REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 05 MARS 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08409 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPFB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/02422

APPELANTE

Madame [G] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIMEE

Société LOUIS DREYFUS COMPANY DISTRIBUTION FRANCE Agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Madame SONIA NORVAL-GRIVET, Conseillère

M^me Florence MARQUES,Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [H] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er janvier 2000 par la société Louis Dreyfus Company Distribution France (ci-après la société Louis Dreyfus), spécialisée dans la transformation et la vente de produits agricoles dans le monde, en qualité d’auditeur junior.

La convention collective applicable est celle de l’Entreprise de commission, courtage, commerce, import-export

En 2014, Mme [H] était nommée Head of Finance Process & ERP, statut cadre.

Mme [H] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant du 23 mai au 21 juin 2019.

Par un courrier recommandé du 29 mai 2019, Mme [H] a dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre et elle a demandé à pouvoir bénéficier d’un départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Par une lettre recommandée du 19 juin 2019, la société Louis Dreyfus company distribution France a refusé la demande de rupture conventionnelle de Mme [H].

Mme [H] a repris son poste le 24 juin 2019.

Par une lettre recommandée du 5 août 2019, Mme [H] a de nouveau dénoncé des faits de harcèlement à son encontre.

Mme [H] a, de nouveau, été placée en arrêt de travail le 27 août 2019. Elle a repris ses fonctions le 30 septembre 2019.

Par lettre recommandée datée du 9 janvier 2020, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 23 janvier 2020.

Par un courrier recommandé du 3 février 2020, Mme [H] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a contesté son licenciement par lettre recommandée du 3 mars 2020.

Par acte du 18 mai 2020, Mme [H] a assigné la société Louis Dreyfus company distribution France devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, ordonner sa réintégration dans l’entreprise à titre principale et à titre subsidiaire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser divers dommages et intérêts pour rupture vexatoire, préjudice moral et harcèlement moral ainsi que diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 16 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Condamné la société Louis Dreyfus company distribution France à verser à Mme [G] [H] les sommes suivantes :

o 21 342,21 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

— Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 14 944,58 euros.

o 50 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement;

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté Mme [G] [H] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société Louis Dreyfus company distribution France de sa demande reconventionnelle

— Condamné la société Louis Dreyfus company distribution France aux dépens.

Par déclaration du 8 octobre 2021, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 octobre 2024, Mme [H] demande à la cour de:

— La dire et juger recevable et bien fondée en son appel ;

o A titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] du « surplus de ses demandes », soit la demande nullité de son licenciement et de réintégration consécutive,

o A titre subsidiaire, réformer le jugement en ce qu’il a limité le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 50 000 euros, mais le confirmer en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse;

o En tout état cause, infirmer le jugement qu’il a débouté Mme [H] du « surplus de ses demandes » soit de ses demandes de rappels de rémunération variable et de ses demandes indemnitaires;

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

— Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire de Mme [H] à 15 130 euros ;

A titre principal,

— Dire et Juger que le licenciement de Mme [H] est nul en ce qu’il constitue :

o A titre principal, une violation de son droit d’ester en justice ;

o A titre subsidiaire, une violation de sa liberté d’expression ;

o A titre très subsidiaire, une rétorsion à sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral.

En conséquence :

— Prononcer la nullité du licenciement ;

— Prononcer la réintégration de Mme [H] dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent ;

— Condamner la société Louis Dreyfus company distribution France à verser à Mme [H] une somme égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs le 4 mai 2020 et sa réintégration effective, soit 15 130 euros par mois, outre 1 513 euros de congés payés afférents par mois.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse;

— Condamner la société Louis Dreyfus company distribution France à verser à Mme [H] la somme de 234 515 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Débouter l’intimée de son appel incident ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société Louis Dreyfus company distribution France à verser à Mme [H] :

— Fixer le salaire moyen à 14 944,58 euros ;

-21 342,21 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

-50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause,

— Condamner la société Louis Dreyfus company distribution France à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

45 390 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par la violation par la société de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (3 mois de salaire) ;

45 390 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les agissements de harcèlement moral (3 mois de salaire) ;

45 390 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires du licenciement ;

16 135 euros au titre du bonus différé pour la période 2017/2018, outre 1.613,5 euros de congés payés afférents ;

29 505 euros au titre du bonus différé pour la période 2018/2019, outre 2.950 euros de congés payés afférents ;

36 337,66 euros au titre du bonus pour la période 2019/2020, outre 3.633,76 euros de congés payés afférents ;

29 720 euros au titre du bonus différé pour la période 2019/2020, outre 2.972 euros de congés payés afférents ;

12 112,55 euros au titre du bonus pour la période 2020/2021, outre 1.211,25 euros de congés payés afférents ;

9 906 euros au titre du bonus différé pour la période 2020/2021, outre 990 euros de congés payés afférents ;

4 092,91 euros au titre des actions gratuites 2015-2016 ;

5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la première instance ;

5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens au titre de l’appel

— Condamner la société Louis Dreyfus company distribution France à remettre à Mme [H] des bulletins de salaire conformes ;

— Débouter la société Louis Dreyfus company distribution France de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024, la société Louis Dreyfus company distribution France demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

o Jugé le licenciement de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse ;

o Fixé la moyenne des 12 derniers mois de salaire à 14 944,58 euros ;

o Condamné la Société à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

o 21 342.21 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

o 50 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

o Débouté la société Louis Dreyfus company distribution France de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamné la société Louis Dreyfus company distribution France aux dépens.

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [H] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— Juger que Mme [H] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral ;

— Juger que le licenciement de Mme [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— si par extraordinaire la Cour jugeait le licenciement de Mme [H] nul :

— Fixer le salaire de référence brut de Mme [H] à 11 387,67 euros ;

— Constater, à titre principal, l’impossibilité de réintégrer Mme [H] et condamner la société Louis Dreyfus company distribution France au paiement d’une indemnité équivalente à 6 mois de salaire ;

Déduire, à titre subsidiaire, en cas de réintégration, du montant de l’indemnité octroyée à Mme [H] :

o l’ensemble des revenus perçus par Mme [H] durant la période d’éviction ;

o l’ensemble des indemnités de ruptures perçus par Mme [H] ;

Juger que Mme [H] ne pourra prétendre à des congés payés pendant la période où elle a occupé un autre emploi de la date de sa sortie des effectifs à la date de sa réintégration;

Si par extraordinaire la Cour jugeait le licenciement de Mme [H] sans cause réelle et sérieuse :

— Fixer le salaire de référence brut de Mme [H] à 11 387,67 euros ;

— Limiter la condamnation de la Société dans la mesure où Mme [H] ne justifie pas d’un préjudice.

En tout état de cause,

— Débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Mme [H] à verser à la société Louis Dreyfus company distribution France la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Certains motifs énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont dits « contaminants », en ce que la seule énonciation desdits motifs emporte la nullité du licenciement, peu important l’existence d’autres griefs dans la lettre de licenciement.

En cas d’absence de motif contaminant dans la lettre de licenciement, la cour examine si les griefs invoqués par la société au soutien du licenciement pour cause réelle et sérieuse sont fondés ou pas. Si la cause réelle et sérieuse est caractérisée, il appartient alors au salarié de démontrer qu’en réalité, son licenciement était fondé sur une autre cause. En revanche, en l’absence de cause réelle et sérieuse, la société doit démontrer que le licenciement n’est pas fondé sur une autre cause.

En l’espèce, la lettre de licenciement est libellée de la façon suivante:

' (..) Dans le courant de l’année 2016, nous avons malheureusement constaté que vous rencontriez des difficultés managériales nuisant au bon fonctionnement de votre équipe.

Nous avions en effet noté que si vous ne rencontrez aucune difficulté à travailler avec les personnes ayant un profil, des compétences professionnelles et un niveau d’engagement similaires au vôtre ( tant au sein d evotre équipe qu’à l’extérieur) vous n’étiez pas capable de faire preuve de flexibilité et de vous adapter à des personnalités différentes de la vôtre, avec lesquelles vous aviez été amenée à travailler dans le cadre des projets de l’entreprise. Nous vous avons demandé d’adapter votre style de management à votre interlocuteur et de déléguer avec le bon niveau de contrôle. Nous avons attiré votre attention sur le fait que cette évolution était indispensable pour la réusssite des projets auxquels vous participiez. Néanmoins, nous n’avons constaté aucune amélioration ni en 2017 ni en 2018. Il nous est alors apparu que vous ne parviendrez pas à surmonter cette difficulté sans un accompagnement renforcé.

C’est dans ce contexte que nous vous avons proposé un coaching personnalisé …(…).

Dans le courant du mois de mai 2019, vous avez dénoncé des faits de harcèlement moral auprès d'[M] [Z]; dans ce cadre vous nous avez reproché l’attitude adoptée en avril 2018 soit près d’un an auparavant, par l’une de vos collègues de travail, [L] [W], ainsi que son comportement vis-à-vis de l’un des membres de votre équipe au mois de mars 2019. Dans ce contexte, vous nous avez sollicité une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous avons immédaitement procédé à une analyse approfondie de la situation. Nous nous sommes rencontré lors d’un entretien le 27 juin 2019.

A l’étude de la situation nous avons constaté que vous n’étiez victime d’aucun fait de harcèlement moral.

Il nous est par contre apparu que vous aviez été déstabilisée par l’identification de vos difficultés managériales et par la proposition du coaching, bien que ce dernier constituait une mesure d’accompagnement et participait d’une démarche positive.

Dans ce contexte, nous avons décidé de refuser la proposition de rupture conventionnelle de votre contrat de travail; nous ne souhaitons pas que vous preniez de décision hâtive. Nous avons à nouveau insisté auprès de vous de l’importance de votre rôle, en particulier sur le projet Bold, avec le recrutement prévu de 11 personnes supplémentaires dans votre équipe.

Afin de vous accompagner au cours de cette période nous étions convenus de procéder à des points réguliers sur le sujet spécifique de vos conditions de travail et de poursuivre votre coaching.

Par ailleurs, au titre de notre obligation générale de prévention, tout comme pour vous démontrer notre volonté de poursuivre notre relation de travail, nous avons pris les mesures nécessaires pour que vous n’ayez plus d’interaction avec [L] [W].

Néanmoins la situtaion n’a fait que se dégrader. Au lieu d’adhérer à la démarche constructive que nous avions mise en place et d’entendre nos messages rassurants, vous avez choisi de créer une situation d’opposition voire de blocage.

Dès le 5 août 2019, vous nous avez accusé de 'monter ' un dossier contre vous et n’avez cessé depuis de remettre en cause la sincérité de nos actions.

Sans qu’aucun fait rapporté ne vous concerne, vous n’avez eu de cesse que d’instrumentaliser des situations professionnelles comme personnelles rencontrées par vos collègues et notamment par [Y] [X] pour tenter de démontrer un prétendu contexte général dégradé et une stratégie globale d’éviction qui serait menée à votre encontre (…).

Plus grave, vous refusez d’exécuter les missions qui relèvent de vos responsabilités:

— compte tenu de la décision de votre manager de ne pas mettre [J] [F] sous la responsabilité d'[Y] [X] vous avez tout bonement refusé de mener l’entretien annuel d'[Y] [X] dans la mesure où [M] [Z] avait décidé de ne pas placer [J] [F] sous sa responsabilité! Une telle attitude constitue non seulement une insubordination mais a également pour effet de remettre en cause les décisions prises par votre manager vis à vis de l’ensemble de votre équipe.

— vous avez demandé à [M] [Z] d’animer une réunion collective d’information auprès de votre équipe alors qu’il vous appartenait d’y procéder. Comme vous le savez, les autres managers sous la responsabilité d'[M] [Z] se sont chargés de faire redescendre les informations qu’il leur avait communiquées par ce dernier auprès de leur équipe respective. Votre attitude n’est pas acceptable. Elle caractérise votre volonté de vous désolidariser de votre supérieur hiérarchique et est génératrice d’inquiétude au sein de votre équipe.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments qe vous n’avez eu de cesse depuis ces derniers mois d’adopter une attitude d’opposition vis-àvis de votre manager et plus généralement de notre entreprise afin de la forcer à accepter une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Cette attitude est parfaitement déloyale et inacceptable pour un cadre de votre niveau. Elle l’est d’autant plus que de notre côté nous avons tenté par tous les moyens de vous rassurer quant à notre volonté de vous accompagner activement.

Le courrier que vous nous avez adressé le jour de votre convocation à l’entretien préalable quelques heures après notre invitation à nous entretenir avec vous en est une parfaite illustration.

Vous y dénoncez une nouvelle fois des faits de harcèlement moral, sollicitez pour la première fois l’ouverture d’une enquête avec un représentant du personnel et annoncez la saisine du conseil de prud’hommes. Pourtant, les faits vous concernant sont très anciens et ont fait l’objet d’entretiens et d’actions concrètes de la part de notre entreprise. Les faits plus récents ne vous concernent pas directement ou sont de manière caricaturale totalement instrumentalisés ..(…).

Vous constaterez donc que contrairement à ce que vous affirmez dans votre courrier du 16 janvier, la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire n’était nullement liée à votre courrier du 9 janvier nous annonçant votre décision de saisir le conseil de prud’hommes ( la convocation ayant été remise aux services postaux internes avant sa réception) mais bien par la situation décrite ci-avant. Il apparaît en effet que:

— vous remettez en cause non seulement des décisions prises mais surtout leur motivation avec des accusations très sérieuses formulées à l’encontre de notre société;

— vous créez un environnement de défiance qui fragilise non seulement les décisions prises mais surtout leur motivation, avec des accusations très sérieuses formulées à l’encontre de notre société;

— vous créez un environnement de défiance qui fragilise non seulement votre manager mais plus généralement votre équipe;

— vous vous opposez aux décisions prises par votre manager.

Votre attitude est non seulement inacceptable mais parfaitement déloyale puisqu’elle consiste à créer un climant de tension et d’opposition dans le seul but d’obtenir la rupture de votre contrat de travail. Compte tenu du niveau de votre responsabilité, et des conséquences de votre attitude sur l’organisation, nous ne pouvosn laisser perdurer cette situation.

Dans ce contexte, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour l’ensemble des éléments rappélés ci-avant. …(…).

Mme [H] soutient que son licenciement est nul en ce qu’il constitue:

— à titre principal une violation du droit d’ester en justice;

— à titre subsidiaire une violation de la liberté d’expression;

— à titre très subsidiaire, une rétorsion à la dénonciation d’agissements de harcèlement moral.

Il est reconnu au salarié le droit d’ester en justice contre son employeur, droit reconnu comme étant une liberté fondamentale protégée par l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable.

À peine de nullité, l’exercice de ce droit ne peut être une cause de rupture du contrat de travail, de sanction ou d’inégalité de traitement de la part de l’employeur vis-à-vis du salarié.

Lorsque le salarié dénonce une violation de son droit d’agir en justice contre l’employeur, le juge peut, sans inverser la charge de la preuve, former sa conviction à partir des éléments de faits et de preuve qui lui sont soumis. Le seul fait qu’une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d’une mesure de licenciement ou d’une sanction, ou d’une autre décision de l’employeur dénoncée, ne fait pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

Au soutien du premier motif dit contaminant invoqué, Mme [H] fait valoir au visa des termes de la lettre de licenciement que d’une part la jurisprudence constante considère que la seule référence dans la lettre de licenciement à une procédure contentieuse envisagée par le salarié emporte à elle seule la nullité du licenciement et que d’autre part le cachet de la poste faisant foi la lettre de convocation assortie de la mise à pied conservatoire a été une réaction à la note qu’elle a adressée le jour précédent.

La société Louis Dreyfus réplique que si elle a mentionné dans la lettre de licencement la volonté de la salariée de saisir le conseil de prud’hommes exprimée dans un courrier après avoir appris sa convocation à un entretien préalable, ce n’est que pour y répondre et non à titre de motif du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement dont les termes ont été rappelés fait expressément référence au fait que la salariée a annoncé dans un courrier adressé à son employeur le 9 janvier 2019 la saisine du conseil de prud’hommes.

Or, la référence expresse à cet échange dans la lettre de licenciement s’analyse en une atteinte à la liberté fondamentale du salarié d’agir en justice dès lors que Mme [H], qui se voyait menacer d’une possible sanction, évoquait un harcèlement démissionnaire se poursuivant depuis sa première dénonciation de harcèlement en mai 2019 et qu’elle envisageait la saisine du conseil des prud’hommes du ' fait de la persistance et de l’aggravation de ces procédés de harcèlement moral visant à dégrader’ ses conditions de travail et à l’obliger à partir d’elle même sans indemnité.

Par courrier du 16 janvier 2019, elle précisait :

«  Lors de notre rendez-vous du 9 janvier prévu à 16 heures et que tu as décalé à 16h 20 parce que tu avais reçu mon email, tu m’as affirmé que tu m’avais adressé le matin, par courrier postal, une lettre de convocation à entretien préalable et de mise à pied conservatoire.

Quand je t’ai demandé de me remettre ce courrier, tu m’as indiqué que tu me l’enverrais par mail. Comme je n’avais rien à 18 heures 12 minutes je t’ai relancée et je n’ai rien reçu.

C’est seulement le lendemain 10 janvier que tu m’as adressé le courrier, par email et par la voie recommandée.

Tu soutiens, dans ta lettre du 13 janvier, que l’objet de l’entretien n’était pas un « rapide catch up » comme tu me l’as écrit, mais qu’il s’agissait d’un entretien lors duquel tu avais l’intention de me faire connaître que la société avait décidé de procéder à mon licenciement et de m’infliger une mise à pied conservatoire, non pas en me remettant sur le champ le courrier, mais en m’annonçant que j’allais le recevoir par la poste.

Effectivement il a été posté le lendemain.

La réalité est que tu m’as effectivement convoquée pour un « rapide catch up », mais que quand tu as reçu mon courriel par lequel je t’informai que j’avais décidé de saisir le conseil des prud’hommes, il a alors été décidé, pour me punir, de me convoquer à un entretien préalable à une faute grave et de m’infliger une mise à pied conservatoire. Voilà pourquoi, malgré ma demande, tu n’as pas pu me remettre, lors de l’entretien, le courrier de mise à pied conservatoire, et pourquoi tu n’as pas pu davantage me l’adresser par email à 6 heures du soir, et pourquoi ce n’est que le lendemain que le courrier m’a été adressé par la poste.

Je fais l’objet d’une mesure d’une extrême violence, puisque le 10 au matin on m’a supprimé tous mes accès à la messagerie de l’entreprise, de façon à m’empêcher de rechercher les éléments qui me permettraient de me défendre contre les accusations dont je ferai l’objet lors de l’entretien préalable ".

L’employeur objecte que le courrier de convocation à l’entretien préalable a été établie prélabalement à sa réception du courrier de la salariée et que celle ci avait été convoquée par mail du 16 décembre 2019 par la directrice des ressources humaines. Toutefois, par mail adressé le 9 janvier 2020 à 9h 52 , la responsable des ressources humaines proposait un rendez vous pour 'faire un rapide catch up’ , rendez vous décalé à 16 h ou 16 h 30. Mme [H] adressait pour sa part son courrier exprimant sa position par mail du même jour à 15 h 08 en prévision de la réunion fixée inialement à 16 heures.

Il ressort également des pièces produites que Mme [H] demandait postérieurement à la rencontre avec la responsable des ressources humaines à ce que la convocation à l’entretien préalable portant par ailleurs mise à pied conservatoire, dont il était soutenu qu’elle était partie par lettre recommandée, lui soit remise en main propre ou adressée par mail en vain.

Or, la lettre de convocation ne sera postée que le 10 janvier et l’employeur bien qu’invoquant l’avoir remis dans le courrier interne antérieurement ne produit aucun élément corroborant sa position.

La chronologie des faits, et notamment la concomitance entre la convocation à l’entretien préalable d’une part et le courrier de la salariée d’autre part, laisse supposer que le contrat a été rompu en raison de l’annonce par celle-ci de la saisine du conseil de prud’hommes, ce d’autant que le délai écoulé entre les deux événements (quelques heures ou un jour en l’état de la date d’envoi de la lettre de convocation selon les explications) est très court et que la transformation de ce qui est qualifié de entretien 'catch up’ en annonce d’une convocation à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire n’est accompagnée d’aucune remise en main propre ou notification immédiate par mail prouvant que la convocation pré- existait à l’annonce faite par la salariée quant à une saisine d’une juridiction.

Au vu de ces éléments, l’atteinte au droit d’ester en justice, soit à une liberté fondamentale du salarié constitue un motif contaminant et, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, est sanctionnée par la nullité du licenciement.

Le licenciement de Mme [H] sera jugé nul.

Sur la réintégration

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsqu’un licenciement est nul, le salarié peut demander sa réintégration. S’il ne le fait pas ou si cette réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de rupture et à l’indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire.

Par ailleurs, le salarié qui demande sa réintégration en raison d’un licenciement nul pour atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

Le licenciement de Mme [H] étant nul, elle est bien fondée à solliciter sa réintégration dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent.

La société Louis Dreyfus allègue cependant que le poste de Mme [H] ne serait plus disponible et qu’elle est dans l’impossibilité de fournir un poste équivalent à la salariée en termes de qualification de responsabilités et de rémunération, ces derniers étant tous pourvus.

Elle précise à cet égard qu’ au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] était « Head of Finance Process & ERP », statut cadre, et bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de base de 8.721,00 euros.

Au soutien de son argumentation, la société Louis Dreyfus produit deux ' annonces d’emploi’ pour des postes d’analyste des affaires et de la planification FP&A et responsable fiscal EMEA dont il devrait être déduit qu’elle avait des postes ne pouvant correspondre au poste hautement qualifié que Mme [H] occupait. Toutefois, ces deux seules annonces d’emploi ne peuvent être retenues comme des éléments suffisants de nature à établir cette impossibilité.

En conséquence, la cour ordonne la réintégration de Mme [H] au sein de la société dans son emploi et avec la même rémunération que celle dont elle bénéficiait au moment du licenciement ou, à défaut, dans un emploi équivalent et ce, dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision.

Au vu des pièces produites, la cour retient une émunération mensuelle de 11 387, 67 euros brut.

L’employeur sollicite que soient déduits de l’indemnité d’éviction les revenus de remplacement perçus par le salarié . Cependant, comme il a été dit dans les développements précédents, il n’y a pas lieu à déduction des éventuels revenus de remplacement dont la salariée a pu bénéficier puisque la nullité du licenciement a été prononcée par la cour pour atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

Il se déduit de ce qui précède que la salariée a droit au paiement d’une indemnité d’un montant de 11 387, 67 euros, assortie des congés payés afférents, à compter du 3 février 2020 et jusqu’à la date de sa réintégration effective, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

Il est dit que cette créance de nature indemnitaire portera intérêt au taux légal à compter de la décision qui l’ordonne et il sera également ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

En revanche, l’ensemble des indemnités de rupture et revnus perçus par la salariée pendant la période d’éviction qui ne sont plus dus compte tenu du choix de la réintégration et non de l’indemnisation devront être déduites des sommes allouées.

Au vu de ces éléments, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement.

Sur les dommages-intérêts pour les conditions brutales et vexatoires du licenciement

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages-intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnisation allouée.

En l’espèce, Mme [H] soutient que le caractère brutal et vexatoire de son licenciement s’évince tout à la fois de ce que son départ a été annoncé en interne et de ce que la passation des dossiers a été organisée avant même que la procédure de licenciement ne soit engagée.

Cependant, ces faits ne caractérisent pas de faute de l’employeur, ce d’autant que Mme [H] avait sollicité une rupture conventionnelle et que le mail d’un collègue évoquant son départ sur lequel elle se fonde ne permet pas de caractériser un comportement de l’employeur.

La salariée ne démontre pas non plus avoir subi un préjudice du fait de ces agissements dénoncés.

Ainsi, Mme [H], qui ne démontre ni la faute de son employeur dans les circonstances de la rupture ni le préjudice spécifique en résultant, sera déboutée de sa demande et la décision du conseil qui n’a pas statué sur ce point sera complétée en ce sens.

Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Mme [H] formule par ailleurs une demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral qu’elle estime avoir subi indiquant ' qu’il résulte de ce qui précède’ qu’elle rapporte la 'preuve d’éléments qui laissent supposer l’existence d’un grave harcèlement moral'.

Elle ajoute que ces agissements ont eu un impact sur sa carrière et ses conditions de travail.

L’employeur conteste les agissements allégués.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant

supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, Mme [H] invoque des événements qui caractérisent selon elle l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Elle produit outre ses arrêts maladie ses courriers ou courriels adressés à son employeur faisant état de:

— tentatives et fausses accusations portées à son égard par Mme [V] et la pression que celle-ci à exercer sur son supérieur hiérachique pour la sanctionner en lui retirant la moitié de ses équipes et ses responsabilités;

— une évaluation annuelle négative en rupture avec les évaluations annuelles précédentes;

— la mise en place d’un coaching ayant pour objectif de mettre en exergue ses prétendues difficultés relationnelles et de 'monter’ un dossier contre elle;

— le retrait d’une autre collaboratrice de son équipe;

— le gel de recrutement de personnel pour son équipe;

— le refus de sa demande de rupture conventionnelle et l’annonce de son départ.

Outre que l’employeur est libre de refuser une demande de rupture conventionnelle, aucune pièce extrinsèque aux courriers ou courriels de la salariée ne vient étayer ces faits à l’exception d’un mail émanant de Mme [V] visant les difficultés avec son syle de management adressé près d’un an auparavant et un mail d’un collègue évoquant ' son possible départ'.

Or, Mme [H] a sollicité une rupture conventionnelle à laquelle il n’a pas été donné suite. Dès lors, il ne peut se déduire du mail de son collègue évoquant son possible départ dans ce contexte qu’il s’inscrirait dans le cadre d’une décision de l’employeur. Par ailleurs, il ressort des pièces produites que Mme [W] s’est excusée pour lui avoir transmis une information confidentielle relative à la situation d’une autre salariée .

Les évaluations annuelles de l’activité de Mme [H] font apparaitre dès 2016 des recommandations et commentaires l’incitant à évoluer dans son style de management. Aux termes de l’évaluation qu’elle critique, Mme [H] notait qu’elle était d’accord avec le domaine d’amélioration proposé et qu’elle était convaincue qu’avec les commentaires utiles de son manager et le coaching qu’elle allait commencer elle pourrait faire mieux.

Les mails en réponse adressés par son supérieur hiérarchique font apparaître que certaines situations ne la concernaient pas, qu’il l’a reçue en entretien avec la responsable des ressources humaines pour évoquer les faits qu’elle avait dénoncés, que son supérieur s’est déclaré attentif à sa situation, qu’il a été mis fin aux interactions avec Mme [W] etc. Par ailleurs, le courrier en date du 19 juin 2019 en réponse adressé par son supérieur hiérarchique ne permet pas de retenir le retrait de responsabilité.

Les faits ne sont en conséquence pas établis.

Au vu de ces éléments, Mme [H] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande par voie de confirmation du jugement.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [H] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité dans le cadre de la prévention du harcèlement moral, ce qui lui a causé un préjudice distinct de celui causé par les faits de harcèlement moral.

La société Louis Dreyfus se prévaut des échanges intervenus dès la dénonciation des faits de harcèlement moral par Mme [H] et des griefs qu’elle a pu évoquer, soit ses courriers en réponse et entretien avec la salariée.

L’article L.1152-4 du code du travail énonce que l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Peu important que les faits de harcèlement moral ne soient pas établis, il n’en reste pas moins qu’il appartenait à l’employeur, avisé de leur dénonciation, de prendre toutes les mesures nécessaires pour le prévenir.

Au vu des éléments communiqués et ci-dessus exposés, il n’est pas établi que la société a manqué à son obligation de prévention du harcèlement, étant observé que Mme [H] ne caractérise pas le préjudice dont elle demande réparation.

Le conseil de prud’hommes doit en conséquence être approuvé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le rappel de salaire au titre des bonus

Mme [H] sollicite le versement de diverses sommes au titre des bonus 2017 à 2020 .

En défense, l’employeur conclut au débouté aux motifs que l’attribution du bonus est une décision discrétionnaire de sa part et que Mme [H] n’était plus dans les effectifs pour percevoir la partie différée des bonus qui est conditionnée à sa présence dans les effectifs.

Le contrat de travail de la salariée ne prévoyait pas le versement d’une rémunération variable ni en son principe, ni en sa périodicité, ni en son quantum et les bonus ont été attribués de manière discrétionnaire par la société en fonction des résultats du groupe et des performances individuelles de l’intéressée. Si la salariée avait été informée de son éligibilité au versement d’un bonus au titre des années 2017 et 2019 par courriers, ces bonus ne lui étaient acquis que dans les conditions suivantes :chacun des versements est subordonné à la condition que l’employé soit toujours actif au moment du paiement et en cas de licenciement par l’employeur est exclu lorsque ce dernier repose sr une cause réelle et sérieuse.

Il est rappelé que pour être considéré comme un usage, un élément de rémunération doit respecter trois critères qui sont la généralité, la fixité et la constance.

Afin d’établir qu’ell doit percevoir le bonus annuel, Mme [H] se réfère aux courriers d’attribution du mois d’avril 2018 et mois d’avril 2019 selon lesquels elle recevait deux types de rémunération variable:

— un bonus versé au mois d’avril de chaque année et un bonus différé versé en deux fois en juillet de l’année n+1 et n+2.

Les bulletins de salaire attestent que lui ont été versés au titre du mois d’avril des années 2017 à 2020 un tel bonus pour respectivement un montant de 37012, 83 euros en 2017 et un bonus différé payé pour la première partie à hauteur de 12 737 euros en juillet 2018 (et non en juillet 2019) ; un bonus de 40 000 euros en avril 2018 et un bonus différé de 50 % en juillet 2019 de 28 713, 70 euros ; un bonus de 32 0000 euros en avril 2019, Mme [H] étant sortie des effectifs à la date du paiement des bonus dits déférés correspondant aux années 2018 et 2019.

S’il est établi que ce bonus a été versé tous les ans pendant quatre années, la cour constate que son montant varie d’une année sur l’autre, sans que les pièces versées aux débats traduites dans les écritures en langue française ne précisent le mode de calcul gouvernant la fixation de cette prime qui est qualifiée de discrétionnaire selon les courriers d’attribution versés aux débats.

Il s’évince des pièces produites que Mme [H] n’a toutefois perçu qu’une partie du bonus différé correspondant à l’année 2017, le bulletin de salaire de juillet 2019 ne faisant pas apparaître d’autre versement. L’employeur sera en conséquence condamné à lui verser la somme de 16 135 euros, outre 1613, 50 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant des années suivantes, le bonus n’est pas du, en ce compris au titre des bonus dit de rétention ( ou bonus différé) dès lors que la salariée était à la date du paiement sortie des effectifs.

La salariée sera dès lors déboutée de ses demandes pécuniaires à ce titre.

Sur les actions gratuites 2015-2016

Mme [H] sollicite à ce titre la somme de 4092, 91 euros en règlement des actions dites ' SPP'.

Toutefois, la société Louis Dreyfus produit aux débats les courriers adressés à la salariée , le bulletin de contrôle de février 2021, l’extraction du logiciel de pause, les bulletins de paie , la copie du virement faisant apparaître que Mme [H] a été remplie de ses droits à cet égard.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur les intérêts

Les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances de nature indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière sera ordonnée.

Sur le remboursement des indemnités chômage

La société Louis Dreyfus sera condamnée, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour de la rupture, dans la limite de six mois d’indemnité de chômage.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à Mme [H] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La société doit supporter les dépens d’appel.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [G] [H] de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral causé par la violation par la société de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral; dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les agissements de harcèlement moral; dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires du licenciement et de sa demande au titre des actions gratuites 2015-2016;

— débouté la société Louis Dreyfus Company Distribution France de sa demande reconventionnelle;

— condamné la société Louis Dreyfus Company Distribution France à verser à Mme [G] [H] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la société Louis Dreyfus Company Distribution France aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [G] [H];

FIXE le salaire de référence de Mme [G] [H] à la somme de 11 387, 67 euros brut;

ORDONNE la réintégration de Mme [G] [H] au sein de la société Louis Dreyfus Company Distribution France dans l’emploi qu’elle occupait au moment de son licenciement ou, à défaut, dans un emploi équivalent, dans un délai de trois mois à compter de la notification de la décision et avec la même rémunération;

CONDAMNE la société Louis Dreyfus Company Distribution France au paiement d’une indemnité d’éviction correspondant au montant des salaires de Mme [G] [H] sur une base mensuelle de 11 387, 67 euros bruts, outre 1138, 76 euros au titre des congés payés afférents pour la période comprise entre le 3 février 2020 et sa réintégration effective;

DIT qu’il conviendra de déduire de l’indemnité d’éviction due à Mme [G] [H] les sommes déjà versées par la société Louis Dreyfus Company Distribution France au titre du licenciement et pendant la période d’éviction;

CONDAMNE la société Louis Dreyfus Company Distribution France à payer à Mme [G] [H] la somme de 16 135 euros au titre du bonus pour l’exercice 2017-2018 et la somme de 1613, 50 euros au titre des congés payés afférents;

DIT que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances de nature indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière;

ORDONNE le remboursement par la société Louis Dreyfus Company Distribution France aux organismes intéressés de des indemnités de chômage versées à Mme [G] [H] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt à intervenir, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage;

CONDAMNE la société Louis Dreyfus Company Distribution France à payer à Mme [G] [H] la somme de 5.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Louis Dreyfus Company Distribution France aux dépens d’appel.

REJETTE toute autre demande.

Le greffier La présidente de chambre