Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 15 OCTOBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04586 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFTCD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F19/04000

APPELANTE

Madame [W] [Z] épouse [P]

Née le 22 juillet 1979 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0619

INTIMEE

S.A.S. [Adresse 8], prise en la personne de son représentant légal

N° SIREN : 451 321 335

[Adresse 11]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par M^e Anne-laurence FAROUX, avocat au barreau de PARIS, toque : T14, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne Rouge, présidente de chambre

Marie Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Conseiller et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Carrefour Hypermarchés (SAS) a engagé Mme [W] [Z] épouse [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2005 en qualité d’assistante de caisse au sein du magasin de [Localité 10].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire.

À compter du 9 mars 2019, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie et a fait l’objet d’une procédure disciplinaire pendant la suspension de son contrat de travail.

Par lettre notifiée le 29 avril 2019, Mme [P] a ainsi été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 mai 2019.

Mme [P] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 24 mai 2019.

La lettre de licenciement indique :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 9 mai dernier au cours duquel vous étiez assistée de M. [S] [L], représentant du personnel, et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs qui vous ont été exposés à cette occasion et que nous vous rappelons ci-après.

Vous occupez le poste d’animateur de service depuis le 9 septembre 2005.

Or, les 21, 22 et 23 mars dernier, nous avons été informés que vous aviez procédé à un achat personnel en violation des conditions générales de vente de la compagne promotionnelle « Redécouvrez Tupperware, L’original, Le vrai » et de la procédure d’achat du personnel.

Pour rappel, notre société a lancé une campagne promotionnelle sur les Tupperware et du 11 mars au 14 juillet 2019.

À cet effet, les modalités de cette campagne promotionnelle vous ont été précisées, de manière détaillée, via une note interne diffusée à l’ensemble du personnel de l’hypermarché.

À ce titre, il vous a été expressément indiqué qu’il était offert une vignette par tranche de 10 € d’achat. Ces vignettes permettant de bénéficier de boites Tupperware à 1 € d’une valeur de 7,90 € à 34,90 €.

Depuis le lancement de l’opération Tupperware, vous avez bénéficié de 46 vignettes Tupperware correspondant à vos achats d’un montant de 472,21 €.

Or, au regard de ces éléments, vous avez bénéficié de l’offre Tupperware dans des proportions anormalement élevées.

En effet, les 21, 22, 23 mars dernier, au moment de votre encaissement vous avez bénéficié de manière abusive d’une réduction substantielle de 369,40 € sur l’achat de 24 boîtes Tupperware.

Ainsi, vous avez obtenu, de manière frauduleuse, une réduction de 369,40 € sur vos achats personnels, soit l’utilisation de 1 480 vignettes dont les numéros se suivaient, comme l’attestent vos tickets de caisse de 21, 22, 23 mars 2019.

Lors de l’entretien préalable, vous avez expliqué que vos collègues vous donnaient leurs vignettes. Vous avez certifié ne pas avoir dissimulé ni volé des vignettes au sein du magasin. Vous nous avez également remis une attestation de la part d’une de vos collègues, certifiant qu’elle vous donnait ses propres vignettes. Cependant, votre collègue est revenue sur sa déclaration et nous a remis une attestation confirmant que sa première attestation faite à votre demande était fausse.

Force est de constater que nous mettons en doute vos déclarations tendant à dire que vous n’avez pas dissimulé des vignettes appartenant à l’entreprise, lors de l’exercice de vos fonctions.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave étant précisé que celui-ci est soumis aux dispositions de l’article R1232-13 du code du travail. La date d’envoi de cette lettre marquera donc la fin de nos relations contractuelles sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cesserez donc à cette date, de faire partie des effectifs de notre société. »

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [P] avait une ancienneté de 13 ans et 8 mois.

La société [Adresse 8] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [P] a saisi le 23 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« De juger que son licenciement est nul pour être lié à son état de santé,

En toute hypothèse, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Carrefour à lui payer, avec intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation et capitalisation des intérêts, les sommes suivantes :

—  5 376 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  537 € au titre des congés payés afférents

—  10 214 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  48 384 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

et subsidiairement,

—  30 912 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  8 064 € à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture

—  8 064 € à titre de dommages et intérêts pour exécution discriminatoire et déloyale du contrat de travail de bonne foi

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner à la société [Adresse 7] de lui remettre des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 200 € par jour de retard ;

Condamner la société Carrefour aux entiers dépens. »

Par jugement rendu en formation de départage le 25 février 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute Madame [W] [Z] épouse [P] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute Madame [W] [Z], épouse [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civil ;

Déboute la SAS [Adresse 9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Madame [W] [Z] épouse [P] aux dépens. »

Mme [P] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 13 avril 2022.

La constitution d’intimée de la société Carrefour Hypermarchés a été transmise par voie électronique le 28 avril 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [P] demande à la cour de :

« Réformer le jugement rendu le 25 février 2022 par la formation de départage du Conseil de prud’hommes de Bobigny sous le RG n°F19/04 000 en ce qu’il a :

— Débouté Madame [W] [Z] épouse [P] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté Madame [W] [Z] épouse [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile,

— Condamné Madame [W] [Z] épouse [P] aux dépens.

Et statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de Madame [P] est lié à son état de santé, et qu’il est en conséquence nul,

Juger à titre subsidiaire que le licenciement de Madame [P] ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse, et en tout état de cause qu’il a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires,

En conséquence, Condamner la Société [Adresse 8] à verser à Madame [W] [Z] épouse [P] les sommes suivantes :

—  5 376 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  537 € à titre de congés payés afférents,

—  10 214 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  48 384 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

subsidiairement :

—  30 912 € à titre d’indemnité pour sans cause réelle et sérieuse,

—  8 064 € à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances brutales et vexatoires de la rupture,

—  8 064 € à titre de dommages et intérêts pour exécution discriminatoire et déloyale du contrat,

—  5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner la remise à Madame [P] des bulletins de paie conformes aux termes de la décision, sous astreinte de 200 € par jour de retard, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Ordonner que ces sommes produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud’hommes, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

Condamner la Société Carrefour Hypermarchés aux entiers dépens, en ce compris les frais de signification et d’exécution éventuels de l’arrêt. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 03 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [Adresse 8] demande à la cour de :

« A titre principal :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Juger que le licenciement intervenu le 24 mai 2019 est fondé sur une faute grave,

Juger qu’aucun acte de discrimination fondée sur l’état de santé ne peut être imputé à la Société Carrefour Hypermarchés,

Juger que la Société [Adresse 8] a exécuté loyalement le contrat de travail de Madame [P]

En conséquence,

Débouter [P] de l’intégralité de ses demandes dirigées à l’encontre de la société Carrefour Hypermarchés ;

A titre subsidiaire : en cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Fixer la moyenne de salaire de Madame [P] à la somme de 2 468,49 € ;

Juger que Madame [P] ne démontre pas avoir subi un préjudice qui ne soit pas couvert par l’indemnité minimale de trois mois de salaires prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En conséquence,

Limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 936,98 € et les congés payés sur préavis à la somme de 493,69 €.

Limiter le montant de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 9 325,40 €

Limiter l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’indemnité minimale de trois mois prévus par l’article L. 1235-3 du code du travail, correspondant à la somme de 7 405,47 €.

A titre très subsidiaire : en cas de requalification en licenciement nul,

Juger que Madame [P] ne démontre pas avoir subi un préjudice qui ne soit pas couvert par l’indemnité minimale de six mois de salaires prévue par l’article L. 1235-3-1 du code du travail ;

En conséquence,

Limiter l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul à l’indemnité minimale de six mois prévus par l’article L. 1235-3-1 du code du travail, correspondant à la somme de 22 216,41 €.

En tout état de cause :

Condamner Madame [P] à verser à la société [Adresse 7] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Madame [P] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 24 juin 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 17 septembre 2025.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Mme [P] soutient à titre principal que son licenciement est nul car il constitue une mesure discriminatoire fondée sur son état de santé.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [P] fait valoir que la chronologie des faits est suspecte : après près de 14 ans d’ancienneté sans reproche, la procédure de licenciement a été engagée alors qu’elle était en arrêt maladie depuis presque deux mois, une absence prolongée dont son employeur ne pouvait ignorer les raisons. Elle s’appuie sur son certificat médical (pièce n°9) et son attestation Pôle emploi (pièce n°6) pour étayer ces faits.

Elle soutient que le motif de licenciement, lié à une promotion « Tupperware » (pièce n°3), n’est qu’un prétexte futile utilisé par l’employeur pour se séparer d’elle en raison de son absence prolongée et de sa date de retour incertaine. Elle conteste la valeur probante du procès-verbal d'« enquête interne » produit par l’employeur pour justifier le délai de la procédure, le qualifiant de document interne non daté ni signé, possiblement établi pour les besoins de la cause.

Enfin, elle ajoute que son état dépressif a été médicalement attesté comme étant en lien avec ses conditions de travail « vécues comme un harcèlement » (pièce n°9).

En conséquence, considérant que le licenciement est exclusivement motivé par son état de santé, elle en demande la nullité en application des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail.

La cour retient que Mme [P] établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

La société la société [Adresse 8] conteste toute discrimination et soutient que le licenciement de Mme [P] est fondé exclusivement sur une faute grave et non sur son état de santé.

Elle affirme que la rupture du contrat de travail est motivée par l’obtention et l’utilisation frauduleuses de vignettes promotionnelles, soulignant que la lettre de licenciement ne fait aucune mention de l’arrêt de travail de Mme [P] (pièce n°3).

L’employeur conteste l’argument chronologique de Mme [P], en précisant que les faits reprochés (21-23 mars 2019) sont survenus peu après le début de son arrêt maladie (9 mars 2019), ce qui contredit la thèse d’un licenciement pour absence prolongée. Le délai avant l’engagement de la procédure est justifié par le temps nécessaire à la conduite d’une enquête interne pour vérifier l’ampleur de la fraude.

Enfin, elle conteste le lien allégué entre l’état de santé de Mme [P] et ses conditions de travail. Elle soutient que les attestations du psychologue (pièce adverse n°9) se fondent uniquement sur les déclarations de la patiente, sont contradictoires, et qu’aucun avis du médecin du travail ne vient corroborer ces dires.

En conclusion, la société Carrefour Hypermarchés soutient que le seul fait de licencier une salariée en arrêt maladie ne suffit pas à caractériser une discrimination, dès lors que le licenciement repose sur des faits objectifs et fautifs, distincts de l’état de santé.

Il convient donc préalablement à l’examen du moyen tiré de la nullité pour discrimination en raison de l’état de santé de Mme [P], d’examiner si le licenciement pour faute grave est justifié ou non.

Sur le licenciement pour faute grave

Mme [P] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a fortiori de faute grave.

Premièrement, elle conteste avoir commis la moindre fraude, arguant que l’opération promotionnelle « Tupperware » était menée de manière confuse, sans règles écrites et précises. Elle s’appuie sur de nombreuses attestations de ses collègues hôtesses de caisse (pièces n°13 à 19, 24 et 25) qui témoignent que les vignettes étaient distribuées sans contrôle strict et laissées sans surveillance. Elle souligne en outre qu’étant en arrêt maladie depuis le 9 mars 2019, soit avant le début de l’opération, il lui était matériellement impossible d’avoir obtenu frauduleusement des vignettes dans l’exercice de ses fonctions.

Deuxièmement, elle avance que la qualification de faute grave est contredite par le comportement de l’employeur. Elle note le délai tardif de plus d’un mois entre les faits (21-23 mars 2019) et l’engagement de la procédure le 29 avril 2019 (pièce n°2). Elle ajoute que l’absence de mise à pied à titre conservatoire et le fait que la convocation initiale ne mentionnait pas une éventuelle faute grave (pièce n°2) démontrent que l’employeur lui-même ne considérait pas les faits comme d’une gravité justifiant une rupture immédiate.

Enfin, Mme [P] soutient que la sanction est grossièrement disproportionnée au regard de la nature « dérisoire » des griefs, rapportée à ses près de 14 années d’ancienneté sans aucune sanction disciplinaire, attestées par son certificat de travail (pièce n°5) et les témoignages de ses collègues (pièces n°13 à 18). Elle conclut que ce motif n’a été qu’un prétexte pour la licencier en raison de son absence maladie.

La société [Adresse 8] soutient que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une faute grave constituée par des manquements démontrés, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Premièrement, l’employeur reproche à Mme [P] l’obtention et l’utilisation frauduleuses de plus de 1 400 vignettes de la campagne promotionnelle « Tupperware » les 21, 22 et 23 mars 2019. Il souligne que l’acquisition légale de ces vignettes aurait nécessité des achats d’un montant de 14 550 €, alors qu’une enquête interne a établi que les achats du foyer de Mme [P] ne lui donnaient droit qu’à 46 vignettes. L’employeur s’appuie sur le procès-verbal de l’enquête (pièce n°8), les tickets de caisse (pièce n°9) et les collecteurs de vignettes (pièce n°10) pour étayer ses dires. Le fait que les numéros des vignettes utilisées se suivent, prouve qu’elles proviennent d’un seul et même rouleau, rendant statistiquement impossible la thèse de dons multiples de la part de collègues.

Deuxièmement, l’employeur invoque comme faute grave le fait que Mme [P] ait produit, lors de son entretien préalable, une attestation qu’elle savait mensongère de sa collègue, Mme [I], pour justifier la provenance des vignettes. Il verse aux débats cette attestation (pièce n°11) ainsi que la rétractation écrite de Mme [I], qui y confirme avoir agi à la demande de Mme [P] (pièce n°12).

L’employeur conteste les arguments de Mme [P] en soutenant que les règles de la promotion étaient claires et communiquées via des fiches « Informations Caisse » (pièce n°15). Il justifie le délai d’un mois dans l’engagement de la procédure par la nécessité de mener une enquête interne approfondie. Enfin, il affirme que la sanction n’est pas disproportionnée, rappelant que selon la jurisprudence, l’ancienneté et l’absence de sanction antérieure n’enlèvent rien à la gravité d’une fraude, qui constitue une violation de l’obligation de probité et détruit la confiance.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Carrefour Hypermarchés établit que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est bien fondé au motif que la société [Adresse 8] établit que :

— les salariés ont été informés dès le début de la campagne promotionnelle de la marque Tupperware des conditions de distribution des vignettes pour les cartes « collectors Tupperware » (pièce employeur n° 15) : une vignette était à remettre par tranche de 10 € d’achat ;

— Mme [P] a obtenu frauduleusement plus de 1 400 vignettes de la campagne promotionnelle Tupperware, dont les numéros se suivent, qu’elle a détournés d’un rouleau de vignettes mis à la disposition des salariés avant le début de la campagne fixée au 12 mars 2019 ;

— les 21, 22 et 23 mars 2019, Mme [P] a acheté 24 boîtes Tupperware au prix d’un euro par produit et les réductions obtenues par Mme [P] sur trois jours s’élèvent à la somme de 369,40 €, tout cela grâce à l’utilisation illicite de 1 480 vignettes (pièces employeur n° 9, 10 et 13) étant précisé qu’elle ne peut justifier que de l’obtention licite de 46 vignettes (pièce employeur n° 8).

C’est donc en vain que Mme [P] conteste les fraudes qui lui sont reprochées.

C’est aussi en vain que Mme [P] conteste la qualification de faute grave au vu des délais d’engagement de l’action disciplinaire au motif que la société [Adresse 8] établit qu’une enquête a dû être menée par la direction sécurité de l’information groupe en avril 2019 (pièce employeur n° 8) pour déterminer avec exactitude s’il y avait une fraude ou non et l’ampleur de cette fraude en sorte que le délai entre l’exacte connaissance des faits résultant de l’enquête, et la convocation du 29 avril 2019 à l’entretien préalable n’est pas d’un mois, mais de quelques jours.

C’est toujours en vain que Mme [P] invoque la disproportion de la sanction au motif que la gravité de la faute n’est pas appréciée seulement au regard du montant de l’avantage obtenu frauduleusement et de l’absence de passé disciplinaire mais aussi au regard des circonstances qui entourent la commission des faits : en l’espèce la cour retient que la faute est d’une gravité telle qu’elle imposait son départ immédiat, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis au motif qu’elle a détourné plus de 1 400 vignettes qui devaient être distribuées aux clients seulement en contrepartie de 140 000 € d’achat, au motif qu’elle a fait un usage abusif de ces vignettes pour acheter 24 boîtes Tupperware au prix d’un euro par produit et obtenir ainsi une réduction de 369,40 € et au motif qu’elle a demandé une fausse attestation à Mme [U] (pièces employeur n° 11 e 12) pour tenter de faire croire que les vignettes lui avait été données par ses collègues.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société Carrefour Hypermarchés démontre que les faits matériellement établis par Mme [P] à l’appui de la discrimination en raison de son état de santé, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les demandes relatives à la discrimination et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées par confirmation du jugement.

Le jugement déféré est donc aussi confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [P] est justifié par une faute grave et en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes relatives au licenciement (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement nul ou dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse)

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [P] est mal fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire au motif qu’elle ne prouve pas que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur les dommages et intérêts pour exécution discriminatoire et déloyale du contrat de travail

La cour a rejeté plus haut les moyens tirés de la discrimination.

En ce qui concerne l’exécution déloyale du contrat de travail, Mme [P] formule le moyen suivant : « entre les mois de décembre 2017 et de février 2018, Madame [P] a été contrainte d’affronter une charge de travail démentielle liée à la vacance du poste de « chef de caisse » en suite de son licenciement, en faisant des journées à rallonge parfois même sans pause et en enchaînant les semaines de 40 à 45 heures avec comme seul jour de repos le dimanche.

Ce avant qu’une nouvelle responsable soit engagée, qui -paradoxalement- l’a progressivement mise à l’écart, ne lui confiant in fine presque plus aucune tâche.

Ces épisodes ont largement contribué à la dégradation de l’état de santé de Madame [P], qui a nécessité un suivi psychologique, dans le cadre duquel ont été diagnostiqués les « signes cliniques d’une névrose traumatique suite à une situation professionnelle conflictuelle vécue comme un harcèlement.

Il s’agit donc d’un manquement particulièrement évident de [Adresse 7] à son obligation de préserver la santé physique et mentale de sa collaboratrice (article L.4121-1 du code du travail), que la Société n’a rien fait pour corriger, puisque tout au contraire les conséquences de ces comportements sur l’état de santé de Madame [P] ont manifestement précipité son éviction. ».

En réplique, la société Carrefour Hypermarchés s’oppose à cette demande.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [P] est mal fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour exécution discriminatoire et déloyale au motif qu’aucun des éléments produits par Mme [P] et par la société [Adresse 8] ne permet de retenir que la société Carrefour Hypermarchés a été informée de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, sans avoir alors pris les mesures immédiates propres à les faire cesser étant ajouté que Mme [P] n’articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser dans son quantum « à hauteur de 8 064 € », le préjudice découlant, selon elle, de l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour discriminatoire et déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

La cour condamne Mme [P] aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner Mme [P] à payer à la société [Adresse 8] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions.

Ajoutant,

Condamne Mme [P] à payer à la société Carrefour Hypermarchés la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne Mme [P] aux dépens.

Le greffier Le président