Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08444 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPLF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/00564

APPELANTE

Madame [K] [B] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alexandre ABDILLAHI, avocat au barreau de PARIS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/046091 du 02/11/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 7])

INTIMEE

S.A.S. AXCESS Prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gille GOASGUEN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [B] [Y] épouse [U] a été engagée le 14 septembre 2016 par l’Association des Paralysés de France (APF) dans le cadre d’un contrat unique d’insertion pour une durée déterminée d’un an à temps plein en qualité d’Agent d’accueil. Elle exerçait ses fonctions dans les locaux de France Télévisions.

Mme [Y] a ensuite été engagée à compter du 14 septembre 2018 par l’APF dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Mme [Y] a été reconnue travailleur handicapé par la CDAPH pour la période du 12 janvier 2016 au 11 janvier 2021.

A la suite du changement de prestataire de services opéré par France Télévisions, Mme [Y] a été embauchée par la société Axcess par contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2019 en qualité d’Hôtesse d’accueil standardiste.

La société Axcess a pour activité l’accueil en entreprise et l’accueil évènementiel, le recrutement et la formation de personnels pour toutes prestations de services et toutes actions commerciales liées à l’accueil.

La convention collective applicable est celle du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Par lettre du 22 novembre 2019, la société Axcess a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 décembre 2019, convocation assortie d’une mise à pied conservatoire à compter du 22 novembre 2019.

Par lettre du 17 décembre 2019, la société Axcess a notifié à Mme [Y] son licenciement pour faute grave.

Le 23 janvier 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 3 mars 2021, notifié le 13 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société Axcess des demandes reconventionnelles et de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— laissé les dépens à la charge de la société Axcess.

Le 12 octobre 2021, Mme [Y] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 18 mars 2025, Mme [Y], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

A titre principal, de :

— prononcer la nullité du licenciement pour discrimination

— ordonner sa réintégration par la société Axcess sous astreinte de 500 euros de retard après la notification de l’arrêt à intervenir

En conséquence,

— condamner la société Axcess à lui verser les sommes suivantes :

* 20 220 euros à titre d’indemnisation de la perte de gains espérés du maintien dans son emploi

* 20 000 euros à titre d’indemnité de réparation du préjudice lié à l’abus de rompre

* 15 000 euros à titre d’indemnité de réparation du préjudice né des conséquences de la rupture de la relation de travail

— condamner, à défaut de réintégration, la société Axcess à lui verser les sommes de :

* 20 220 euros à titre d’indemnisation du préjudice matériel lié à la perte de gains espérés du maintien dans son emploi

* 20 000 euros à titre d’indemnité de réparation du préjudice moral lié à l’abus de rompre

* 15 000 euros à titre d’indemnité de réparation du préjudice moral né des conséquences de la rupture de la relation de travail

* 1 325 euros à titre d’indemnité compensatrice de la mise à pied conservatoire

* 5 371,37 euros à titre d’indemnisation compensatrice du préavis non exécuté

* 28 619,375 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société Axcess à lui verser les sommes suivantes :

* rappel de salaires pour la période de mise à pied à titre conservatoire : 1 325 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 5 371,37 euros

* congés payés y afférents : 644,37 euros

* indemnité légale de licenciement : 28 619,375 euros

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 105,50 euros

— condamner, en outre, la société Axcess à payer la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, distraction faite au bénéfice de Maître Alexandre Abdillahi, avocat au Barreau de Paris

— condamner la société Axcess aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 25 mars 2025, la société Axcess, intimée, demande à la cour de :

S’agissant des demandes formulées à titre principal par Mme [Y] sur le prétendu caractère discriminatoire du licenciement et la nullité de celui- ci,

— juger que le salaire de référence de Mme [Y] s’élève à 1 578,88 euros

— débouter Mme [Y] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination

— débouter Mme [Y] de sa demande de réintégration sous astreinte de 500 euros par jour de retard après la notification du jugement à intervenir

— débouter Mme [Y] de ses demandes de condamnation de la société Axcess à lui verser :

* 20 220 euros à titre d’indemnisation de la perte de gains espérés du maintien dans son emploi

* 20 000 euros à titre d’indemnité de réparation du préjudice lié à l’abus de rompre

* 15 000 euros à titre d’indemnité de réparation du préjudice né des conséquences de la rupture de la relation de travail

— débouter Mme [Y] de ses demandes de condamnation, à défaut de réintégration, à lui verser :

* 20 220 euros à titre d’indemnisation du préjudice matériel lié à la perte de gains espérés du maintien dans son emploi

* 20 000 euros à titre d’indemnité de réparation du préjudice moral lié à l’abus de rompre

* 15 000 euros à titre d’indemnité de réparation du préjudice moral né des conséquences de la rupture de la relation de travail

* 1 325 euros à titre d’indemnité compensatrice de la mise à pied conservatoire

* 5 371,37 euros à titre d’indemnisation compensatrice du préavis non exécuté

* 28 619,375 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris

S’agissant de la demande formulée à titre subsidiaire par Mme [Y] concernant la prétendue absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter Mme [Y] de sa demande visant à dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— débouter Mme [Y] de ses demandes de condamnation de la société Axcess à lui verser :

* 1 325 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

* 5 371, 37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 644,37 euros au titre des congés payés afférents

* 28 619,375 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 7 105,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris

En tout état de cause,

— débouter Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

— condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 12 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 – Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Par un courrier recommandé en date du 22 novembre 2019, nous vous avons convoquée pour le lundi 02 décembre 2019 à 15h00, pour un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée de Madame [I] [F].

Nous nous voyons contraints, en application des articles L. 1232-2 et suivants du Code du Travail, de vous noti’er, par la présente, notre décision de vous licencier pour faute grave, pour les motifs énoncés ci-aprés.

Le 8 novembre 2019, vos collègues Monsieur [R] [Z] et Madame [N] [C], nous contactent afin de nous informer que vous avez quitté votre poste à 17H00 alors que votre service prend 'n à 21h00. Nous apprenons que ce n’est pas la première fois que vous quittez votre poste de manière anticipée, indiquant à vos collègues que vous avez l’accord de votre Direction.

[E] [A], Directrice Générale, vous a alors immédiatement contactée par téléphone.

Vous lui avez confirmé que vous étiez effectivement partie du site sur lequel vous exercez vos fonctions d’hôtesse d’accueil et que vous finissiez votre rendez-vous avant d’y revenir. [E] [A] vous a alors rappelé que vous disposez d’une heure de pause durant votre service de 13h00 à 21h00 mais que vous n’avez pas à vous absenter, en dehors de cette pause, sauf autorisation expresse de la Direction. Or, nous n’avons jamais été informés de vos absences répétées.

Le 8 novembre 2019, à 18h55, vous adressiez un texto à [E] [A] indiquant : « je viens de sortir, j’ai très mal et je ne pense pas retourner en Français de vision (sic) je vous souhaite un bon week-end [E] merci, je vous tiens informé le mardi matin merci cordialement ».

Vous avez donc quitté votre poste sans autorisation, ne vous y êtes plus représentée de la journée et n’avez fourni aucun justi’catif pour cette absence.

Vos collègues, lassés de se retrouver seuls à gérer l’accueil de notre client, ont fini par douter des autorisations que vous disiez avoir pour partir parfois à 15h00. C’est pourquoi, ce 08 novembre 2019, ils ont jugé utile de nous alerter sur cette situation. Vous leur avez indiqué avoir un rendez- vous chez un médecin et nous avoir prévenu. Il n’en est rien.

Ils ont attesté avoir tenté de vous raisonner, décidant de vous expliquer que ce n’était pas possible d’avoir des rdv 2 à 3 fois par semaine en s’en allant parfois à 15h et d’autre fois à 17h30.

Le 12 novembre 2019, pour des nécessités de service, nous vous avons demandé de prendre vos fonctions à 8h30. Vous avez pris vos fonctions comme demandé mais vous avez quitté votre poste avant 9h00 sans, encore une fois, nous en informer.

Nous l’avons su lorsque nous avons demandé à votre collègue, Madame [M] [D], de venir à l’agence pour faire un point, pro’tant de votre présence sur le site. Elle nous a alors appris que vous n’étiez plus sur le site car vous étiez partie.

Vous lui aviez indiqué que vous alliez appeler votre Direction pour voir si vous pouviez partir. Quand, ne vous voyant pas revenir, elle vous a appelé pour vous demander ce qu’il en était, vous lui avez dit que vous aviez eu l’autorisation de partir, ce qui était totalement faux.

A compter du 12 novembre 2019 et compte tenu de la découverte de vos départs anticipés répétés, nous avons contrôlé votre présence sur le site aux horaires prévus à votre contrat de travail et il s’est avéré que vous quittiez votre poste vers 19h45-20h00 au lieu de 21h00, tous les soirs, sans prévenir et sans autorisation.

Le rappel verbal fait par [E] [A] n’a donc eu aucun effet sur votre comportement.

Lors de l’entretien, vous avez tout d’abord nié quitter votre poste avant l’heure contractuelle de 21h00. Lorsque nous avons évoqué les informations transmises par vos collègues, vous avez indiqué qu’elles étaient jalouses car vous aviez le numéro de téléphone portable de [E] [A], que vous ne vous étiez absentée que pour 3 rendez-vous médicaux, en septembre, octobre et novembre et que nous avions été prévenus. Ce qui est encore une fois faux.

Finalement, vous avez reconnu que vous quittiez votre poste à 20h00. La raison en serait que depuis que vous avez déménagé, notre cliente et Madame [M] [D] sont au courant d’un départ à 20h00, vous leur avez dit en juin. Allégation mensongère.

Vous nous avez alors indiqué qu’il ne vous était pas possible d’assurer vos horaires car vous aviez « bougé» trop loin, que vous n’étiez absolument pas capable de finir à 21h00.

Nous vous rappelons que vous avez signé un contrat de travail précisant vos horaires avec notre société en date du 1er juillet 2019 et que vous n’avez, lors de la signature de ce contrat, à aucun moment, évoqué une quelconque dif’culté pour respecter vos horaires. Vous étiez déjà domiciliée [Adresse 5] à [Localité 6].

Sur le fait que vous indiquiez systématiquement avoir l’aval de [E] [A], vous avez dans un premier temps nier pour enfin indiquer que vous pensiez lui en avoir parlé.

Vous avez donc reconnu que vous ne respectiez pas vos horaires de travail. Vous vous absentez de votre poste de travail sans aucune autorisation, sans en informer votre direction. Vous percevez une rémunération pour des heures que vous n’effectuez pas. Vos collègues ont évoqué un manque de respect, des mensonges et de l’agressivité de votre part à leur encontre.

Vous créez une tension grandissante au sein de l’équipe dans laquelle vous exercez vos fonctions en prenant des libertés avec votre emploi du temps et en laissant vos collègues faire votre travail pour pallier vos absences injustifiées et non autorisées.

Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien du 02/12/19 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur vos agissements fautifs, d’autant que vous ne semblez pas prendre la mesure de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Votre comportement justifie un licenciement pour faute grave, qui prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. »

1.1 – Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1132- 1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008- 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134- 1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [Y] soutient que son licenciement est nul car discriminatoire en raison de son handicap. Elle fait valoir les éléments suivants :

— alors que sa qualité de travailleur handicapé était connue de la société Axcess, puisqu’elle avait envoyé un SMS le 10 juillet 2019 pour l’en informer, cette dernière n’a pas rempli son obligation de surveillance médicale renforcée imposée en cas d’embauche d’un travailleur handicapé, en n’organisant pas de visite médicale avant embauche ni de visite médicale annuelle

— la société Axcess s’est placée dans l’impossibilité de s’informer de son état de santé réel et actualisé et s’est privée, par son abstention fautive, des moyens de prendre connaissance de ses difficultés de santé, en lien avec son handicap. Elle n’a ainsi pas pu mettre en place une organisation du travail susceptible de pallier les éventuels empêchements auxquels la salariée aurait été confrontée

— au lieu de vérifier auprès du médecin du travail la pertinence de ses pathologies et ses implications, la société Axcess a fait preuve d’une grande précipitation pour engager la procédure de licenciement et n’a fait aucun effort pour trouver des mesures appropriées lui permettant d’exécuter son contrat de travail dans des conditions conformes à la loi

— au surplus, la société Axcess a manqué à son obligation de loyauté au vu des conditions et du contexte général de l’embauche et de la reprise de son contrat de travail.

La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison du handicap et il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Axcess fait valoir en réponse les éléments suivants :

— Mme [Y] a été embauchée sur le même poste de travail et aux mêmes horaires et conditions qu’avec son précédent employeur, ce qui l’exonérait d’une nouvelle visite d’information et de prévention, la dernière visite ayant été effectuée dans un délai inférieur au délai légal de 3 ans. La société souligne que la salariée se prévaut d’une réglementation qui n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2017 puisque, à compter de cette date, les règles faisant bénéficier au travailleur handicapé d’une surveillance médicale renforcée et d’un examen médical tous les 24 mois ne sont plus applicables

— l’attestation de suivi du médecin du travail ne comportait aucune réserve ni suggestion d’adaptation ou d’aménagement de poste, ce qui ne lui donnait aucune motif d’y procéder, d’autant plus que la salariée n’apporte aucun élément laissant penser qu’elle était confrontée à des difficultés dans l’exécution de ses missions

— Mme [Y] n’était soumise à aucune surveillance médicale renforcée et les textes relatifs à l’aménagement du poste et des horaires de travail précisent que c’est au travailleur handicapé de faire une demande d’aménagement, ce qui n’a jamais été le cas de Mme [Y]. La société souligne que la salariée ne produit aucun élément concret de nature à établir que ses horaires ne lui convenaient pas ou que son poste n’était pas adapté à son handicap. Elle exclut toute discrimination de sa part en rappelant qu’il n’est pas reproché à Mme [Y] de s’absenter pour aller à des rendez-vous médicaux, mais de ne pas prévenir au préalable, de ne pas en justifier et de se prévaloir indûment auprès de ses collègues d’une autorisation de la direction.

La cour rappelle que le suivi individuel adapté, qui concerne notamment les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées, consiste, aux termes des articles R.4624- 17 et R.4624- 20 du code du travail, en l’organisation d’une visite d’information et de prévention initiale dans les trois mois suivant la prise effective du poste, puis de visites médicales périodiques espacées de 3 ans au plus. L’employeur doit mettre en 'uvre les éventuelles préconisations du médecin du travail.

Par ailleurs, l’article R.4624- 15 du code du travail dispose que lorsque le travailleur handicapé a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les trois ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite n’est pas requise dès lors que le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents, que le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi et qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail justifiée par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique ou mental du salarié n’a été émise au cours des trois dernières années.

En l’espèce, l’intimée verse aux débats l’attestation de suivi établie le 27 mars 2018 dans le cadre de la visite périodique (pièce 14). Ce document, qui précise que la prochaine visite devra avoir lieu avant mars 2021, n’est accompagné d’aucun document faisant état de proposition de mesures individuelles. A la suite du transfert de son contrat de travail, la salariée ne conteste pas qu’elle occupait un emploi identique qui l’exposait à des risques équivalents.

Il résulte de ces éléments que l’employeur n’avait pour seule obligation, après l’embauche de Mme [Y] en juillet 2019, que d’organiser une nouvelle visite périodique avant mars 2021. Par ailleurs, alors que le médecin du travail n’avait émis aucune préconisation en matière d’aménagement, d’adaptation, de transformation du poste de travail ou d’aménagement du temps de travail, l’employeur ne peut se voir reprocher de ne pas s’être rapproché de lui, en l’absence de toute difficulté signalée.

Au surplus, la cour relève que la salariée elle- même n’a sollicité ni la médecine du travail ni son employeur au sujet de difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions.

Par suite, la cour retient que l’employeur démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’existence d’une discrimination en raison du handicap sera ainsi écartée et le licenciement n’est pas nul.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes de réintégration et indemnitaires au titre du licenciement nul.

1.2 ' Sur la faute grave

Selon l’article L 1235- 1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à 1'employeur d’établir la réalité des griefs qu’il formule.

La société Axcess explique que Mme [Y] assurait les fonctions d’hôtesse d’accueil standardiste, poste pour lequel la ponctualité et le respect des horaires sont des exigences primordiales puisque les clients doivent avoir la garantie que le standard et l’accueil physique sont assurés dès l’ouverture de leurs bureaux et jusqu’à la fin de l’horaire prévu dans le contrat de prestation de services, ce d’autant plus que plusieurs salariés d’Axcess peuvent intervenir sur un même site ou successivement, ce qui exige une organisation sans faille.

Elle dit que le licenciement est justifié par les absences et départs anticipés répétés de la salariée, sans information préalable de sa direction ni justification postérieure, et que ces manquements étaient aggravés par les allégations mensongères de Mme [Y] auprès de ses collègues, selon lesquelles elle avait à chaque fois obtenu l’aval de sa direction. L’employeur affirme que ces départs anticipés et répétés ont désorganisé le service et fait peser un risque sur la relation contractuelle entre Axcess et France Télévisions.

L’intimée souligne que la circonstance que ces absences et départs répétés ont pu être motivés par des rendez-vous médicaux n’exonère en rien Mme [Y], sauf urgence, de son obligation de prévenir la direction et d’en justifier postérieurement. Par ailleurs, les allégations mensongères de Mme [Y] ont donné le sentiment aux autres salariés qu’elle bénéficiait d’une forme de favoritisme nuisible.

La société Axcess verse aux débats diverses pièces qui, selon elle, démontre que les griefs, à savoir des départs anticipés les 8 novembre 2019 et 12 novembre 2019 et des départs anticipés à partir de 20h à compter du 12 novembre 2019, sans autorisation et sans justification, voire en se prévalant d’une autorisation qui n’avait jamais été donnée, sont fondés et justifient tant la mise à pied conservatoire que le licenciement pour faute grave.

Elle soutient que cette mise à pied ne peut être qualifiée de disciplinaire, et que Mme [Y] ne peut prétendre qu’elle aurait été sanctionnée deux fois pour les mêmes griefs, puisque la lettre, explicite tant sur son objet que sur le caractère conservatoire de la mesure, n’est autre que la convocation à entretien préalable.

Mme [Y] prétend, s’agissant de la mise à pied conservatoire, que la lettre ne mentionne aucun objet et ne lui explique pas les faits reprochés. Elle soutient que cette mise à pied présentait en réalité un caractère disciplinaire, puisqu’elle a été licenciée pour faute grave après un entretien préalable qui lui a été notifié par le même lettre. Elle en conclut que la société Axcess ne pouvait, une seconde fois et pour les mêmes faits, la sanctionner en la licenciant, et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée soutient également que la matérialité des griefs n’est pas objectivement établie et qu’ils ne sauraient constituer des motifs caractérisant un licenciement pour faute grave et encore moins une cause réelle et sérieuse, alors que les absences qui lui sont reprochées ont un lien avec son état de santé.

La cour retient les éléments suivants.

Par lettre du 22 novembre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 2 décembre, et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire, compte tenu des faits reprochés. Ainsi, la mise à pied est concomitante à l’engagement de la procédure de licenciement et rien ne permet de considérer qu’elle présenterait un caractère disciplinaire.

S’agissant du départ anticipé de la salariée le 8 novembre 2019, il ressort d’un courriel (pièce 6) adressé le soir-même par Mme [X], salariée en poste sur le même site que Mme [Y], que cette dernière avait évoqué un rendez-vous médical pour quitter son poste avant 21h, tout en prétendant avoir prévenu la Direction. Cette salariée souligne le caractère très fréquent de ces départs anticipés, à 15h ou 17h30, deux à trois fois par semaine. Un autre salarié, M. [Z], confirme des départs réguliers, plusieurs heures avant l’horaire prévu, sous le prétexte de rendez-vous et avec l’accord prétendument obtenu de l’employeur (pièce 10). Mme [Y] justifie avoir ce jour-là consulté un médecin entre 19h et 19h30 (pièce 12), elle a pourtant envoyé à 18h55 un message à Mme [E] [A], directrice générale, pour lui indiquer qu’elle sortait de chez le médecin, qu’elle souffrait et pensait ne pas retourner sur son lieu de travail (pièce 13).

Mme [Y] a donc quitté son poste de travail de façon anticipée, en affirmant faussement avoir prévenu sa hiérarchie, alors que le caractère d’urgence de la consultation médicale ne ressort d’aucune pièce. Ce grief est caractérisé.

S’agissant ensuite du départ anticipé de la salariée le 12 novembre 2019, l’employeur verse aux débats un échange de courriels (pièce 8) entre Mme [D], salariée, et Mme [A], directrice générale, dont il ressort que Mme [Y] s’est présentée sur son lieu de travail à 8h30 avant de partir pour ne revenir qu’à 13h. Mme [Y] justifie de l’envoi d’un message à 8h44 à Mme [A] : « Vous m’aviez demandé de venir travailler ce matin à 8h30, j’ai fait ma prise de poste, il s’avère qu'[H] est venu après moi, donc je voulais juste vous informer de cela » (pièce 19).

Alors qu’il avait été demandé à la salariée de prendre son poste à compter de 8h30, Mme [Y] a quitté son lieu de travail sans obtenir de sa hiérarchie une consigne en ce sens. Ce grief est caractérisé.

S’agissant des départs anticipés à partir de 20h à compter du 12 novembre 2019, M. [Z] (pièce 10) écrit le 26 novembre 2019 à Mme [A] que « depuis le retour de [M], elle’ partait le plus souvent à 19h45-20h, ce qu’elle a continué de faire cette semaine encore, semaine du 18 au 22 novembre, comme si de rien n’était ». Mme [M] [D] ajoute dans un courriel du 2 décembre que lorsqu’elle a questionné la salariée, celle-ci lui a soutenu qu’elle avait l’accord de sa hiérarchie pour partir à 20h au lieu de 21h (pièce 8). La salariée produit un certificat médical établi le 26 novembre 2019 selon lequel elle doit travailler avec exemption de station debout prolongé (pièce 14).

Cette pièce ne justifie en rien les départs anticipés de la salariée qui, si elle rencontrait des difficultés dans l’exécution de ses missions, pouvait solliciter l’intervention du médecin du travail. Ce grief est caractérisé.

La cour relève enfin que Mme [F], qui a assisté la salariée lors de l’entretien préalable, atteste que Mme [Y] a finalement admis la réalité des faits, se justifiant à la fois par des consultations en urgence et par son déménagement en août 2019 (pièce 11 intimée).

Ces éléments établissent suffisamment, aux yeux de la cour et conformément à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, la réalité du comportement fautif visé par la lettre de licenciement tenant à de nombreux départs anticipés sans autorisation de la hiérarchie, voire en contradiction avec les consignes reçues, et sans motif, comportement qui justifiait, dès lors qu’il mettait en cause le respect par la salariée des horaires de travail contractuellement prévus, et dégradait la qualité de la prestation de services attendue par la société France télévisions, la rupture immédiate du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave sera ainsi tenu pour justifié.

Toutes les demandes indemnitaires de Mme [Y] relatives à la rupture de son contrat de travail, y compris au titre de la période de mise à pied conservatoire, et celles subséquentes, seront rejetées, la décision prud’homale étant confirmée sur l’ensemble de ces points.

3 ' Sur les autres demandes

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Y] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [K] [B] [Y] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE