Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05042 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWAB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 20/00947

APPELANT

Monsieur [V] [X]

Né le 11/07/1977 à [Localité 9] (SERBIE)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Cécile SERRANO, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

Organisme MAPA – MUTUELLE D’ASSURANCE, prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET 77556508800066

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président

Fabienne ROUGE, présidente

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société d’assurance mutuelle MAPA, mutuelle d’assurance, a embauché M. [V] [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012 en qualité de responsable d’agence.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

M. [X] a été en formation initiale du 17 septembre au 21 décembre 2012 au siège de la MAPA.

Le 1er février 2015, M. [X] a été affecté à l’agence de [Localité 8].

En 2018, ses responsables de région successifs vont mettre en place 2 plans de progression d’affilée.

Par lettre notifiée le 5 mars 2019, M. [X] a été régulièrement convoqué à un entretien préalable fixé au 18 mars 2019. La lettre mentionnait in extenso les dispositions de l’article 90 de la convention collective.

Par lettre notifiée le 20 mars 2019, M. [X] a été régulièrement convoqué à la réunion du conseil fixé au 29 mars 2019 qui a été reportée au 2 mai 2019 à sa demande.

M. [X] a ensuite été licencié pour insuffisance de résultats et insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 7 mai 2019.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [X] avait une ancienneté de 6 ans et 8 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 3907,13 €.

La société d’assurance mutuelle MAPA occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [X] a saisi le 31 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Créteil et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Vu la violation des dispositions de l’article 79 de la convention collective des sociétés d’assurance par la société MAPA ;

Vu que Monsieur [V] [X] a toujours effectué son travail de manière professionnelle ;

Vu que les faits reprochés à Monsieur [V] [X] ne relèvent pas d’une insuffisance professionnelle ;

Vu que les faits reprochés ne sont pas fondés ;

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [V] [X] ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse.

Vu les articles L.1152-1 et suivants du Code du travail.

Vu l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

Vu les faits établis et exposés par Monsieur [X],

Vu l’absence de preuve(s) par la société MAPA – Mutuelle d’Assurance que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral

— Dire et juger que Monsieur [V] [X] a été victime d’un harcèlement moral lui créant un préjudice.

Vu l’article L.6321-1 du Code du travail,

Vu l’absence de preuve de formations) dispensée(s) à Monsieur [X] en rapport avec ses fonctions et en vue du maintien de sa capacité à occuper son emploi ;

— Dire et juger que la société MAPA – Mutuelle d’Assurance a manqué à ses obligations légales créant un préjudice à Monsieur [V] [X].

Vu les dispositions en matière d’heures supplémentaires et de travail dissimulé.

Vu les samedis travaillés non portés sur les bulletins de paie et non rémunérés ;

— Dire et juger que la société MAPA – Mutuelle d’Assurance a manqué à ses obligations légales de payer l’intégralité des heures effectuées par Monsieur [V] [X].

En conséquence

Condamner la société MAPA – Mutuelle d’Assurance à verser à Monsieur [V] [X] les sommes suivantes :

—  27 349,89 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

—  15000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de s’assurer qu’aucun salarié ne subisse des agissements de harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail)

—  15 000 euros au titre des dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement (article L. 1152-4 du Code du travail)

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de l’obligation de formation

—  1 293,09 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en avril et mai 2018 (8 samedis)

—  129,31 euros au titre des congés payés afférents

—  23 442,76 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Ordonner la délivrance d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi conformes aux demandes sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document.

Se déclarer compétent pour liquider l’astreinte.

Prononcer l’exécution provisoire des condamnations à venir.

Dire et juger en application des dispositions du Code civil, que les condamnations de nature salariale porteront intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil, et à compter du lendemain suivant la notification du présent jugement pour les condamnations ayant un caractère indemnitaire

Dire et juger en application des dispositions du Code civil, que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Débouter la société MAPA de sa demande reconventionnelle.

Condamner la société MAPA – Mutuelle d’Assurance aux entiers dépens. »

Par jugement du 31 mars 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [V] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Monsieur [V] [X] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral ;

DIT que la société MAPA a manqué à son obligation de formation ;

CONDAMNE la société MAPA. Mutuelle d’assurance des professions alimentaires à payer à Monsieur [V] [X] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’obligation de formation ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

PRONONCE l’exécution provisoire d’après les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

RAPPELLE que le présent jugement est exécutoire de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du Code du travail ;

DÉBOUTE Monsieur [V] [X] du surplus de ses demandes ;

DÉBOUTE la société MAPA de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

RAPPELLE que l’intérêt légal avec anatocisme (article 1343-2 du Code civil) est applicable : à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts (article 1231-7 du Code civil) ;

CONDAMNE la société MAPA Mutuelle d’assurance des professions alimentaires aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du Code de procédure civile. »

M. [X] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 25 avril 2022.

La constitution d’intimée de la société d’assurance mutuelle MAPA a été transmise par voie électronique le 12 mai 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [X] demande à la cour de :

« Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société MAPA Mutuelle d’assurance des professions alimentaires à payer à Monsieur [V] [X] les sommes

suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’obligation de formation ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

L’infirmer pour le reste de ses prétentions et, statuant à nouveau, de :

Vu la violation des dispositions de l’article 79 de la convention collective des sociétés d’assurance par la société MAPA ;

Vu que Monsieur [V] [X] a toujours effectué son travail de manière professionnelle ;

Vu que les faits reprochés à Monsieur [V] [X] ne relèvent pas d’une insuffisance professionnelle ;

Vu que les faits reprochés ne sont pas fondés ;

Juger que le licenciement de Monsieur [V] [X] ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse.

Vu les articles L.1152-1 et suivants du Code du travail,

Vu l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

Vu les faits établis et exposés par Monsieur [X],

Vu l’absence de preuve(s) par la société MAPA – Mutuelle d’Assurance que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral,

Juger que Monsieur [V] [X] a été victime d’un harcèlement moral lui créant un préjudice.

Vu l’article L.6321-1 du Code du travail,

Vu l’absence de preuve de formation(s) dispensée(s) à Monsieur [X] en rapport avec ses fonctions et en vue du maintien de sa capacité à occuper son emploi ;

Juger que la société MAPA – Mutuelle d’Assurance a manqué à ses obligations légales créant un préjudice à Monsieur [V] [X].

Vu les dispositions en matière d’heures supplémentaires et de travail dissimulé

Vu les samedis travaillés non portés sur les bulletins de paie et non rémunérés ;

— Juger que la société MAPA – Mutuelle d’Assurance a manqué à ses obligations légales de payer l’intégralité des heures effectuées par Monsieur [V] [X].

En conséquence,

Condamner la société MAPA – Mutuelle d’Assurance à verser à Monsieur [V] [X] :

—  31 257,01 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

—  15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de s’assurer qu’aucun salarié ne subisse des agissements de harcèlement moral (article L 1152-1 du code du travail)

—  15 000 euros au titre des dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement (article L 1152-4 du Code du travail)

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’obligation de formation

—  1 293,09 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en avril et mai 2018 (8 samedis)

—  129,31 euros au titre des congés payés afférents

—  23 442,76 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Ordonner la délivrance d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi conformes aux demandes sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document

Condamner société MAPA – Mutuelle d’Assurance aux entiers dépens. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société d’assurance mutuelle MAPA demande à la cour de :

« Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [V] [X] de ses demandes, à savoir :

Juger que le licenciement de Monsieur [V] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Juger que Monsieur [V] [X] n’a pas été victime d’un harcèlement moral.

Juger que la société MAPA – Mutuelle d’Assurance n’a pas manqué à ses obligations légales de prévention du harcèlement

Juger que la société MAPA – Mutuelle d’Assurance a manqué à ses obligations légales de payer l’intégralité des heures effectuées par Monsieur [V] [X].

Jugé que la société MAPA – Mutuelle d’Assurance n’a pas manqué à ses obligations légales de payer l’intégralité des heures de travail effectuées.

Débouter Monsieur [X] de ses autres demandes

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

Dit que la société MAPA a manqué à son obligation de formation

Condamné la société MAPA à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’obligation de formation

—  1 500 euros au titre de l’article 700 CPC

Débouté la société MAPA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et, statuant à nouveau :

Juger que la MAPA n’a pas manqué à son obligation de formation,

Débouter Monsieur [V] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour un prétendu défaut d’obligation de formation ;

Débouter Monsieur [V] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner Monsieur [V] [X] à verser à la société MAPA 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance,

Y ajoutant :

Condamner Monsieur [V] [X] à verser à la société MAPA 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

Condamner Monsieur [V] [X] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 26 novembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 6 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

M. [X] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail ; la société d’assurance mutuelle MAPA s’oppose à cette demande par confirmation du jugement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement

et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [X] invoque les faits suivants :

— lorsqu’il était affecté à l’agence de [Localité 5], il n’a reçu aucun accompagnement de son supérieur hiérarchique ni en agence ni sur le terrain ; lorsque son responsable a été licencié, il s’est retrouvé sans N+1 pendant une période assez longue.

— en janvier 2015, il a été muté l’agence de [Localité 8], sans que l’employeur ne respecte le délai de prévenance de trois mois prévu à son contrat de travail.

— cette agence était la dernière du classement en île-de-France, ainsi que dans les 5 dernières dans le classement national, et ils étaient seulement deux commerciaux ; l’employeur l’a mis dans une situation compliquée, dans une agence délaissée depuis des années et dans laquelle il devait repartir à zéro avec un seul collaborateur.

— il a mis un an à constituer une équipe sans aucun directeur régional pour l’accompagner.

— alors que l’agence de [Localité 8] avait remonté au niveau du classement régional et national, le directeur régional de transition a décidé et imposé la mise en place de plusieurs plans de progrès à différents responsables d’agences dont celui de [Localité 8] et de [Localité 7], sans qu’il n’y ait eu de discussion préalable comme le prévoyait la convention collective.

— le directeur de transition n’a réalisé aucun accompagnement et a exercé une véritable pression mentale sur lui en l’appelant sans cesse et passant à l’agence à l’improviste.

— à la suite du départ du manager de transition, un nouveau directeur régional a été nommé, M. [U], et ce dernier lui a proposé une rupture conventionnelle qu’il a refusée ; c’est à ce moment-là que l’employeur a mis en place un deuxième plan de progrès avec une pression encore plus accrue et difficile à gérer (pièce salarié n°8).

— le directeur régional a muté un de ses collaborateurs dans une autre agence à son insu alors qu’il était en congé.

— face à cette pression il a commencé à avoir des problèmes de santé et des troubles anxio-dépressifs ; il a pris rendez-vous chez le médecin du travail et lui a exposé l’intégralité de ce qu’il subissait au sein de l’entreprise ; il ne comprenait pas ce qui lui arrivait d’autant plus que les débriefings faits avec son ancien directeur régional montraient qu’il est un professionnel compétent et impliqué dans son travail (pièces salarié n° 11 à 17).

— alors qu’il informait M. [U] que son médecin lui a annoncé qu’il ne pouvait plus rien faire pour ses douleurs et qu’il boitait toujours, son supérieur hiérarchique lui a demandé ce qu’il envisageait de faire, et lui a indiqué que son travail impliquait une mobilité permanente et qu’il devait le tenir informé de l’évolution et de ses souhaits (pièce salarié n°19).

M. [X] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En défense, la société d’assurance mutuelle MAPA fait valoir :

— M. [X] s’est rapidement trouvé en difficulté professionnelle (pièces employeur n° 3, 4, 7, 8, 9, 11, 13) et pour l’aider, il a été convenu de l’affecter à une agence plus petite, avec une équipe plus réduite, ce qu’il a accepté.

— les entretiens annuels, comme des mails, montrent que les différents responsables de région ont toujours eu une relation constructive avec M. [X], soulignant ses réussites, progrès, ses axes de progrès, sans jamais le dévaloriser et a fortiori en public (pièces employeur n°3, 4, 7, 9, 11, 13, 5, 8, 10, 14 à 17, 19 à 22) .

— la communication est toujours restée positive et courtoise, même quand le responsable de région rappelait à l’ordre M. [X] qu’il n’avait pas fait ce qu’il aurait dû faire.

— les mails échangés montrent une volonté d’aide de la part des responsables de régions, même si parfois M. [X] n’a pas effectué ce qui était attendu de lui ; ces mails montrent qu’ils voulaient l’aider à progresser en lui donnant des conseils, en l’assistant dans ses actions et en lui faisant la synthèse des actions.

— lorsque des reproches et relances étaient faites par rapport à des actions non réalisées, les propos restaient courtois et sans communication à des tiers.

— concernant ses douleurs de genou, le responsable de région de M. [X] s’en est inquiété, soulignant que son emploi nécessite la mobilité et lui demandant sa position ; la question était de savoir si un arrêt de travail était envisagé, de façon à essayer de l’anticiper au mieux compte-tenu des responsabilités de M. [X] et de la prospection nécessaire sur le terrain.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société d’assurance mutuelle MAPA démontre que les faits matériellement établis par M. [X] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En effet la cour retient que les supérieurs hiérarchiques de M. [X] ont exercé leur pouvoir de direction sans commettre d’abus ni de faute comme cela ressort des nombreux courriers électroniques produits par la société d’assurance mutuelle MAPA dont le ton est respectueux et professionnel.

La demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral doit par conséquent être rejetée.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral

M. [X] demande par infirmation du jugement la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-4 du code du travail ; la société d’assurance mutuelle MAPA s’oppose à cette demande par confirmation du jugement.

M. [X] soutient le moyen de fait suivant « Au vu des explications qui précèdent, il est évident que l’employeur n’a nullement pris les mesures nécessaires afin d’assurer la santé mentale et physique de Monsieur [V] [X].

Bien au contraire, l’employeur a fermé les yeux sur la situation de harcèlement moral vécue par Monsieur [V] [X] et qui a conduit à l’amenuisement de son état de santé.

L’employeur a sciemment muté Monsieur [V] [X] sur une agence dont le chiffre d’affaires était catastrophique. ».

L’article L. 1152-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose notamment que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du contrat de travail dans sa rédaction applicable au litige dispose :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [X] est mal fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral au motif que M. [X] ne justifie pas ni même ne soutient avoir informé la société d’assurance mutuelle MAPA de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral.

Sur l’obligation de formation

M. [X] demande par infirmation du jugement sur le quantum la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail ; la société d’assurance mutuelle MAPA s’oppose à cette demande par infirmation du jugement.

M. [X] soutient que :

— il n’a jamais suivi de formation durant toute la durée de son contrat de travail.

— les plans de progrès, qui ne sont pas des formations, ont été mis en place sans le moindre accompagnement et ont eu pour conséquence d’accroître son sentiment d’isolement dans son travail.

— le conseil de prud’hommes a reconnu, à juste titre, que l’employeur avait failli à son obligation de formation, constatant que « la dernière formation date de 2014 » et que « pendant 5 ans , et alors que la société reproche à M. [X] d’être défaillant, aucune autre formation ne lui a été proposée. »

En réplique, la société d’assurance mutuelle MAPA soutient que M. [X] a suivi (pièce n°2) :

— en 2012 : 483 heures de formation préalablement à sa prise de fonction pour connaître les produits, méthode de vente et procédures MAPA,

— en 2013 : 42 heures de formation au management des équipes, et 14 heures de formation sur les méthodes de ventes,

— en 2014 : 14 heures de formation sur la conduite au changement dans le cadre de la formation des responsables d’agence, et 14 heures sur la mise en 'uvre des tablettes,

— en 2015 : 7 heures de formation sur la prévention des risques routiers.

L’article L.6321-1 du code du travail dispose notamment « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (…) »

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [X] est mal fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation au motif que la société d’assurance mutuelle MAPA établit que M. [X] a bénéficié durant les 6 années d’exécution du contrat de travail de 574 heures de formation en sus de 2 plans de progrès mis en 'uvre en 2016 et fin 2018.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société d’assurance mutuelle MAPA à payer à M. [X] la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

Sur les heures supplémentaires

M. [X] demande par infirmation du jugement les sommes de 1 293,09 € au titre des heures supplémentaires pour 8 samedis travaillés en avril et mai 2018 et de 129,31 € au titre des congés payés afférents  ; la société d’assurance mutuelle MAPA s’oppose à cette demande par confirmation du jugement.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. [X] expose que :

— pendant les mois d’avril et mai 2018, des travaux de rénovation ont été effectués à l’agence de [Localité 8] (pièce salarié n°20).

— l’agence étant fermée le samedi, il l’a ouverte et est resté pendant toute la durée des travaux, soit 8 samedis, de 9h à 17h tel MM. [W] et [S] l’attestent (pièces salarié n°21 et 22).

— ainsi, il a travaillé les samedis 7, 14, 21, 28 avril 2018 et 5, 12, 19 et 26 mai 2018, ce qui fait au total 8 samedis x 7h56 heures non portées sur le bulletin de paie et non rémunérées (pièce salarié n°2).

M. [X] produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

En défense, la société d’assurance mutuelle MAPA expose que :

— il est surprenant que M. [X] n’ait pas demandé plus tôt à ce que ces heures supplémentaires lui soient payées.

— les deux attestations produites par M. [X] au soutien de sa réclamation sont ambiguës quant à la réalité de son activité réelle ; en effet, les deux personnes écrivent : « pour ouvrir l’agence à notre équipe de 9h à 17h » (Pièce adverse n° 22) et « c’est chargé de nous ouvrir l’agence à partir de 9h jusqu’à 17h » (pièce adverse n° 21).

— normalement, la MAPA remet une clef des bureaux à l’entreprise qui fait des travaux, ce qui aurait dû être le cas puisque M. [X] la connaissait.

— ensuite, aucune des 2 attestations n’évoque un travail pendant cette période du samedi pour M. [X] ; un tel travail est au demeurant étonnant puisqu’il parait difficile de fournir un travail dans une ambiance par nature bruyante de travaux de rénovation dans les locaux.

— enfin, l’étude des saisies effectuées sur le système informatique de la MAPA entre le 1er avril et le 31 mai 2018 ne fait apparaître aucune saisie de la part de M. [X]. Or, s’il devait avoir travaillé le samedi alors que l’agence était fermée au public, il aurait logiquement fait du travail sur le système informatique (pièce employeur n° 27).

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [X] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

En effet la société d’assurance mutuelle MAPA conteste ces heures mais ne produit pas les éléments permettant de contredire les pièces fournies par M. [X] dont il résulte qu’il a travaillé pendant les mois d’avril et mai 2018, 8 samedis, de 9h à 17h pour permettre l’exécution des travaux de rénovation à l’agence de [Localité 8].

Il y donc lieu de faire droit à la demande de M. [X] formée à hauteur de 1 293,09 € au titre des heures supplémentaires pour 8 samedis travaillés en avril et mai 2018 et de 129,31 € au titre des congés payés afférents.

Par suite, le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société d’assurance mutuelle MAPA à payer à M. [X] les sommes de 1 293,09 € au titre des heures supplémentaires pour 8 samedis travaillés en avril et mai 2018 et de 129,31 € au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 du code du travail

M. [X] demande la somme de 23 442,76 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; la société d’assurance mutuelle MAPA s’y oppose en soutenant que la volonté délibérée de dissimuler les heures litigieuses n’est pas établie.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il a été précédemment retenu par la cour que les bulletins de paie de M. [X] mentionnaient un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que M. [X] ne démontre pas que la dissimulation d’une partie de son travail était intentionnelle de la part de la société d’assurance mutuelle MAPA.

Il convient donc de rejeter la demande de M. [X] formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La lettre de licenciement indique « Par lettre recommandée avec avis de réception du OS mars 2019, nous vous avons fait savoir que nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement.

Conformément à la procédure en vigueur, nous vous avons invité à l’entretien préalable, prévu en pareil cas, fixé au 18 mars 2019, en présence de [D] [U], Responsable de la région Île-de-France.

Vous vous êtes présenté à cet entretien, assisté de [G] [K], représentant du personnel, comme vous en aviez la possibilité.

Au cours de cet entretien, [D] [U] vous a exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions la rupture de nos relations contractuelles pour insuffisance de résultats et Insuffisances professionnelles.

Ainsi que nous vous l’avions indiqué dans la lettre de convocation, vous aviez la faculté de demander la réunion d’un Conseil. C’est ce que vous avez fait par mail du 19 mars 2019.

Le Conseil, initialement prévu le 29 mars, a été reporté et s’est tenu le 02 mai 2019, suite à une convocation adressée le 27 mars 2019, à notre siège social, en présence de trois représentants du personnel choisis par vous – [G] [K], [Z] [T] et [H] [F] – et de trois représentants de l’employeur : [R] [N], [H] [P] et [J] [Y].

En arrêt maladie, vous n’avez pas participé à la réunion du Conseil, ni votre responsable [D] [U].

A l’issue de ta réunion du Conseil, un procès-verbal a été établi et remis à chacun des participants, ainsi qu’à vous-même et à [D] [U].

En connaissance de l’avis des membres du Conseil, nous persistons dans notre intention.

Après avoir observé le délai de réflexion prévu par la réglementation en vigueur, et aucun nouvel élément n’étant venu entre temps modifier cette intention, nous vous informons, par la présente lettre, de notre décision de vous licencier pour insuffisances professionnelles et insuffisances de résultats, caractérisées par :

Insuffisances de résultats :

1) Une activité commerciale insuffisante : Entre le 12 novembre 2018 et le 11 janvier 2019, pendant le plan de progrès, l’activité est en deçà de l’attendu avec 61 visites argumentées (41 VA sociétaires, 20 VA prospects), soit 6,77 VA/semaine en moyenne, contre un objectif demandé de 11 VA/semaine.

Pour l’objectif demandé de 5 visites découvertes /semaine, le réalisé est de 1,28 VD/semaine

2) Des résultats commerciaux trop faibles. Cette faible activité n’est pas compensée par de bons résultats commerciaux : sur la même période du plan de progrès pour un objectif de 17 contrats sur la période (11500 €), vous avez réalisé 10 contrats (8000€).

Chaque année depuis 2016, [Localité 8] est la seule agence de la région Île-de-France en constante diminution de développement brut à fin février, et également la seule à avoir un développement net négatif à fin février, sur les quatre années.

Insuffisances professionnelles :

Ces insuffisances de résultats ne sont pas compensées par vos compétences professionnelles qui sont également non conformes aux attendus d’un Responsable d’agence :

3) Pas de formalisation ni de régularité dans l’accompagnement de vos collaborateurs. Pas de partage avec vos collaborateurs des Points mensuels individuels (PMI). Aussi, un des Conseillers commerciaux d’agence est en fort besoin d’accompagnement et reste en échec, malgré les engagements pris dans le plan de progrès. Le plan d’actions demandé par le RDR pour votre CCA na pas été fait, aucun suivi réalise, aucun compte-rendu.

4) Un déficit de rigueur et un non-respect des consignes d’organisation :

— Certains dossiers sociétaires non suivis (voir anomalie réf. 2217936) – mail du 4/1/16 de votre responsable.

— PMI non formalisés, non programmés alors que ce point est spécifiquement prévu dans le plan de progrès.

— Réunion d’équipe effectuée sans lui donner de sens : les chiffres sont donnés de manière brute, sans explication ni décision d’action

— L’activité des CCA n’est pas suivi (mail du 27/10/18 de [D] [U] concernant le non remplissage de l’agenda).

— Non application de la méthode de vente malgré les accompagnements, à commencer par la préparation des RDV qui n’est pas faite.

5) Un comportement managérial non conforme à l’attendu et Incompatible avec la nécessaire exemplarité requise par la fonction de Responsable d’agence

— Plusieurs tentatives, avec quatre managers différents et expérimentés, qui ne sont pas parvenus à vous faire atteindre des objectifs d’organisation a minima dans votre travail et votre management,

— Une méthode de vente non maîtrisée malgré des accompagnements réalisés et des résultats commerciaux en deçà de l’attendu.

Ces insuffisances sont constatées dans un contexte où la MAPA, prenant en compte vos difficultés sur les plans commercial et managérial dès début 2015 a, en conséquence, convenu avec vous de vous affecter de l’agence de [Localité 5] à celle de [Localité 8] afin que vous soyez dans un environnement plus adapté pour progresser et plus proche de votre domicile pour vous faire gagner du temps. Par ailleurs. malgré deux plans de progrès, dont le second du 12 novembre 2018 au 11 janvier 2019 mis en place pour vous aider à progresser sur un axe commercial et un axe managérial, constat est fait que vous n’êtes pas au niveau attendu, comme nous l’avons vu ci-dessus. »

M. [X] soutient que :

— la procédure résultant de l’article 79 de la convention collective n’a pas été mise en 'uvre : l’employeur n’a pas organisé d’entretien particulier pour lui permettre de s’expliquer sur les motifs de l’insuffisance qu’il a relevés : l’entretien du 12 novembre 2018 ne saurait ainsi constituer l’entretien de l’article 79, le plan ayant été annoncé dans un courrier électronique du même jour.

Sur l’insuffisance de résultat :

— le plan de progrès du 12 novembre 2018 au 11 janvier 2019 a été mis en place pendant les mois de l’année où les sociétaires sont le plus pris par leur activité , ils ne sont pas disponibles et il est difficile d’obtenir des rendez-vous.

— lorsqu’il a pris ses fonctions à l’agence de [Localité 8] en février 2015, il s’est retrouvé avec une agence en déclin (pièce salarié n°9).

— il a dû faire face à un manque de personnel : il s’est retrouvé à gérer une agence composée d’un seul conseiller commercial et étaient donc deux à gérer une agence avec un portefeuille de 2.7 millions d’euros.

— après avoir recruté 3 collaborateurs, il a réussi à remettre l’agence en état : les chiffres de l’agence de [Localité 8] sont remontés et l’agence a progressé de manière constante depuis 2016 ; ce n’est plus la dernière agence d’Île-de-France (pièce salarié n°10).

Sur l’insuffisance professionnelle :

— il était lui-même en difficulté et non soutenu par sa hiérarchie, il n’a donc pas pu aider son collaborateur, lui aussi en difficulté.

— des débriefings réalisés avec sa hiérarchie montrent ses qualités et performances en 2015 et 2016 (pièces salarié n°11 à 16).

— l’entretien d’évaluation du 24 février 2017 indique en conclusion « niveau de compétence conforme au requis (bonne performance). La plupart des compétences sont maîtrisées et le collaborateur les développe de façon dynamique. Le niveau de compétence est satisfaisant » (pièce salarié n°17) ; un responsable d’agence qui a de telles qualités professionnelles ne peut les perdre en étant muté sur une autre agence ; l’employeur l’a sciemment mis en difficulté en exerçant, de surcroît, une pression morale importante concourant progressivement à la dégradation de sa santé mentale.

En réplique, la société d’assurance mutuelle MAPA soutient que :

— M. [X] a été en formation du 17 septembre au 21 décembre 2012 au siège de la société MAPA (pièce n° 2), et a suivi en 2013 une formation sur le management et une autre sur les techniques de vente.

— ses évaluations en avril 2013 et avril 2014 montrent une compétence proche du requis et avec des lacunes (pièces n°3 et 4).

— en janvier 2015, un constat d’échec est établi sur son management et ses résultats pour l’agence de [Localité 5] et est muté sur l’agence d'[Localité 6], de plus petite taille (pièce employeur n°5).

— l’entretien professionnel de 2015 est mauvais (pièce employeur n° 8).

— il a bénéficié de l’accompagnement de M. [C], responsable de région en 2015.

— lors de l’entretien de 2016, il est noté une légère progression mais au mois de juin 2016 une nouvelle alerte se déclenche (pièces employeur n°9 et 10).

— lors de l’entretien de 2017, il est noté une progression sur certains points mais également des régressions sur de nombreux points (pièce employeur n°11).

— deux plans de progrès ont été successivement mis en place par ses supérieurs en 2018 le premier de juin 2018 à fin septembre 2018 et le second du 12 novembre 2018 au 11 janvier 2019 (pièces employeur n°15, 17, 18) dans le respect de l’article 79 de la convention collective après un entretien le 12 novembre 2018.

— M. [X] a ainsi été accompagné par M. [L], consultant, pour le premier plan et M. [U], responsable de région à partir de septembre 2018, pour le second plan ; des mails et comptes-rendus ont été établis régulièrement.

— M. [X] n’a pas préparé la réunion du 21 septembre 2018 et le premier plan de progrès a pris fin ; après que la synthèse en a été faite le 23 octobre 2018, le second plan de progrès a été décidé.

— M. [X] a eu de nombreux entretiens avec son supérieur hiérarchique.

— M. [X] n’a pas préparé la journée du 5 décembre 2018, montrant sa faible implication dans le second plan de progrès.

— le 25 février 2019, au terme de ce plan, M. [U] a fait le constat de l’échec du plan de progression.

—  5 griefs sont reprochés à M. [X] : insuffisance de résultats (pièces employeur n° 3, 4, 7, 9, 11, 13), résultats commerciaux trop faibles (pièces employeur n° 9, 10 et 13), mauvais accompagnement des collaborateurs (pièces employeur n° 3, 7, 16, 21), déficit de rigueur dans son travail (pièces employeur n° 4, 7, 8, 13, 16, 17), comportement managérial non maîtrisé (pièces employeur n° 11 et 21).

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, l’administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et justifier le licenciement du salarié, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article 79 de la convention collective des sociétés d’assurance qui prévoit une procédure spécifique en matière d’insuffisance professionnelle, « Si l’employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, ne résultant pas de mauvaise volonté, et non susceptible à ce titre de relever d’une mesure disciplinaire, il lui en fait l’observation au cours d’un entretien particulier.

Cet entretien permet à l’intéressé de s’expliquer sur les motifs de cette insuffisance.

Si celle-ci résulte soit d’une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, soit d’un mauvais état de santé invoqué par l’intéressé, l’employeur, après son entretien avec l’intéressé et consultation, le cas échéant, du service médical du travail, recherche en concertation avec l’intéressé les moyens d’y remédier par une formation et/ou un changement d’affectation, par exemple.

L’entretien est confirmé par un écrit de l’employeur précisant, s’il y a lieu, les mesures de nature à porter remède à cette situation. »

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [X] est mal fondé à invoquer une violation de l’article 79 de la convention collective du fait que l’entretien du 12 novembre 2018 ne saurait constituer l’entretien de l’article 79, le plan ayant été annoncé dans un courrier électronique du même jour ; en effet non seulement M. [X] ne démontre pas que l’entretien du 12 novembre 2018 a eu lieu après l’envoi du courrier électronique mentionnant la teneur du plan de progrès mais en outre la société d’assurance mutuelle MAPA démontre que le courrier électronique du 12 novembre 2018 a été envoyé à 9h31 (pièce employeur n° 17) après l’entretien qui était planifié et s’est tenu à 9h comme cela ressort d’une part de la mention finale du courrier électronique sur les commentaires apportés par M. [X] au plan de progrès « PDP fait par M [L] difficilement applicable, notamment du fait des congés, personnelles et celles des collaborateurs, pas de moyen mis en place pour m’aider non plus. Ce nouveau PDP avec les accompagnements semble plus adapté. » et d’autre part de la pièce employeur n° 18 composée du courrier électronique du 30 septembre 2020 de M. [U] qui mentionne sans que cela ne soit contredit par M. [X] « – Le 12/11/2018 à 9h j’étais donc à l’agence de [Localité 8] en entretien planifié avec M [X], je lui ai fait lecture du plan de progrès que j’avais préalablement rédigé en vu de cet entretien, j’ai recueilli à l’issue de ma lecture la réaction de M [X], que j’ai ajouté au mail récapitulant le plan de progrès que je venais de lire, et j’ai adressé le tout aussitôt à M [X] sur sa boite Mapa à 9h31 ce 12/11/18. (…) Ci dessous les copies d’écran demandées » et des copies d’écran des agendas électroniques de M. [U] et de M. [X] qui mentionnent tous les deux le RDV du 12 novembre 2018 à 9h à [Localité 8].

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la procédure de l’article 79 de la convention collective a été respectée.

La cour rejette donc le moyen tiré de l’article 79 de la convention collective.

Sur le fond la cour constate que :

— les entretiens annuels d’évaluation de M. [X] et notamment les derniers montrent en 2016 (pièce employeur n° 9) que plus de la moitié des items d’évaluation ne sont pas conformes au niveau requis et qu’un seul des 3 principaux objectifs à atteindre est atteint, en 2017 (pièce employeur n° 11) qu’aucun des 3 principaux objectifs à atteindre n’est atteint, et en 2018 (pièce employeur n° 13) qu’aucun des 3 principaux objectifs à atteindre n’est atteint et que plus de la moitié des items d’évaluation ne sont pas conformes au niveau requis ;

— la synthèse du premier plan de progrès du 12 juin 2018 à fin septembre 2018 (pièce employeur n° 15) mentionne sans que cela ne soit contredit par M. [X] « Concernant le management commercial des collaborateurs

— La prospection a été mise en place tardivement, qualitativement le suivi montre des séances : d’appel avec des volumétries variables, et très peu, voire parfois aucun résultat obtenu (pas de V1 prise) par les CCA (conseillers commerciaux), sans qu’aucune action ne soit mise en place pour les accompagner, les aider à trouver des solutions pour sortir de cette spirale négative.

— Pas de vente additionnelle (pas de séance dédiée à une activité commerciale choisie), les CCA répondent aux sollicitations des soc mais ne sont pas force de proposition.

— Pas de démarche active de demande de reco, de prise de V1 suite reco, de parrainage.

Tableaux de suivi non mis en place par le RDA

Concernant le CCS (conseiller commercial) rapports de contacts à commenter et faire signer chaque semaine, non présentés à chaque fois, point qui n’a pu être vérifié régulièrement sur la période.

Augmenter le nombre de VA du CCS : on part d’une moyenne de 8.23 VA/semaine, et sur la période on est à 12,27 VA semaine : objectif atteint

réaliser 3 VAlVO sur boulangers : partiellement atteint

réaliser 1 VD par semaine : 1 VD d’enregistrée entre la semaine 24 et semaine 39, non atteint

1 propo véritas par mois : atteint

Activité commerciale du RDA (responsable d’agence) :

réaliser 10 VA / semaine : moyenne de la période 524 à S39 (hors congés) 10.66 : atteint

réaliser 3 VA/VD sur boulangers : partiellement atteint

réaliser 1 VD par semaine : 4 VD d’enregistrée entre la semaine 24 et semaine 39, non atteint

1 propo véritas par mois : atteint

Tableau de suivi hebdomadaire de l’action boulanger et veritas : non fait

Résultats commerciaux sur la période :

— les performances commerciales des CCA se sont dégradé : en temps de passage [E] passe de 83% à 70%, [M] évolue de 70% à 65%, dont rythme de production inférieur à l’attendu.

— les performances commerciales du ces se sont légèrement appréciées, passant de 62% de l’attendu à 66% de l’attendu, mais restant 1/3 en dessous de l’objectif fixé

— les performances commerciales du RDA se sont sensiblement appréciées, passant de 48% de l’attendu à 65% de l’attendu, mais restant plus de 1/3 en dessous de l’objectif fixé.

En synthèse je constate que sur la période concernée vous avez su faire évoluer le niveau

d’activité de votre CCS et le votre, et vous avez mis en place des sessions programmées d’appels téléphoniques pour prise de V1 pour vos CCA. Par contre force est de constater que la méthode de vente n’est par maîtrisée ou utilisée ni par vous ni par vos collaborateurs, que vous n’avez pas accompagné ces derniers sur les sujets sur lesquels ils sont en difficulté voire en déshérence et que je n’ai rien reçu des comptes rendus que vous m’aviez annoncé.

(…) »

— la synthèse du second plan de progrès du 12 novembre 2018 au 11 février 2019 (pièce employeur n° 22) mentionne « Conformément à ce qui était convenu nous réalisons ensemble un bilan factuel et final du plan de progrès consécutif à une insuffisance professionnelles (ART 79 CCN) mis en place depuis le 12/11/18 et dont le terme était le 11/01/19, bilan qui sera transmis à notre direction pour suite à donner.

Nous avions construit ensemble ce plan de progrès et convenu de 3 journées d’accompagnement qui ont bien été réalisés les 22/11,29/11 et 5/12

la période observée va de la semaine 46 de 2018 à la semaine 2 de 2019, S46 et S2 étant

incluses. On note que selon planéo vous avez posé sur cette période 3 jours de congés, pas d’absence maladie ou autre, d’où 7 semaines retenues pour les calculs.

En PJ vous trouverez les accompagnements réalisés, vos documents PMI et points transmis concernant M [A], ainsi que le tableau de synthèse de votre activité commerciale réalisé à ma demande par Mme [B] (pdp [V][X].cods). Elle a interrogé chaque référence sur la base de vos rapports de contact pour établir de façon la plus exhaustive possible votre activité sur la période considérée.

Concernant votre engagement commercial :

— Objectif de 11 VA/semaine en conformité avec la norme région convenue lors de la réunion des managers sur le sujet pour les agences structurées à 2 secteurs

=> réalisé : 61 VA (41 VA sociétaire, 20 VA prospects), soit en moyenne 8,71 VA/semaine, on note également 1 VS semaine : non atteint

— Objectif de 5 VD/semaine

=> réalisé 9 soit 1,28 VD/semaine : non atteint

M [X] me déclare qu’il ne note pas les VD réalisées quand il ne rencontre pas le gérant, je lui rappelle la règle d’entreprise qui a toujours eu cours et qui prévoit que toute visite de commerce prospect dans le but de décrocher une V1 doit faire l’objet d’un compte rendu de contact.

— Objectif de prise de 1V1/semaine pour contribuer à l’objectif collectif de 3 V1/semaine :

=> réalisé 1 V1 par semaine, 6 V1 réalisées soit 0,85/semaine : partiellement atteint

(Nous ne pouvons pas suivre les V1 prises, mais au travers des V1 réalisées sur la période nous ne sommes pas à l’attendu CCS + CCA doit être à 3/semaine soit un cumul de 21)

— Objectif de 1 devis par sociétaire rencontré en VA et de au moins 3 devis par V1, soit sur la période et compte tenu des rdv observé un attendu de 59 devis :

=> réalisé 25 devis + la ventes pour lesquelles un devis a du être fait au préalable : partiellement atteint

(source : relecture de chaque fiche sociétaire et prospect pour constat des devis visibles)

— Objectif de 17 contrats et 11500 € de CA généré :

=> réalisé 10 ventes, pour un montant n’excédant pas 8000 € : non atteint

Concernant votre engagement managérial :

— Réaliser les PMI de vos collaborateurs et le votre, les formaliser sur le support idoine, les adresser à votre N+1 et les commenter avec lui :

Vos PMI avec le RDR ont été réalisé chaque mois, à son initiative. Les PMI avec les collaborateurs n’ont pas fait l’objet d’échanges formalisés, seul un tableau, en annexe de ce mail, a été fourni, et uniquement pour le mois d’octobre. Pas de partage constaté des PMI des collaborateurs avec ces derniers : non atteint

Le RDA m’indique qu’il a fait ses PMI d’octobre mais ne les a pas adressé à ses collaborateurs, concernant le PMI de décembre il a décidé unilatéralement de le reporter en janvier, pour faire un PMI groupé de ces 2 mois. Je lui ai donc rappelé que ces PMI doivent d’une part être formalisés et partagés avec chaque collaborateur, d’autre part le référentiel de management prévoit un PMI par mois, à l’unique exception de l’été ou une tolérance d’un seul PMI pour la période juillet/août est acceptée.

— vous avez mis en place à la demande de votre RDR un plan d’accompagnement pour M [A] lorsque vous avez demandé à différer sa mesure salariale. Merci de m’indiquer quel plan d’actions a été mis en place afin de lui permettre de réussir ses objectifs, quels actions et moyens avez vous engagé, quel suivi est fait de ce plan d’accompagnement’ Merci de me faire suivre ce plan d’action, m’indiquer les moyens mis en 'uvre afin de l’accompagner et me transmettre les résultats formalisés de ces suivis :

Le RDA me fournit un tableau de suivi des ventes de M [A], actualisé au 22/11 puis au 21/12/1B, aucun compte rendu d’accompagnement, ni programme formalisé, ni compte rendu du suivi quotidien et mensuel prévu avec son CCA : non atteint

M [X] précise qu’il a accompagné régulièrement son CCA, mais n’a pas programmé dans son agenda de plages dédiées, ni formalisé et partagé avec lui aucun compte rendu ou point, qu’il soit hebdomadaire ou mensuel. " Indique avoir révisé avec lui les produits de la gamme prévoyance, mais n’a pas accompagné son CCA sur un entretien de vente. Je fais remarquer que ce n’est pas un produit prioritaire pour les CCA, et que par contre la GAV est un sujet traditionnel des CCA, M [A] n’en a pas vendu une seule sur la période observée selon le tableau de suivi transmis, pour autant ce sujet n’a pas été abordé et donc son CCA est resté en situation d’échec sans avoir bénéficié de soutien de son manager sur un produit de la gamme qu’il est sensé maîtriser.

Je rappelle à M [X] qu’un accompagnement de collaborateur doit être planifié, donc visible dans l’agenda, préparé avec un ou plusieurs sujets, il doit faire l’objet d’un débrief formalisé sur le support accessible sur intranet mapadoc et partagé avec le collaborateur.

Concernant les accompagnements que j’ai réalisé avec M [X], en PJ de ce mail, comme prévu à la mise en place du PDP :

— il y eu 2 journées dédiés à la méthode de vente (PADECS) les 22/11 et 29/11, dont il ressort que la maîtrise de la méthode est très approximative, avec un CODA au mieux partiel, une découverte très incomplète, et une vente plutôt catalogue et non réalisée dans le cadre d’une approche globale systématique.

=> la méthode de vente n’est pas maîtrisée

— une journée était dédiée au management le 5/12, pour une réunion d’équipe et les PMI des collaborateurs.

La réunion d’équipe a été réalisée, les éléments des points récurrents sont renseignés de façon brute, sans explication, donc ne présentent aucun intérêt en l’état. J’explique de ce fait pour chacun pourquoi il figure à l’ordre du jour au manager et à l’équipe et comment l’exploiter.

Les PMI n’ont pas été programmé par le RDA alors que je venais spécifiquement ce jour pour y assister, Ils n’ont pas été préparés par les collaborateurs ni le RDA, en lieu et place des rdv commerciaux étaient prévu l’après midi! Pas de PMI fait ce jour là, et comme indiqué précédemment ils n’ont pas du tout été réalisés en décembre

Le RDA ne réalise pas de façon régulière, formalisée et partagée ses PMI, pas plus ses accompagnements, et ne sait pas donner de sens aux informations en réunion d’équipe.

=> le management de son équipe n’est pas maîtrisé et le référentiel de management n’est pas appliqué dans son intégralité.

A l’issue de ce plan de progrès et en synthèse je constate que les différents objectifs objets d’un suivi n’ont pas été atteints.

Je ne peux que constater votre difficulté récurrente dans l’exercice de votre mission de CCS comme dans celle de RDA, malgré les efforts et actions mises en place, notamment au travers de 2 plans de progrès en 2018. Je vais partager ce constat avec [H] [P], RMR, et Mme [Y], DRH, et laisse notre direction juger de la situation et décider des éventuelles mesures à prendre pour la suite et revenir vers vous à l’issue afin de vous faire connaître notre décision. »

Sur le fond à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [X] est mal fondé à contester son licenciement au motif d’une part qu’il ne démontre pas qu’il a rempli les objectifs qui lui étaient régulièrement fixés lors des entretiens annuels d’évaluation pour la période à venir soit comme responsable d’agence soit comme conseiller commercial de secteur et responsable d’agence qui sont les deux fonctions qu’il exerçait et les objectifs fixés dans les plans de progrès et au motif d’autre part que la société d’assurance mutuelle MAPA démontre le contraire comme cela ressort des énonciations qui précèdent.

Et c’est en vain que M. [X] soutient que le second plan de progrès du 12 novembre 2018 au 11 janvier 2019 a été mis en place pendant les mois de l’année où les sociétaires sont le plus pris par leur activité, qu’ils ne sont pas disponibles et qu’il est difficile d’obtenir des rendez-vous ; en effet, la cour retient que ce moyen est mal fondé au motif que M. [X] ne démontre pas ni même ne soutient que les objectifs fixés dans le plan n’étaient pas atteignables.

C’est aussi en vain que M. [X] soutient qu’il était lui-même en difficulté et non soutenu par sa hiérarchie et qu’il n’a donc pas pu aider son collaborateur, lui aussi en difficulté ; en effet, la cour retient que ce moyen est mal fondé au motif que la société d’assurance mutuelle MAPA démontre la réalité de l’accompagnement dont M. [X] bénéficiait.

C’est enfin en vain que M. [X] soutient que des débriefings réalisés avec sa hiérarchie montrent ses qualités et performances en 2015 et 2016 (pièces salarié n°11 à 16), que l’entretien d’évaluation du 24 février 2017 indique en conclusion « niveau de compétence conforme au requis (bonne performance). La plupart des compétences sont maîtrisées et le collaborateur les développe de façon dynamique. Le niveau de compétence est satisfaisant » (pièce salarié n°17), qu’un responsable d’agence qui a de telles qualités professionnelles ne peut les perdre en étant muté sur une autre agence et que l’employeur l’a sciemment mis en difficulté en exerçant, de surcroît, une pression morale importante concourant progressivement à la dégradation de sa santé mentale ; en effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif d’une part que les pièces salarié n° 11 à 17 portent sur les années 2015 et 2016 et ne démontrent pas qu’en 2018 et durant les plans de progrès de 2018 M. [X] a rempli les objectifs fixés et au motif d’autre part que M. [X] procède par affirmation sans invoquer ni produire le moindre élément de preuve dans ses allégations relatives à la mise en difficulté intentionnelle et aux pressions.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [X] est justifié.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [X] est justifié et ne ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la délivrance de documents

M. [X] demande la remise de documents (bulletin de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents de fin de contrat demandés lui ont déjà été remis ; il n’est cependant pas établi qu’ils ne sont pas conformes ; la demande de remise de documents est donc rejetée.

Sur les autres demandes

La cour condamne la société d’assurance mutuelle MAPA aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a condamné la société d’assurance mutuelle MAPA à payer à M. [X] la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant,

Sur la procédure,

Déboute M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

Condamne la société d’assurance mutuelle MAPA à payer à M. [X] les sommes de 1 293,09 € au titre des heures supplémentaires pour 8 samedis travaillés en avril et mai 2018 et de 129,31 € au titre des congés payés afférents ;

Déboute M. [X] et la société d’assurance mutuelle MAPA de leur demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Condamne la société d’assurance mutuelle MAPA aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président