordonner la remise des documents suivants sous astreinte de 100 € par jour de retard :

o Bulletins de paye rectifiés ;

o Attestation POLE EMPLOI rectifiée.

Dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et Ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil.

Condamner la société LP2I ETIQUETTES au paiement de la somme de 4.000€ sur le fondement de l’article 700 du C.P.C et aux entiers dépens.

Il fait valoir pour l’essentiel:

Au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail:

— que la décision déféré est critiquable dans la mesure où le Conseil de Prud’hommes a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié,

— qu’il a débuté l’exercice de ses fonctions le 2 octobre 2016 sans remise d’aucun bulletin de salaire,

— que la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE lui a demandé d’établir une

facture,

— que ce n’est qu’à compter du mois de novembre 2016 que la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE lui a remis des bulletins de salaire,

— qu’au vu de ces bulletins de paye la rémunération versée n’était pas celle convenue, suite à l’ entretien qui a eu lieu le 26 avril 2016 avec M. [W] le pdg de la société, à savoir un salaire mensuel net de 1500 € pour 86,66 heures de travail sur le mois au lieu de 2500 € nets (5000 € en temps plein calculé au prorata temporis) soit une différence de 1000 € nets,

— que suite à sa réclamation sur cette différence avec ce qui avait été convenu, son employeur lui a demandé d’établir des factures à la société LP2I MONACO et LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE afin de compléter sa rémunération puis a informé Monsieur [Y] de ce que finalement il ne pouvait valider les engagements pris en termes de salaire avant son embauche,

— qu’aucun contrat de travail écrit unique d’insertionn’a jamais été régularisé entre les parties, il n’a jamais eu connaissance du contrat de travail qui lui a été présenté lors de l’entretien préalable au licenciement et surtout n’y a jamais apposé sa signature et sa demande de production de l’original du dit contrat est restée vaine,

— qu’il n’est pas justifié de la transmission d’un contrat de travail unique d’insertion au POLE EMPLOI pour valider une quelconque demande d’aide,

— qu’alors même qu’il exerçait les fonctions de responsable qualité et que selon l’organigramme il exercait une des fonctions les plus élevées dans la société, il n’a jamais bénéficié du statut de cadre,

— qu’il a subi de véritables pressions visant à lui faire accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— que suite à son refus de céder à ces pressions, il a fait l’objet d’une procédure de licenciement.

Sur l’inégalité de traitement:

— que la décision déféré est critiquable dans la mesure où le Conseil de Prud’hommes a fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié

— que tout au long de la relation contractuelle, alors qu’il exerçait les fonctions de Responsable Qualité, il n’a jamais perçu la moindre partie variable de rémunération, alors que la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE versait à l’ensemble des autres salariés une partie variable de rémunération correspondant à environ 6 % du chiffre d’affaires mensuels.

— que si la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE indique que l’ensemble des salariés ne l’entreprise ne bénéficiaient pas du versement d’une part variable de rémunération, elle n’en justifie pas et ne produit pas les bulletins de paie de certtains salariés dont la production est légitime et proportionnée au regard de son droit à la preuve.

Sur la rupture du contrat de travail que:

— la décision dont appel est critiquable dans la mesure où les éléments versés aux débats par

la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE étaient inopérants à démontrer

l’existence de la moindre faute de la part de Monsieur [Y],

— s’agissant de son absence au rendez-vous le 3 juin 2019, avec la société INELDEA, il était en congés ce jour là, ce dont l’employeur était informé et sa présence n’a pas été sollicitée, ce rendez-vous ayant en outre eu lieu un lundi matin, alors qu’il ne travaille pas le lundi matin,

— l’employeur ne lui a pas demandé une quelconque intervention après le rendez-vous en question de sorte qu’il a pu penser que le problème était résolu.

— Sur le grief relatif au client MACFLY, il ignore ce qui lui est exactement reproché,

— il n’a pas été destinataire des courriels concernant les non conformités des étiquettes, et son intervention n’était également pas sollicitée suite à la réception de ces courriels et il n’est pas démontré en outre qu’elle était nécessaire,

— il s’est toujours particulièrement investi dans l’exercice de ses missions et ce, malgré le

non-respect par l’employeur des engagements pris antérieurement à son embauche,

— du fait du caractère abusif de son licenciement il y a lieu à cumul des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités pour licenciement abusif.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 1er juillet 2022, La SASU LP2I, intimée et faisant appel incident, demande de:

Juger que M. [Y] a commis des manquements lors de l’exécution de son contrat de travail,

Juger que la Société LP2I justifie de chacun de ces griefs,

Juger que le licenciement de M. [Y] pour cause réelle et sérieuse est justifié,

Juger que le salarié n’a fait l’objet d’aucune inégalité de traitement,

Juger que la Société n’a commis aucun manquement,

En conséquence,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Grasse en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et prétentions, à savoir :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 45 000 € nets,

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 € nets,

— Dommages et intérêts pour inégalité de traitement : 50 000 € nets,

Réformer le jugement en ce qu’il a débouté la société LP2I de ses demandes reconventionnelles à l’encontre du salarié,

Statuant à nouveau:

Condamner M. [Y] au paiement de la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour effacement de données professionnelles informatiques.

Au regard de l’absence de fondement de l’instance engagée, et des frais et honoraires qu’a dû engager la Société LP2I pour assurer sa défense dans le cadre de la présente procédure, Condamner reconventionnellement M. [Y] au règlement de la somme de 4.000€ sur le fondement de l’article 700 du nouveau code de procédure civile,

Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

Elle réplique que:

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail:

— M. [Y] a signé les documents tant s’agissant de la demande d’aide destinée à POLE EMPLOI, que son contrat de travail, et n’a jamais contesté avoir signé la demande d’aide au titre du contrat unique d’insertion, validée par Pôle emploi comme relevé par le premier juge,

— le salarié n’a jamais communiqué une pièce d’identité comportant sa signature, pour permettre une comparaison des signatures

— la rémunération est celle convenue et le salarié a fait établir une seule facture par la société dont il es le gérant en attente de validation de son contrat par POLE EMPLOI,

— Il n’a jamais réclamé quoi que ce soit pendant toute la durée de son contrat et était le salarié le mieux payé dans l’entreprise alors qu’il travaillait le moins,

— le refus de porter sa rémunération à 2000€ était parfaitement justifié par une baisse de la présence du salarié, à sa demande expresse, puisque c’est lui qui établissait son temps de travail.

— Le salarié ne peut prétendre au statut de cadre, alors qu’il ne dirigeait aucune équipe et, comme relevé par le conseil, ne disposait pas d’une délégation lui permettant d’engager l’ entreprise.

— aucune pression n’a jamais été exercée sur le salarié, pour le contraindre à accepter une rupture conventionnelle, alors que c’est lui qui a été à l’initiative de la demande de rupture conventionnelle et n’a pas donné suite.

Sur l’inégalité de traitement que:

— M. [Y] n’est pas le seul à ne pas bénéficier d’une rémunération variable, ce dont elle justifie,

— il incombe donc à M. [Y] de prouver une différence de traitement et une discrimination salariale subséquente,

— le conseil a justement retenu qu’il ne démontre nullement qu’en tant que responsable qualité, il était éligible à une rémunération variable en sus de sa rémunération et ne justifie pas plus que la société se serait engagée à lui faire bénéficier du versement de primes.

Sur le licenciement, que:

— Sur la problématique relevée avec la société INELDA, le salarié a été alerté des non conformités, il ne s’est pas rendu à la réunion prévue pour le 3 juin 2019, ni n’a répondu, a laissé perdurer le problème pendant deux mois,

— M. [Y] était au fait de la proposition de rendez-vous dont il a été destinataire et n’a pas voulu s’y rendre,

— les arguments du salarié ne justifient pas son absence à la réunion du 3 juin,

— il ressortait de ses prérogatives qu’il devait s’assurer qu’il n’y avait pas de non-conformité dans les commandes,

— les formations suivies par le salarié permettent de s’en convaincre,

— le conseil a parfaitement analysé les éléments du dossier,

— Concernant le dossier MACFLY, celui-ci a fait l’objet de plusieurs alertes depuis le début d’année 2019, dont le salarié a été avisé sans faire le nécessaire,

— le salarié ne peut soutenir qu’il s’investissait dans ses fonctions de reponsable qualité avec sérieux.

Sur les demandes financières:

— qu’au vu de la jurisprudence le salarié ne peut réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse supérieure au barème dit ' Macron',

— qu’il ne justifie en rien de ses démarches depuis juillet 2019 pour retrouver un emploi. Il ne produit pas ses déclarations de revenus ou autres justificatifs.

Sur son appel incident:

— que M. [Y] a manqué à son devoir de loyauté en effacant l’intégralité de son travail et de ses échanges avec les clients de la Société, soit près de 3 années de collaboration.

— que le conseil, pour rejeter sa demande, a retenu à tort que l’entreprise ne démontre pas que Monsieur [Y] était le seul à pouvoir accéder aux informations de l’ordinateur, ni même qu’il était effectivement présent dans l’entreprise au moment où ont eu lieu les connexions,

— que M. [Y] était effectivement le seul à avoir accès à son ordinateur,

— qu’il s’agit d’un acte grave car intentionnel.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demandes de 'constater’ et 'dire et juger’qui ne constituent pas des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile, mais sont en réalité des moyens.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe d’une part de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention et, d’autres part, de prouver son préjudice qui en est résulté.

sur le non respect des engagements en terme de rémunération et le faux contrat de travail

Monsieur [Y] soutient qu’il a rencontré le président de la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE au mois d’avril 2016 afin d’envisager les conditions d’une éventuelle collaboration et que, suite à un entretien qui s’était déroulé le 26 avril 2016, il a adressé au Président de la société, Monsieur [R] [W], un courriel au terme duquel il lui précisait les missions qu’il était en mesure d’accomplir au sein de l’entreprise ainsi que la rémunération convenue entre les parties, soit 5000 € nets pour un temps complet.

Cependant, d’une part, il ressort du courriel du salarié produit au débat qu’il ne s’agissait que d’un projet et, d’autres part, comme l’a relevé justement le conseil en substance, le fait qu’à réception de ce courriel, la société n’a formulé aucune observation et que Monsieur [R] [W] a adressé simplement à Monsieur [Y] le 4 octobre 2016, soit d’ailleurs plusieurs mois après le courriel de l’intéressé, un courriel lui demandant de lui transmettre 3 axes de travail pour sa prise de fonction, sans toutefois revenir sur les conditions de rémunération avancées par l’appelant, n’apporte pas suffisamment la preuve d’un accord tacite de M. [W] sur la rémunération de l’appelant dans les termes du courrier précité de l’intéressé et n’a donc fait naître dans ces conditions aucun contrat entre les parties ou engagement de l’employeur dans les conditions du courrier de l’appelaant.

M. [Y] soutient encore qu’il a commencé à travailler dès le 2 octobre 2016, mais qu’aucun bulletin de salaire ne lui a été remis, que la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE lui a demandé alors d’établir une facture et que ce n’est qu’à compter du mois de novembre 2016 que la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE lui a remis des bulletins de paie.

Il produit la facture de la société BIOAZUR, dont il est le gérant, datée du 30 octobre 2016.

Cependant, la partie qui invoque l’existence d’une relation salariale doit rapporter la preuve du contrat de travail.

Il est rappelé à toutes fins que le contrat de travail se caractérise par l’existence d’un lien de subordination par lequel l’employeur dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Il n’apparaît pas en l’espèce que la facture établie par la société BIO AZUR matérialise l’existence d’une relation de travail dont la définition a été rappelée ci-avant, ayant débuté dès le 2 octobre 2016 entre M. [Y] et la société LP21 ETIQUETTES et un quelconque accord des parties sur la durée de travail et la rémunération de l’intéressé, quant bien même la société appelante admet que cette facture a été établie dans l’attente de la validation de la demande d’aide par POLE EMPLOI pour le contrat unique d’insertion de l’appelant.

La société intimée produit en revanche, relativement à l’existence d’une relation de travail ayant débuté à compter du 2 novembre 2016:

— le contrat de travail à durée indéterminée conclu dans le cadre d’un contrat unique d’insertion, daté du 2 novembre 2016, comportant une signature de l’employeur et sous la mention [X] [Y], une autre signature, contestée par le salarié, prévoyant en outre une durée hebdomadaire de 25 heures ( 108.33 heures mensuelles), une rémunération mensuelle brute de base de 1961 €, une embauche à compter du 2 novembre 2016,

— la demande d’aide formée par la société,

— la fiche d’information préalable à la demande d’aide datée du 25 octobre 2016, comportant l’identité des parties, précisant la nature du contrat, un CDI, l’emploi proposé : gestion du poste qualité, la durée hebdomadaire de travail: 25 heures, le salaire brut mensuel: 1961€,

le descriptif du contrat de travail avec une date d’embauche prévue pour le 2 novembre 2016, et signée des deux parties.

— la notification en date du 4 novembre 2016 d’attribution d’une aide à l’embauche d’un salarié en contrat unique d’insertion adressée par POLE EMPLOI à la société LP2I, mentionnant que la demande d’aide a été acceptée le 28 octobre 2016, ce document précisant que la durée hebdomadaire de prise en charge est de 25 heures.

La cour constate que ces éléments sont parfaitement cohérents entre eux et comportent les mêmes mentions, s’agissant entre autres de la durée hebdomadaire du travail de la date de l’embauche et du salaire brut de base.

Ces éléments tendent à établir que la relation de travail proprement dite liant les parties n’a pas commencé avant le 2 novembre 2016 .

Si le salarié soutient qu’il n’est d’ailleurs versé aux débats aucun élément justifiant de ce qu’un contrat de travail aurait été transmis au POLE EMPLOI pour valider une quelconque demande

d’aide, il ressort du courrier rédigé par Madame [H] [U], employée en qualité de Comptable que ledit contrat a été envoyé dans le cadre de la demande d’aide à l’embauche

auprès de POLE EMPLOI . Aucun élément du dossier ne permettant de remettre en cause ce courrier, ce fait est donc acquis.

Par ailleurs, comme relevé par le premier juge, le salarié ne conteste pas avoir signé la demande d’aide au titre du contrat unique d’insertion validé par Pôle emploi le 4 novembre 2016.

La cour constate une similitude évidente entre les signatures apposées sur cette demande d’aide, que le salarié ne dénie pas et celle apposée au bas du contrat de travail, qui est contestée par l’appelant, sans qu’il y ait lieu à plus ample mesure d’instruction.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments, que tant la durée du travail hebdomadaires de 25 heures, que la rémunération mensuelle de 1961€ correspondent à l’accord des parties existant au mois de novembre 2016, comme le relève d’ailleurs justement le premier juge, étant observé en outre que cet accord est postérieur aux échanges précités d’avril et octobre 2016 entre les parties, dont le salarié appelant fait état.

Pour autant, le salarié affirme que s’il avait réellement signé un contrat de travail le 4 novembre 2016, le Président de la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE n’aurait nullement eu besoin de se justifier au mois de janvier 2017 quant à son refus de valider les engagements qu’il avait pris en matière de rémunération.

Dans le mail de l’employeur du 19 janvier 2017 il est mentionné:

'Suite à nos accords du mois de Septembre, je suis désolé mais je ne passe pas les validés comme prévus. Tout d’abord, je suis très content de ta collaboration et j’ai beaucoup de plaisir à travailler avec toi. Nous avions parlé de 51/2 journées par semaine ( lundi et mercredi AM chez toi et mardi et jeudi puis vendredi toute la journée sur site )

Tu as changé avec mon accord et je pense que la nouvelle répartition est plus efficiente ( comme tu aimes à le répéter souvent ) et sur tout Mieux répartie, mais tu n’es présent plus que 41/2 journées au lieu de 51/2 journées.

De plus, ce sera toujours [PP] qui donnera le top des fabrications et tu ne seras que l’organisateur des procédures de qualité et le suivi de nos incidents Avec en plus l’organisation de l’atelier et de l’entreprise, et des autres procédures ( risque, hygiène, etc….)ce qui représente un beau projet'

Il ne ressort pas de ce mail, qui porte uniquement sur la durée du travail du salarié que, sauf à le dénaturer, il est question pour l’employeur de revenir sur des engagements qu’il aurait pris en matière de rémunération.

En revanche, ce mail fait état d’un accord initial entre les parties sur une durée du travail de 5 jours et demi par semaine, ce qui correspond aux dispositions du contrat de travail du 2 novembre 2016 et à la demande d’aide à POLE EMPLOI, selon lesquels la durée hebdomadaire de travail convenue entre les parties était de 25 heures, soit 108.33 heures mensuelles, pour une rémunération de 1961€ brut.

Il ressort des bulletins de paie à compter du mois de novembre 2016, que M. [Y] a été rémunéré en réalité pour 86,66 heures de travail soit 20 heures par mois et non 108.33 heures mensuelles comme prévu notamment par la demande d’aide à POLE EMPLOI dans le cadre d’un contrat d’insertion, à hauteur de 1961,40€ d’abord, puis 1942,14€.

Le premier juge en a justement conclu et la cour ne peut que le suivre sur ce point que cela justifie que Monsieur [R] [W], par son courriel du 19 janvier 2017, a informé

Monsieur [Y] qu’il ne validerait pas ces accords sachant qu’à la demande de ce dernier, qui ne le conteste pas, il n’était plus présent que 4 demi-journées par semaine en lieu des 5 demi-journées prévues initialement.

En revanche, la rémunération prévue à l’origine a été maintenue, nonobstant le fait que le temps de travail du salarié, tel que convenu en novembre 2016 entre les parties, a été en réalité réduit passant à 4 demi-journées au lieu de 5.

Monsieur [Y] prétend, encore, s’être aperçu, à réception des bulletins de paie, que la rémunération versée n’était pas celle convenue, à savoir un salaire mensuel net de 1500 € pour 86,66 heures de travail sur le mois au lieu de 2500 € nets (5000 € en temps plein calculé au prorata temporis) soit une différence de 1000 € nets et que son employeur lui a alors demandé d’établir des factures à la société LP2I MONACO et LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE afin de compléter sa rémunération.

Il produit 5 factures de 600€ chacune, émises entre le 30 janvier 2017 et le 30 juillet 2017 à l’attention de LP21 Monaco et LP21 étiquettes.

Cependant, il est constant que ces factures ont été établies par une société BIOAZUR CONSEIL dont il n’est pas contesté que M. [Y] était le gérant, de sorte qu’il n’est pas établi que ces factures étaient destinées à rémunérer la prestation de travail de M. [Y] dans le cadre du contrat de travail conclu à partir de novembre 2016 entre les parties et à compléter la rémunération du salarié, la cour ne partageant pas sur ce point l’analyse du premier juge selon lequel ces factures auraient été la résultante d’un accord intermédiaire convenu entre les parties dans l’attente de l’accord définitif que représente l’attribution ultérieure de l’indemnité de trajet.

De ce qui précède, il résulte que M. [Y] n’apporte aucune preuve d’un accord autre que celui résultant notamment de la demande d’aide adressée à POLE EMPLOI, sur la base de 108.33 heures mensuelles, ramenées en définitive à 86,66 heures de l’accord des parties, pour un salaire mensuel de base de 1961€, ce salaire de base convenu entre les parties restant en revanche identique, sans qu’il soit justifié de protestations et/ou réserves de l’appelant à réception de ses bulletins de paye pendant toute la relation de travail.

Aucun manquement de l’employeur à ce titre à son obligation de loyauté n’est donc établi.

sur le statut de cadre

La classification d’un salarié dépend des fonctions qu’il exerce effectivement et non de celles figurant dans le contrat de travail ou sur le bulletin de paie.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la classification qui doit être attribuée à un salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

Les fonctions réellement exercées sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il exerce réellement, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.

M. [Y] ne conteste pas que la convention collective applicable est la Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972.

L’appelant invoque:

— qu’au titre de ses fonctions de Responsable Qualité, il avait la charge de la mise en place des

procédures qualité, des normes, de l’organisation et suivi du respect des procédures et des normes.

— que lors de l’entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, la direction de la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE indiquait qu’il lui était reproché un manque de management de sa part

— qu’il est positionné hiérarchiquement au-dessus de l’ensemble des services de l’entreprise, à l’exception de la comptabilité et de l’administration des ventes

— que conformément à la grille de classification de la convention collective du commerce de gros applicable, doit bénéficier du statut cadre le salarié qui « engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée, gère sous contrôle des activités précises dont il assure la coordination avec les autres fonctions. » et que tel était précisément son cas puisque il assurait les missions suivantes :

— mise en place des procédures qualité,

— mise en place des normes,

— organisation et suivi du respect des procédures et des normes.

Il y a lieu de rappeler les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros, de l’avenant I relatif aux cadres attaché à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, et celles de l’accord du 5 mai 1992 relatif à la classification et au salaire conventionnel, relatives à la classification des emplois.

Le système de classification prévue par la convention collective nationale de commerce de gros (accord du 5 mai 1992 relatif à la classification et au salaire conventionnel) repose sur 2 critères classant : les critères fondamentaux (compétence requise, autonomie nécessaire et responsabilité assumée) et les critères complémentaires (expérience acquise, formation reconnue par des diplômes et polyaptitude).

Il en ressort que:

* Niveau VII: ce niveau est le niveau d’accès aux premiers postes de cadre. L’exercice de leur mission est circonscrit par l’organisation et les procédures internes de l’entreprise. La durée de présence dans ce niveau ne peut excéder 3 ans, il concerne :

. les cadres débutants diplômés de l’enseignement supérieur long n’ayant pas ou peu d’expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d’intégration dans l’entreprise ;

. les promotions de la filière des employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

> Echelon 1: à cet échelon, réservé aux cadres débutants, le poste est circonscrit au travers de missions parfaitement définies supposant un report régulier des informations vers le cadre responsable du service. Le cadre débutant est amené à développer progressivement les fonctions de son poste selon les demandes de son responsable. La durée de présence dans cet échelon ne saurait excéder 1 an.

> Echelon 2: cet échelon peut constituer une phase intermédiaire du cadre débutant après sa phase d’intégration à l’échelon 1.

. cet échelon est le seuil d’accès des promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise ;

. le cadre, à cet échelon, prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa technicité.

> Echelon 3: cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d’une équipe d’au moins cinq personnes.

* Niveau VIII: (à ce niveau, le salarié) engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité. (Il) gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise, soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.

> Echelon 1: les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.

> Echelon 2: (le salarié) est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu’à formuler des instructions d’application.

> Echelon 3: (le salarié est) responsable d’une unité ou d’un service autonome».

Le salarié, qui prétend qu’il disposait d’une délégation engageant la société, revendique dans ces conditions uniquement le niveau VIII de la convention collective et non tout autre niveau.

Cependant, comme relevé par le premier juge en substance il ne justifie aucunement engager l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité, qu’il gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise, soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.

Il ne peut donc prétendre à la classification de cadre niveau VIII de la convention collective et c’est donc à juste titre que le premier juge n’a pas retenu ce grief.

Sur les pressions pour faire accepter une rupture conventionnelle

Aucun des éléments relatifs à la rupture conventionnelle n’est signé.

Tel est le cas notamment du courrier de demande de rupture conventionnelle prétendument rédigé par Monsieur [Y].

Contrairement à ce qu’allègue l’appelant, le fait que la société a établi l’ensemble de ces documents (convocation à un entretien en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle, procès-verbal d’entretien, formulaire Cerfa de demande d’homologation de rupture conventionnelle), ne permet pas nécessairement d’en déduire qu’elle est à l’initiative de la démarche et souhaitait la mise en 'uvre d’une telle procédure, dans la mesure où l’on voit mal dans quelle mesure un salarié pourrait convoquer son employeur à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle et, quant bien même la société aurait souhaité cette procédure, qu’elle a exercé des pressions sur le salarié pour l’y contraindre.

Enfin, si le formulaire Cerfa mentionne une date de fin du délai de rétractation fixée au jeudi 13 juin 2019 et si, dès le lundi suivant, le 17 juin 2019, Monsieur [Y] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement, cette circonstance n’établit pas davantage l’existence de pressions sur le salarié pour signer une rupture conventionnelle.

Ce grief n’est pas davantage établi.

En considération des développements qui précèdent, aucune exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ne peut être retenue et M. [Y] est débouté de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

sur la demande de dommages intérêts au titre de l’inégalité de traitement:

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de salaire. Cette règle est une application particulière du principe d’égalité de traitement entre les salariés. Elle s’oppose à ce que des salariés, placés dans une situation identique, soient traités différemment au regard de l’octroi d’une augmentation de salaire, d’une prime ou d’un avantage, ou encore d’un déroulement de carrière.

Les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu’elles sont justifiées par des raisons objectives et pertinentes.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il résulte de l’article 1315, devenu 1353, du code civil, qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, d’une part, de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à ceux auxquels il se compare en établissant qu’il exerçait des fonctions identiques ou similaires à celles des salariés concernés, d’autres part de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire compte tenu, entre autres, de leur parcours professionnel ou leur classification.

Si l’identité de situation entre le salarié qui s’estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue, il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant la différence relevée dont le juge est tenu de contrôler la réalité et la pertinence, l’employeur ne pouvant se soustraire à son obligation de justification en opposant son pouvoir discrétionnaire.

En l’espèce, tout d’abord, s’il est constant que durant la relation de travail M. [Y] n’a perçu aucune rémunération variable, il n’apporte aucun élément établissant que ses fonctions impliquaient qu’il perçoive une telle rémunération, quant bien même selon l’organigramme de la société il aurait été positionné hiérarchiquement au-dessus de l’ensemble des services de l’entreprise, à l’exception de la comptabilité et de l’administration des ventes.

Par ailleurs, le contrat de travail du salarié ne comporte aucune référence au versement d’une rémunération variable et il ne ressort d’aucun élément du dossier un quelconque engagement de l’employeur de lui verser une telle rémunération variable.

M. [Y] n’apporte aucun élément établissant que, contrairement à lui, d’autres salariés effectuant un travail de valeur égale au sien ou relevant au moins de la même classification percevaient une telle rémunération variable.

Il critique les bulletins de paie produits par la société en ce que, d’une part, ces bulletins de l’assistante de communication Mme [T], l’employée graphiste, Mme [A], l’employée au conditionnement Mme [P] ne portent que sur une courte période et d’autres part que, contrairement à ce que prétend la société, Madame [T] a perçu une prime sur objectifs au mois d’octobre 2017, Madame [U] au mois de mai 2017,et

Madame [A] une prime exceptionnelle en décembre 2018.

Pour autant, il n’est pas justifié que ces salariés relevaient de la même classification et effectuaient un travail de valeur égale au sien, alors qu’il est constant qu’ils n’avaient pas les mêmes fonctions de responsable qualité que lui.

De même, le salarié fait valoir qu’il a fait sommation à la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE de verser aux débats les bulletins de salaire de M.[PP] [P], Responsable Production, M. [OP] [L], Responsable Logistique, Monsieur [I] [G], Conducteur sur machine, Monsieur [DI] [F] [S], Employé PAO,- Monsieur [O] [W], opérateur, Monsieur [C] [B], opérateur, M. [J], Infographiste et que la société LP2I LES PARTENAIRES DE L’INFORMATIQUE a refusé de les verser aux débats en invoquant que leur transmission serait attentatoire à la vie privée des salariés concernés.

Comme le soutient l’appelante, si le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle c’est à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, dès lors que M. [Y] ne justifie pas que les salariés dont il a demandé la production des bulletins de paie exerçaient les mêmes fonctions, ou un travail de même valeur que le sien, ou à tout le moins que ces salariés avaient la même classification que lui, sa demande de production, dont il est incontestable qu’elle porterait atteinte à la vie privée des salariés concernés, n’est pas justifiée par son droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi par l’appelant qui est d’établir une inégalité de traitement à son détriment.

De ce qui précède, il ressort que M. [Y] ne présente aucun éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, de sorte que l’employeur n’a pas à justifier de raisons objectives à une telle inégalité de traitement.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages intérêts pour inégalité de traitement.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement du 16 juillet 2019 qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

'Nous faisons suite à notre entretien, .en date du 3 juillet 2019, au cours duquel vous vous êtes

présenté assisté de Monsieur [N], conseiller du salarié.

Pour notre part, nous n’étions pas assistés.

Nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints de poursuivre notre projet

de licenciement pour à votre égard.

Nous vous rappelons que vous avez été embauché le 2 novembre 2016 pour exercer les

fonctions de responsable qualité.

Comme nous vous l’avons exposé au cours de l’entretien, nous avons été destinataires de

nombreuses réclamations de nos clients mettant en évidence un accroissement anormal du

nombre d’incidents qualités.

Pis encore, il a été constaté que certains envois ne correspondaient pas aux critères qualitatifs

de la société LP21 et de nos clients.

Des réponses immédiates et urgentes ont été demandées afin de remédier à la dégradation de

la prestation offerte à nos clients.

Alors que nous avions échangé sur ce point afin de trouver des solutions appropriées afin de

satisfaire notre clientèle, très exigeante, nous avons été alertés que cette situation a continué à se dégrader et qu’aucune alternative n’a été trouvée à ce jour pour faire face aux difficultés

signalées.

C’est ainsi que pour la société INELDEA, vous avez été alerté depuis le 16 mai 2019 que 6

non-conformités ont été relevées et que la glassine était cassante.

Une proposition de réunion a été sollicitée pour le 3 juin 2019 à laquelle vous n’avez même

pas eu là correction de vous y rendre ni d’y répondre !

Jusqu’au 11 juillet, aucun retour n’a été fait et aucune proposition n’a été faite.

Cela signifie que vous avez laissé perdurer ce problème depuis près de 2 mois !

La société MACFLY France nous a adressé des missives pour faire état de votre absence

totale de réaction quant à ces sollicitations urgentes du fait du nombre croissant de non-

conformités.

En effet, la société a été destinataire de courriels de mécontentements de ses principaux

clients, mettant clairement en évidence des malfaçons inadmissibles entraînant des refus de

livraison.

Comment ces situations ont pu vous échapper à ce point '

Pourquoi la société MACFLY a-t-elle été laissée sans informations ou sans retour de notre

part, allant jusqu’à s’interroger si nous avions bien embauché un responsable qualité '!!

Votre désinvolture affichée, votre refus de vous conformer aux exigences des prestations

offertes à nos clients, ou encore de minorer votre responsabilité lors de la survenance d une

difficulté, ont pour conséquence une détérioration de notre image et de notre réputation, qui à terme ont des conséquences préjudiciables pour notre entreprise avec une baisse des

commandes, des ruptures de contrat et des prises en charges financières qui n’ont pas lieu

d’être.

Ce comportement n est que le reflet de votre laisser aller depuis quelques semaines.

Pour notre part, la société LP2I a été plus que patiente à votre égard.

Vos tentatives d’explications concernant les cas évoqués supra ne nous ont pas convaincus.

Ces faits constituent des manquements vos obligations contractuelles.

Compte tenu de ce qui précède et devant la réalité des faits reprochés, nous vous informons

par la présente de notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et

sérieuse.

sur la cause réelle et sérieuse du licenciement:

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents et graves pour justifier le licenciement.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier, puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser la cause réelle et sérieuse dont il se prévaut.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur les griefs relatifs au dossier INELDA

La société intimée fait état d’une première réclamation du client INELDA, dont elle a été destinataire le 16 mai 2019.

Elle produit le courriel adressé par le laboratoire INELDA le 16 mai 2019, libellé comme suit:

« Je me permets de vous contacter suite aux 6 non-conformités que nous vous avons remontées

concernant la glassine cassante (en PJ). Nous souhaiterions échanger avec vous à ce sujet dans

nos locaux. Seriez-vous disponible le lundi 3 juin à 9h svp ' »

Il est constant que cette réclamation, même si M. [Y] n’en était pas le seul destinataire, a également été adressée à l’adresse électronique du salarié :[Courriel 3].

Monsieur [Y] ne conteste pas qu’en sa qualité de responsable qualité il assurait les missions suivantes, dont il se prévaut d’ailleurs pour prétendre qu’il devait bénéficier du statut de cadre:

— mise en place des procédures qualité,

— mise en place des normes,

— organisation et suivi du respect des procédures et des normes.

En conséquence, du fait de ses fonctions, il incombait personnellement à M. [Y] de prendre des mesures pour remédier aux non conformités en cause, dont il avait été informé dès le 16 mai 2019.

Certes, la date du 3 juin 2019 pour la réunion afin de discuter des non conformités en cause n’était qu’envisagée le 16 mai 2019 et, à cette dernière date, il n’était encore pas encore question explicitement que M. [Y] soit présent à une telle réunion.

Pour autant, alors qu’il ne conteste pas avoir été destinataire du courriel du 16 mai 2019 des laboratoires INELDA, l’informant des non conformités affectant la glassine et envisageant une réunion le 3 juin 2019 pour discuter des dites non-conformités, M. [Y] ne justifie pas avoir répondu au questionnement concernant sa disponibilité pour le 3 juin 2019, date envisagée par le client en question pour la réunion.

En revanche, par courriel du 22 mai 2019, il a demandé et obtenu du service comptabilité, le 23 mai 2019, l’autorisation de prendre un jour de congés le 3 juin 2019.

Le salarié justifie que sa demande de congés a été adressée également à la direction générale, ce qui n’est d’ailleurs pas sérieusement contesté, laquelle direction était donc informée de cette demande de congés, ce qu’elle ne discute d’ailleurs pas non plus utilement.

Pour autant, le fait que M. [Y] a posé, le 22 mai 2019, un jour de congé pour le lundi 3 juin 2019 alors qu’il prétend qu’il ne travaillait pas le lundi, alors même que ce jour était précisément celui envisagé par le client pour une réunion, tend à révéler de sa part une volonté certaine de ne pas se rendre à cette réunion telle qu’envisagée, si elle avait lieu effectivement le 3 juin.

Dans un courriel qui a été également envoyé en copie à l’adresse mail de M. [Y], daté du 28 mai 2019, le laboratoire INELDA indique ' comme confirmé ce jour par téléphone nous ferons un point sur les litiges en cours avec votre responsable qualité au sein de nos laboratoires, lundi 3 juin à 9 heures’ .

Ce n’est donc que le 28 mai 2019 que, pour la première fois, la présence de M. [Y] a été sollicitée pour le 3 juin 2019, pour la réunion prévue à cette dernière date, cette fois ci de manière certaine, alors même qu’un jour de congé avait déjà été accordé antérieurement au salarié, à sa demande, pour le 3 juin 2019.

Il est constant que M. [Y] qui s’était vu accorder un jour de congé pour le 3 juin 2019 n’était pas présent à la réunion du 3 juin 2019.

Alors que M. [Y] avait été destinataire du courriel précité du 28 mai 2019 du laboratoire INALDI, envoyé également à son adresse mail, ce dont ressort qu’il était alors informé que la réunion avec le client devait se tenir effectivement le 3 juin 2019 et que sa présence à cette réunion était souhaitée et donc nécessaire, et qu’aucun mail ultérieur ne décale cette réunion à une autre date, le salarié ne peut sérieusement soutenir avoir ignoré que la réunion avec la société INELDEA avait bien eu lieu le 3 juin 2019.

De même, nonobstant le fait qu’il a été fait droit à la demande de congés de M. [Y] pour le 3 juin 2019, dès lors qu’à partir du 28 mai 2019 le salarié ne pouvait ignorer que la réunion avec le client aurait bien lieu le 3 juin 2019 et que sa présence était sollicitée par le laboratoire INELDA, Monsieur [Y], en tant que responsable qualité, nécessairement concerné, ce qu’il ne discute pas utilement, aurait dû avertir le Directeur commercial, Monsieur [K] [Z], et le client, qu’il ne serait pas disponible le 3 juin 2019 afin que la réunion soit reportée, ce qu’il n’a pas fait, ce qui tend la aussi à révéler de sa part sa volonté de ne pas se rendre à cette réunion ou à une réunion ultérieure ayant pour objet d’échanger sur les non conformités en cause.

En conséquence de ce qui précède, il ne peut être retenu que l’ absence du salarié à la réunion du 3 juin 2019 était légitime.

Monsieur [Y] soutient encore que, n’ayant pas été sollicité par le Directeur Commercial, il a pu légitimement penser que le litige était résolu sans que son intervention ne soit nécessaire.

Il fait ainsi état un courriel du 11 juillet 2019 selon lequel le client confirme avoir obtenu les

réponses aux difficultés remontées.

Cependant si le courriel de Mme [M] du laboratoire INELDEA indique avoir eu réponse finalement aux non conformités remontées au service qualité après plusieurs relances alors que les réponses apportées n’étaient pas précises, dans ce même mail le client indique avoir regretté son absence, celle du responsable qualité, ce qui n’est pas contesté, à la réunion du 3 juin 2019, celle-ci ayant été organisée pour échanger sur les remontées et manque de communication.

De même, dans son mail du 1er juillet 2019, adressé en copie à l’adresse électronique du salarié:[Courriel 3], la responsable du laboratoire INELDEA, Mme [M] indique que

'Sauf erreur de notre part, nous n’avons pas eu de retour concernant les investigations relatives aux glassines cassantes. Votre dernier échange avec [D] laissait entendre une autre cause.

Merci de nous faire un retour rapide à ce sujet.'

M. [Y] ne peut donc sérieusement soutenir que, n’étant pas sollicité par le Directeur Commercial il a pu légitimement penser que le litige était résolu sans que son intervention ne soit nécessaire, alors qu’il résulte des éléments précités qu’au 1er juillet 2019 le problème relatif aux glassines, qui relevait de sa compétence de responsable qualité, n’était toujours pas résolu et qu’il en était en outre informé.

La cour relève en outre que M. [Y], dans la discussion sur l’exécution déloyale du contrat, prétend qu’il disposait d’une délégation lui permettant d’engager la société et donc d’une grande autonomie dans l’exécution de ses fonctions.

Il ne peut par conséquent, sans se contredire, soutenir en substance qu’il devait être sollicité par la direction commerciale ou encore attendre de la part de celle-ci un compte rendu de la réunion du 3 juin 2019.

Il lui appartenait donc, étant concerné par les problèmes de qualité en cause de par ses fonctions de responsable qualité, à défaut de s’être rendu disponible pour la réunion du 3 juin 2019, de solliciter un compte rendu de ladite réunion et d’intervenir pour résoudre les difficultés dont il avait connaissance, sans attendre d’être sollicité par la direction commerciale contrairement à ce qu’il fait valoir.

A cet égard, dans son attestation, dont la teneur n’est pas contestée par l’appelant, M. [Z], directeur commercial, indique entre autres’ Le jour du rendez-vous, j’ai eu la surprise de voir que Mr [Y] n’était pas présent et qu’il ne m’avait laissé aucune note concernant les demandes du client. J’ai dû gérer seul toutes les remontrances de notre client du fait de sa non présence. Je me suis engagé, en fin de réunion, de revenir avec des actions correctives, après un compte rendu de l’entretien avec Mr [Y].

Dès son retour dans la société, j’ai fait part de mon mécontentement à Mr [Y] et

de son manque de professionnalisme et j’en ai informé la direction. Cela n’a absolument pas choqué Mr [Y] et il n’a même pas pris la peine de venir vers moi pour avoir un compte rendu du rendez-vous ce qui confirme pour moi son comportement général au sein de la société’ .

L’ensemble de ces éléments pris dans leur ensemble révèlent de la part de M. [Y], contrairement à ce qu’il soutient dans ses écritures, un manque de sérieux et d’investissement, voire même de conscience professionnelle dans l’exercice de ses missions de responsable qualité, ayant un caractère fautif.

Ce grief est donc suffisamment établi.

Sur les griefs relatifs au dossier MACFLY

La Société LP21 produit le courriel de Monsieur [V] [E] de Société MACFLY

adressé à Monsieur [R] [W] le 7 juin 2019 et présenté à Monsieur [Y] lors de

l’entretien, libellé en ces termes :

' Cher [R],

Malgré les excellentes relations commerciales que nous avons toi et depuis de nombreuses

années, je suis dans l’obligation de t’adresser ce mail afin de te faire part de mon insatisfaction

croissante sur le manque de contrôle qualité au sein de ton équipe.

Le nombre de litiges a quasiment doublé en 1 an alors qu’à plusieurs reprises je t’ai demandé

qu’un contrôle qualité soit effectué systématiquement pour chacune des commandes.

Je n’ai jamais eu ton responsable service qualité, ni au téléphone, ni par mail pour avoir des

explications et des actions correctives à me proposer.

C’est le silence le plus total. Je ne sais même pas si tu as un responsable qualité chez LP21 C’est hallucinant.

Je te demande donc une dernière fois de prendre en considération ma demande de me fournir

des étiquettes conformes et surtout d’assurer un suivi qualité sur toutes les étapes de la

production.

Je te rappelle que nos clients sont de gros labo ou industriels qui exigent un minimum de qualité,

Dans l’attente de ton retour et surtout de tes solutions à me proposer.'

Elle produit également des alertes sur ce dossier client en date des 6 mars, 10 mai, 13 mai et 27

mai 2019.

La société produit également l’attestation de M. [OP] [L], Responsable logistique au sein de la société rédigée comme suit:

' J’atteste avoir eu une rencontre avec Mr [E], Directeur de la société MACFLY.

Lors de cette rencontre, le client m’a fait part de ses demandes spécifiques en terme de conditionnement et de livraison.

Le client m’a également parlé des problèmes qualité qu’il rencontre depuis des mois et qui n’avaient pas été solutionnés.

Par la suite, j’ai informé Mr [Y] des échanges que j’ai eu avec la société MACFLY et je lui ai fait part du mécontentement de notre client MACFLY au sujet des problèmes qualité afin qu’il soit au courant et puisse intervenir. »

Dès lors que M. [Y] était informé des problèmes qualité rencontrés dans le dossier en question, ainsi qu’il ressort de l’attestation précitée dont le salarié ne conteste pas utilement la teneur, et que résoudre les problèmes qualité relevait de sa compétence, ce qu’il ne conteste pas, il lui appartenait de prendre les mesures pour y remédier sans attendre d’être sollicité par sa direction, ce d’autant plus qu’il prétend, dans le cadre de sa discussion sur l’exécution déloyale du contrat de travail, relever du statut de cadre niveau VIII de la convention collective, disposant d’une délégation engageant la société et donc d’une grande autonomie.

L’appelant ne peut donc utilement soutenir au vu de ces éléments qu’il ignore ce qui lui est reproché dans ce dossier et qu’il n’est pas démontré que son intervention était requise.

Ces éléments révèlent là encore, de la part de M. [Y], contrairement à ce qu’il soutient, un manque d’investissement fautif dans l’exercice de ses missions.

Ce grief est donc caractérisé.

Enfin, dès lors que le licenciement est justifié par le manque d’investissement et de sérieux de M. [Y] dans ses fonctions de responsable qualité, le salarié ne justifie pas que la cause de son licenciement réside en réalité dans son refus d’accepter une rupture conventionnelle.

Par ailleurs, le salarié ne fait nullement état dans ses explications d’un manque de moyens pour ses missions ou encore de l’absence de formation, alors que l’employeur justifie des formations dispensées au salarié.

Il ne ressort pas de ses écritures que le salarié a cherché à s’améliorer et à se remettre en question.

Il est donc justifié que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse, la sanction étant en outre parfaitement proportionnée aux manquements du salarié, de sorte que ce dernier sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

Le salarié étant débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande.

Sur remise des documents rectifiés

Le salarié étant débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande.

Sur la demande reconventionnelle de la société

La société produit un constat du 24 juillet 2019 dont ressort que l’huissier de justice a constaté que l’ordinateur professionnel de Monsieur [Y] ne contenait plus aucun fichier. Elle produit également l’historique des connexions entre le 26 juin et le 17 juillet 2019.

La société critique la décision déférée en ce que le premier juge pour rejeter sa demande a retenu que 'l’entreprise ne démontre pas que Monsieur [Y] était le seul à pouvoir accéder aux informations de l’ordinateur, ni même qu’il était effectivement présent dans l’entreprise au moment où ont eu lieu les connexions d’autant que le constat d’huissier indique que c’est le directeur commercial qui lui a ouvert l’ordinateur et a rentré le mot de passe.

Et, celle-ci ne justifie nullement de la réalité du préjudice allégué.'

A supposer que le salarié était le seul à accéder à son ordinateur, alors même que le directeur commercial a rentré le mot de passe pour y accéder, il n’en demeure pas moins que la société ne démontre pas en quoi elle a subi un préjudice résultant de la suppression des fichiers de l’ordinateur du salarié, qu’elle ne qualifie d’ailleurs pas.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il rejette la demande reconventionnelle.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, M. [Y] sera condamné aux entiers dépens d’appel.

En revanche, aucune considération tirée de l’équité ne commande de faire droit aux demandes respectives des parties au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme en toutes ses dispositions soumises à la cour, le jugement déféré,

Y ajoutant:

Condamne M. [Y] aux entiers dépens,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT