19 novembre 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00528 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYXK

S.A.R.L. SAR LA MARINGOISE

/

[I] [B] [F]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 février 2022, enregistrée sous le n° f 19/00280

Arrêt rendu ce DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

Monsieur Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et de M^me Séverine BOUDRYgreffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. SAR LA MARINGOISE

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne-Claire MALARD suppléant M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [I] [B] [F]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Julie NIELS suppléant M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, aprés avoir entendu, à l’audience publique du 16 Septembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL AMBULANCE TAXI [P] (RCS CLERMONT-FERRAND 450 544 911), dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 7] (63), a pour activité la gestion d’un service d’ambulance et taxi. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Les gérants de la société à l’époque considérée étaient Monsieur [H] [P] et Madame [Z] [G] épouse [P].

La SARL LA MARINGOISE (RCS CLERMONT-FERRAND 350 486 783), dont le siège social est situé [Adresse 6] à [Localité 4] (63), a pour activité la gestion d’un service d’ambulance et taxi. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires de Transport. Les gérants de la société à l’époque considérée étaient Monsieur [H] [P] et Madame [Z] [G] épouse [P].

Madame [I] [B]-[F], née le 11 septembre 1973, a été embauchée par la SARL LA MARINGOISE à compter du 11 octobre 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (152,01 heures par mois), en qualité de régulateur (statut ouvrier, groupe 7, coefficient 132).

Le contrat de travail, qui a été signé le 11 octobre 2017 par Monsieur [H] [P], en qualité de gérant de la SARL SARL LA MARINGOISE, et Madame [I] [B]-[F], prévoit également le versement d’indemnités de repas (260 euros par mois) et d’indemnités kilométriques (346 euros en lissé sur l’année).

Le 11 octobre 2017, les parties ont signé un avenant mentionnant que le salariée 'travaillera pour un horaire mensuel de 152 heures de travail effectif'.

Le 11 octobre 2017, Madame [I] [B]-[F] a signé avec la SARL AMBULANCE TAXI [P] et la SARL LA MARINGOISE une convention de 'mise à disposition’ prévoyant que la salariée est mise 'en partie’ à disposition de la société AMBULANCE TAXI [P] par la société LA MARINGOISE, à compter du 11 octobre 2017 mais sans terme déterminé. Cette convention mentionne que Madame [Z] [P] intervient en qualité de co-gérante de la SARL AMBULANCE TAXI [P] et que Monsieur [H] [P] intervient en qualité de gérant de la SARL LA MARINGOISE. Cette convention mentionne que la société AMBULANCE TAXI [P] prendra à sa charge tous les éléments de salaire dus par la société LA MARINGOISE.

Par courrier recommandé daté du 27 avril 2018, signé par Monsieur [H] [P], la société LA MARINGOISE a convoqué Madame [I] [B]-[F] à un entretien préalable (fixé au 7 mai suivant) à une éventuelle mesure de licenciement. La salariée s’est également vue notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 15 mai 2018, signé par Monsieur [H] [P], la SARL LA MARINGOISE a licencié Madame [B]-[F].

Par courrier daté du 25 mai 2018, Madame [I] [B]-[F] a sollicité auprès de la SARL LA MARINGOISE des précisions relativement aux motifs de son licenciement.

Le 10 mai 2019, Madame [I] [B]-[F] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner la SARL LA MARINGOISE à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, de rappel de repos compensateurs, de rappel d’indemnités de repas, de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, de juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, et un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 24 juin 2019 (convocation notifiée à la société LA MARINGOISE le 15 mai 2019) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 19/00280) rendu contradictoirement le 14 février 2022 (audience du 25 octobre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré les demandes de Madame [I] [B]-[F] à l’encontre de la société LA MARINGOISE recevables et partiellement fondées ;

— Mis hors de cause la société AMBULANCE TAXI [P] ;

— Condamné la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] les sommes suivantes :

* 17.848,55 euros bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 1.784,80 euros de congés payés afférents ;

* 9.406,80 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris pour les heures réalisées au-delà du contingent ;

* 468 euros au titre du rappel d’indemnités de repas ;

* 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Ordonné la remise d’un bulletin de salaire avec paiement des cotisations sociales et salariales afférentes au rappel de salaire alloué ;

— Dit que le licenciement de Madame [T] [B]-[F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et donc abusif ;

— Condamné en conséquence la SARL LA MARINGOISE à payer à Madame [T] [B]-[F] les sommes de :

* 1.147,31 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 114,73 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.937,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 193,77 euros de congés payés afférents ;

* 1.937,68 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Condamné la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Madame [B]-[F] de ses autres demandes ;

— Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Débouté la SARL AMBULANCE TAXI [P] et la SARL LA MARINGOISE de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SARL LA MARINGOISE aux entiers dépens.

Le 10 mars 2022, la SARL LA MARINGOISE a interjeté appel de ce jugement, en intimant Madame [I] [B]-[F].

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 juin 2022 par la SARL LA MARINGOISE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 2 septembre 2022 par Madame [I] [B]-[F],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er juillet 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL LA MARINGOISE demande à la cour de :

Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

— Infirmer le jugement ;

— Juger qu’elle n’a pas commis de manquement fautif lors de l’exécution du contrat de travail de la salariée.

A titre principal :

— Débouter Madame [B]-[F] de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire et si par impossible la cour devait confirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’existence de manquement fautif lors de l’exécution du contrat,

— Juger que Madame [B]-[F] ne justifie pas de la réalité du préjudice allégué .

En conséquence,

— Débouter Madame [B]-[F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement fautif lors de l’exécution du contrat de travail.

A titre infiniment subsidiaire :

— Réduire en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués.

Sur le rappel de salaire sur heures supplémentaires :

— Infirmer le jugement ;

— Juger qu’elle procédera au paiement de la seule somme de 653,38 euros brut outre 65 euros de congés payés afférents à ce titre ;

— Juger qu’elle procédera au paiement de la seule somme de 522,34 euros brut outre 52 euros de congés payés afférents au titre du travail effectif réalisé lors des astreintes.

Sur les indemnités repas :

— Infirmer le jugement et débouter Madame [B]-[F] de ses demandes.

Sur le licenciement :

— Infirmer le jugement ;

— Juger que le licenciement de Madame [B]-[F] repose sur une faute grave.

En conséquence,

— Débouter Madame [B]-[F] de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire, si par impossible la cour devait considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 1.937,38 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner Madame [B]-[F] à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL LA MARINGOISE fait valoir que les temps d’astreinte, soit les temps durant lesquels le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles sous réserve d’être joignable afin d’effectuer des interventions, sont distincts des temps d’intervention même qui seuls sont comptabilisés comme du temps de travail effectif. Elle rappelle en outre que le mode d’organisation des astreintes ainsi que leur compensation sont librement déterminés par l’employeur. La SARL LA MARINGOISE en déduit que la qualification d’astreinte, ou non, dépend du degré de sujétion auquel est soumis le salarié durant ses permanences. La SARL LA MARINGOISE prétend que durant les permanences de nuit qu’elle a été effectuées, Madame [I] [B]-[F] pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles sans être maintenue à la disposition permanente de l’employeur. La SARL LA MARINGOISE considère de la sorte que les permanences accomplies par la salariée ne peuvent pas être assimilées à du temps de travail effectif.

La SARL LA MARINGOISE reconnaît toutefois être redevable, au titre des heures supplémentaires, de la somme de 653,39 euros brut, et au titre des 41 astreintes comptabilisées à raison de 1 heure de travail effectif pour chacune d’entre elle, de la somme de 522,34 euros brut.

La SARL MARINGOISE fait valoir, concernant les indemnités de repas, que le décompte produit par la salariée est erroné dès lors qu’il inclut des périodes au cours desquelles Madame [I] [B]-[F] n’a pas travaillé et conclut de la sorte au rejet de la demande de rappel qu’elle formule de ce chef.

La SARL LA MARINGOISE conteste avoir commis de quelconques manquements fautifs dans le cadre de l’exécution du contrat. Elle relève à cet égard :

— l’absence de tout élément probant versé par la salariée de nature à objectiver la pression quotidienne à laquelle elle prétend avoir été exposée dans le cadre de son contrat de travail ou encore les prétendues menaces de licenciement qui auraient été proférées par Monsieur [P] à son encontre ;

— l’absence de toute alerte qui lui aurait été donnée notamment de la part des services de la médecine du travail concernant Madame [I] [B]-[F] ;

— le rapport établi par l’EIPAS dans le cadre de l’évaluation des risques psycho-sociaux réalisée au cours des mois de juin et juillet 2018, après audition de l’ensemble des salariés, fait état d’un effectif constant en contrat à durée indéterminée et d’une absence de contrat précaire, d’une formation régulière des salariés, d’accidents du travail uniquement en lien avec des problèmes dorsaux ou des chutes, d’une absence de rupture des contrats de travail à l’initiative de l’employeur, outre l’absence de jours de grève.

La SARL LA MARINGOISE considère que Madame [B]-[F] ne rapporte pas la preuve des manquements dont elle excipe et conclut de la sorte au débouté de la salariée de la demande indemnitaire qu’elle formule pour exécution fautive du contrat de travail. A titre subsidiaire, l’employeur relève l’absence de toute justification tant du principe que du quantum du préjudice dont Madame [I] [B]-[F] se prévaut.

La SARL LA MARINGOISE fait grief à Madame [I] [B] [F], au titre de son licenciement, d’avoir quitté son poste de travail le 26 avril 2018 alors même qu’elle était affectée au service régulation, et ce sans que son remplacement n’ait pu être assuré, ainsi que d’être arrivé en retard à son poste de travail le 27 avril 2018.

La SARL LA MARINGOISE précise que le service régulation est un service essentiel de l’entreprise, et que les manquements commis par Madame [B]-[F] ont compromis la continuité du service, en sorte qu’ils sont d’une gravité telle qu’ils ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail, en ce compris la période de préavis et de mise à pied conservatoire. L’employeur conclut en conséquence au débouté de la salariée de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [I] [B]-[F] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a limité à la seule somme de 1 937,68 euros nets le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Le réformant sur ce point et statuant à nouveau,

— Condamner la société LA MARINGOISE à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de son licenciement.

A titre subsidiaire sur la seule question des heures supplémentaires et des astreintes,

— Condamner la société LA MARINGOISE à lui payer les sommes de :

* 5600 euros brut en raison des astreintes effectuées et non rémunérées, outre 560 euros brut de congés payés afférents ;

* 1175,73 euros brut à titre de rappel de salaire outre 117.57 euros brut à titre de congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire, sur cette même question,

— Condamner la société LA MARINGOISE à lui payer la somme de 1 175,73 euros brut à titre de rappel de salaire outre 117.57 euros brut à titre de congés payés afférents.

Y ajoutant,

— Dans tous les cas, ordonner à la société LA MARINGOISE la remise d’un bulletin de paie avec paiement des cotisations sociales et salariales afférentes au rappel de salaire ainsi alloué ;

— Condamner la société LA MARINGOISE à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Dire et juger que les sommes allouées par le Conseil de prud’hommes produiront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire ; à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus pour les autres sommes que celles à caractère salarial, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Débouter la société LA MARINGOISE de toutes leurs demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

Madame [I] [B]-[F] expose avoir exercé pour le compte de la SARL LA MARINGOISE les fonctions de régulatrice, qu’elle devait dans ce cadre gérer trois lignes téléphoniques de deux entreprises afin d’assurer la régulation des trajets ambulatoires devant être réalisés par les ambulanciers. Elle précise que cette fonction de régulation était assurée à la fois en journée depuis son lieu de travail mais également la nuit depuis son domicile où elle effectuait des gardes de nuit devant être comptabilisées comme du temps de travail effectif puisqu’elle était tenue de demeurer à la disposition permanente de l’employeur afin de répondre le cas échéant aux appels, et étant relevé l’absence de tout régime d’équivalence qui aurait été institué.

Madame [I] [B]-[F] prétend en outre avoir été privée des pauses rémunérées obligatoires de 20 minutes après une période de travail de 6 heures.

Madame [I] [B]-[F] indique produire un décompte des heures ainsi accomplies et sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent. A titre subsidiaire, pour le cas où la cour considérerait que les périodes de permanence de nuit s’assimilent à des astreintes, l’intimée sollicite le paiement des contreparties dues au titre des périodes d’astreinte.

Madame [I] [B]-[F] réclame en outre le paiement des contreparties obligatoires en repos dont elle n’a pu bénéficier.

Madame [I] [B]-[F] soutient ensuite ne pas avoir été remplie de l’ensemble de ses droits en matière de primes de repas. Elle précise que son contrat de travail prévoit en son article 4 qu’il lui sera versé mensuellement des indemnités repas, soit 260 euros, ce forfait étant fixé pour une base de travail de 152,01 heures, ne prenant pas en compte l’ensemble de la sujétion liée au travail de jour cumulé à celui de nuit. La salariée sollicite en conséquence le paiement du rappel afférent.

Madame [I] [B]-[F] fait valoir que la SARL LA MARINGOISE a commis différents manquements dans le cadre de son contrat de travail, à savoir :

— les gérants de l’entreprise l’ont exposée à une pression quotidienne anormale et l’ont menacée de l’évincer des effectifs ;

— elle a été exposée à une surcharge de travail, ses temps de repos quotidiens minimum de 11 heures n’ayant pas toujours été respectés, tout comme ses temps de pause obligatoires ;

— elle n’a pas été rémunérée des heures de permanence de nuit réalisées.

Madame [I] [B][F] soutient que la SARL LA MARINGOISE s’est rendue coupable d’une exécution fautive du contrat de travail et réclame en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [I] [B]-[F] fait valoir, au soutien de la contestation du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, que :

— cette mesure est intervenue peu de temps après qu’elle ait dénoncé les agissements de l’employeur auprès de l’inspection du travail ;

— l’employeur n’a pas répondu à sa demande de précision des motifs de licenciement formulée par courrier du 25 mai 2018, une telle abstention reflétant l’absence de matérialité des griefs qui lui sont opposés dans ce cadre ;

— concernant son départ à 16h30 de son poste de travail le 26 avril 2018, elle explique qu’elle n’était soumise à aucun horaire contractuel de travail, et que trois autres salariés étaient présents et pouvaient de la sorte assurer la régulation ;

— concernant le retard du 27 avril 2018, elle relève l’absence de toute précision dans le courrier de licenciement de l’heure d’arrivée reprochée, ni même de l’horaire de prise de poste initialement prévu ou encore le lieu de la prise de poste. Elle ajoute être arrivée, comme tous les autres matins, à 08h03, sans qu’un quelconque reproche ne lui ait été fait antérieurement.

Madame [I] [B]-[F] considère de la sorte que la SARL LA MARINGOISE échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement invoqués au soutien de son licenciement et conclut de la sorte à l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail. Elle sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison de la rupture abusive du contrat, outre un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire qu’elle estime subséquemment injustifiée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Le jugement n’est pas querellé en ce que la société AMBULANCE TAXI [P] a été mise hors de cause et aucune demande n’est formulée à l’encontre de cette société dans le cadre de l’instance d’appel.

— Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires -

' Selon l’article L. 3121-1 du code du travail (disposition d’ordre public), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3121-2 du code du travail (disposition d’ordre public), le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis. Selon l’article L. 3121-6 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l’article L. 3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail (disposition d’ordre public), le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Selon l’article L. 3121-7 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L. 3121-3, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Selon l’article L. 3121-4 du code du travail (disposition d’ordre public), le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Selon l’article L. 3121-7 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

' Selon l’article L. 3121-9 du code du travail (disposition d’ordre public), une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Selon l’article L. 3121-10 du code du travail (disposition d’ordre public), exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Selon l’article L. 3121-11 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Aux termes de l’article L. 3121-12 du code du travail (dispositions supplétives) :

'A défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-11 :

1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.'

Aux termes de l’article R. 3121-2 du code du travail (ordre public) : 'En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.'

Aux termes de l’article R. 3121-3 du code du travail (dispositions supplétives) : 'A défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-11, l’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte dans le respect des délais de prévenance prévus à l’article L. 3121-12.'

Constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Si l’astreinte ne constitue pas en principe du temps de travail effectif (seule la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif), elle doit donner lieu à une compensation.

C’est le critère de la disponibilité qui est déterminant pour qualifier la période d’astreinte, et non le critère géographique. En effet, dès lors que le salarié est tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, le salarié est contractuellement soumis à des astreintes, et ce même s’il a l’initiative de communiquer, modifier voire annuler ses jours de disponibilité auprès de l’employeur sans que celui-ci ne lui impose à aucun moment l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (Soc 20 janvier 2021 pourvoi 19-10956).

En principe, les périodes d’astreinte ne constituent ni un temps de travail effectif ni une période de repos. Toutefois, si le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles, il n’est pas d’astreinte, mais en période de travail.

Le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante du temps d’intervention et constitue un temps de travail effectif.

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. Seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation dans ce cadre.

La Cour de justice de l’Union européenne juge notamment (cf notamment CJUE 9 mars 2021, C-344/19) que :

— le lieu de travail doit être compris comme tout lieu où le travailleur est appelé à exercer une activité sur ordre de son employeur, y compris lorsque ce lieu n’est pas l’endroit où il exerce habituellement son activité professionnelle ;

— une période durant laquelle aucune activité n’est effectivement exercée par le travailleur au profit de son employeur ne constitue pas nécessairement une « période de repos », aux fins de l’application de la directive 2003/88 ;

— à propos de périodes de garde effectuées sur des lieux de travail qui ne se confondaient pas avec le domicile du travailleur, le facteur déterminant pour considérer que les éléments caractéristiques de la notion de « temps de travail »sont présents , au sens de la directive 2003/88, est le fait que le travailleur est contraint d’être physiquement présent sur le lieu déterminé par l’employeur et de s’y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir ses services en cas de besoin ;

— au cours d’une période de garde, le travailleur, tenu de demeurer sur son lieu de travail à la disposition immédiate de son employeur, doit rester éloigné de son environnement social et familial et bénéficie d’une faible latitude pour gérer le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités. Partant, l’intégralité de cette période doit être qualifiée de « temps de travail », au sens de la directive 2003/88, indépendamment des prestations de travail réellement effectuées par le travailleur au cours de ladite période ;

— une période de garde sous régime d’astreinte, bien qu’elle n’impose pas au travailleur de demeurer sur son lieu de travail, doit également être qualifiée, dans son intégralité, de « temps de travail », au sens de la directive 2003/88, lorsque, en considération de l’impact objectif et très significatif des contraintes imposées au travailleur sur les possibilités, pour ce dernier, de se consacrer à ses intérêts personnels et sociaux, elle se distingue d’une période au cours de laquelle le travailleur doit uniquement être à la disposition de son employeur afin que ce dernier puisse le joindre ;

— relève de la notion de « temps de travail », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts ;

— inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 ;

— seules les contraintes qui sont imposées au travailleur, que ce soit par la réglementation de l’État membre concerné, par une convention collective ou par son employeur, en vertu, notamment, du contrat de travail, du règlement de travail ou du système de répartition des services de garde entre travailleurs, peuvent être prises en considération afin d’évaluer si une période de garde constitue du « temps de travail », au sens de la directive 2003/88. En revanche, les difficultés organisationnelles qu’une période de garde peut engendrer pour le travailleur et qui ne découlent pas de telles contraintes, mais qui sont, par exemple, la conséquence d’éléments naturels ou du libre choix de celui-ci ne sauraient être prises en compte.

Visant les principes susvisés et reprenant la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, selon laquelle relève de la notion de temps de travail effectif, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts et, inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du temps de travail effectif, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que la juge prud’homal doit vérifier si le salarié a été soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (cf notamment 26 octobre 2022 pourvoir 21-14178, 28 février 2024 pourvoi 22-21910).

À défaut de convention ou d’accord collectif fixant le mode de rémunération de l’astreinte, le salarié concerné ne peut prétendre qu’à de simples compensations financières ou en repos, lesquels ne sauraient correspondre au plein du salaire horaire qui n’est dû qu’en cas d’intervention effective. En l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles quant à la rémunération des heures d’astreintes, le juge prud’homal apprécie souverainement le montant de la rémunération revenant au salarié au titre de la période d’astreinte.

La Cour de Cassation intègre l’indemnité d’astreinte dans le calcul du salaire à prendre en compte pour le salarié (Soc, 13 juin 2018 pourvoi 17-14.482). L’astreinte n’est pas neutre en matière de congés payés. Ainsi, la prime d’astreinte doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés. En effet, selon la Cour de cassation (Soc, 2 mars 2016 pourvoi 14-14.919), l’indemnité d’astreinte est destinée à compenser une « servitude permanente de l’emploi », et doit donc constituer un élément de salaire sorte que le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente. Ainsi, même si un salarié ne travaille pas pendant ses périodes d’astreinte, celles-ci génèrent des droits pour lui au-delà de la compensation financière qu’il perçoit à ce titre. L’indemnité d’astreinte consittue un élément de salaire et le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente.

' Selon l’article L. 3121-27 du code du travail (disposition d’ordre public), la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail (disposition d’ordre public), toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L. 3121-29 du code du travail (disposition d’ordre public), les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Selon l’article L. 3121-35 du code du travail, sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l’article L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Selon l’article L. 3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

' Selon l’article L. 3121-16 du code du travail (dispositions d’ordre public), dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Selon l’article L. 3121-17 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur.

La période de pause s’analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Elle n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées par l’employeur durant cette période au salarié en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Au cours de la pause, le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à rendre de compte à son employeur quant à l’emploi qu’il fait de ce temps libre.

Les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ni la brièveté du temps de pause, ni la circonstance que le salarié ne puisse quitter l’établissement à cette occasion, ne permettent de considérer que ce temps de pause constitue un temps de travail effectif. La rémunération des temps de pause ne suffit pas à les faire considérer comme du temps de travail effectif.

Il incombe à l’employeur de démontrer que le salarié a effectivement bénéficié d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes dès que le temps de travail quotidien a atteint six heures.

' L’article 12 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport prévoit que :

— La durée du travail effectif dans les entreprises visées par la présente convention est régie par la législation en vigueur (ordonnance du 16 janvier 1982 et textes subséquents et décret n° 83-40 du 26 janvier 1983).

— a) Conformément à cette législation, la durée légale du travail effectif du personnel est fixée à 39 heures par semaine. Cette durée peut toutefois être augmentée par le recours aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Les heures de travail ainsi effectuées au-delà de la durée légale sont majorées de 25 % pour les heures de la 40e à la 47e et de 50 % au-delà de la 47e.

b) En application de l’article L. 212-6 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l’inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1er janvier 1983 à : – 195 heures pour le personnel roulant « voyageurs », « marchandises » et « déménagement » ; – 130 heures pour les autres catégories de personnel.

Les astreintes ne sont pas prévues par la convention collective transport routier. Elles peuvent être mises en place par des accords collectifs étendus ou des accords d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord, elles peuvent être organisées par l’employeur après information et consultation des représentants du personnel (s’ils existent) et de l’inspecteur du travail.

' En l’espèce, Madame [I] [B]-[F] occupait un poste de régulatrice et devait gérer, à la demande de l’employeur, les trois lignes téléphoniques ([Localité 7], [Localité 5] et [Localité 4]) de deux sociétés d’ambulance et taxi (AMBULANCE TAXI [P] et LA MARINGOISE) et assurer la régulation des trajets et interventions que devaient effectuer les ambulanciers. La salariée réalisait cette activité sur le lieu de travail (bureau) en journée, et depuis son domicile privé lorsqu’elle était de permanence de nuit.

Madame [I] [B]-[F] expose que les ambulanciers des sociétés AMBULANCE TAXI [P] et LA MARINGOISE effectuaient des gardes de nuit pour le SAMU 63 et le Centre Hospitalier de [Localité 7], qu’en conséquence un régulateur devait être de permanence chaque nuit pour recevoir ces appels, pour téléphoner ensuite aux ambulanciers de garde dans l’entreprise pour leur affecter les courses, et, une fois la course affectée, pour attendre l’appel de confirmation de prise en charge du patient puis l’appel des ambulanciers qui la contactaient au terme de la prise en charge pour l’informer de leur disponibilité afin de prendre de nouveaux patients, un seul appel reçu de la part d’un client générant à minima trois appels téléphoniques de sa part.

Madame [I] [B]-[F] soutient qu’elle se devait donc d’être jointe immédiatement chaque nuit de garde et qu’il était inenvisageable pour elle de manquer le moindre appel. Elle indique qu’elle n’était pas soumise à un régime d’équivalence comme les ambulanciers mais à la seule durée légale du travail comme pour les autres salariés de l’entreprise occupant un poste administratif. Elle fait valoir que les gardes de nuit doivent être considérées comme du temps de travail effectif car elle devait rester pendant ces périodes à la disposition permanente de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, pour répondre aux appels sur trois lignes et prendre en charge tous les appels téléphoniques de manière à orienter chacune des demandes de transports de prise en charge de patients.

Madame [I] [B]-[F] produit les plannings des permanences de nuits des régulateurs ('REGUL NUIT') établis par l’employeur pour la période du samedi 9 décembre 2017 au jeudi 10 mai 2018. Sur ce document sont mentionnés les initiales des intervenants ('MY’ pour l’intimée, sinon 'SB’ ou 'I’ ou 'EB').

Madame [A] [W], salariée (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l’époque considérée, atteste que Madame [I] [B]-[F] assurait la régulation de nuit plusieurs fois par semaine, comme il est indiqué sur les feuilles de garde, et avait alors en sa possession trois téléphones. Elle précise que les appels téléphoniques étaient incessants, de jour comme de nuit, et que les nuits de régulation étaient très mouvementées.

Monsieur [U] [Y], salarié (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l’époque considérée, atteste que Madame [I] [B]-[F] assurait la régulation de nuit plusieurs fois par semaine, au moins 3 ou 4, comme il est indiqué sur les plannings affichés dans l’entreprise, et avait alors en sa possession trois téléphones. Il ajoute que le 2 février 2018, il a entendu Monsieur [P] dire à Madame [I] [B]-[F] qu’il voulait arrêter leur collaboration car la salariée ne voulait plus faire les nuits.

Madame [N] [F], épouse de l’intimée, atteste que Madame [I] [B]-[F] devait effectuer chaque semaine plusieurs gardes de nuit avec trois téléphones, y compris certains dimanches, que son épouse était alors très régulièrement réveillée, plusieurs fois par nuit, par des appels professionnels qui nécessitaient plusieurs interventions téléphoniques par la suite.

Une inspectrice du travail (Madame [R]) a visité l’entreprise le 4 mai 2018 sur demande de Madame [I] [B]-[F]. Dans un courrier daté du 15 juin 2018, l’inspectrice du travail indique qu’elle a alerté l’employeur sur les points suivants par courrier du 18 mai 2018 : – des salariés relatent des situations de souffrance au travail, notamment en raison de pressions et propos déplacés des époux [P], parfois de leur fils, de difficultés de communication, de conflits de valeurs, d’une surcharge de travail etc., – concernant plus particulièrement Madame [I] [B]-[F] : des menaces de licenciement, des permanences de nuit à domicile sans que le temps de travail soit décompté. L’inspectrice du travail relève que la situation des salariés, en particulier sur les postes administratifs, lui paraît 'extrêmement préoccupante', qu’elle a alerté et mis en garde Monsieur [P] sur les risques psycho-sociaux, que ce dernier s’est contenté d’énoncer l’intention d’arrêter le travail de nuit des ambulanciers et des régulateurs, 'sauf exceptions'.

Madame [I] [B]-[F] considère qu’elle est bien fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires et heures de nuit réalisées qui n’ont pas été réglées, avec les majorations afférentes. Elle indique avoir également été privée des pauses rémunérées obligatoires de 20 minutes après une période de travail de 6 heures et en sollicite le paiement également.

Madame [I] [B]-[F] produit un décompte, semaine par semaine, parfois jour par jour, de ses heures de travail pour la période du 11 octobre 2017 au 27 avril 2018, en mentionnant les heures effectuées et les heures non prises, en déduisant les rémunérations versées par l’employeur (pièces 19 et 20).

La cour considère que Madame [I] [B]-[F] présente, à l’appui de sa demande de condamnation de la société LA MARINGOISE à lui payerla somme de 17.848,55 euros (brut) à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 1.784,80 euros (brut) au titre des congés payés afférents, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, la société LA MARINGOISE, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans une première partie de son argumentation, la société LA MARINGOISE se contente de critiquer les pièces produites par Madame [I] [B]-[F].

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Madame [I] [B]-[F], Madame [A] [W] et Monsieur [U] [Y] sont des anciens salariés des sociétés AMBULANCE TAXI [P] et LA MARINGOISE qui sont actuellement chacun engagés dans un litige prud’homal distinct (instances d’appel toujours en cours) avec leur ancien employeur et qui témoignent les uns en faveur des autres de façon croisée dans ce cadre. Reste que cette seule circonstance n’est pas suffisante pour écarter les attestations versées aux débats qui émanent de ces personnes. La cour apprécie souverainement la valeur probante d’un témoignage, notamment en fonction de sa concordance ou non avec les dires de chaque partie et les autres pièces versées aux débats, et selon que ce témoignage soit contredit ou non par un quelconque autre témoignage ou tout autre élément objectif d’appréciation qu’il appartient à la partie adverse de produire utilement.

À la lecture des bulletins de paie (mise à pied conservatoire à compter du 27 avril 2018), l’employeur a versé à la salariée une rémunération mensuelle brute de :

—  1.338,53 euros en octobre 2017 pour 105 heures de temps de travail effectif (pas de mention d’un paiement d’heures supplémentaires ou d’un autre élément de rémunération que le salaire de base) ;

—  1.937,68 euros en novembre 2017 pour 152 heures de temps de travail effectif (pas de mention d’un paiement d’heures supplémentaires ou d’un autre élément de rémunération que le salaire de base) ;

—  1.937,68 euros en décembre 2017 pour 152 heures de temps de travail effectif (pas de mention d’un paiement d’heures supplémentaires ou d’un autre élément de rémunération que le salaire de base) ;

—  1.937,68 euros en janvier 2018 pour 152 heures de temps de travail effectif (pas de mention d’un paiement d’heures supplémentaires ou d’un autre élément de rémunération que le salaire de base) ;

—  1.937,68 euros en février 2018 pour 152 heures de temps de travail effectif (pas de mention d’un paiement d’heures supplémentaires ou d’un autre élément de rémunération que le salaire de base) ;

—  1.491,50 euros en mars2018 (absence maladie du 12 au 18 mars 2018) pour 117 heures de temps de travail effectif (pas de mention d’un paiement d’heures supplémentaires ou d’un autre élément de rémunération que le salaire de base) ;

—  1.937,68 euros en avril 2018 (congés payés du 16 au 20 avril 2018) pour 152 heures de temps de travail effectif (pas de mention d’un paiement d’heures supplémentaires ou d’un autre élément de rémunération que le salaire de base).

Alors que Madame [I] [B]-[F] ne produit le 'tableau de garde ambulance [P] ET LA MARINGOISE que pour la période du samedi 9 décembre 2017 au jeudi 10 mai 2018, l’appelante le produit à compter du samedi 30 septembre 2017.

Il résulte de la comparaison de ces pièces (en ne tenant pas compte des mentions ajoutées postérieurement par l’employeur sans justification et pour les besoins de la cause) que Madame [I] [B]-[F] ('MY') n’a été de permanence de nuit ('REGUL NUIT') qu’à compter du lundi 4 décembre 2017 et aux dates suivantes :

— les 4, 6, 7, 10, 11, 14, 18, 20, 21, 25, 26 et 28 décembre 2017 (12 nuits) ;

— les 2, 3, 4, 7, 21, 22, 25, 29 et 31 janvier 2018 (9 nuits) ;

— les 1, 4, 5, 8, 12, 14, 15, 18, 19, 22, 26 et 28 février 2018 (12 nuits) ;

— les 1, 4, 5, 8, 19, 22, 26, 28 et 29, mars 2018 (9 nuits) ;

— les 1, 2 et 9 avril 2018 (3 nuits).

L’employeur produit des factures de transport sur la période considérée. Il produit également un récapitulatif, établi par ses soins, des appels reçus (entre 0 et 6) la nuit, entre 20 heures et 8 heures, à certaines dates, et des tableaux ou récapitulatifs, établis postérieurement par ses soins, des heures de travail de Madame [I] [B]-[F] (+ heures supplémentaires et astreintes) entre le 11 octobre 2017 et le 27 avril 2018 .

Les factures de transport et le récapitulatif des appelsde nuit (document établi par la société LA MARINGOISE pour les besoins de la cause) ne permettent pas de déterminer objectivement et précisément le nombre des appels téléphoniques reçus et émis par Madame [I] [B]-[F] pendant ses périodes de gardes de nuit pour l’exécution du contrat de travail. Seule la production d’un relevé détaillé des appels reçus et émis sur les trois lignes téléphoniques précitées, avec les durées d’appel correspondantes, aurait permis de quantifier le temps consacré par la salariée à intervenir pour le compte de son employeur pendant chaque nuit de garde.

Le récapitulatif des heures de travail de la salariée produit par la société LA MARINGOISE ne repose sur aucun dispositif fiable de contrôle de la durée du travail de Madame [I] [B]-[F] (document établi par la société LA MARINGOISE pour les besoins de la cause, après la période considérée et sans justificatif à l’appui).

Vu les éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que :

— Madame [I] [B]-[F] a effectué 45 gardes de nuit au cours desquelles elle a subi des contraintes imposées par son employeur d’une nature telle qu’elles affectaient objectivement et très significativement la faculté pour la salariée de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts (cf notamment les témoignages précités). Elle était donc à la disposition immédiate et permanente de la société LA MARINGOISE, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ce qui constitue du temps de travail effectif. Ces heures de travail n’ont pas été rémunérées par l’employeur au titre des heures supplémentaires effectuées par Madame [I] [B]-[F] ;

— l’employeur ne justifie pas que Madame [I] [B]-[F] ait pu bénéficier pendant son activité de régulation d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien de la salariée atteignait six heures ;

— la société LA MARINGOISE reste redevable à l’égard de Madame [I] [B]-[F] d’une somme de 3.067,68 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires (180,41 heures), effectuées mais non payées ni compensées, en 2017 ;

— la société LA MARINGOISE reste redevable à l’égard de Madame [I] [B]-[F] d’une somme de 7.925,88 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires (465 heures), effectuées mais non payées ni compensées, en 2018.

En conséquence, la société LA MARINGOISE sera condamnée à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 10.993,56 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.099,36 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les repos compensateurs -

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail (disposition d’ordre public), desheures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif est apprécié dans le cadre de l’entreprise et non de l’établissement.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par la convention collective applicable (en l’espèce 130 heures).

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

Madame [I] [B]-[F] a effectué :

—  50,41 heures supplémentaires (180,41 -130) au-delà du contingent annuel en 2017, soit un droit correspondant à 50,41 heures de travail effectif au taux de rémunération horaire de 12,7479 euros (total de 642,62 euros) ;

—  335 heures supplémentaires (465 – 130) au-delà du contingent annuel en 2018, soit un droit correspondant à 335 heures de travail effectif au taux de rémunération horaire de 12,7479 euros (4.270,55 euros).

À la somme de 4.913,17 euros, il échet d’ajouter 10% pour les congés payés afférents.

En conséquence, la société LA MARINGOISE sera condamnée à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 5.404,48 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les indemnités de repas -

L’article 8 (en vigueur étendu) de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport prévoit que :

'1° Le personnel qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.

Toutefois, lorsque le personnel n’a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l’indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l’indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.

Enfin, dans le cas où, par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.

2° Ne peut prétendre à l’indemnité de repas unique :

a) Le personnel dont l’amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;

b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d’une coupure ou d’une fraction de coupure, d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.

Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.'

Le contrat de travail de Madame [I] [B]-[F] mentionne que 'il sera versé au salarié mensuellement des indemnités de repas soit 260 euros par mois'.

Selon les mentions figurant sur les bulletins de paie, Madame [I] [B]-[F] a perçu les sommes suivantes au titre des indemnités de repas :

—  182 euros en octobre 2017 pour 14 repas,

—  260 euros en novembre 2017 pour 20 repas,

—  260 euros en décembre 2017 pour 20 repas,

—  260 euros en janvier 2018 pour 20 repas,

—  260 euros en février 2018 pour 20 repas,

—  260 euros en mars 2018 pour 20 repas,

—  260 euros en mai 2018 pour 20 repas.

Nonobstant les dispositions conventionnelles, les parties ont contractualisé un avantage particulier, à savoir le versement en faveur de Madame [I] [B]-[F] d’une indemnité pour les repas pris ou à prendre par la salariée pendant la période de travail. Si le contrat de travail semblait mentionner un montant forfaitaire de 260 euros par mois, le décompte sur les bulletins de paie d’un nombre de repas par mois multiplié par un montant d’indemnité de 13 euros pour chaque repas ne correspond pas à un règlement forfaitaire.

La société LA MARINGOISE ne conteste plus le droit de la salariée à une indemnité de 13 euros (net) par repas pendant la période de travail mais relève des erreurs dans le décompte des nombres de repas, pris ou à prendre, en situation de travail qui est produit par la salariée.

Madame [I] [B]-[F] peut également bénéficier des dispositions conventionnelles selon lesquelles 'dans le cas où, par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas'.

Vu les observations susvisées concernant le temps de travail effectif, les horaires et l’amplitude des périodes de travail de Madame [I] [B]-[F] pendant la période d’exécution du contrat de travail, la société LA MARINGOISE doit indemniser la salariée pour 163 repas au total, ce qui correspondant à un montant total d’indemnités de repas de 2.119 euros.

Madame [I] [B]-[F] a déjà perçu 134 indemnités de repas, soit 1.742 euros.

En conséquence, la société LA MARINGOISE sera condamnée à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 377 euros (net) à titre d’indemnités de repas.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail -

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Madame [I] [B]-[F] relève le comportement inadapté de Monsieur et Madame [P] à son égard, ces derniers n’hésitant pas à lui faire subir une pression anormale et à menacer son emploi. Devant les manquements graves de son employeur, Madame [B] [F] indique avoir alerté personnellement l’inspection du travail. Elle expose ne pas avoir pu bénéficier de repos compensateur malgré les heures supplémentaires effectuées ou encore ne pas avoir pu bénéficier des temps de pause auxquels elle pouvait prétendre. Elle fait valoir qu’à 'cet acharnement et climat délétère', s’ajoutaient des manquements flagrants à la législation sociale en matière de temps du travail. Les temps de repos quotidiens minimum de 11 heures n’étaient pas respectés à de nombreuses reprises. Il en était de même des temps de pause de 20 minutes obligatoires qui n’étaient quasiment jamais respectés. Les services de permanence de nuit n’étaient pas rémunérés. Elle n’a pas perçu l’ensemble des primes repas dont elle aurait dû bénéficier.

Madame [A] [W], salariée (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l’époque considérée, atteste qu’elle a entendu les époux [P] dire à plusieurs reprises, en 2017 et 2018, qu’ils souhaitaient le départ de l’entreprise de Madame [I] [B]-[F], pression psychologique qui affectait beaucoup Madame [I] [B]-[F] mais également l’ambiance générale au bureau avec du stress pour tous.

Monsieur [U] [Y], salarié (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l’époque considérée, atteste également qu’il a entendu les époux [P] déclarer à plusieurs reprises qu’ils souhaitaient voir Madame [I] [B]-[F] quitter l’entreprise, essayant de pousser l’intimée à partir en lui répétant qu’elle était nulle, pressions morales qui affectaient beaucoup Madame [I] [B]-[F].

Début 2018, Madame [I] [B]-[F] dénonçait de nombreux manquements de l’employeur auprès de l’inspectrice du travail (Madame [R]) qui a ensuite alerté Monsieur [P] sur les risques psycho-sociaux (cf supra).

La société LA MARINGOISE critique pour l’essentiel l’argumentaire et les pièces de Madame [I] [B]-[F], s’en rapporte pour le surplus au rapport EIPAS sur l’évaluation des risques psycho-sociaux.

À la demande de la CARSAT et de l’inspecteur du travail, une évaluation des risques psycho-sociaux a été réalisée par l’association EIPAS en juin 2018. Un rapport de 14 pages a été établi en conséquence. La lecture de ce rapport EIPAS, qui comprend nombre de phrases de remplissage ainsi que des formules et préconisations vagues ou de style, ne citant jamais précisément le ou les salariés concernés ('certains salariés’ ou 'la plupart des salariés’ ou 'pour certains salariés'…), indique que 'certains salariés’ seraient satisfaits des conditions de travail et d’autres non, qu’en conclusion 'une majorité de salariés’ déclarent être plutôt contents de leur environnement de travail mais que le manque de reconnaissance du travail, l’insuffisance d’équité et les relations conflictuelles au travail peuvent mettre 'certains d’entre eux’ en grande difficulté et engendrer des effets délétères sur le climat social.

Vu les témoignages de Madame [A] [W]et de Monsieur [U] [Y], qui corroborent les dires de l’intimée sans être contredits par d’autre témoignages ou éléments objectifs d’appréciation, la cour relève que l’employeur exerçait des pressions sur Madame [I] [B]-[F] pour la pousser à la démissionner, en tout cas la convaincre de quitter l’entreprise.

La cour a déjà relevé (cf supra) que l’employeur ne comptabilisait pas correctement le temps de travail effectif de la salariée, ne lui payait pas les heures supplémentaires dues ni toutes les indemnités de repas, ne lui octroyait pas les repos compensateurs dont elle devait pourtant bénéficier. Les manquements de la société LA MARINGOISE à l’obligation de loyauté et à l’obligation de sécurité ont conduit Madame [I] [B]-[F] à travailler à plusieurs reprises au-delà des durées maximales de travail et sans pouvoir bénéficier des durées minimales de repos et de pause.

Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, les juges du fond justifient l’indemnisation qu’ils accordent à un salarié du fait d’un manquement de l’employeur en appréciant les circonstances

de l’espèce ; ils justifient l’existence du préjudice par l’évaluation qu’ils font de celui-ci.

En 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt du 13 avril 2016 pourvoi n° 14-28.29) a abandonné la notion de 'préjudice nécessaire’ rattaché auparavant à de nombreux manquements de l’employeur à ses obligations en reconnaissant aux juges du fond un pouvoir souverain d’appréciation quant à l’existence et à l’évaluation du préjudice lié à une faute de l’employeur. En conséquence, même si l’appréciation des juges du fond est souveraine, ils ne peuvent désormais, en principe, justifier l’existence d’un préjudice par le fait que celui-ci existe 'nécessairement’ (ou tout autre terme similaire).

Ce principe de retour au droit commun de la responsabilité civile est maintenu depuis par la chambre sociale de la Cour de cassation qui admet toutefois, par exception, des dérogations, au cas par cas, notamment en présence d’un 'manquement grave à une obligation essentielle'.

Ainsi, tout en exigeant, d’une manière générale, de celui qui demande réparation qu’il justifie d’un préjudice, la chambre sociale de la Cour de cassation admet que certains manquements, ceux considérés comme une violation d’un droit essentiel, ouvrent pour le salarié un droit à réparation, c’est-à-dire conduisent à une indemnisation de plein droit et ce, alors que de la seule atteinte à un droit fondamental doit être inférée l’existence d’un préjudice. La Cour de cassation a, par exemple, retenu une telle dérogation pour des atteintes portées à la vie privée ou à l’image du salarié.

De même, une indemnisation est due lorsqu’elle est envisagée, de manière explicite ou implicite, par un texte comme conséquence de la violation d’une règle, ce que la chambre sociale de la Cour de cassation a toujours retenu, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour le préjudice du salarié lié à la perte de l’emploi.

La chambre sociale de la Cour de cassation a également jugé que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation, qu’en conséquence un salarié avait droit à des dommages-intérêts pour violation de la durée maximale du travail, sans que les juges du fond ne puissent exiger qu’il démontre en quoi ces horaires de travail chargés lui ont porté préjudice. Cette jurisprudence apparaît transposable à toutes les atteintes, imputables à l’employeur, aux durées maximales de travail et minimales de repos ou de pause dont doit bénéficier le salarié. En effet, ces manquements de l’employeur, outre qu’ils constituent une atteinte à un droit fondamental (ou essentiel) du salarié, mettent en péril la santé et la sécurité du travailleur.

Force donc est de constater, en l’état, que la chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné la notion de préjudice nécessaire (ou automatique ou de droit ou tout autre terme similaire) et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016, notamment en cas d’atteinte à l’image ou à la vie privée du salarié, ou en cas de perte injustifiée de son emploi par un salarié, ou par le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, ou par le seul constat de la violation des dispositions d’un accord collectif ('qui constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession et cause ainsi nécessairement un préjudice aux organisations syndicales en charge de sa défense'), ou par le seul constat de l’absence des diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi ('qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts').

En application de l’article 1153 ancien du code civil (article L 1231-6 nouveau), le préjudice résultant du retard apporté au paiement ne peut être réparé que par la condamnation de l’employeur aux intérêts au taux légal à compter de la demande. Le non-paiement de sommes d’argent ne peut donc donner lieu à paiement de dommages-intérêts sauf à justifier d’un préjudice distinct de celui résultant du retard.

En l’espèce, les manquements de l’employeur ont eu pour effet que Madame [I] [B]-[F] n’a pas pu bénéficier à plusieurs reprises des règles d’ordre public applicables en matière de durées maximales de travail et de durées minimales de repos et de pause, ce qui a affecté de façon péjorative la vie personnelle de la salariée et lui a fait encourir des risques non admissibles pour sa santé. La cour évalue à 7.000 euros la réparation du préjudice subi dans ce cadre par Madame [I] [B]-[F].

En conséquence, la société LA MARINGOISE sera condamnée à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 7.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par la salariée du fait d’une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits

invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, par courrier recommandé daté du 15 mai 2018, signé par Monsieur [H] [P], la SARL LA MARINGOISE a licencié Madame [B]-[F].

Le courrier de notification licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 7 mai 2018, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

— Le 26 avril 2018, à 9h41, vous avez adressé un sms à la seconde régulatrice pour lui indiquer que vous deviez, le soir même, récupérer votre fils à 17H. Or, elle vous répondu qu’elle n’était pas disponible. Les autres salariés par lesquels vous avez souhaité vous faire remplacer ne l’étaient pas plus, soit pour des raisons personnelles, soient parce qu’ils étaient déjà prévus pour des courses.

En prévenant le matin même à 9h41 pour le soir à 16h30, il a été impossible d’organiser votre remplacement. Malgré ce, à 16h30, vous avez quitté la régulation en laissant les téléphones de [Localité 7], [Localité 5] et [Localité 4], ce qui n’est pas admissible.

La régulation est un poste important et il n’est pas envisageable de le quitter avant l’heure prévue. En outre, il vous appartenait de prévenir l’entreprise suffisamment à l’avance pour qu’elle puisse organiser votre remplacement. Ce manque de prévoyance de votre part n’est pas acceptable.

— Le vendredi 27 avril 2018, vous avez été en retard dans la prise de votre poste. Certes vous avez adressé un texto à 7h59 mais cette situation n’est pas exceptionnelle et s’est déjà produite dans le passé.

Il se trouve donc que vous êtes dans l’impossibilité de faire face aux exigences de ce poste. Ce licenciement prend donc effet immédiatement.

…

Pour la société.

Monsieur [P] [H]'.

La SARL LA MARINGOISE a licencié Madame [B]-[F] pour faute grave en invoquant les deux griefs suivants :

1- s’être absenté de son poste de travail à 16h30 le jeudi 26 avril 2018,

2- avoir été en retard à sa prise de poste le vendredi 27 avril 2018.

L’employeur produit une attestation de Monsieur [J] [X], salarié de l’entreprise à l’époque considérée, qui expose que le jeudi 26 avril 2018, vers 16h40, Madame [B]-[F] n’était plus au bureau et que le véhicule de l’intimée ne se trouvait plus sur le parking de l’entreprise.

L’employeur produit un texto émanant de Madame [B]-[F] daté du 27 avril 2028 à 7h59 et mentionnant qu’elle aurait 3 ou 4 minutes de retard puisqu’elle déposait son fils au bus comme tous les matins depuis septembre mais qu’elle rattraperait ces minutes de retard sur sa pause déjeuner.

Dans un courrier daté du 25 mai 2018, Madame [B]-[F] ne conteste pas avoir quitté son poste le jeudi 26 avril 2018 peu avant l’heure attendue par l’employeur qui avait refusé sa demande de départ plus tôt que prévu, formulée le matin même vers 9h40 pour pouvoir récupérer son fils, mais elle fait valoir que d’autres personnes présentes, notamment Madame [P], pouvaient alors assurer la régulation. L’intimée indique également avoir pris son poste le vendredi 27 avril 2018 à 8h03.

Monsieur [U] [Y], salarié (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l’époque considérée, atteste que Madame [B]-[F] a quitté son poste le jeudi 26 avril 2018 à 16h30 mais qu’elle avait prévenu préalablement les époux [P] qu’elle devait partir plus tôt pour aller chercher son fils, qu’elle avait proposé des solutions pour son remplacement, que les époux [P] n’ont pas protesté ni reproché son départ à la salariée à 16h30. Madame [A] [W], salariée (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l’époque considérée, atteste de façon identique concernant le jeudi 26 avril 2018.

Madame [A] [W], salariée (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [P] à l’époque considérée, atteste que Madame [B]-[F] devait déposer tous les matins son fils à l’arrêt de bus depuis septembre 2017.

L’employeur est défaillant dans le contrôle de la durée du travail de Madame [B]-[F] comme dans la justification de la production de plannings de travail communiqués suffisamment à l’avance à la salariée, notamment pour les journées des 26 et 27 avril 2018.

Il apparaît que Madame [B]-[F] a, pour raison familiale, quitté son poste de travail au moins 30 minutes en avance le jeudi 26 avril 2018 et avait 3 minutes de retard lors de sa prise de poste le vendredi 27 avril 2018.

S’agissant de la prise de poste à 8h03 le matin et non 8h00, la cour relève une tolérance habituelle de l’employeur depuis l’embauche de Madame [B]-[F].

S’agissant du départ de poste à 16h30 à une seule reprise, il n’est en rien justifié que la régulation a été entravée, que Madame [B]-[F] n’a pu être immédiatement remplacée, que la salariée ait commis une insubordination manifeste ou que le fonctionnement de l’entreprise ait été perturbé.

La cour ne relève pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, encore moins une faute grave.

Comme le premier juge, la cour considère que la société LA MARINGOISE a pris prétexte d’événements assez insignifiants pour rompre le contrat de travail d’une salariée dont les époux [P] souhaitaient le départ, particulièrement depuis que Madame [B]-[F] avait alerté l’inspecteur du travail sur les manquements de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [I] [B]-[F] sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] les sommes de 1.147,31 euros bruts au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 114,73 euros au titre des congés payés afférents,1.937,68 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 193,77 euros de congés payés afférents.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Madame [I] [B]-[F], âgée de 44 ans au moment de son licenciement, comptait moins d’une année complète d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.937,68 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Madame [I] [B]-[F] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) d’un montant maximum de 1.937,68 euros.

Après son licenciement, Madame [I] [B]-[F] justifie uniquement de la perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi du 7 juin au 30 septembre 2018.

Il n’est pas justifié par Madame [I] [B]-[F] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 1.937,68 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de la perte injustifiée de son emploi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 15 mai 2019.

Les sommes fixées judiciairement à titre de dommages-intérêts produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation.

En l’espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les documents à remettre -

La société LA MARINGOISE devra remettre à Madame [I] [B]-[F] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SARL LA MARINGOISE sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Madame [I] [B]-[F] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement, condamne la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 10.993,56 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.099,36 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement, condamne la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 5.404,48 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

— Réformant le jugement, condamne la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 377 euros à titre d’indemnités de repas ;

— Réformant le jugement, condamne la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] la somme de 7.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par la salariée du fait d’une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Rappelle que les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 15 mai 2019 ;

— Rappelle que les sommes fixées judiciairement à titre de dommages-intérêts produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Dit que la société LA MARINGOISE devra remettre à Madame [I] [B]-[F] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt ;

— Condamne la société LA MARINGOISE à payer à Madame [I] [B]-[F] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société LA MARINGOISE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN