Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 08 OCTOBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03573 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFMZZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/06166

APPELANT

Monsieur [P] [G]

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représenté par M^e Bernardine TYL-GAILLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0462

INTIMEE

S.A.R.L. INFOG

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par M^e Barbara BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1064

PARTIES INTERVENANTES

SELARL AXYME prise en la personne de Maître [T] [J] es qualité de mandataire judiciaire liquidateur de la société INFOG

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Barbara BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1064

AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 2]

[Localité 8]

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— réputé contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 26 avril 2011, M. [P] [G] a été embauché par la société INFOG, spécialisée dans le secteur d’activité du conseil en systèmes et logiciels informatiques, en qualité d’administrateur système et réseau, statut cadre, position 2.1 et coefficient 115.

M. [G] était soumis à un forfait jour de 218 jours par an.

Par avenant du 31 mai 2014 à effet du 1er juin suivant, M. [G] en plus de ses fonctions, a été nommé chef de projet responsable support, position 2.3 et coefficient 150.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [G] percevait une rémunération brute mensuelle de 3 888,79 euros.

M. [G] exerçait ses fonctions en télétravail.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective Syntec.

Par lettre du 24 juin 2019, M. [G] ainsi qu’un autre salarié ont par l’intermédiaire de leur conseil mis en demeure la société INFOG de leur régler des rappels de salaires.

Par acte du 9 juillet 2019, M. [G] a assigné la société INFOG devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, résilier judiciairement son contrat de travail aux torts de l’ employeur, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixer la moyenne de leurs salaires et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par lettre du 2 avril 2021, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 avril suivant.

Par lettre du 26 avril 2021, M. [G] a été licencié pour motif économique. M. [G] n’a pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. Son contrat de travail a pris fin le 3 septembre 2021.

Par jugement du 14 févier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Débouté M. [P] [G] de l’ensemble de ses demandes;

— Reçu la société INFOG en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais l’en déboute.

— Condamné la partie demanderesse au paiement de entiers dépens.

Par déclaration du 7 mars 2022, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 4 octobre 2023, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de de la société INFOG et a désigné la Selarl Axyme en la personne de Maître [T] [J] ès qualité de mandataire liquidateur.

Le 17 novembre 2023, M. [G] a assigné en intervention forcée la Selarl Axyme en la personne de Me [T] [J] en qualité de mandataire judiciaire de la société INFOG et l’AGS CGEA Ile de France Ouest.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 mai 2022, M. [G] demande à la cour de:

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] aux torts de l’employeur,

— Fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 6 856 euros;

En conséquence,

— Condamner la Société INFOG à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 177 936,49 euros à titre de rappel de salaire de juin 2019 au 14 novembre 2021;

* 17 793,64 euros au titre des congés payés afférents;

* 61 704 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A titre subsidiaire :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] aux torts de l’employeur,

— Fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 3 889 euros;

En conséquence,

— Condamner la Société IINFOG à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 13 053 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires de juillet 2016 à mars 2019;

* 1 305,30 euros au titre des congés payés afférents;

* 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A titre infiniment subsidiaire :

— Dire que le licenciement dont a fait l’objet M. [G] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

— Condamner la société INFOG à verser à M. [G] la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Dans tous les cas:

— Condamner la société INFOG à verser à M. [G] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— La Condamner aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 août 2022, la société INFOG demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 14 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [P] [G] de l’intégralité de ses demandes;

— En conséquence, débouter M. [P] [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes s’y rapportant;

— Dire que le licenciement économique de M. [P] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence, le débouter de toutes ses demandes s’y rapportant;

— Débouter M. [P] [G] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et prétentions.

— Le condamner à verser à la Société INFOG la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Le condamner aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 février 2024, la Selarl Axyme prise en la personne de Me [J] en qualité de mandataire liquidateur demande à la cour de :

— Donner acte à Me [T] [J], es qualité de mandataire liquidateur de la Société INFOG de ce qu’il fait siennes les conclusions régularisées par la société INFOG le 3 août 2022.

— Confirmer le jugement rendu le 14 février 2022 par le Conseil de Prud’homme de Paris en ce qu’il a débouté M. [P] [G] de l’intégralité de ses demandes.

— En conséquence, débouter M. [P] [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes s’y rapportant.

— Dire que le licenciement économique de M. [P] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence, le débouter de toutes ses demandes s’y rapportant.

— Débouter M. [P] [G] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et prétentions.

— A titre infiniment subsidiaire : dire que la décision à intervenir sera opposable à l’AGS-CGEA IDF Ouest et que celle-ci devra garantir les condamnations prononcées à l’encontre de Maître [T] [J], es qualité de mandataire liquidateur de la Société INFOG, sur le fondement des dispositions du 1° de l’article L.3253-8 du code du travail.

— Condamner M. [P] [G] aux entiers dépens.

L’AGS CGEA Ile de France Ouest n’a pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la résiliation

M. [G] sollicite la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur évoquant les griefs suivants:

— le non respect des dispositions de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée de travail;

— le non paiement d’ heures supplémentaires;

— un retard dans le paiement des salaires;

— Pressions et dénigrements de la part de son employeur.

Il sera rappelé qu’un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements de celui-ci à ses obligations. Lorsque les manquements sont établis et sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Ce n’est que si le juge estime la demande de résiliation infondée qu’il statuera sur le bien-fondé du licenciement.

S’agissant du non respect des dispositions de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée de travail:

Au cas d’espèce, les relations de travail unissant M. [G] et la société INFOG sont régies par la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil, dite Syntec.

L’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail constituant annexe de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils dite Syntec distingue 3 modalités de gestion permettant d’organiser la réduction du temps de travail : les modalités standard ; les modalités de réalisation de missions et les modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

Pour les 2 dernières modalités, l’accord prévoit deux niveaux d’autonomie distincts permettant la signature de conventions de forfait jours, définis par les articles 3 et 4 du chapitre 2 :

— l’article 3 est applicable aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Le texte précise que ces salariés qui ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini, tout en disposant d’une autonomie moindre que les autres collaborateurs, assurent des tâches impliquant par exemple des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, l’utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, la coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches.

Il est encore prévu que les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ; que la rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ; que le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

— l’article 4 est applicable aux personnels exerçant 'des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées ; ces salariés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire – l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours avec un maximum fixé à 219 jours, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités..(…).

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie'.

Le texte précise encore que pour pouvoir relever de ces modalités, 'les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social'.

Il ressort de ce texte qu’il existe trois conditions alternatives permettant de mettre en oeuvre cette modalité : être mandataire social ; avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale; ou disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail, qui suppose de bénéficier de la position 3 de la convention collective.

Il n’est pas contesté que selon son contrat de travail signé le 26 avril 2011, M. [G] était engagé en qualité d’administrateur système et réseau, qualification correspondant au niveau cadre position 2.1 coefficient 115 prévu par la convention collective Syntec.

Ses tâches étaient ainsi définies:

— administration des serveurs et postes utilisateurs des clients,

— contrôle des sauvegardes,

— développement d’outils dans le cadre de l’administration des systèmes,

— résolution d’incidents auprès des utilisateurs et éventuellement formation des utilisateurs,

— participation aux projets de l’entreprise,

— intervention ponctuelle chez les clients pour installation et mise en place de systèmes.

Par avenant au contrat de travail en date du 31 mai 2014, il était ajouté à la définition du poste de M. [G] qu’il est employé en qualité d’administrateur système et réseau mais aussi désormais en qualité de chef de projet, responsable support. A la liste des tâches figurant au sein de l’article 3 du contrat de travail sont ajoutées les tâches suivantes:

— mener les projets lui étant assignés et gérer leur bon déroulement;

— responsabilité du service support.

En contrepartie de ses nouvelles fonctions et tâches ajoutées au contrat de travail initial, M. [G] sera désormais classé au niveau cadre position 2.3 coefficient 150 dans la convention collective. Sa rémunération est portée à 44 000 euros bruts par an sur la base de 151, 67 heures de travail par mois.

M. [G] était soumis à un forfait annuel exprimé en heures sur la semaine, dans la limite d’un plafond annuel en jours, sa durée annuelle de travail effectif étant fixée de la façon suivante:

'La durée du travail est fixée à 35 heures pouvant éventuellement être augmentée de 10% ( soit 38h30) avec dans tous les cas un plafond de 218 jours / an ( compte tenu des congés d’ancienneté conventionnels). Au delà de l’horaire maximal de 38h30, les dépassements du temps de travail représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3 h 30 sont enregistrés en suractivité. Ces tranches de 3 h 30 effectuées en dépassement de l’horaire maximal ont vocation à être compensées par des demi-journées de sous-activité ( récupération; inter-contrats) et peuvent être affectées au compte de temps disponible.

La rémunération visée à l’article 5 ci-dessous englobe les variations d’horaire dans la limite de 10% sans pouvoir être inférieure annuellement à 115 % du salaire minimum conventionnel’ .

Relevant ainsi par son contrat de travail dûment signé de la modalité 2, M. [G] n’était ni mandataire social, ni ne percevait une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. A cet égard, il convient de relever que le moyen tendant à considérer que la rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale constitue une conséquence de l’autonomie dans l’organisation du travail, ne peut prospérer; par suite à supposer établie l’autonomie complète, seuls les minima conventionnels de la catégorie correspondante seraient susceptibles d’être réclamés, et non pas le double plafond.

Or, la position 3.1 coefficient 170 est attribuée aux 'ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef'.

La position 3. 2 coefficient 210 est attribuée à des ingénieurs ou cadres ayant à prendre dans l’accomplissement de leurs fonctions les initiatives et les responsabilités qui en découlent en suscitant et orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

Enfin la position 3.3 coefficient 270 prévoit que ' l’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative'.

Pour une bonne compréhension du litige, il est à souligner que la position 2.1 s’applique 'aux ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études et qui coordonnent éventuellement des travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études'.

La position 2.3 coefficient 150 s’applique aux ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

Il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’il exerce.

Pour se prévaloir du statut de cadre position 3, M. [G] fait valoir que titulaire d’un

master en école d’ingénieur et ayant une expérience de près de 20 ans dans son domaine

d’expertise:

— il exerçait en télétravail, sans interférence avec son employeur, en totale autonomie dans

l’organisation de son travail, de ses relations avec la clientèle, dans la prise de ses jours de

congés payés;

— il jouait le rôle de responsable technique du compte client et assurait la préparation de compte-rendu, le pilotage quotidien du support et des projets, la communication fonctionnelle avec le client (devis, gestion des dossiers, commandes, réunions avec les différentes entités du groupe, y compris les réunions hebdomadaires;

— il avait un niveau de responsabilité important dans la gestion des devis clients, les relances

Il produit sur ce point plusieurs attestations et pièces faisant apparaître qu’il était chef de projet et responsable technique sur les projets, était l’interlocuteur direct de clients dans le cadre de l’exécution des contrats de prestation de service et était en charge de l’organisation et du planning des équipes.

En premier lieu, il sera relevé que M. [G] revendique la classification à la position 3 de la convention Syntec. Or, le jour de son engagement en 2011 puis en 2014, lorsqu’il a signé son contrat de travail puis son avenant en connaissance de cause, le salarié a convenu qu’il devait être classé cadre postion 2.1 coefficient 115 puis 2.3 et n’a présenté aucune demande sur ce point avant 2019.

En second lieu, concernant la nature des tâches effectuées, les pièces versées aux débats par M. [G] ne permettent pas de conclure qu’il occupait un poste relevant de la position 3, la cour adoptant sur ce point la motivation des premiers juges.

Il sera ajouté que ses actions se rattachent complètement depuis la signature de son contrat de travail et son avenant à ses fonctions, mettent en oeuvre ses connaissances et ne sauraient à elles-seules révéler des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans ses fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à son chef tel qu’exigé par la convention pour bénéficier du statut de cadre position 3.1. En effet, suivant les éléments produits par le salarié, il définissait le planning des techniciens, les assistait et pouvait représenter la société auprès de clients, étant identifié comme contact dès lors que la prestation était déterminée. Des attestations jointes aux débats, il ressort que M. [G] faisait preuve 'd’autonomie’ mais opérationnelle et technique sur des projets courants de son domaine de compétence ( gestion de la téléphonie sur ip du réseau class’croute par exemple), a géré des projets sous la supervision du gérant ( préparation du copil) ou de support de plusieurs sites.

Mais, il ne participait pas à des comités de direction, à des comités de pilotage ou à des réunions avec les sous traitants, n’établissait des devis et des factures, définissait les prix ou choisissait les fournisseurs.

Ni le dossier de compétences du salarié, ni les autres pièces produites ne démontrent l’exercice de tâches et de responsabilités régulières correspondant à la classification 3. Il s’avère que M. [G] disposait d’une compétence technique étendue dans son domaine de compétence lui permettant de piloter en autonomie des projets mettant en oeuvre une équipe de techniciens dont il supervisait le travail mais d’une compétence plus limitée s’agissant du management et de l’encadrement. Les attestations produites par le liquidateur en témoignent. Ainsi, M. [G] était sous la hiérarchie du gérant.

En outre, la gestion de projets, commune aux deux catégories d’emploi, ne peut permettre d’en déduire la réalisation de ces tâches de manière permanente.

M. [G] ne démontrant pas qu’il remplissait les conditions pour bénéficier de la classification revendiquée, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaires à ce titre.

Sur la réalisation d’heures supplémentaires:

M. [G] fait valoir qu’il a effectué des horaires bien supérieurs que les 38 h 30 déclarées par la société et qu’il a effectué un nombre de jours de travail largement supérieur aux 218 jours sans compensation.

Il sera rappelé que le forfait hebdomadaire en heures permet de faire varier librement, le cas échéant à la seule initiative du salarié, le nombre d’heures de travail d’une journée à l’autre, tout en respectant le volume hebdomadaire fixé. Il permet ainsi d’échapper aux modalités habituelles de la répartition de la durée hebdomadaire de travail. Il peut être assorti d’une limite annuelle en jours sans pour autant être considéré comme un forfait en jours et peut être librement convenu avec le salarié, qu’il soit cadre ou non.

Il nécessite d’être passé par écrit et de fixer une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Il s’en déduit que l’employeur qui recourt à cette organisation du temps de travail peut faire travailler ses salariés jusqu’à 38,5 heures par semaine sans avoir à leur verser d’heures supplémentaires.

En l’espèce, les stipulations du contrat de travail signé par le salarié en 2011, qui s’analysent en une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38h30 en dépit des mentions portées sur les bulletins de salaire ayant à cet égard seule valeur indicative, représentant une variation de + 10% par rapport à l’horaire de 35 heures, avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel, et un nombre de 218 jours travaillés dans l’année, s’inscrivent dans le cadre des modalités 2 de l’accord du 22 juin 1999.

Les bulletins de paie délivrés à M. [G], indiquant l’acquisition et la prise de JRTT, confirment que l’employeur lui appliquait effectivement la modalité 2 de la convention collective Syntec.

A leur examen, il apparaît que le salaire de M. [G] a toujours été supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale (dénommé ci-après PASS).

Il sera noté que le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Si le salarié effectue des heures au delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [G] produit:

— ses bulletins de salaire dont il ressort qu’il n’a été payé d’aucune heure supplémentaire au-delà du forfait en heures sur l’année;

— des mails adressés en dehors des horaires avant 8 h ou après 18 heures;

— des attestations selon lesquelles ses horaires de travail étaient de 8 h à 18 heures;

— un décompte des heures effectuées semaine par semaine du 4 juillet 2016 au 25 mars 2019 totalisant 356 heures supplémentaires ( soit en moyenne 42 h 30 de travail par semaine) et 12 jours supplémentaires.

M. [G] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments

Le liquidateur es qualités produit en réponse les déclarations effectuées par le salarié lui même selon le système mis en place et dont il découle qu’il n’effectuait pas 42 h 30 de travail par semaine. Il produit également le planning des salariés faisant apparaître que M. [G] effectuait 8 h 30 de travail du mardi au jeudi mais 4 h 30 de travail le vendredi soit 38 h 30, étant précisé qu’il était en télétravail. Il est relevé sur la période de novembre 2018 à juin 2020 que M. [G] ne travaillait pas plus 42 h 30 chaque semaine selon ses propres déclarations de ses horaires et a bénéficié régulièrement de jours RTT.

Le liquidateur es qualités produit en conséquence des éléments contredisant les heures alléguées par le salarié.

Au vu des éléments produits par l’une et l’autre partie, il y a lieu de débouter M. [G] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

M. [G] n’établit pas en conséquence le grief de non paiement d’ heures supplémentaires restantes au soutien de sa demande de résiliation.

Par ailleurs, il sera rappelé que le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours.

L’examen des bulletins de salaire et du nombre de jours de congés et de RTT pris conduit la cour à retenir que M. [G] n’établit pas que le nombre de jours travaillés a dépassé 218 de 2016 à 2019.

Le fait n’est pas établi.

S’agissant des pressions et dénigrement de la part de son employeur ayant concouru à la dégradation de ses conditions de travail, M. [G] se réfère à un courrièl qui lui a été adressé par son employeur le 14 juillet 2020, aux termes duquel celui-ci se plaignait de ce que le salarié alors en arrêt avait perçu des indemnités journalières de la sécurité sociale alors qu’elles auraient du lui être versées en l’état du maintien du salaire à 100% et évoquait l’existence d’éventuels précédents.

Outre que ce ce courriel ne peut suffire à caractériser un dénigrement et constitue un fait isolé, la cour adopte la motivation du premier juge, lequel a indiqué que M. [G] échouait à établir le grief ainsi reproché.

S’agissant du retard dans le paiement des salaires, M. [G] produit des courriels de relance adressés à son employeur dénonçant ' ses manipulations incessantes et insoutenables’ ainsi qu’un courrier à l’inspection du travail dont il ressort que le paiement des salaires est intervenu à partir de décembre 2019 avec retard. Il sera toutefois relevé que s’agissant du salaire du mois de mai 2020 dont il demandait le paiement complet les services intéressés lui répondaient que celui-ci tenait compte de son absence pour raison médicale et qu’il lui appartenait de se rapprocher de la caisse de sécurité sociale pour le complément.

Le liquidateur es qualités plaide que la société a rencontré des difficultés financières aggravées par la crise du covid conduisant à la mise en place du chômage partiel et que l’employeur a du contracter des prêts garantis par l’Etat en mai 2020 et septembre 2020 pour un montant respectif de 180 000 euros et 50.000 euros. Les salaires ont cependant été régularisés.

M. [G] évoque dans un courriel que le comportement de l’employeur l’aurait conduit à consulter un psychiatre qui aurait diagnostiqué une grave dépression professionnelle et placé ' sous médication ' compte tenu de la situation'. Il adressait également au gérant 'une alerte santé au travail’ en raison des modifications des plannings qui modifiaient son organisation et le changement d’application pour un client suivi d’une transmission au Gisma, service santé. Toutefois il ne produit aucune pièce médicale se référant sur ce point à ses seules déclarations contredites par le courrier en réponse de l’employeur.

Au vu de ces éléments, il convient de constater, que parmi les quelques manquements établis, certains ont été régularisés, que d’autres sont d’une gravité bien moindre que celle invoquée ou ressentie ne caractérisent pas un manquement suffisant de l’employeur à ses obligations, justifiant que la résiliation soit prononcée à ses torts.

Par confirmation du jugement entrepris, la demande de résiliation du contrat de travail doit être rejetée, comme les demandes financières induites par cette prétention.

Sur le licenciement pour motif économique

Sur la cause du licenciement:

Selon l’article L.1233-3 du Code du travail « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

(…)

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité du motif économique allégué, l’appréciation du motif économique devant se faire à la date de notification du licenciement, soit en l’espèce, le 26 avril 2021.

Au visa des articles L.1232-1 et L.1233-3 du code du travail, et rappelant que le licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse si les difficultés économiques invoquées résultent d’une fraude ou d’une grave erreur de gestion, le salarié invoque une absence de recherche de reclassement ainsi que des fautes de l’employeu constitutives de légrêté blamable et de fraude.

Pour sa part, le liquidateur évoque que la société rencontrait des difficultés économiques suite notamment à la perte de deux clients, ce qui a engendré une perte de chiffre d’affaires annuel de près de 500.000 euros en 2019 qui n’a pu être compensée par des nouveaux clients compte tenu de la crise sanitaire et la perte d’un chiffre d’affaires de 123 000 euros et de 46.000 euros.

Il produit au soutien de son argumentation la répartition du chiffre d’affaires en fonction des principaux clients, le compte de résultat détaillé faisant apparaître une baisse du chiffre d’affaires de 2019 à 2020 avec une variation de 50%, un tableau du chiffre d’affaires 'fonds propres’ depuis 2011 établissant de 2019 à 2021 un résultat négatif, l’état préparatoire du 1er juillet 2020 au 30 juin 2020 établissant un passif en léger recul par rapport à celui de l’exercice précédent. Le chiffre d’affaires a connu un repli de + 66 % en 2021 par rapport aux années 2016 à 2018.

Il ressort des pièces produites que la société avait une dette de 154 752, 10 euros auprès de l’Urssaf et a contracté deux prêts garantis de 50.000 euros et 180.000 euros.

Les comptes présentés pour l’année 2021 produits aux débats font apparaître des charges d’exploitation liées à la société JLD ainsi qu’à la société DSSI. En effet,les charges d’exploitation de JLD au titre de la sous traitance stables depuis 2013 ont doublé de l’exercice 2019 à l’exercice 2020. Apparaissent également des achats de prestations DSSI Export au titre de l’exercice au 30 juin 2018 et du 30 juin 2019 et au 30 juin 2020.

Au 30 juin 2019, le débit du compte courant s’est accru à 812 723 euros contre 260 343 euros l’exercice précédent. Au 31 juin 2021, les 'dettes’ sélevaient à 954 599, 95 euros contre 763 754, 66 euros au 30 juin 2020 et 479 228 euros au 30 juin 2018.

Ainsi, le chiffre d’affaires estimé en juillet 2021 était de 26 000 euros et ne permettait pas de couvrir le paiement des salaires et des charges.

La réalité des difficultés économiques liées à la baisse continue du chiffre d’affaires depuis 2020 est caractérisée.

Il est constant qu’en cas de difficultés économiques invoquées par l’employeur à l’appui d’un licenciement pour motif économique et en cas de contestation de celui-ci, il appartient au juge judiciaire de contrôler à la fois la réalité de ces difficultés, le sérieux du motif économique et le lien causal nécessaire entre la situation économique invoquée si elle est justifiée et les mesures qui affectent l’emploi ou le contrat de travail. Toutefois, s’il appartient au juge judiciaire de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail décidées par l’employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation. En revanche, l’employeur qui procède au licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut se prévaloir d’une situation économique qui résulte d’une attitude intentionnelle et frauduleuse de sa part ou d’une situation artificiellement créée résultant d’une attitude frauduleuse.

M. [G] soutient que la société INFOG aurait vécu une baisse artificielle de son activité.

M. [G] se réfère à un rapport établi par un cabinet d’audit dans le cadre d’un litige opposant la société JLD à une autre société et dont les développements se fondent sur les données économiques et financières de l’entreprise, soutient que les soldes des comptes inter-compagnies sont importants aussi bien à l’actif qu’au passif. Procédant à l’analyse des comptes de la société INFOG pour l’exercice du 1er juillet 2017 au 30 juin 2018, ce rapport met en évidence que les créances clients sont impressionnantes, soit 790 012 euros nets à rapprocher avec le chiffre d’affaires arrêté à 1 064 580 euros conduisant à l’hypothèse que la société JLD ne paie pas INFOG ou paie avec retard. Le compte fournisseurs et comptes rattachés est à un niveau très élevé surtout en comparaison avec le chiffre d’affaires de l’exercice précédent.

Il ressort des pièces versées que la société INFOG avait trois principaux clients: APAGOR, SILICO, JLD jusqu’en 2019. La société INFOG est sous traitante de la société JLD pour certains clients, étant observé que M. [C] détient les autres sociétés: la société JLD, LLR ( Luxembourgeoise de restauration) qui exploite un restaurant au Luxembourg, Ecurie ALS, SCI Noue Mangeart et DSSI ( société de développement informatique à Madagascar).

Au delà des hypothèses émises par ce rapport, la répartition du chiffre d’affaires des principaux clients de la société INFOG fait apparaître que le poucentage du chiffre d’affaire de JLD par rapport au pourcentage total était faible et est demeuré constant, l’un des principaux clients SIBELCO ayant résilié son contrat fin 2020, entraînant la baisse du chiffre d’affaires, suivi pour certaines prestations par la société APAGOR. Si l’examen des pièces produites met en évidence que la société JLD a sous traité à la société DSSI des prestations de développement d’application, il n’est pour autant pas démontré le transfert des prestations sous traitées à la société INFOG vers la société DSSI avant le licenciement économique. Si ce rapport met également en évidence des dettes intra groupes, celles-ci apparaissent sans lien avec la baisse du chiffre d’affaires de la société INFOG.

Il en résulte que la 'faute de gestion’ ou la fraude telle qu’alléguée n’est aucunement démontrée.

S’agissant de l’obligation de reclassement, M. [G] soutient que la société a manqué à son obligation de reclassement telle que prescrite par l’article L1233-4 du code du travail.

Le liquidateur es qualités affirme au contraire, que la société INFOG était dans l’impossibilité de pourvoir au reclassement de l’intéressé.

Il est de principe que le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d’emploi, que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise n’est pas possible sur un emploi relevant de la même catégorie, et à défaut et uniquement avec l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur, en la matière, est tenu d’une obligation de moyen renforcée, la charge de la preuve des diligences pesant sur le liquidateur dans la présente instance, étant observé que le licenciement est intervenu alors que la société était encore 'in bonis'.

Le liquidateur oppose qu’aucune solution de reclassement n’existait au sein du groupe dès lors que la permutation n’était pas possible avec une autre société exploitant un restaurant et que les deux autres sociétés intervenant dans un périmètre d’activité différent (SCI pour l’une et écurie pour l’autre) comptaient pas ou peu de salariés et que la société DSSI est basée à Madagascar.

Au vu des pièces communiquées, la cour approuve la motivation des premiers juges en ce qu’ils ont retenu que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, étant observé qu’aucun poste n’était disponible dans le périmètre national et dans le même champ d’activité que celui de la société INFOG.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes au titre du licenciement.

Sur les autres demandes

Les dépens de première instance et d’appel seront employés en frais de la procédure collective, tandis que les parties seront déboutées de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré;

Y ajoutant,

DIT que les dépens seront employés en frais privilégiés de la procédure collective de la société INFOG;

DEBOUTE les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente