Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 10 JUILLET 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07973 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMAL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/02199

APPELANT

Monsieur [D] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Anne-Laure LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1903

INTIMEE

S.A.S. NARVAR Inc. venant aux droits de la société NARVAR FRANCE

[Adresse 3]

[Adresse 5]

[Localité 4] ETATS-UNIS D’AMERIQUE

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Messieurs [I] [V], [H] [T] et [D] [J], tous trois actionnaires fondateurs et mandataires sociaux de la société KRONOS CARE ont cédé la totalité de leurs participations à la société américaine NARVAR Inc.

Dans ce contexte, il a été mis fin au mandat social de Monsieur [D] [J], qui, concomitamment, a régularisé un contrat de travail avec la société NARVAR France, filiale de NARVAR Inc., spécialisée dans la programmation informatique et aidant plus particulièrement les retailers à accompagner leurs clients à chaque étape du parcours d’achat en ligne, du passage de la commande jusqu’à la livraison et à leurs éventuels retours.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 janvier 2019 entré en vigueur le jour même, Monsieur [D] [J] a été engagé par la société NARVAR France en qualité de Directeur technique, fonction relevant du Statut Cadre, de la position 3.3, et du coefficient 270 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils et Sociétés de Conseils (« SYNTEC »).

L’article 18 du contrat de travail prévoyait que si le salarié se voyait notifier la rupture de son contrat de travail au cours des 18 mois courant à compter de la date d’effet du contrat, la société serait tenue de lui verser une indemnité forfaitaire et définitive de 100 000 € bruts. Cette clause de garantie d’emploi est arrivée à expiration le 28 juillet 2020.

A partir du mois de mai 2020, Monsieur [J] a organisé la passation de ses outils servant la maintenance de la plateforme KRONOS et a communiqué l’ensemble de ses accès administrateurs.

Le 18 juin 2020, le salarié s’est vu adresser une convocation à entretien préalable de licenciement, assortie d’une mise à pied conservatoire.

Monsieur [J] s’est rendu à l’entretien fixé le 7 juillet 2020, et a remis à cette occasion ses équipements matériels, et notamment de son ordinateur, à un commissaire de justice présent lors de cet entretien.

Il s’est vu notifier le 31 juillet 2020 son licenciement pour faute lourde.

Monsieur [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester son licenciement et de solliciter que soit mis à la charge de la Société NARVAR France différents chefs de condamnations au titre non seulement des modalités d’exécution de son contrat de travail mais aussi de sa rupture.

Par jugement du 22 juin 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [J] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Selon décision d’associé unique en date du 7 juin 2024, la société NARVAR France a fait l’objet d’une dissolution sans liquidation, entrainant la transmission universelle de son patrimoine au profit de la société NARVAR Inc..

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 12 mars 2025, Monsieur [J] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré,

A TITRE PRINCIPAL':

— Dire et juger que le licenciement pour faute lourde dont Monsieur [J] a fait l’objet est non seulement irrégulier mais aussi dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société NARVAR Inc venant aux droits de la Société NARVAR FRANCE à verser à Monsieur [J] les sommes suivantes :

Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 10 196,67 €

Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 14 090,91 €

Indemnité de congés payés afférents : 1 409,09 €

Indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 30 592,26 €

Indemnité de congés payés afférents : 3 059,22 €

Indemnité légale de licenciement : 4 461,37 €

Indemnité contractuelle de licenciement : 30 592,26 €

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 394,84 €

Dommages et intérêts pour abus de droit et violation de la clause de garantie d’emploi : 100 000 €

Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 10 197,42 €

A TITRE SUBSIDIAIRE':

Dire et juger que le licenciement pour faute lourde dont Monsieur [D] [J] a fait l’objet doit a minima être requalifié en licenciement pour une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société NARVAR Inc venant aux droits de la société NARVAR FRANCE à verser à Monsieur [D] [J] les sommes suivantes :

Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 10 196,67 €

Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 14 090,91 €

Indemnité de congés payés afférents : 1 409,09 €

Indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 30 592,26 €

Indemnité de congés payés afférents : 3 059,22 €

Indemnité légale de licenciement : 4 461,37 €

Indemnité contractuelle de licenciement : 30 592,26 €

Dommages et intérêts pour abus de droit et violation de la clause de garantie d’emploi : 100'000 €

Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 10 197,42 €,

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

Dire et juger que Monsieur [D] [J] n’a pas été mis en mesure de poser ses RTT, JRS, et congés payés, du fait des astreintes réalisées 7 jours/7,

En conséquence,

— Condamner la société NARVAR Inc venant aux droits de la société NARVAR FRANCE à verser à Monsieur [J] les sommes suivantes :

Rappel de RTT- JRS : 4 205,89 €

Rappel de congés payés : 2 807,65 €

Rappels de primes d’astreintes : 15 600,00 €

Dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire et quotidien ainsi que pour violation de l’interdiction du travail dominical sans autorisation : 10 000 €,

— Condamner la société NARVAR Inc venant aux droits de la société NARVAR FRANCE à verser à Monsieur [J] la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— La Condamner aux dépens,

— Dire et juger que l’intégralité de ces sommes seront productives d’intérêts à compter de la requête introductive d’instance.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 17 mars 2025, la société NARVAR Inc venant aux droits de la société NARVAR FRANCE demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré,

En conséquence,

— Débouter Monsieur [J] de ses demandes,

— Le condamner à lui verser 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

La faute lourde est celle qui révèle une intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif. L’intention de nuire ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. La faute commise par le salarié doit avoir pour but recherché, et non simplement pour effet, de causer un dommage à l’employeur.

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 31 juillet 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

«Vous occupez les fonctions de Directeur Technique au sein de Narvar France SAS(anciennement Kronos) depuis le 28 janvier 2019. Ce poste vous a été proposé après que le groupe Narvar ait racheté la société Kronos, dont vous êtes un des fondateurs.

Votre poste n’intègre pas de fonctions commerciales ou de ventes. Pourtant, il est apparu que, ces derniers mois, vous avez accédé à des données commerciales hautement confidentielles et sensibles, telles que les opportunités commerciales, les renouvellements de contrats, les projections financières, les pertes de clients, les concurrents de l’entreprise ainsi que les coordonnées des clients.

L’enquête montre que vous avez accédé à ces données dans plusieurs pays et, notamment, la Turquie, la Pologne, la Grèce et l’Ukraine, alors que vous étiez présent dans ces territoires à ce moment précis.

Vous avez réussi à le faire en vous procurant et en utilisant indûment un identifiant partagé salesforce.com.

L’enquête a également révélé que le 17 janvier 2020, vous avez non seulement accédé et visionné la liste complète des clients et prospects de l’entreprise et leurs coordonnées, mais que vous l’avez aussi téléchargée. La masse d’informations sensibles dérobées est considérable.

Aucun motif ne justifie que vous ayez eu besoin d’accéder à ces données confidentielles qui sont la propriété de Narvar, encore moins de les télécharger. Vous ne pouvez justifier, par ailleurs, d’aucune autorisation de la part du service informatique ou de votre manager. De tels agissements constituent purement et simplement un vol. Ce vol de données concerne, notamment, ce que notre société a de plus précieux, son fichier clients.

Nous sommes, par ailleurs, particulièrement inquiets de vos agissements frauduleux dans la mesure où vous êtes un des fondateurs de la société Kronos. Vous avez donc toutes les capacités pour constituer ou rejoindre une société concurrente de Narvar en utilisant les données sensibles que vous avez dérobées.

Par ailleurs, votre déloyauté intervient dans un contexte où vous avez délibérément abandonné votre poste depuis plusieurs mois. Cet abandon de poste est aussi bien fonctionnel que géographique. Vous n’êtes pas venu dans les locaux de la Société depuis plusieurs mois. Votre contrat prévoit, certes, que vous puissiez organiser votre temps comme vous le souhaitez et travailler à distance. Néanmoins, la liberté qui vous est donnée nécessite un minimum d’implication et de travail d’équipe.

Vous avez passé les derniers mois dans différents pays d’Europe sans justifier d’aucune activité professionnelle pour le compte du groupe Narvar. Vous n’avez cherché à être impliqué dans aucun projet, ni tenté de joindre vos supérieurs hiérarchiques afin de savoir comment vous pourriez être utile.

Vous n’avez assisté à aucune réunion et ne répondez aux messages que de manière sporadique. En particulier, vous n’avez pas assisté aux réunions internes SEU hebdomadaires du lundi matin depuis six mois et vous n’avez pas assisté aux réunions internes hebdomadaires du jeudi matin depuis début avril. En outre, vous n’avez assisté à aucune réunion avec les clients, bien que vous y ayez été invité. Voici quelques exemples de réunions auxquelles vous n’avez pas assisté:

Migration Kronos-Guerlain/Narvar Mercredi 11 mars, 2020'16:00 – 17:00

Migration Kronos – Backmarket/Narvar Mercredi 4 mars, 2020'10:30 – 11:30

Migration Kronos – Narvar : Veja Mardi 3 mars, 2020'11:00 – 12:00

Migration Kronos – Intersport/Narvar Vendredi 6 mars, 2020'11:00 – 12:00

Migration Kronos L’Oréal Mercredi 11 mars, 2020'13:30 – 15:00

Par ailleurs, vous avez indiqué que si une quelconque action disciplinaire était prise à votre encontre, vous le feriez payer à la Société et vous avez menacé d’attaquer la plateforme. Un tel comportement est totalement inacceptable.

Il apparait aujourd’hui que cet abandon de poste cachait en réalité une activité soutenue visant à accéder, visionner et télécharger indûment les données confidentielles et sensibles de la Société.

Vous avez donc non seulement manqué à vos obligations contractuelles en ne travaillant plus et en menaçant la Société, mais vous avez également fait preuve d’une déloyauté caractérisée en détournant des données confidentielles et sensibles. Ce vol est d’autant plus grave et préoccupant pour la Société que l’utilisation frauduleuse des données que vous avez volées pourra affecter sa clientèle, ses activités, son savoir-faire, ses stratégies et, de façon plus générale, la pérennité de son fonds de commerce. Votre comportement irrespectueux et déloyal nous amène à craindre le pire de votre part.

Aucune de vos explications données au cours de votre entretien préalable n’est de nature à modifier notre appréciation des faits.

Lors cet entretien, vous avez remis à un huissier de justice votre ordinateur portable professionnel.

L’analyse de cet ordinateur dans le cadre de l’enquête a révélé que vous avez délibérément effacé l’intégralité des données de l’ordinateur deux jours avant l’entretien et réinitialisé son système d’exploitation, afin de pouvoir définitivement supprimer l’historique de vos activités et de vos échanges ainsi que des fichiers qui ont pu y être stockés.

Un tel comportement est, non seulement contraire aux politiques de l’entreprise et à ses intérêts, mais constitue également un aveu de culpabilité de votre part.

L’enquête a également révélé que vous avez tenté de supprimer des e-mails de la plateforme gmail de Kronos Care.

Vous avez ainsi sciemment tenté d’effacer toute trace de vos activités malicieuses.

Votre comportement délétère et vos agissements frauduleux caractérisant indubitablement une volonté de nuire à la Société, nous sommes donc conduits à mettre fin à votre contrat de travail pour faute lourde ».

Monsieur [J] conteste l’intégralité des griefs exposés et soutient que l’employeur ne pouvait pas les invoquer en application de l’article L.1332-4 du code du travail qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

— Sur le grief d’accès, d’appropriation et de détournement de données commerciales de la société

S’agissant de l’accès aux données commerciales, Monsieur [J] reconnaît y avoir accédé mais indique qu’il ne lui était nullement interdit de le faire, étant précisé que dans le cadre de ses fonctions de directeur technique, il avait également des relations clients et suivait des aspects commerciaux des solutions informatiques mises en place. La cour relève sur ce point qu’aucune pièce ne démontre qu’il n’avait pas librement accès à ces données et qu’il ne devait pas y accéder. Par ailleurs, le salarié justifie avoir participé à plusieurs réunions commerciales de la société et avoir échangé à de nombreuses reprises en interne sur les aspects commerciaux des solutions proposées aux clients. Il a ainsi été associé aux stratégies de vente, politique de prix et prévision de ventes notamment, sa qualité d’ancien co-fondateur de KRONOS étant sollicitée. Par ailleurs, sa fiche de poste mentionnait qu’il devait assurer un leadership dans la relation clients qui nécessitait un minimum d’accès aux aspects commerciaux. Le grief d’accès non autorisé aux données commerciales n’est donc pas établi.

S’agissant de l’appropriation de données commerciales sensibles par téléchargements, la société produit des listes de téléchargements opérées par le salarié, l’une en pièce 8, mentionnant des téléchargements au nom de Monsieur [J] entre le 19 décembre 2019 et le 3 février 2020, et des téléchargements non attribués entre le 20 février et le 14 avril 2020. Elle produit également en pièce 9 des téléchargements qui auraient été opérés par Monsieur [J] lors de ses déplacements à l’étranger, non datés.

Il en ressort que les téléchargements reprochés datent tous de plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, le 18 juin 2020, ou ne sont pas datés. Dès lors, ils ne peuvent pas être invoqués à l’appui de la procédure de licenciement, sauf à démontrer que l’employeur en aurait eu connaissance dans les deux mois précédant l’engagement des poursuites.

Pour réaliser une telle démonstration, l’employeur soutient qu’il n’a pu découvrir ces faits que lors de la réalisation d’investigations informatiques réalisées par Monsieur [K] en juin 2020 suite à la découverte d’agissement suspects. Toutefois, les agissements suspects concernaient les deux autres cofondateurs de l’ancienne société KRONOS et n’ont pas donné lieu à des investigations relativement aux téléchargements réalisés par Monsieur [J].

L’employeur soutient également que l’appropriation de données a donné lieu à une expertise informatique réalisée en juillet 2020.Toutefois, l’expertise à laquelle il fait référence concernait l’analyse de l’ordinateur remis par le salarié à l’occasion de l’entretien préalable au licenciement le 7 juillet 2020, laquelle n’a donné lieu à la découverte d’aucune appropriation illicite de données puisqu’il a uniquement été constaté que le salarié avait reformaté son ordinateur, sans démonstration qu’il aurait effacé ou détourné des données.

L’employeur fait en outre valoir que le salarié aurait utilisé les données dérobées dans le cadre de la création d’une nouvelle société DOKKUMENT. Cependant, cette société a été créée postérieurement à son licenciement et elle n’avait pas une activité directement concurrente avec celle de la société NARVAR dans la mesure où elle avait pour activité la mise à disposition de solutions informatiques destinées à la communication interne des entreprises, alors que la société NARVAR vendait des solutions destinées à la commercialisation sur internet. Aucun autre acte de concurrence ou acte nuisible s’appuyant sur les données téléchargées n’est démontré.

Il ressort de ces éléments que l’employeur ne pouvait pas invoquer le grief de téléchargement des données, car il était prescrit au moment où il a engagé la procédure disciplinaire le 18 juin 2020.

— Sur le grief de menaces

Aucune pièce n’est produite à l’appui de ce grief qui n’est donc pas démontré.

— Sur le grief de suppression de données de l’ordinateur

Monsieur [J] a remis son ordinateur ainsi qu’il lui a été demandé lors de l’entretien préalable au licenciement, et l’employeur en a fait réaliser une expertise informatique donc le compte rendu du 22 juillet 2020 fait apparaître que le salarié a reformaté son ordinateur, qui était donc vide lors de sa remise.

Cependant, cela n’établit nullement qu’il ait effacé des données professionnelles ou cherché à nuire à l’entreprise, dès lors que les données et documents de travail de la société étaient stockées et accessibles sur des serveurs communs. Aucun grief n’est donc établi.

— Sur le grief d’abandon de poste

L’entreprise évoque plusieurs mois sans activité et sans présence dans les locaux. S’agissant de la présence dans les locaux, elle n’était pas exigée dès lors que le travail de Monsieur [J] se passait essentiellement en ligne, et que son contrat de travail lui conférait une liberté d’organisation de son activité. Le salarié justifie par ailleurs de sa participation à plusieurs réunions physiques dans les mois ayant précédé le licenciement.

Par ailleurs, alors que ce mode de fonctionnement existait depuis plusieurs mois, l’employeur n’a jamais mis en garde le salarié en lui signalant que cela constituait une difficulté ou un manquement à ses obligations. En outre, à compter de mars 2020, les restrictions liées au covid rendaient habituelle la pratique du télétravail.

S’agissant de son activité, le salarié produit des preuves de son activité sur les mois précédant le licenciement. L’employeur pour démontrer qu’il était inactif fait référence à un mail d’un client resté sans réponse daté du 18 juin 2020, qui correspond toutefois à la date de sa mise à pied, à compter de laquelle il ne pouvait plus intervenir.

Ce grief n’est donc pas non plus établi.

Au regard de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement et de dire le licenciement de Monsieur [J] sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

— Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail qu’en cas d’inobservation de la procédure de licenciement et lorsque le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés afférents

En application des dispositions de l’article L. 1332-3 du code du travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et le salarié est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 14.090,91 € ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 1.409,09 €.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer ces sommes au salarié.

— Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents

La convention collective SYNTEC applicable au sein de l’entreprise prévoit pour les cadres le versement d’une indemnité de préavis de 3 mois, calculée sur la base du salaire moyen de référence.

Sur la base d’un salaire moyen de référence de 10 197,42 € bruts, Monsieur [J] est donc fondé à percevoir 30 592,26 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 3 059,22 € de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer ces sommes au salarié.

— Indemnité légale de licenciement

Les articles 18 et 19 de la convention collective applicable ne prévoient d’indemnité conventionnelle de licenciement que pour les salariés disposant d’une ancienneté supérieure à 2 ans. Le salarié ayant une ancienneté de 18 mois, l’indemnité légale de licenciement trouve donc à s’appliquer au cas d’espèce, et l’employeur doit être condamné à verser au salarié la somme de 4 461,37 € à ce titre.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer ces sommes au salarié.

— Indemnité contractuelle de licenciement

L’article 18.2 du contrat de travail de Monsieur [D] [J] prévoit que :

«'(') en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de la Société, à tout moment (que ce soit pendant la période de garantie d’emploi de 18 mois ou postérieurement) pour quelque cause que ce soit, si cette révocation n’est justifiée ni par une faute grave, ni par une faute lourde, le Salarié bénéficiera, de plein droit, d’une indemnité contractuelle de licenciement d’un montant équivalent à 3 (trois) mois de salaire.

L’assiette de calcul de cette indemnité est constituée de la moyenne des rémunérations que le Salarié aura perçu au cours des douze derniers mois précédant la notification de la rupture de son contrat de travail, primes incluses.

Cette indemnité est due, en supplément de toutes indemnités de licenciement à verser en vertu de la loi, de la Convention collective, ou de tout accord d’entreprise applicables.

Elle est également due, en supplément de l’indemnité forfaitaire prévue en cas de violation de la clause de garantie d’emploi visée ci-dessus, les deux indemnités n’ayant pas le même objet'».

Monsieur [D] [J], dont le licenciement n’est pas causé est fondé à solliciter une indemnité contractuelle de licenciement complémentaire de l’indemnité légale précitée, à hauteur de 30 592,26 €.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer ces sommes au salarié.

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié justifie de 18 mois d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 10 197,42 € bruts.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 1 et 2 mois de salaire.

Au moment de la rupture, il était âgé de 27 ans. Suite à son licenciement, il a créé une société.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 11.000 €.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer cette somme au salarié.

Sur la demande de dommages et intérêts pour abus de droit et violation de la clause de garantie d’emploi

L’article 18.1 du contrat de travail de Monsieur [J] stipule ce que suit :

«'Témoignant de sa volonté formelle d’offrir au Salarié un engagement durable, la Société, s’oblige à ne pas licencier le Salarié pendant une période de 18 mois, pour quelque cause que ce soit.

Si la Société venait, en contravention de cette garantie d’emploi, à notifier au Salarié la rupture de son contrat de travail, au cours des 18 mois à venir courant à compter de la date d’effet du présent contrat, la Société serait tenue de verser au Salarié une indemnité forfaitaire et définitive de 100 000 € bruts (cent mille euros bruts).

Cette clause a vocation à permettre une stabilité du contrat de travail du Salarié, en regard des anciennes fonctions qui l’occupaient autrefois dans la structure et de sa renonciation à poursuivre d’autres projets professionnels'».

Cette clause de garantie d’emploi arrivait à expiration le 28 juillet 2020.

Monsieur [J], qui a été licencié le 31 juillet 2020, soit trois jours après l’expiration de cette clause, fait valoir que c’est à dessein que l’employeur a initié tardivement une procédure de licenciement afin de se séparer de lui, alors qu’il en avait l’intention bien antérieurement, et qu’il a volontairement fait durer cette procédure six semaines alors que rien de ne l’y contraignait, invoquant au surplus des griefs anciens et révélés selon lui depuis de nombreux mois, prétextant une enquête plus récente qui ne révélait aucun élément nouveau. Il considère que ces man’uvres avaient pour but de contourner l’application de la clause de garantie d’emploi, et sollicite en conséquence en réparation de son préjudice, une somme de 100.000 €, équivalente à celle qu’il aurait perçu si cette clause avait été justement appliquée. Il invoque par ailleurs un document de janvier 2020 établi par l’employeur qui chiffrait le coût d’une rupture amiable ou d’un licenciement pour les trois associés fondateurs de KRONOS.

La cour relève en premier lieu que la procédure a été initiée le 18 juin 2020 pour se terminer six semaines après, ce qui constitue un long délai entre le début et la fin de la procédure de licenciement. Or, à compter du 22 juillet 2020, date de l’expertise informatique de l’ordinateur de Monsieur [J], l’employeur disposait de tous les éléments pour lui notifier son licenciement. Toutefois, il ne l’a fait que le 31 juillet 2020 soit 9 jours après, et a licencié le salarié seulement 3 jours après la fin de la clause de garantie d’emploi.

En second lieu, l’employeur a initié la procédure de licenciement le 18 juin 2020 alors que les griefs le concernant étaient anciens de plusieurs mois': les téléchargements de données reprochés avaient cessé a minima en avril 2020, et le travail à distance qui lui est reproché ou ce qu’il considère être un abandon de poste durait depuis plusieurs mois. Ce licenciement s’avère par ailleurs sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, l’employeur avait envisagé la rupture du contrat et l’évaluation du coût de celui-ci dès janvier 2020, ce qu’il ne conteste pas, évoquant dans ses écritures la nécessité d’évaluer cette rupture au regard de la mésentente existante avec les anciens associés de KRONOS. Il en ressort qu’étaient chiffrés les coûts de rupture amiable, mais également de licenciement avec et sans faute lourde, avant et après le 28 juillet 2020, l’hypothèse d’un licenciement avant cette date étant nécessairement la plus onéreuse.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments un faisceau d’indice de man’uvres réalisées par l’employeur afin de contourner l’application de la clause contractuelle de garantie d’emploi. Ce contournement constitue une violation contractuelle qui a causé au salarié un préjudice équivalent à la somme qui aurait dû lui être versé en application de cette clause, soit 100.000 €.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point et de condamner l’employeur à verser cette somme au salarié.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, Monsieur [J] fait valoir que son licenciement s’est déroulé dans des circonstances brutales et vexatoires au regard des éléments suivants':

— Il a été mis à pied pendant un mois et demi, ce qui constitue une période très longue, pendant laquelle il a été privé de toute forme de rémunération ;

— La présence d’un huissier de justice pour solliciter la remise de matériel au jour de l’entretien préalable est un procédé extrêmement brutal et déstabilisant ;

— L’annonce publique sur le groupe Whatsapp de l’entreprise de sa mise à pied et de son licenciement, avant même qu’il ne soit rendu destinataire de sa notification de licenciement caractérise à l’évidence une mesure vexatoire supplémentaire.

En ce qui concerne la présence d’un huissier le jour de l’entretien préalable pour la remise de son ordinateur, celle-ci garantissait la régularité de la remise à l’égard des deux parties, et ne peut donc être considérée comme vexatoire.

De même, la mise à pied du salarié, alors que celui-ci était potentiellement auteur d’une faute lourde, pendant la durée de la procédure, n’est pas en soi vexatoire, étant précisé qu’il est indemnisé son préjudice salarial sur la période par le présent arrêt.

En revanche, la divulgation de sa mise à pied d’une part, et de son licenciement d’autre part, sur le groupe Whatsapp de l’entreprise, c’est-à-dire à la quasi-totalité des salariés, ceci alors même que le salarié n’avait pas encore reçu le courrier de notification de son licenciement est à l’évidence une circonstance vexatoire justifiant une indemnisation du préjudice subi à hauteur de 2.000 €.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer cette somme au salarié.

Sur la demande de rappel de RTT- JRS

Aux termes de l’article 5 de son contrat de travail, le salarié travaillait au forfait jours soit 218 jours travaillés par an, de sorte qu’il avait des jours de repos supplémentaires «'JRS'» afin de parvenir à ce nombre de jours, qui devait être pris dans les douze mois correspondant à l’année civile. Il était prévu que le salarié pouvait renoncer à ses JRS en accord avec la société moyennant le versement d’une majoration de 20% jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà, cette renonciation devant être actée dans un avenant écrit.

Il était rappelé que conformément aux dispositions conventionnelles, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Monsieur [J] expose qu’il a été empêché de prendre ses RTT pendant 18 mois, dès lors qu’il était tenu de maintenir la plateforme KRONOS 7j/7 24h/24, sans que ne puisse être organisé son relais, ce qu’il a eu l’occasion d’expliquer à de nombreuses reprises à sa hiérarchie.

Il sollicite le paiement de 7,49 jours de RTT au titre de l’année 2019, qui ne lui ont pas été payés et qui apparaissent sur son bulletin de paie de décembre 2019.

En réplique, l’employeur indique que le salarié ne démontre pas qu’il était appelé à intervenir 7/7 et 24/24 comme il le prétend et qu’à titre d’illustration, il n’a pas répondu aux demandes répétées de LOREAL et a pu assister à des réunions à l’étranger auxquels il n’était pas convié.

La cour relève cependant que le bulletin de paie du salarié de décembre 2019 note effectivement un nombre de RTT non pris et que celui-ci par plusieurs mails de décembre 2019 alertait son employeur sur ce qu’il considérait comme une impossibilité pour lui de prendre des congés ou RTT car «'le risque de prendre des vacances'» était trop élevé pour lui dans la mesure où personne ne pouvait le relayer pour la gestion de la plateforme KRONOS, et qu’ils y jouaient leur réputation et crédibilité en cas de problème. Il indiquait par ailleurs avoir dû gérer la plateforme tous les jours depuis son arrivée sans être compensé et regretté qu’il en soit ainsi également pour ses vacances.

L’employeur ne produit aucune réponse à ce mail, et ne démontre pas que le salarié bénéficiait d’un relais lui permettant de prendre effectivement ses congés ou RTT. Le salarié produit par ailleurs plusieurs captures d’écran d’intervention qu’il a dû réaliser le week-end et le soir, venant appuyer ses dires. S’agissant de l’absence de réponse au mail de LOREAL, il s’agissait d’une sollicitation intervenue pendant la mise à pied du salarié à laquelle il ne pouvait donc répondre.

A défaut de démontrer que le salarié était mis en mesure de prendre ses congés, malgré les alertes réalisés par celui-ci à ce sujet, l’employeur, qui n’a pas rémunéré les JRS/RTT non pris par le salarié en doit indemnisation à celui-ci, à hauteur de 4 205,89 €.

En conséquence, le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à verser cette somme au salarié.

Sur la demande de rappel de congés payés

Monsieur [J] expose qu’il a été empêché de prendre ses congés pendant 18 mois, dès lors qu’il était tenu de maintenir la plateforme KRONOS 7j/7 24h/24, sans que ne puisse être organisé son relais, ce qu’il a eu l’occasion d’expliquer à de nombreuses reprises à sa hiérarchie.

Il indique que ses congés payés acquis et non pris ont pour partie expirés et demande l’indemnisation de 5 jours soit 2'807,65 €.

En réplique, l’employeur indique que le salarié ne démontre pas qu’il était appelé à intervenir 7/7 et 24/24 et qu’il ne prouve pas qu’il n’était pas en mesure de prendre ses congés.

Toutefois, ainsi que relevé plus haut, le salarié avait alerté l’employeur sur l’impossibilité dans laquelle il se trouvait de prendre ses congés car il devait assurer la permanence pour l’accès à la plateforme KRONOS, et l’employeur ne démontre pas qu’il a mis en mesure le salarié de prendre ses congés.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande du salarié à hauteur de 2 807,65 €.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à verser cette somme au salarié.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire et quotidien ainsi que pour violation de l’interdiction du travail dominical sans autorisation

Le salarié soutient qu’il doit être indemnisé par son employeur dès lors que son repos hebdomadaire a été inférieur à 24 heures consécutives, son repos quotidien inférieur à 11 heures consécutives, et qu’il a travaillé les dimanches, ceci pendant toute la durée de son contrat soit 18 mois. Il ajoute qu’il n’a pas bénéficié des entretiens annuels spécifiques prévus par l’article L.3121-46 du code du travail, qui dispose que l’employeur qui entend faire application d’une convention de forfait est tenu d’organiser au moins un entretien annuel individuel spécifique portant notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Il sollicite à ce titre 10.000 € de dommages et intérêts.

La cour relève que le salarié ne verse pas au débat le détail de ses horaires de travail, qui permettrait de déterminer avec précision si pendant toute la durée de son contrat, les règles relatives aux durées maximales de travail ont ou non été respectées.

En revanche, il produit de nombreuses preuves qu’il est intervenu pour la maintenance de la plateforme KRONOS le soir tardivement, ou le dimanche, et son employeur ne justifie pas avoir mené d’entretiens afin de s’assurer de sa charge de travail et de l’articulation entre sa vie privée et professionnelle. En considération de ces éléments, il convient d’indemniser le salarié pour non-respect des règles relatives aux durées maximales de travail, mais dans un quantum moindre que celui sollicité, à savoir à hauteur de la somme de 3.000 €.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à verser au salarié la somme de 3.000 € de dommages et intérêts.

Sur la demande de rappel de primes d’astreintes

Le salarié fait valoir qu’il a assuré des astreintes pour le règlement des difficultés relatives à la plateforme KRONOS 24h/24 et 7j/7 pendant ses 18 mois de contrat, et demande le règlement d’une prime d’astreinte à hauteur de 15.600 €.

La cour relève toutefois que son contrat de travail ne prévoyait pas de prime d’astreinte, et que le salarié étant soumis à une convention de forfait en jours dont il ne remet pas en cause la validité ne peut pas solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Il ne soutient par ailleurs pas qu’il aurait travaillé plus des 218 jours prévus par la convention de forfait.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 4 novembre 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a':

— débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— débouté le salarié de sa demande de rappel de primes d’astreintes,

Statuant de nouveau,

Dit le licenciement de Monsieur [J] sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société NARVAR Inc. venant aux droits de la société NARVAR France à verser à Monsieur [J] les sommes suivantes':

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 14 090,91 €,

— Indemnité de congés payés afférents : 1 409,09 €,

— Indemnité compensatrice de préavis : 30 592,26 €,

— Indemnité de congés payés afférents : 3 059,22 €,

— Indemnité légale de licenciement : 4 461,37 €,

— Indemnité contractuelle de licenciement : 30 592,26 €,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11.000 €,

— Dommages et intérêts pour abus de droit et violation de la clause de garantie d’emploi : 100 000 €,

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 2.000 €,

— Rappel de RTT- JRS : 4 205,89 €,

— Rappel de congés payés : 2 807,65 €,

— Dommages et intérêts pour violation du repos hebdomadaire et quotidien ainsi que pour violation de l’interdiction du travail dominical sans autorisation : 3.000 €,

— Article 700 du code de procédure civile': 5.000 €,

Déboute la société NARVAR Inc. venant aux droits de la société NARVAR FRANCE de sa demande au titre des frais de procédure,

Condamne la société NARVAR Inc. venant aux droits de la société NARVAR France aux dépens de la procédure de première instance et d’appel,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 4 novembre 2021.

LE GREFFIER LE PRESIDENT