REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08010 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMEG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/04167

APPELANTE

Madame [T] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141

INTIMEE

Association EFFICIENCE SANTE AU TRAVAIL

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Serge WILINSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0346

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er Juillet 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [T] [O] a été engagée à compter du 24 octobre 1994 en qualité de comptable, statut employé par l’association AISP METRA, qui avait une activité de service interentreprises de santé au travail.

Elle a été successivement promue responsable comptable, statut employé, en janvier 2011, puis responsable comptable, statut cadre, en janvier 2014, avant d’être en dernier lieu nommée responsable de la communication et de la qualité à compter de juin 2016.

A compter du 3 février 2017, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Le 16 décembre 2017, le contrat de travail de Madame [O] a été transféré de l’association AISP METRA à l’association EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL, dans le cadre d’une fusion des deux entités.

Le 16 septembre 2019, Madame [O] a été convoquée à une visite médicale de reprise qui s’est tenue le 2 octobre 2019.

Le 2 octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que «l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. ».

Par courrier du 7 octobre 2019, Madame [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 octobre 2019, auquel elle ne s’est pas rendue du fait de son état de santé.

Par courrier du 24 octobre 2019, Madame [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

C’est dans ces circonstances que Madame [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 19 juin 2020 afin de voir juger son licenciement nul à raison du harcèlement moral subi et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes relativement à l’exécution et la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 22 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a':

— débouté Madame [N] épouse [O] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association EFFICIENCE SANTE AU TRAVAIL de sa demande reconventionnelle,

— condamné Madame [O] aux dépens.

Madame [O] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 septembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 20 décembre 2022, Madame [O] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Condamner l’association EFFICIENCE SANTE AU TRAVAIL à lui payer les sommes suivantes':

Au titre de l’exécution du contrat':

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral': 30.000 €

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité': 20.000 €

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral': 20.000 €

— Rappel de congé conventionnel supplémentaire pour ancienneté': 1.094,61 €

Au titre de la rupture du contrat':

A titre principal':

— Dire que le licenciement de Madame [O] est nul,

— Condamner l’association EFFICIENCE SANTE AU TRAVAIL à lui payer 70.274 € au titre du licenciement nul,

A titre subsidiaire':

— Dire que le licenciement de Madame [O] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’association EFFICIENCE SANTE AU TRAVAIL à lui payer 70.274 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause':

— Condamner l’association EFFICIENCE SANTE AU TRAVAIL à lui payer les sommes suivantes':

Indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire)': 11.712,36 €

Congés payés afférents : 1.171,23 €

Rappel d’indemnité spéciale de licenciement': 14.238,60 €

Article 700 du code de procédure civile : 5.400 €,

— Ordonner à l’association EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL la remise d’un certificat de travail corrigé (précisant l’évolution des fonctions de Madame [O] depuis son embauche en 1994 jusqu’à la rupture du contrat de travail) sous astreinte de 100 € par jour et par document,

— Ordonner à l’association EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL la remise de ses bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 100 € par jour et par document.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 13 mars 2023, l’association EFFICIENCE SANTE AU TRAVAIL demande à la cour de':

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

— Débouter Madame [O] de l’intégralité de ses demandes,

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

— Débouter Madame [O] de l’intégralité de ses demandes,

En conséquence :

— Condamner Madame [O] à verser la somme de 3.000 € à l’association en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur les allégations de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [O] fait valoir qu’à compter du projet de rapprochement entre les deux structures AISP METRA et EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL en janvier 2016, l’ambiance de travail s’est considérablement dégradée et les salariés de la structure absorbée (AISP METRA) ont été soumis à des conditions de travail pesantes, laissant entendre que leur poste de travail était amené à disparaître, ce qui s’est traduit par de nombreux arrêts de travail, départs volontaires et licenciements. Elle indique que le nouveau directeur, Monsieur [R], a mené à son égard un entretien d’évaluation particulièrement éprouvant le 2 février 2017, remettant brutalement en cause ses compétences et lui indiquant qu’elle ne serait pas maintenue au poste de responsable de communication qu’elle occupait officieusement depuis fin 2015 et officiellement depuis juin 2016. Elle explique qu’elle en est sortie particulièrement choquée, et qu’elle a dû être placée en arrêt de travail dès le lendemain, puis ensuite successivement jusqu’à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 2 octobre 2019, précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. ».

A l’appui de ses dires, elle produit les éléments suivants':

— Des attestations de plusieurs collègues faisant état d’une ambiance tendue suite au projet de fusion des deux entités en 2016':

Madame [Z] expose que « l’atmosphère était pesante (') 2016 a été une année tendue avec beaucoup d’arrêts maladie, des départs volontaires ou non, on n’avait jamais vu ça par le passé. »';

Madame [U], apprentie comptable, atteste : « A cette période, nous n’avions pas assez de recul sur la situation mais maintenant je comprends mieux que tout cela n’était qu’une manière de réduire les postes. D’ailleurs, ce fut une vague de départs (arrêts maladie, démissions, licenciement, rupture conventionnelle) au sein du service. Après mon départ, j’ai appris que le service administratif avait fini par disparaître. »';

Madame [S] atteste : « (') Il est clair que Monsieur [R] voulait faire bouger les choses et il m’a même dit que « mon poste n’était pas utile et qu’il serait supprimé'». (') Je dois avouer que Monsieur [R] m’a laissé perplexe voire anxieuse quant à mon avenir au sein de l’entreprise. Suite à sa venue, il y a eu une ambiance assez tendue limite angoissante. De plus, il y a eu beaucoup de mouvements au sein de la société, tel que la démission du jour au lendemain de notre directrice des ressources humaines. Quelques mois après sa venue, je me suis rendue compte que mes perspectives d’évolution professionnelle étaient réduites à néant. Ce qui a entraîné un profond mal être et j’ai fait une dépression. J’ai eu un long arrêt maladie du mois d’avril au mois d’août 2017 où j’ai démissionné. Ma démission a été acceptée alors que j’étais toujours en arrêt maladie, car je n’ai pas pu revenir sur le site sans crise d’anxiété ou d’angoisse. Il n’y a pas eu à ma connaissance de recrutement sur mon poste suite à mon départ. J’ai su récemment que c’est une ancienne personne de chez EFFICIENCE qui est sur mon poste. »';

Madame [J] [I], relate : « [Localité 5] janvier 2016, nous avons commencé à voir des problèmes au sein du service, l’ambiance se dégradait. Certains collègues subissaient des remontrances sans fondement par notre Direction, et cela n’allait pas en s’arrangeant. Nous commencions à être attaqués sur nos différentes manières de travailler les uns après les autres. Courant septembre 2016, notre Responsable des Ressources Humaines et Juridique, Mme [P] [B] a subi, elle aussi, des remontrances, alors qu’elle faisait partie du personnel. A partir de là, tout s’est accéléré. Début décembre 2016, M. [R] est arrivé au sein du service. Nous pensions qu’il était là pour le remplacement de Mme [P] [B]. Au premier abord, plutôt quelqu’un qui montre de la sympathie, souhaite que les équipes le tutoient, l’ambiance malgré tout était assez pesante car tout d’un coup tout ce que l’on faisait était mal. Nous étions sans cesse comparés au service d’EFFICIENCE SANTE AU TRAVAIL. (') Début février 2017, les individuels de fin d’année ont commencé. Mme [T] [O] faisait partie des premiers. Lors de sa sortie, j’ai constaté qu’elle était dévastée et dans un état de choc. J’ai moi-même subi des remontrances par Monsieur [R] à cause d’une mauvaise gestion de l’intérimaire Mme [G] [Y]. A la suite de cela, j’ai été convoquée par M. [R] en présence de mes collègues et de M. [X] [D]. Les remontrances étaient sans fondement, aucune discussion possible. Dans la nuit qui a précédé cet entretien, j’ai fait une fausse couche en février 2017, liée au stress que nous faisait subir subitement notre Direction (') Nous avions beaucoup échangé entre nous (collègues du secrétariat et médecins) sur Mme [O] [T] et nous étions toutes choquées de son état à la sortie de son entretien. Nous étions toutes d’accord quant à son professionnalisme et sa bonne humeur. J’ai pu constater qu’au sein du service énormément d’arrêt maladie, de démissions, de ruptures conventionnelles et de licenciements, alors que pour la plupart ces collaborateurs faisaient partis du personnel depuis plus d’une quinzaine d’années. J’ai pu constater que le service administratif avait fini par disparaitre et la fusion absorption a eu lieu le 16 décembre 2017. Après la fusion, les remontrances continuaient, l’ambiance se dégradait de plus en plus. (')'»';

— Des éléments plus spécifiquement relatifs à sa situation personnelle':

— Des pièces sur son évolution positive au sein de l’association, avec une ancienneté remontant à 1994, plusieurs promotions, augmentations salariales, et courriers de remerciement de sa direction, son compte-rendu d’évaluation 2015 la qualifiant d'« excellente professionnelle qui s’investit pleinement dans ses fonctions », des attestations de ses collègues faisant état de ses qualités professionnelles';

— Au sujet de l’entretien d’évaluation du 2 février 2017':

— Madame [Z], collègue de Madame [O] atteste en ces termes : « J’étais admirative de la façon dont Mme [O] préparait son entretien. Elle faisait beaucoup de recherches afin de faire évoluer son poste de Responsable communication et qualité. Elle avait beaucoup de projets et elle prenait soin de me consulter afin d’être sûre de ne pas empiéter sur des tâches que j’effectuais déjà, comme les réservations de salles et autres aménagements’ Mme [O] est partie confiante à son entretien du 2 février 2017. Plus d’une heure après, elle est revenue défaite et en pleurs. Je ne l’avais jamais vue comme ça. Elle a pleuré toute la journée. Elle a essayé de se ressaisir, mais elle avait perdu toute sa confiance en elle. Lorsqu’elle écrivait un email, elle me demandait de le valider, ce qu’elle ne faisait jamais auparavant, cela m’a fait beaucoup de peine de la voir comme ça, douter de tout, alors qu’elle avait toujours été quelqu’un de très fort, avec une forte personnalité. C’est la dernière fois que je l’ai vue au bureau. Après mes vacances, elle n’était plus là. »';

— Il ressort par ailleurs des échanges de courriers entre Madame [O] et Monsieur [R] que celui-ci a bien remis en cause ses qualités professionnelles et sa capacité à occuper un poste de responsable de communication': «'vos capacités rédactionnelles ne me semblaient pas en lien avec celles attendues pour un poste de responsable de communication'», «'votre manque d’autonomie était en décalage avec le poste défini'», «'difficultés sérieuses à écrire à nos clients'», «'reprise quasi-complète des projets de courriers'», «'la forme de vos mails internes était souvent inadéquate mais cela tenait plus de mon point de vue de la maladresse que d’un réel manque de respect de votre part'»';

— Monsieur [R] lui a par ailleurs annoncé dans le cadre d’un courrier du 18 juillet 2017 qu’elle allait rejoindre à son retour d’arrêt de travail la direction des relations adhérents, sans lui préciser quelles seraient ses fonctions dans ce cadre';

— Un organigramme de la nouvelle organisation suite à la fusion la plaçait à un poste au sein du service adhérents, alors que deux autres personnes occupaient des postes au titre de la communication au sein de l’organisation';

— Des pièces relatives à la dégradation de son état de santé': ses arrêts de travail à compter du 3 février 2017, soit le lendemain de son entretien d’évaluation, plusieurs documents médicaux émanant de professionnels de santé différents (médecin traitant, psychiatre, infirmière) faisant état d’un syndrome anxiodépressif que la salariée a déclaré de façon constante en lien avec ses conditions de travail, des prescriptions d’antidépresseurs et des anxiolytiques, et l’avis d’inaptitude rendu suite au renouvellement sans interruption de ses arrêts maladie.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de Madame [O].

En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants':

— Les témoignages de Mesdames [Z] et [U] sont lacunaires et font le lien entre des angoisses et l’asthme de la salariée et ses conditions de travail sans compétences médicales et sans pouvoir l’établir, ce qui remet en cause leur caractère probant. La cour relève cependant que ces attestations sont circonstanciées et concordantes s’agissant du départ de nombreux salariés à compter de 2016 et d’une ambiance pesante à compter de cette date, qui correspond à celle des préparatifs de la fusion entre les deux entités AISP METRA et EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL';

— Sur l’entretien d’évaluation du 2 février 2017 mené par Monsieur [R], l’employeur expose qu’il travaillait directement avec Madame [O] et était donc en mesure d’apprécier ses compétences et qualités professionnelles à son poste de responsable de communication, et que si celle-ci donnait satisfaction dans ses précédents postes, tel n’était pas le cas dans son nouveau poste depuis juin 2016. A l’appui de ses dires, il produit trois mails envoyés par la salariée dans le cadre de ses nouvelles fonctions, qu’il juste inadaptés et démontrant l’absence de capacité rédactionnelle de celle-ci. La cour observe toutefois que si la rédaction de ses mails peut sembler par certains aspects maladroite, elle n’est pas non plus radicalement inadaptée, et il ne s’agit que de trois mails sur une période d’évaluation au titre du nouveau poste de sept mois. L’employeur ne produit par ailleurs aucun élément pour démontrer que la salariée, qui était auparavant responsable comptable, ne savait pas travailler en autonomie. Alors que Monsieur [R] évoquait de nombreuses corrections effectuées sur des projets de mail, il n’en est pas justifié.

Dans un contexte où la salariée avait donné satisfaction aux différents postes occupés jusqu’ici au cours de ses nombreuses années de présence dans l’association, les éléments produits par l’employeur ne démontrent pas qu’elle avait fait preuve d’une incapacité professionnelle dans son nouveau poste, ce que laissait pourtant clairement entendre Monsieur [R] au cours de l’entretien du 2 février 2017, avec un manque de délicatesse qui ressort également de la teneur du courrier adressé par la suite à Madame [O] le 18 juillet 2017, dans lequel il lui annonçait qu’elle reprendrait un poste au sein du service relations adhérents, qui n’était pas un poste de responsable, et non le poste de responsable de communication qu’elle occupait depuis juin 2016.

Cette remise en cause soudaine et brutale de ses compétences et de la teneur de ses fonctions a manifestement fortement ébranlé la salariée, qui a été placée le lendemain de son entretien d’évaluation en arrêt de travail.

L’employeur fait valoir que les pièces médicales ne peuvent pas faire le lien entre l’état dépressif de la salariée et ses conditions de travail, les médecins et professionnels de santé ne pouvant témoigner directement de l’impact de ses dernières sur le patient. La cour relève cependant que la concomitance de l’entretien de la salariée et de la remise en cause soudaine de sa place au sein de l’association avec son placement en arrêt de travail, et le constat répété par des professionnels de santé de son état dépressif permet de faire le lien entre les pratiques harcelantes répétées et la dégradation de l’état de santé.

Il ressort de ce qui précède que les faits dénoncés par la salariée ne sont justifiés par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement, que Madame [O] a été victime de harcèlement, et que le préjudice subi à ce titre doit être réparé par l’allocation de 5.000 euros de dommages intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à payer cette somme à la salariée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Madame [O] fait valoir que face au grand nombre d’arrêts de travail intervenus à compter de 2016, ou de départs de l’entreprise par démission ou rupture conventionnelle, l’employeur aurait dû mener une réflexion sur les méthodes managériales conduisant à cette situation, ou mettre en place des mesures d’enquêtes. Elle estime également qu’il aurait dû réagir lorsqu’elle a dénoncé les conditions de son entretien avec son supérieur hiérarchique par courrier du 28 juin 2017, mais que tel n’a pas été le cas, puisqu’il a laissé Monsieur [R] lui répondre qu’elle n’avait pas les compétences requises et serait affectée à un autre poste par un courrier du 18 juillet 2017.

Il ressort de ce qui précède que l’inaction de l’employeur face à ces différents signes de malaise dans la structure et ressortant du courrier de Madame [O] du 28 juin 2017 constitue un manquement à l’obligation de sécurité, qui a permis à la situation de souffrance au travail de la salariée de survenir et de perdurer. Cela lui a causé un préjudice qui doit être évalué à la somme de 3.000 € de dommages et intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à payer cette somme à la salariée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

Madame [O] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral en ce qu’il n’a pas mis en place de système de prévention du harcèlement au sein de la structure, tel qu’un document unique d’évaluation des risques, une évaluation des méthodes de management, des mesures de prévention du harcèlement moral ou une procédure interne permettant aux salariés de signaler d’éventuels faits de harcèlement.

La cour relève cependant que si les manquements dénoncés par la salariée sont réels, elle a déjà été indemnisée pour le préjudice subi au titre d’autres manquements à l’obligation de sécurité, et que le préjudice qu’elle soutient subir du fait de ces autres manquements est le même, à savoir sa situation de souffrance au travail.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de rappel de congé conventionnel supplémentaire pour ancienneté

La convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976 stipule à son article 15 bis :

« Des congés d’ancienneté payés supplémentaires aux congés définis au 1er alinéa de l’article 15 ci-dessus sont accordés conformément au tableau ci-après :

—  1 jour ouvré pour 4 ans de présence dans le service ;

—  1 jour ouvré supplémentaire pour 8 ans de présence ;

—  1 jour ouvré supplémentaire pour 12 ans de présence ;

—  1 jour ouvré supplémentaire pour 16 ans de présence.

L’ancienneté est appréciée au jour anniversaire de l’entrée dans le service. »

Madame [O] fait valoir qu’il lui restait des jours de congés conventionnels d’ancienneté non pris et que ceux-ci auraient dû lui être rémunérés à l’occasion de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir que si lorsqu’un salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels en raison d’absence liées à une maladie, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail, ce principe concerne uniquement le congé annuel défini à l’article L.3141-3 du code du travail, mais n’est pas transposable aux jours de congés supplémentaires.

La cour relève toutefois que dans la mesure où aucune disposition conventionnelle ne vient s’opposer au report des congés conventionnels supplémentaires, il doit être retenu qu’ils suivent le même régime que les congés annuels légaux, et qu’ils auraient dû être reportés d’une année à l’autre et payés en fin de contrat.

La salariée revendique le paiement de 6,5 congés d’ancienneté, qui apparaissaient sur sa fiche de paye de décembre 2017. Toutefois, il s’agissait manifestement d’une erreur dès lors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 3 février 2017, qu’à cette date, elle avait un solde de congé d’ancienneté de 2,5 jours, et qu’un salarié ne peut constituer de nouveaux congés d’ancienneté dès lors qu’il se trouve en arrêt de travail, seuls les congés légaux continuant à être créés pendant les périodes d’arrêt de travail.

Dès lors, l’employeur aurait dû payer à la salariée à la rupture de son contrat de travail la somme de': 7 heures x 2,5 jours x 24,0575 € = 421 €.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à payer cette somme à la salariée.

Sur le licenciement

Dès lors que l’inaptitude du salarié est consécutive à un harcèlement moral, il en résulte que le licenciement pour inaptitude du salarié est nul.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que la salariée a été déclarée inapte dans le prolongement d’arrêts maladifs consécutifs pour état dépressif faisant suite à la remise en cause brutale de ses compétences et de la teneur de son poste par son supérieur hiérarchique le 2 février 2017, remise en cause confirmée ensuite par courrier adressé à l’intéressée.

Il en résulte que l’inaptitude de la salariée est consécutive aux faits de harcèlement moral ci-dessus décrits.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point, et statuant de nouveau, de dire nul le licenciement de Madame [O].

Sur les conséquences du licenciement nul

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article et notamment en cas de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame [O] justifie de 23 années d’ancienneté et l’association emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 3.904,12 euros.

Au moment de la rupture, elle était âgée de 47 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’au mai 2021. Elle a ensuite repris des études.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 55.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point, et l’employeur condamné à payer cette somme à la salariée.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

— Sur les demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de rappel d’indemnité spéciale de licenciement

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Les règles protectrices issues du code du travail applicables en cas de maladie ou d’inaptitude s’appliquent indépendamment de la reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail et des protections du livre IV du code de la sécurité sociale.

Madame [O] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle, dans la mesure où l’état anxiodépressif l’ayant conduite à être déclarée inapte est survenu du fait de ses conditions de travail, et que l’employeur en avait connaissance. L’employeur le conteste, mentionnant notamment que la salariée n’a effectué aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

La cour observe que la salariée ne démontre pas que l’employeur avait connaissance de ce que son inaptitude avait pour origine une maladie professionnelle, dès lors qu’elle n’a présenté aucune demande de reconnaissance en ce sens, ni ne s’est prévalue auprès de lui de l’existence d’une maladie professionnelle.

A défaut d’opérer cette démonstration, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Madame [O]':

— de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

— de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

Statuant de nouveau,

Dit le licenciement de Madame [O] nul,

Condamne l’association EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL à verser à Madame [O]':

-5.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

-3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de à l’obligation de sécurité,

-421 euros de rappel de congé conventionnel supplémentaire pour ancienneté,

-55.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Déboute l’association EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne l’association EFFICIENCE SANTÉ AU TRAVAIL aux dépens des procédures de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE