Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 11 JUIN 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09324 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEUFR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n°

APPELANTE

Madame [M] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

INTIMEE

Société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nathalie BOUDE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me MARQUES Florence, conseillère

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 12 mars 2007, Mme [M] [L] a été embauchée par la société Tri environnement recyclage (ci-après TER), spécialisée dans le secteur d’activité du recyclage des déchets produits par les entreprises, en qualité d’attachée commerciale, moyennant un salaire mensuel de base de 2 000 euros bruts.

Le 1er juillet 2010, Mme [L] a été promue en qualité de commerciale, statut cadre, niveau IV, échelon 140.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] occupait le même poste et percevait une rémunération brute mensuelle de 5 204,28 euros, incluant un 13ème mois, une prime de vacances, une prime variable ainsi que le paiement de quatre heures supplémentaires mensualisées et enfin un avantage en nature lié à un véhicule de fonction.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des commerces et industries de la récupération et du recyclage. La société TER comptait plus de 10 salariés.

Par lettre du 24 juillet 2018, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable.

Par lettre du 23 août 2018, Mme [L] a été licenciée pour motif personnel. Elle a été dispensée d’effectuer son préavis et son contrat de travail a été rompu le 23 novembre 2018.

Par lettre du 17 septembre 2018, Mme [L] a contesté les motifs de son licenciement.

En janvier 2019, la société TER a été rachetée par le groupe Paprec, groupe leader dans le secteur du tri et du recyclage de déchet.

Par requête du 10 janvier 2019, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, prononcer la nullité de son licenciement pour discrimination sexiste et harcèlement moral à titre principal et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature indemnitaire.

Le 26 mai 2021, la société TER a été dissoute avec transmission du patrimoine à l’unique associé de la société Paprec grand Ile de France.

Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a statué en ces termes :

— Dit que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul;

— Dit que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse;

— Condamne la SAS Tri environnement du recyclage (TER) prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [M] [L] la somme de 16 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit que ces sommes produiront des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires;

— Condamne la SAS TER aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration déposée par la voie électronique le 11 novembre 2021, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société TER.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2022, Mme [L] demande à la cour de :

Infirmer partiellement le jugement dont appel et, en conséquence :

— Prononcer à titre principal la nullité du licenciement de Mme [L], et en conséquence d’une impossibilité de réintégration, condamner la société Paprec grand Ile de France à payer à Mme [L] une indemnité pour nullité du licenciement lié à un harcèlement moral et une discrimination sexiste, d’un montant de 100 000 euros.

— Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse et, réformant la décision sur ce montant, condamner la société Paprec grand Ile de France à payer à Mme [L] 54 644,94 euros de dommages et intérêts au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société Paprec grand Ile de France à payer à Mme [L] 30 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral lié au harcèlement moral ;

— Condamner la société Paprec grand Ile de France à payer à Mme [L] 30 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral lié aux agissements discriminatoires;

— Condamner la société Paprec grand Ile de France à payer à Mme [L] 30 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et de santé liée au manquement à l’obligation de sécurité;

— Ordonner la remise des certificats de travail, bulletins de salaires, attestation Pôle Emploi conformes sous astreinte journalière de 100 euros;

— Condamner la société Paprec grand Ile de France à payer à Mme [L] une somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts;

— Condamner la société Paprec grand Ile de France aux dépens;

— Débouter la société Paprec grand Ile de France de son appel et de l’ensemble de ses demandes, en toutes fins qu’elles comportent.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 avril 2024, la société Paprec grand Ile de France venant aux droits de la société TER demande à la cour de :

— Dire Mme [L] non fondée en son appel ; l’en débouter ;

— Accueillir en revanche la société Paprec grand IDF en son appel incident, le déclarer recevable et fondé, et ce faisant :

A titre principal,

— Confirmer que le licenciement de Mme [L] ne souffre d’aucune nullité,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, dire le licenciement comme cause,

— Confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire:

— Confirmer que le licenciement de Mme [L] ne souffre d’aucune nullité,

— Confirmer le jugement en tous points,

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [L] à verser à la société Paprec le somme de 2 500,00euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement du fait du harcèlement moral et de la discrimination

Sur l’existence du harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [L] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral au travail et discriminatoire à raison des propos sexistes caractérisé par :

— une utilisation illicite et abusive du système de géolocalisation;

— un abus du pouvoir disciplinaire;

— l’utilisation d’un surnom ' gros nichons pour la désigner ou s’adresser à elle.

Il convient de reprendre un par un les agissements reprochés à l’employeur.

S’agissant du premier fait, Mme [L] fait valoir qu’elle n’a jamais été informée que le système de géolocalisation de son véhicule de fonction avait pour finalité un contrôle de son activité et de son temps de travail, ce d’autant qu’en qualité de commerciale elle disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail. Elle en veut pour preuve le courrier valant note d’information produit par la partie adverse, lequel fait état de l’installation du système dans les véhicules permettant de les localiser en temps réel et visant à l’optimisation des tournées, l’apport aux clients d’une réponse immédiate sur la position du camion qu’ils attendent, la vérification de la rentabilité de chaque client par connexion avec le système informatique actuel, la réalisation des économies de carburant.

Mme [L] produit le courrier qu’elle a reçu le 17 octobre 2017 portant avertissement pour ne pas avoir atteint ses objectifs 2017 et mentionnant que lors de la journée du 12 octobre 2017 elle n’était pas en prospection et a présenté de fausses feuilles de prospection. Elle a adressé à son employeur un courrier daté du 23 octobre 2017 évoquant son sentiment que son employeur contrôlait de manière déloyale à l’aide de la géolocalisation ses journées de travail. Elle se réfère également à un tableau produit par l’employeur intitulé ' tableau des anomalies dans l’activité produit à l’entretien préalable’ qui retrace pour partie le temps de travail de la salariée journée par journée concernant les semaines '23 à 30" en ce compris ses temps de repas ( début et fin de repas etc).

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur reprochait également à la salariée des pauses déjeuner alors qu’elle est en prospection d’une durée anormale; des arrêts sans aucun rapport d’activité durant cette période; sa position dans des endroits sans aucune raison, données qu’il admet avoit extrait du système de la géolocalisation.

La matérialité de ce fait est établi.

S’agissant du second fait reproché, Mme [L] produit les avertissements qui lui ont été notifiés sur la période du 17 octobre 2017 au 14 juin 2018 aux termes desquels l’employeur lui reprochait la non atteinte de ses objectifs trimestriels pour l’année 2017 , la présentation de fausses feuilles de prospection ( avertissment du 20 octobre 2017 et avertissement du 4 avril 2018), une insubordination, un manque de respect vis à vis de la hiérarchie et du reste du personnel (avertissement du 19 janvier 2018 et 14 juin 2018).

Par courrier du 8 février 2018 portant contestation d’un avertissement, Mme [L] avait alerté son employeur de la dégradation de ses conditions de travail, rappelant entre autres avoir été approchée par la direction pour envisager un départ de l’entreprise et déménagé son bureau pour permettre selon ses termes à l’employeur de ' mieux la surveiller’ car elle utilisait selon lui trop internet.

La matérialité de ce fait est établi.

S’agissant du troisième grief qui porte sur les propos sexistes reprochés, Mme [L] produit plusieurs attestations de salariés ou ex salariés dont certains seraient en litige avec l’employeur faisant état en termes généraux pour certains et plus précis pour d’autres de faits anciens ou plus récents et de ce que le gérant de la société utilisait à son égard un langage vulgaire et l’appelait ' gros nichons'. Le représentant du personnel indique au mois de juillet 2018 que la direction ' affuble Mme [L] d’un surnom péjoratif et sexiste'.

L’employeur conteste ses propos et fait valoir que Mme [L] utilisait un langage vulgaire, parlait ouvertement ou faisait allusion à sa vie sexuelle ou à la sexualité. Il produit à cette fin plus d’une vingtaine d’attestations dont certaines établies par des collègues faisant état des propos à connotation sexuelle qui auraient été tenus par Mme [L] qui se présentait même sour le surnom de ' gros nichons'. Elle conteste la valeur probante de ces attestations au regard du lien de subordination à telle enseigne que plusieurs témoins se sont par la suite rétractés en expliquant qu’ils auraient été contraints sous la menace de perdre leur emploi de témoigner contre elle. Certains témoins font cependant état de ce qu’elle se faisait appeler ' gros nichons’ lorsque le dirigeant ne se souvenait plus de son prénom et en rigolait, allant même parfois coller sa poitrine contre le dirigeant 'juste pour rire'.

Sans entrer dans le détail de l’argumentation des parties et l’exégèse des attestations ainsi produites de part et d’autre, il sera relevé que deux personnes extérieures à l’entreprise et donc sans lien de subordination confirment les propos déplacés sexistes et à connotation sexuelle tenus par Mme [L]. Ces témoignages viennent corroborer les déclarations de salariés qui sont loin d’être identiques ou toutes dactylographiées, certains évoquant en des termes circonstanciés les évenements auxquels ils ont pu assister et d’autres que Mme [L] s’était toujours amusée des 'quelques propos grivois qui ont pu être tenus'.

Selon le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel produit par la société, la direction faisait part de son étonnement quant à la dénonciation par M. [B] délégué du personnel, d’un éventuel harcèlement sexuel rappelant que ' Mme [L] était plutôt du genre à être insistante sur les débordements à caractère sexuel avec des phrases type ' tu suces, le vendredi c’est sodomie’ et que plusieurs de ses collègues s’étaient plaints de ses dires et de ses comportements et que malgré les remontrances elle n’avait pas cessé ses agissements. Le compte rendu produit par la salariée provenant d’une transcription audio n’est pas sans rappeler les termes évoqués ci-dessus, M. [B] admettant que ' Mme [L] pouvait être très lourde ' sur ce plan.

M. [B] indiquait ' reconnaître les débordements de Mme [L] quant aux props qu’elle tenait et au comportement adopté à ce sujet et dont ses collègues s’étaient plaint. Il évoquait surtout que ' pour le harcèlement il s’agit de la pression qui était exercée sur elle lors de réunions commerciales au cours desquelles la direction exigeait plus que des autres commerciaux'. Une plainte était annoncée par l’employeur à l’encontre de M. [B] pour attestation mensongère et escroquerie au jugement suite à son témoignage au profit de la salariée qui aboutira à sa rétractation par courriel en date du 9 juin 2020.

Du tout il s’évince que des propos grivois ont été tenus et qu’il ne peut être contesté que le dirigeant utilisait un surnom à connotation sexiste. L’attitude de Mme [L] ne prouve pas l’absence de harcèlement. Le fait, notamment, que Mme [L] ait pu prendre part à ces plaisanteries qui avaient cours dans l’entreprise selon les attestations produites et adopter un comportement déplacé et pourtant non sanctionné en dépit de la multiplicité des avertissements n’est pas de nature à exonérer l’employeur de sa responsabilité pour les propos tenus par son dirigeant.

La matérialité de ce fait est établi.

Enfin, Mme [L] produit un certificat médical établi par le médecin traitant en date du 21 octobre 2018-soit durant le préavis- indiquant que la salariée présente un état réactionnel à un surmenage et une pression constante.

Elle présente ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Il appartient en conséquence à l’employeur de démontrer que les faits invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la géolocalisation, l’employeur fait valoir que Mme [L] était parfaitement informée de l’existence de ce système et produit à ce titre la note d’information en date du 8 juin 2012 l’avisant que ce système permettrait d’avoir connaissance de l’itinéraire suivi et des arrêts effectués, les données relatives au déplacament étant conservées au maximum 60 jours et et au delà toutes les données étant anonymes et ayant pour objet la réalisation de statistiques.

Il soutient que le comportement de la salariée qui lui a présenté de fausses déclarations de visite clients et la liberté dont elle disposait de par son statut de cadre lui ont imposé d’utiliser le seul moyen à sa disposition, soit la géolocalisation, pour contrôler non pas son temps de travail mais la réalité des rendez-vous clients. Il précise que les durées et les horaires ne sont employés qu’à titre d’illustration afin de démontrer que la salariée n’était pas là où elle était et où elle déclarait être, encore moins en visite client.

En l’espèce, il est établi qu’un système de géolocalisation a été installé sur le véhicule de la société utilisé par Mme [L], laquelle en avait été informée.

Il sera toutefois rappelé que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. Par ailleurs, la géolocalisation n’est pas légitime dès lors que le salarié dispose d’une « liberté dans l’organisation de son travail.

En l’espèce, si l’installation d’un dispositif de géolocalisation sur un véhicule de fonction de la salariée relève du pouvoir de direction de l’employeur et a fait l’objet d’une déclaration à la CNIL, il s’évince des pièces que ce système a été utilisé par l’employeur pour suivre le temps de travail de la salariée qui avait par ailleurs la liberté de s’organiser et a été utilisée à son détriment, plusieurs remarques lui ayant été faites à propos de ses déplacements ou de son temps de travail.

Or, la présentation d’une fiche de prospection ne correspondant pas à la réalité ne saurait objectivement justifier que l’employeur contrôle ainsi la salariée, disposant par ailleurs de la liberté d’organisation de son temps de travail, y compris son temps de repas, et détourner ainsi le système à d’autres fins que celui annoncé. La méfiance évoquée par l’employeur ne peut non plus justifier cette utilisation de façon répétée; ce d’autant qu’il ne démontre pas que c’était le seul moyen de contrôle de l’activité de la salariée.

S’agissant des nombreux avertissements notifiés dans un court laps de temps, la société fait valoir que les sanctions étaient parfaitement justifiées; que Mme [L] a admis avoir présenté de fausse fiche de prospection; qu’elle n’a pas atteint ses objectifs et a opposé une forte résistance à la direction pour signer les objectifs de l’année 2018 et se plier aux instructions en vue d’augmenter son temps de prospection.

La cour retient que si Mme [L] ne conteste pas réellement le fait qu’elle a présenté une fiche de prospection qui ne correspondait pas à la réalité, s’est interrogée sur la faisabilité des objectifs 2018 qui lui étaient proposés de signer, s’est interrogé sur la demande qui lui était faite d’augmenter son temps de prospection à la différence des autres commerciaux, il n’en demeure pas moins que les méthodes adoptées par l’employeur et la pression qu’il exercait ainsi sur la salariée ne sauraient être objectivement justifiées par les difficultés rencontrées dans la tenue de fiches de prospection et la réalisation des objectifs pour une seule année étant au demeurant relevé à la lecture des pièces produites par l’employeur que c’est sans convaincre qu’il affirme que Mme [L] faisait preuve d’insubordination ou opposait une résistance à la direction. En tout état de cause, ces manquements ne peuvent en aucun cas justifier objectivement une telle multiplication des avertissements.

S’agissant des propos sexistes, l’employeur n’établit pas, ainsi qu’il a déjà été examiné, que le dirigeant d’alors n’a pas tenu les propos évoqués.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [L] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Au vu des éléments produits, le préjudice résultant du harcèlement moral sera réparé par l’allocation d’une somme de 3000 euros.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Suivant l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En matière de discrimination, le régime probatoire impose au salarié de présenter des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination et qu’il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une discrimination.

S’ il est établi que des propos sexistes ont été portés à son égard, Mme [L] n’explique pas la différence de traitement injustifiée en raison du sexe dans les conditions déterminées par le texte précité.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la nullité alléguée du licenciement

Mme [L] soutient que son licenciement serait nul pour être intervenu alors qu’elle subissait un harcèlement moral de la part de son employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il appartient aux juges du fond, saisis d’une demande de nullité du licenciement sur le fondement des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, de rechercher si, nonobstant le motif de rupture invoqué par l’employeur, le salarié n’a pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, la lettre de licenciement pointe notamment une insuffisance de résultats (absence de signature de nouveaux clients, diminution du tonnage collecté par rapport à l’an passé, non atteinte des objectifs sur le tonnage des déchets valorisables ou non valorisables et régression par rapport à 2017 par comparaison avec d’autres commerciaux) et méconnaissance volontaire des procédures internes notamment en ce qui concerne l’établissement des feuilles de visites clients causée par un manque de travail effectif et de suivi des consignes rendant impossible toute traçabilité fiable de son activité réelle .

Mme [L] évoque que constatant qu’elle prenait contact avec différents interlocuteurs ( notamment le médecin du travail et l’inspection du travail par courrier du 2 juillet 2018 aux termes duquel elle dénonçait une ' situation mensongère et harcelante’ ), l’employeur l’a convoquée par un courrier établi 6 jours après à un entretien préalable pour le 24 juillet suivant, déontrant ainsi sa précipitation à déclencher la procédure de licenciement. La salariée justifie également avoir pris contact avec le centre de santé au travail pour le 13 juillet 2018, le médecin signalant qu’elle était à revoir avant le 13 septembre 2018.

Il apparaît ainsi que le licenciement de Mme [L] dont le fondement allégué est son insuffisance de résultats et des manquements à ses obligations contractuelles, est l’aboutissement du harcèlement moral dont elle a été victime.

Par conséquent, par voie d’infirmation du jugement, il convient de dire que le licenciement de la salariée est nul.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [L] peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Mme [L] a retrouvé du travail un mois après son licenciement au sein d’une société qui a été par la suite rachetée par la société Paprec. Elle a fait l’objet d’une deuxième licenciement. Toutefois, ainsi que le souligne l’employeur, seul le préjudice lié au seul licenciement faisant l’objet du présent litige doit être envisagé..

Au regard du préjudice subi par Mme [L], il convient de lui allouer la somme de 35.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement à Pôle Emploi, devenu France Travail, des allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de un mois d’indemnité.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Si le harcèlement retenu caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [L] ne démontre pas avoir subi un préjudice indépendant, de ce chef, de celui qui a été indemnisé par la somme allouée en réparation du préjudice subi du fait dudit harcèlement .

Dès lors, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

Sur la remise de documents sociaux

Eu égard à l’issue du litige et la nature indemnitaire des sommes allouées, il n’y a pas lieu à remise des documents sociaux.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur les autres demandes

La société Paprec sera condamnée aux dépens et à verser à Mme [L] la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les frais et dépens seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE à payer à Mme [M] [L] les sommes suivantes:

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

ORDONNE à la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage versées à Mme [M] [L] dans la limite de un mois d’indemnité;

CONDAMNE la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE aux dépens d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente