Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05126 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWVP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/04238

APPELANTE PRINCIPALE – INTIMEE INCIDENTE

Monsieur [U] [Y]

Né le 9 décembre 1976 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Florence REBUT DELANOE, avocat au barreau de PARIS, toque : J060

INTIME – APPELANT A TITRE INCIDENT

S.A.R.L. IEM DISTRIBUTION

N° RCS Paris : 428 569 248

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vincent MERRIEN, avocat au barreau de COLMAR

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente

Christophe BACONNIER, président

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Monsieur [U] [Y] a été engagé par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 06 avril 2018 par la société IEM Distribution, en qualité de vendeur.

La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaires. L’entreprise compte moins de 11 salariés.

Le 14 février 2021, monsieur [Y] a été mis à pied par la société et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 28 février 2021.

Le 22 mars 2021, monsieur [Y] a été licencié pour faute grave par la société IEM Distribution, par lettre recommandée énonçant les motifs suivants :..'. A plusieurs reprises, et notamment depuis le début de l’année, nous avons constaté que, pendant vos heures de travail, vous ne portiez pas votre masque de façon conforme aux règles sanitaires, votre masque ne couvrant ainsi pas complètement votre nez, voire votre nez et votre bouche.

Nous avons attiré votre attention à plusieurs reprises sur ce sujet, puisque vous travaillez dans une boutique qui accueille nécessairement du public.

Vous avez reconnu au cours de l’entretien préalable que vous ne portiez effectivement pas systématiquement votre masque de façon à couvrir votre nez et votre bouche pendant vos heures de travail, précisant qu’en revanche, vous le remettiez toujours correctement lorsque des clients entraient dans la boutique.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en tant qu’employeur, nous avons des obligations en matière de sécurité et de santé au travail vis-à-vis de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le contexte de crise sanitaire nous donne à tous des obligations supplémentaires, pour lesquelles nous devons être rigoureux : vous devez respecter les règles d’hygiène mises en place au sein de la boutique, règles que vous avez volontairement enfreintes, alors qu’elles sont affichées dans la boutique.

Dans le contexte sanitaire actuel, nous ne pouvons admettre une telle dérive des consignes strictes d’hygiène et de sécurité, de tels agissements ne peuvent être tolérés et constituent un réel danger pour l’ensemble des salariés dans l’entreprise, mais aussi pour nos clients.

Il nous est nécessaire de permettre tant à nos clients qu’à vos collègues d’être protégés dans le contexte de crise sanitaire que nous traversons depuis une année déjà.

Il nous est également nécessaire de protéger l’entreprise, alors que la fermeture de la boutique est un risque en raison du non-respect des règles sanitaires, risque que nous puissions encore moins courir quand les confinements successifs nous obligent par ailleurs à être fermés.

Nous considérons que ces faits sont à eux seuls constitutifs d’une faute grave, certains de vos collègues ayant eux-mêmes confirmé le défaut de port du masque que nous vous reprochons.

Par ailleurs, et toujours depuis le début de l’année civile, nous avons constaté que vous ne respectiez pas scrupuleusement votre planning, dont nous avions pourtant convenu lors du dernier changement, prenant ainsi des libertés en particulier avec la pause déjeuner de 30 minutes, arrivant parfois plus tôt pour ne pas avoir à la prendre.

Ces libertés, vous les prenez sans en solliciter préalablement l’autorisation, sans même nous en informer.

Ces mêmes pauses, vous n’hésitez pas non plus à leur donner la durée qui vous convient.

Ainsi, le 7 janvier dernier, comme à d’autres moments, vous avez pris des pauses dépassant de 10 minutes l’horaire prévu.

Lors de l’entretien, vous nous avez expliqué que vous n’aviez pas de chronomètre, et que quand ça arrivait, il était nécessaire de vous le dire tout de suite.

Ce faisant, vous reconnaissiez les faits, mais considériez que nous étions fautifs, contrairement à vous, en ne vous informant pas immédiatement de la nécessité de reprendre le travail.

Ce faisant, vous inversiez donc les rôles pendant l’entretien préalable.

Le 15 février dernier, vous avez également pris cette même liberté avec vos horaires et avec les règles en vigueur au sein de l’entreprise, alors que nous vous avions indiqué que nous avions besoin de vous voir avant la fin de votre journée de travail. Nous devions en effet vous remettre en mains propres contre décharge votre convocation à entretien préalable.

Vous nous avez indiqué que vous ne pouviez pas rester dans l’entreprise en raison d’un rendez-vous chez le dentiste, et que vous n’aviez pas pris de pause de 15 minutes pour pouvoir partir plus tôt.

Une nouvelle fois, vous nous avez mis devant le fait accompli : cette attitude générale qui est la vôtre vis-à-vis de nous est constitutive d’une faute.

Nous avons également conscience que l’utilisation de son téléphone portable par un salarié aux lieux et temps de travail est tolérée dès lors qu’aucun usage abusif n’en est fait.

Nous considérons que vous en faîtes un usage abusif, en particulier depuis le début de l’année civile, lorsque vous êtes en caisse.

Nous vous avons fait des demandes à de nombreuses reprises qui n’ont pas été respectées.

Vous nous avez expliqué que vous utilisiez l’application SHAZAM, mais uniquement quand vous n’êtes pas avec un client.

Le vendredi 12 février dernier, nous avons constaté plusieurs erreurs de caisse, et un client a d’ailleurs rappelé car il a considéré qu’il a payé trop cher.

Alors que vous étiez de caisse, vous avez en effet facturé 50 euros de plus ce client.

De la même manière, il manque le dernier suce-téton depuis ce jour-là, sans que son absence soit sanctionnée par une vente, et donc ticket de caisse.

Le même jour, malgré votre expérience, vous avez vendu un ballstretcher sans clé alène, et le client a été contraint de revenir chercher une telle clé à la boutique.

Le 26 janvier dernier, vous étiez au poste de vente par correspondance, et malgré votre expérience en la matière, vous avez envoyé 3 colis en inversant les noms, adresses et commandes.

Outre les frais supplémentaires engendrés pour l’entreprise, ces erreurs sont à l’origine d’une dégradation de l’image de l’entreprise, motivant nécessairement cette clientèle pour commander chez nos concurrents.

Vous nous avez indiqué lors de l’entretien qu’il s’agissait d’un moment d’inattention ayant entraîné l’envoi de 3 colis partis au mauvais destinataire.

Mais il sera toujours préférable pour nous de voir nos clients livrés 24 ou 48heures plus tard plutôt que de les voir livrer à l’heure de produits qu’ils n’ont pas commandés.

Le lundi 4 février dernier vous avez reçu la commande d’un client par téléphone mais vous n’avez pas noté correctement le nom et les coordonnées du client de façon à permettre l’envoi de la commande : en fait vous n’avez pas été en mesure de lire ce que vous aviez écrit de sorte que nous avons été contraints d’attendre le rappel du client 3 jours plus tard qui s’inquiétait de savoir où en était sa commande, pour pouvoir lui envoyer

Le cumul de ces fautes nous a amené à nous poser la question de savoir si elles n’étaient pas volontaires Notamment dans la mesure où nous vous expliquons régulièrement la marche à suivre pour certaines tâches dans la boutique, sans que cela entraîne le respect par vos soins des consignes

Vous nous avez répondu lors de l’entretien préalable que nous considérions que votre travail n’était jamais assez bien fait à nos yeux.

Nous considérons qu’il est nécessaire d’être rigoureux dans notre travail au quotidien et de façon systématique c’est à dire dans le respect des règles et des consignes.

Par conséquent ces motifs qui se cumulent justifient votre licenciement pour faute grave…'

Le 26 mai 2021, monsieur [Y] a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris notamment d’une demande de reconnaissance de harcèlement moral et d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 15 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— Condamné la société IME Distribution à verser à monsieur [U] [Y] les sommes suivantes :

' 1 617,34 euros au titre des congés payés y afférents,

' 2 949,28 euros au titre de l’indemnité de préavis,

' 294,93 euros au titre des congés payés y afférents

' 1105,98euros à titre d’indemnité légale de licenciement 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Ordonné à la société IEM Distribution de remettre à monsieur [Y] un bulletin de paie, un certificat de travail, une attestation pôle emploi conforme à la présente décision.

— Débouté monsieur [U] [Y] du surplus de ses demandes.

— Débouté la société IEM Distribution de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné la société IEM Distribution aux entiers dépens.

Monsieur [Y] a interjeté appel de ce jugement le 04 mai 2022.

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 28 novembre 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [Y] demande à la Cour de :

— Déclarer recevable et bien fondée son appel

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Paris le 15 avril 2022 en ce qu’il a condamné la société IEM à lui verser les sommes suivantes :

—  1 617,34 euros au titre rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

—  161,74 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 949,28 au titre de l’indemnité de préavis,

—  294,93 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 105,98 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 000,00 au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de l’infirmer en ce qu’il l’ a débouté de ses autres demandes.

Statuant de nouveau,

— Juger que monsieur [Y] a été victime d’un harcèlement moral

— Juger que le licenciement de monsieur [Y] est nul, et à titre subsidiaire, dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la société IEM Distribution a manqué à ses obligations en matière de formation, d’entretien obligatoire, de respect de la vie privée de ses salariés et d’organisation de visites de la médecine du travail,

En conséquence :

Condamner la société IEM Distribution à verser à monsieur [Y] les sommes suivantes :

—  24 700 euros en réparation du licenciement nul,

—  1 500,00 euros en réparation du préjudice moral causé du fait du licenciement vexatoire ;

—  8 847,84 euros en réparation du harcèlement moral subi et subsidiairement, du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ;

—  1 474,64 euros en réparation du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formation ;

—  1 474,64 euros en réparation du préjudice tiré du manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’entretien professionnel individuel,

—  4 423,92 euros en réparation de la violation de la vie privée du salarié,

—  1 474,64 euros en réparation du manquement à ses obligations en matière d’organisation de visites de la médecine du travail,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et aux dépens,

Débouter la société IEM Distribution de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 25 novembre 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société IEM Distribution, demande à la Cour de :

A titre principal,

Infirmer le jugement du 15 avril 2022 en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société IEM Distribution au paiement de différentes sommes Et, statuant à nouveau,

Déclarer monsieur [U] [Y] mal fondé en ses demandes, l’en débouter ;

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement du 15 avril 2022 en toutes ses dispositions ;

En tout état de cause,

Débouter monsieur [U] [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner monsieur [U] [Y] à payer à la Société IEM Distribution la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner monsieur [U] [Y] aux entiers frais et dépens d’instance.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Sur la nullité en raison de l’atteinte à la liberté d’expression

Monsieur [Y] soutient que sa liberté d’expression aurait été violée puisque l’employeur lui reprocherait dans la lettre de licenciement la défense qu’il a tenue lors de son entretien préalable. Il considère que l’employeur lui reproche d’avoir fait usage de sa liberté d’expression dans l’exercice des droits de la défense. Ainsi, il fait valoir que le licenciement serait entaché de nullité pour violation de sa liberté d’expression.

La société IEM Distribution soutient que lors de l’entretien préalable le comportement du salarié a conforté sa position, mais que les propos du salarié ne sont pas le motif du licenciement. Ainsi, elle considère que l’atteinte à la liberté d’expression n’est pas fondée ni démontrée.

Il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur se contente de relever les réponses du salarié aux griefs qu’il a formulé, mais sauf à en dénaturer totalement les termes, les réponses du salarié ne fondent pas le licenciement.

La lettre expose en effet des griefs précis tels l’absence de port du masque, des erreurs de caisse, des mauvais envois de commandes, un non respect des temps de pause. Ainsi le licenciement ne peut être déclaré nul du fait d’une atteinte à la liberté d’expression.

Sur la nullité en raison du harcèlement moral

Il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque les faits sont établis, l’employeur doit démontrer qu’ils s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Monsieur [Y] soutient qu’il a subi des méthodes de management particulièrement choquantes au quotidien, méthodes poussées à l’extrême à compter de son refus d’accepter la rupture conventionnelle. Il produit différents témoignages indiquant que monsieur [T], gérant de la société, serait lunatique, colérique, pernicieux, créant une tension dans l’équipe ce qui a dégradé ses conditions de travail. Il fait valoir que le directeur épie les salariés par des caméras de surveillance.

Il résulte des attestations versées aux débats par monsieur [Y] que lorsque monsieur [T] ancien salarié de l’entreprise en est devenu le gérant, l’ambiance et les conditions de travail se sont dégradées.

Ainsi monsieur [R], ancien salarié ayant accepté une rupture conventionnelle écrit : 'depuis son arrivée les salariés n’arrivent pas à tenir nerveusement à ses pressions continuelles soit parce qu’ ils ne convenaient plus soudainement à l’humeur changeante du nouveau dirigeant, le turn over a augmenté significativement.'. Il ajoutait que le manager 'm’avait confié que les vendeurs ne devaient pas rester plus de 2 ans dans son entreprise'. Il exposait que 'l’ambiance, les ordres contradictoires et les pressions étaient trop difficiles à supporter '.

Monsieur [P] quant à lui indique :'l’incapacité de monsieur [T] à gérer son entreprise autrement que par des sautes d’humeur, ses manipulations des faits et son mépris total du code du travail ont rapidement transformé le quotidien en une suite de crise d’angoisse finissant en un état dépressif ' Il met en avant des changements fréquents de planning à effet immédiat, ainsi que le rappel fait par le gérant 'que nous sommes jetables, remplaçables et jamais assez performants '.

Monsieur [W] atteste que monsieur [T] lui avait à plusieurs reprises fait part depuis le premier confinement de 2020 de sa volonté de se séparer de monsieur [Y] car son contrat à mi temps ne l’arrangeait pas. Il atteste que ' Il était donc prêt à tout pour y mettre fin en lui proposant une rupture conventionnelle que monsieur [Y] a refusé puis en notant la moindre erreur qu’il pourrait faire… monsieur [T] a installé un système de vidéosurveillance soit disant pour assurer notre protection et surveiller les éventuels vols des clients mais il s’en sert essentiellement pour nous surveiller dès qu’il n’est pas à la boutique'. Enfin il confirme les sautes d’humeur, les changements 'de favoritisme’ incessants et le fait de’ tenter de monter les salariés les uns contre les autres'.

Monsieur [O] relevait des pressions morales, l’absence de visites médicales, le turn over, la surveillance via la vidéosurveillance, les pressions car ils étaient trop lents interchangeables et inutiles.

Ces comportements intervenaient également avec les fournisseurs.

Monsieur [X] atteste avoir mis fin à son accord commercial freelance de webmaster à cause de monsieur [T] dont il dénonce le comportement ' autoritaire, agressif sans aucune remise en question ni possibilité de dialogue.'.

Ces attestations démontrent un comportement managérial changeant, exigeant, méprisant s’appliquant particulièrement à M. [Y] dont le gérant voulait se séparer.

Monsieur [Y] présente ainsi des éléments de faits qui pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral.

La société IEM Distribution soutient qu’à aucun moment le salarié ne se serait plaint du comportement de son employeur avant le licenciement, et qu’aucun salarié n’aurait écrit à monsieur [T] pour lui reprocher son comportement. Elle fait valoir que le salarié n’apporterait pas d’attestation de suivi du moindre médecin généraliste, psychiatre ou psychologue. Elle considère que les attestations apportées par le salarié ne relateraient pas de fait précis relevant du harcèlement moral. Elle produit d’autres attestations démontrant l’absence d’agressivité au sein de l’entreprise. De plus, elle fait valoir que la société témoignerait d’un comportement compréhensif à l’égard de ses salariés en leur accordant des avances de salaire. Enfin, monsieur [T] pense que ses anciens collègues sont jaloux qu’il soit devenu leur employeur..

Monsieur [K] atteste qu’il n’a pas été victime de harcèlement ni par la direction ni par ces collègues. Monsieur [C] déclare ne pas avoir été témoin d’agression venant de [A] ([I]). Tous deux indiquent avoir eu connaissance de la vidéosurveillance lors de leur embauche.

Il sera observé que monsieur [K] a été embauché le 16 juin 2021 et monsieur [C] le 7 juin 2021 alors que la mise à pied conservatoire a été notifiée le 15 février 2021 à monsieur [Y], ces témoignages doivent être écartés des débats comme non pertinents, témoignant d’une période postérieure au litige.

Le témoignage d'[H] [D] qui a un atelier de production, qui travaille pour l’entreprise ne fait état que de la collaboration entre elle-même et monsieur [T] et n’apporte donc aucun témoignage direct sur le management de monsieur [T].

Si l’employeur démontre avoir accordé des avances pour salaire, ce seul fait n’est pas de nature à démontrer l’absence de pression ou de surveillance de la part du manager, alors que le livre d’entrée et de sortie du personnel établit un turn over extrêmement important, pour une entreprise de 4 salariés ce qui interroge nécessairement sur l’ambiance de travail.

L’absence de tout arrêt de travail est insuffisante pour exclure la dégradation des conditions de travail de monsieur [Y]. Selon la définition du harcèlement la dégradation des conditions de travail du salarié, doit être susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Certains des témoignages établissent la volonté de monsieur [T] de se séparer de monsieur [Y] ce qui a nécessairement compromis son avenir professionnel. De même ces témoignages démontrent la surveillance particulière dont faisait l’objet monsieur [Y] toutes ses erreurs étant relevées ce qui résulte de la lettre de licenciement extrêmement détaillée, reprenant les jours où les erreurs sont faites, la longueur des temps de pause.

L’employeur ne démontre pas que ses comportements s’expliquent par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Monsieur [Y] sera justement indemnisé par l’octroi de 4000 euros de ce harcèlement ;

Monsieur [Y] a été victime de harcèlement et son licenciement doit être annulé, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’entreprise à payer au salarié un rappel de salaire de 1617,34euros portant sur la période de la mise à pied injustifiée et les congés payés afférents, 2949,28euros au titre de l’indemnité de préavis et les congés payés afférents et 11 05,98euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Il sera fait droit à la demande faite au titre de l’indemnité de licenciement nul à hauteur de 14 750euros celui-ci ayant travaillé à temps partiel du 6 avril 2018 au 22 mars 2021

Sur le caractère vexatoire du licenciement

Monsieur [Y] considère que la soudaineté de la mise à pied et le choix d’un licenciement pour faute grave ont présenté un caractère vexatoire dont il demande réparation à hauteur de 1500euros

Il ne démontre cependant pas l’atteinte à son honneur ni à son image professionnelle, il sera débouté de cette demande.

Sur les manquements de l’employeur

Sur l’absence de formation

Monsieur [Y] indique qu’il n’a jamais fait l’objet d’une mesure de formation professionnelle,.

La société IEM Distribution soutient que monsieur [Y] n’a pas demandé de suivre une formation.

L’article L6321-1 du code du travail précise que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».

Bien qu’il soit établi que l’entreprise n’a jamais proposé de formation à monsieur [Y], ce dernier a été présent 3 ans dans l’entreprise et il ne justifie pas qu’il n’était plus adapté à son poste de travail ni qu’il a perdu toute capacité d’exercer son emploi, enfin il sera rappelé la période de pandémie

Dès lors et au vu de ces circonstances particulières aucune faute ne peut être reprochée à l’employeur

Sur l’entretien

Monsieur [Y] soutient qu’il n’a bénéficié ni d’un entretien d’évaluation individuel ni d’un suivi de carrière, alors même que cela lui aurait permis d’évoquer des promotions ou augmentations.

La société IEM Distribution considère que monsieur [T] a été dans l’échange permanent avec les salariés et que la crise sanitaire n’a pas permis d’organiser des entretiens .

En vertu des articles L6315-1, L 1222-2 et L 1222-3 du code du travail, l’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche. L’entretien est consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’employeur peut en outre évaluer le travail de ses salariés. A cette fin, il peut mettre en place des dispositifs d’évaluation (entretiens annuels notamment), lui permettant de disposer d’éléments objectifs pour justifier ses décisions en matière de promotion ou le cas échéant, de traitement différencié des salariés.

L’employeur n’a jamais organisé d’entretien d’évaluation individuel de ses salariés et de suivi de carrière. En trois ans, Monsieur [Y] n’a donc jamais pu bénéficier en pratique d’un espace de discussion quant à ses performances et son avenir professionnel, ce qui n’est pas contesté par l’entreprise.

Cependant monsieur [Y] ne démontre pas qu’il a perdu des opportunités au sein de l’entreprise du fait de cette absence d’entretien, étant souligné que la société emploie 4 salarié, ce qui est propice à des échanges réguliers avec le gérant et que une partie du contrat de travail a eu lieu pendant la période du Covid, il sera débouté de cette demande.

Sur les caméras de surveillance

Le salarié soutient que son employeur a utilisé la vidéosurveillance installée dans la boutique pour surveiller les salariés en permanence, ce qu’il considère être une violation de la vie privée.

L’employeur fait valoir que monsieur [Y] a signé une annexe par laquelle il a été informé de l’existence de caméras de vidéos surveillance.

L’article 9 du code civil garantit à chacun le droit au respect de sa vie privée.

L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés.

Ces outils sont légitimes pour assurer la sécurité des biens et des personnes, ils ne peuvent toutefois pas conduire à placer les employés sous surveillance constante et permanente.

Il sera rappelé que monsieur [Y] a été informé de l’existence de cette caméra de surveillance, cependant les attestations de messieurs [X], [V] et [W] établissent la surveillance exercée par l’employeur sur les salariés.

Cet usage non prévu cause nécessairement un préjudice aux salariés puisque l’employeur appelait le salarié pour l’avertir de ce qu’il l’observait. Il lui sera alloué la somme de 2000euros

Sur l’absence de visite médicale

Selon l’article L.4624-1 du code du travail, tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier

d’une visite d’information et de prévention dans les 3 mois suivant la prise effective du poste

de travail.

Monsieur [Y] indique n’avoir bénéficié d’aucune visite médicale. La société reconnaît ne pas avoir retrouvé dans les archives de l’entreprise le moindre document d’une visite médicale et s’en remet à la sagesse de la Cour quant à savoir si cela aurait provoqué un préjudice pour le salarié.

Cependant celui-ci ne fait pas état de problème de santé qui aurait pu affecter l’exercice de ses fonctions, il n’ a subi aucune conséquence sur sa santé de cette absence de visite médicale. En l’absence de tout préjudice démontré, il sera débouté de cette demande

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce, d’un licenciement annulé pour cause de harcèlement moral, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités

La société IEM Distribution qui succombe sera condamné au paiement de la somme de 2000euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société IEM Distribution à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

' 1 617,34 euros au titre des congés payés y afférents,

' 2 949,28 euros au titre de l’indemnité de préavis,

' 294,93 euros au titre des congés payés y afférents,

' 11 05,98euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes fondées sur le licenciement vexatoire le défaut de formation, l’absence de tenue d’entretien annuel et de visite médicale ;

l’INFIRMANT sur le surplus

Statuant à nouveau,

DIT le licenciement nul pour harcèlement moral ;

CONDAMNE la société IEM Distribution à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  14 750 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros pour non respect des règles relatives à la videosurveillance ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société IEM Distribution à payer à M. [Y] en cause d’appel la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la société IEM Distribution à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M. [Y], dans la limite de trois mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de la société IEM Distribution.

Le Greffier La Présidente