Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08194 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGND6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 20/00837

APPELANT

Monsieur [Y] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Lucille DETWILER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [F] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yoann SIBILLE, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 664

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [F] [J], née en 1986, a été engagée par Me [Y] [C], notaire, aux droits duquel intervient la SARL Office notarial [C], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2019 en qualité de cadre polyvalent, statut cadre, niveau C1, coefficient 220.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de cinq mois.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du notariat.

Par courrier du 27 mars 2020, Mme [J] s’est vue notifier la rupture de sa période d’essai avec dispense d’activité.

A la date de la rupture de la relation contractuelle, Mme [J] avait une ancienneté de quatre mois et l’étude de Me [Y] [C] occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Soutenant que sa période d’essai a été rompue en raison de son état de grossesse, demandant que celle-ci produise les effets à titre principal d’un licenciement nul et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour rupture de la relation de travail intervenue dans des conditions vexatoires, Mme [J] a saisi le 17 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 1er septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— requalifie la rupture de la période d’essai de Mme [J] en licenciement nul et discriminatoire,

— condamne Me [Y] [C] à payer à Mme [J] dont la moyenne des salaires s’élève à 4.117,21 euros :

—  4.112,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  411,20 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  24.672,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture de contrat de travail nulle et discriminatoire,

—  1.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute Mme [J] du surplus de ses demandes,

— déboute Me [Y] [C] de ses demandes,

— rappelle que le présent jugement est exécutoire de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— rappelle que l’application de l’intérêt légal avec anatocisme (article 1343-2 du code civil) est applicable,

— à partir de la saisine du conseil pour les demandes de salaires et accessoires de salaires (article 1231-6 du code civil),

— à partir de la mise à disposition du jugement en ce qui concerne les dommages et intérêts (article 1231-7 du code civil),

— condamne Me [Y] [C] aux dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par déclaration du 21 septembre 2022, M. [Y] [C] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 08 septembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juillet 2024 la SARL unipersonelle Office notarial [C], venant aux droits de M. [Y] [C] à la suite d’un traité de cession signé le 17 mai 2023, demande à la cour de :

— débouter Mme [J] de sa demande visant à « juger que la cour n’est pas saisie du chef de jugement suivant « requalifie la rupture de la période d’essai en licenciement nul et discriminatoire »,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en date du 1er septembre 2022 en ce qu’il a fixé le salaire mensuel brut de Mme [J] à 4.117,21 euros bruts,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en date du 1er septembre 2022 en ce qu’il a requalifié la rupture de la période d’essai en licenciement nul et discriminatoire et condamné Me [C] (désormais la société Office notarial [C]) à verser à Mme [J] :

—  4.112 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  411,20 euros bruts au titre des congés afférents,

—  24.672 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et discriminatoire,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil en date du 1er septembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes (à savoir 4.112 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure disciplinaire, 8.224 euros à titre de dommages et intérêt pour rupture du contrat de travail dans des conditions vexatoires),

statuant à nouveau :

à titre principal,

— débouter Mme [J] de l’ensemble ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire,

si, par extraordinaire, la cour venait à considérer que la rupture de la période d’essai doit être considérée nulle comme discriminatoire :

— fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [J] à 4.031,03 euros bruts,

— débouter Mme [J] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis de 4.112 euros et 411, 20 au titre des congés payés afférents,

— ramener le montant des dommages et intérêts pour rupture nulle et discriminatoire à de plus justes proportions,

en tout état de cause,

— condamner Mme [J] à régler à la société Office notarial [C] 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 mars 2023 Mme [J] demande à la cour de :

in limine litis et à titre principal :

— juger que la cour n’est pas saisie du chef de jugement suivant : « requalifie la rupture de la période d’essai en licenciement nul et discriminatoire »,

— confirmer le jugement en sa totalité,

et, à titre de prétention nouvelle en cause d’appel :

— condamner Me [C] à verser à Mme [J] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— fixer la date d’application des intérêts légaux à la date de saisine du conseil de prud’hommes,

à titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné Me [C] à verser à Mme [J] une somme de 4.112 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 411,20 euros bruts au titre des congés afférents,

— condamné Me [C] à verser à Mme [J] une somme de 24.672 euros à titre de dommages et intérêts pour « rupture du contrat de travail nulle »,

— condamné Me [C] à verser à Mme [J] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié la rupture de la période d’essai en « licenciement nul et discriminatoire »,

et, statuant à nouveau :

— juger que la rupture du contrat de travail est nulle,

et, à titre de prétention nouvelle en cause d’appel :

— condamner Me [C] à verser à Mme [J] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

— fixer la date d’application des intérêts légaux à la date de saisine du conseil de prud’hommes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur la rupture de la période d’essai et ses conséquences

Pour infirmation du jugement déféré, l’employeur aux droits duquel intervient l’EURL Office notarial [C], fait valoir d’une part que la rupture de la période d’essai de l’appelante était liée à ses insuffisances professionnelles et non à son état de grossesse et d’autre part que les règles régissant le licenciement ne sont pas applicables à la rupture abusive ou discriminatoire de la période d’essai.

Mme [J] demande à la cour de juger que la rupture de sa période d’essai était discriminatoire et donc nulle tout en admettant que celle-ci ne peut être requalifiée de licenciement nul. Elle demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés ainsi qu’une indemnité pour rupture de contrat nulle de 24672 euros.

Il est admis que les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquent pas pendant la période d’essai ; il en résulte que l’employeur ou le salarié peut décider de rompre cette période sans délai de préavis, sans avoir à justifier la décision de rompre, sans avoir à respecter de formalités particulières et sans indemnité à verser. Il s’en déduit que les règles relatives au licenciement sont inapplicables en période d’essai.

Si l’employeur a la possibilité de rompre la période d’essai de la salariée qui l’a informée de sa grossesse, il lui est toutefois interdit en application de l’article L 1225-2 du Code du travail, de prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour résilier son contrat de travail au cours de la période d’essai, faute de quoi, la salariée peut bénéficier de dommages et intérêts prévus à l’article L. 1225-71.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être «  écartée d’une procédure de recrutement (') sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison (') de sa grossesse (') ».En cas de litige il appartient à celui qui s’estime victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il revient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instructions qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [J] s’appuie sur la chronologie des événements et notamment sur le fait que c’est après avoir appris sa grossesse, évoquée à l’occasion d’une réunion d’équipe le 24 mars 2020, que Me [C] a décidé de rompre la période d’essai. Elle précise qu’elle justifie d’attestations de deux clients qui témoignent de ce que Me [C] était satisfait de son travail, soulignant qu’elle a perçu des primes exceptionnelles en février et mars 2020, ce qui est contradictoire, et elle ajoute qu’elle avait informé sa collègue de travail Mme [X] de sa grossesse dès le 6 mars 2020, de sorte que celle-ci a fait un faux témoignage en affirmant que lors de l’annonce qu’elle a faite le 24 mars 2020, « nous n’étions pas au courant avant » pour subodorer que l’employeur avait été avisé avant de son état.

La cour retient qu’il s’agit d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de grossesse de Mme [J].

Pour démontrer que la rupture était étrangère à toute forme de discrimination, l’employeur fait valoir que la rupture reposait sur un manque de professionnalisme, de rigueur et de motivation de la salariée, révélé et illustré notamment par une erreur dans un dossier [W] survenue en janvier 2020 mais aussi par la plainte de Mme [V] en février 2020, cliente auprès de Me [C], relative à un manque d’empathie et de réponses à ses questions de Mme [J] dans le cadre du règlement de la succession de son mari défunt. Me [C] produit également un courriel en date du 5 mars 2020 qu’il a été contraint d’adresser à Mme [J] l’invitant à donner dans ses messages une image plus bienveillante du cabinet. Me [C] justifie également s’être renseigné dès le 18 mars 2020 auprès de Mme [G] du cabinet RH sur les modalités de rupture éventuelle de la période d’essai dans le cadre d’un CDI et produit des attestations de collègues qui affirment qu’il se serait plaint auprès de ces derniers des prestations et du comportement de Mme [J] dès le mois de février 2020. Me [C] revendique également le courriel qu’il a adressé à Mme [J] le 27 mars 2020 suite à l’échange tendu avec cette dernière lors de la réunion d’équipe et qui liste les difficultés rencontrées avec cette dernière durant les quelques mois de relation contractuelle et qui l’a décidé à rompre la période d’essai.

Il est établi que le 27 mars 2020, à l’issue d’une nouvelle réunion d’équipe au cours de laquelle, de l’aveu même de Mme [J], elle a eu des mots qui ont dépassé sa pensée et pour lesquels elle s’est excusée, Me [C] a pris la décision de mettre fin à la période d’essai. La cour retient à l’instar des premiers juges que rien ne permet d’affirmer que Me [C] aurait été informé de la grossesse avant cette date, du seul fait que Mme [J] l’aurait annoncé par SMS à Mme [X], sa collègue dès le 6 mars 2020, pas plus qu’il ne peut être affirmé que celle-ci a fait un faux témoignage (régularisé au regard des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile à hauteur de cour) en indiquant de façon générale que cette nouvelle a été officiellement annoncée en cours de réunion le 24 mars 2020 et s’englobant de manière maladroite dans l’affirmation « nous n’étions pas au courant avant ». Or, il ressort par ailleurs de cette attestation de Mme [X], qu’elle confirme qu’au cours des différentes réunions Mme [J] tenait tête à Me [C] et le contredisait, qu’elle avait fait savoir qu’elle ne voulait plus faire de dossiers de vente, qu’elle évoquait beaucoup le chômage partiel et qu’elle aurait fait part ultérieurement après la réunion du 27 mars 2020, à Mme [J] qu’elle ne se serait jamais permise de parler à son employeur de cette façon.

La cour relève également que les attestations produites par Mme [J], révélant que Me [C] aurait été satisfait de ses prestations ne sont pas de nature à contredire les mécontentements dans les dossiers [W] et [V] (tout lien amical n’étant pas établi dans ce dernier cas), pas plus que l’octroi d’une prime de exceptionnelle de 200 euros allouée à Mme [J] en février 2020 en qualité de rapporteuse d’affaire, cet usage n’étant pas discuté par l’appelante.

La cour retient également que Me [C] justifie s’être renseigné dès avant l’annonce de l’état de grossesse de Mme [J], à savoir le 18 mars 2020, sur les modalités de rupture de période d’essai dans le cadre d’un CDI auprès du cabinet Fiducial consulting et des attestations de confrères notaires, que rien ne permet de mettre en doute, qui témoignent de ce que dès février 2020, il leur avait confié rencontrer des difficultés relationnelles avec Mme [J].

La cour en déduit, par infirmation du jugement déféré, que l’employeur démontre que sa décision était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que Mme [J] doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour rupture nulle ainsi que de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, telle qu’elle est formulée, puisqu’il a été rappelé que les règles du licenciement ne sont pas applicables en cas de rupture de la période d’essai.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, Mme [J] est condamnée aux entiers dépens, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau :

DEBOUTE Mme [F] [J] de l’ensemble de ses prétentions.

CONDAMNE Mme [F] [J] aux entiers dépens d’instance et d’appel.

DIT n’y avoir lieu à condamnation par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE