REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06683 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCHU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F 20/00424

APPELANT

Monsieur [R] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e François DUPUY, avocat au barreau de PARIS, toque : B0873

INTIMEE

S.A.S. SATELEC

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe RENAUD, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2001, M. [R] [J] a été engagé par la société SATELEC en qualité d’ingénieur principal, l’intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions de « chef d’entreprise (chef de centre de profit ». La société SATELEC emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

Après avoir bénéficié d’arrêts de travail pour maladie à compter du 3 janvier 2020, M. [J] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 20 février 2020 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’échange avec l’employeur du 20 février 2020, que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.»

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 30 avril 2020, à un entretien préalable fixé au 15 mai 2020, M. [J] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 10 juin 2020.

Invoquant l’existence d’agissements de harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [J] a saisi la juridiction prud’homale le 27 juillet 2020 de demandes afférentes à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes d’Evry, statuant sous la présidence du juge départiteur, a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la convention de forfait jours est privée d’effet,

— condamné la société SATELEC à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  5 500 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2019 outre 550 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamné la société SATELEC aux dépens,

— dit n’y avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire.

Par déclaration du 4 juillet 2022, M. [J] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 11 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 17 février 2023, M. [J] demande à la cour de :

— débouter la société SATELEC de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la convention de forfait jours est privée d’effet et condamné la société SATELEC au paiement des sommes de 5 500 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2019 outre 550 euros au titre des congés payés afférents,

— réformer le jugement pour le surplus, et, statuant à nouveau,

— prononcer la nullité du licenciement ou, à tout le moins, son illégitimité,

— condamner la société SATELEC à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal,

— indemnité pour licenciement nul : 250 000 euros,

à titre subsidiaire,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 151 147,55 euros,

en tout état de cause,

— dommages-intérêts pour préjudice lié à la nullité de la convention de forfait et non-respect de la charge de travail : 30 000 euros,

— dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ou au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité : 60 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— condamner la société SATELEC aux éventuels dépens de l’instance et d’appel y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 24 mars 2023, la société SATELEC demande à la cour de :

— débouter M. [J] de ses demandes nouvelles devant la cour qui sont irrecevables,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser diverses sommes à M. [J] et déboutée de ses demandes reconventionnelles,

— débouter M. [J] de toutes ses demandes,

— condamner M. [J] à restituer l’intégralité des sommes perçues dans le cadre de l’exécution provisoire,

— condamner M. [J] à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’instruction a été clôturée le 12 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 mars 2025.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

M. [J] fait valoir que les agissements de harcèlement moral dont il a été victime sont à l’origine de l’inaptitude, sans reclassement possible, constatée par la médecine du travail, ledit licenciement étant en conséquence nul.

La société SATELEC indique en réplique que le salarié n’a jamais fait l’objet de harcèlement moral et que son licenciement n’est pas nul.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par des mesures d’isolement, un retrait de ses prérogatives, l’utilisation frauduleuse de sa signature électronique, la modification des résultats chiffrés qu’il avait renseignés, une sanction disciplinaire déguisée constituée par une mutation expéditive en violation des stipulations contractuelles ainsi que la minoration de sa prime en dépit de l’atteinte de ses objectifs et l’allégation subite d’une prétendue insuffisance professionnelle, l’ensemble de ces faits ayant eu un impact sur son état de santé, produit les éléments suivants :

— l’avenant au contrat de travail applicable à compter du 1er octobre 2018, la fiche de poste de chef d’entreprise (chef de centre de profit) et la délégation de pouvoir du 1er octobre 2018,

— le compte rendu de la réunion opérationnelle du centre IDF OUEST du 27 novembre 2019,

— son courrier du 31 octobre 2019 adressé au service des ressources humaines concernant l’utilisation sans son accord de sa signature électronique sur des contrats de travail et avenants,

— des messages et photographies concernant la formation « leadership positif & management d’adhésion » à destination des « chefs d’entreprise »,

— différents échanges de mails/courriers avec M. [K] (directeur général), M. [W] (directeur délégué de pôle), M. [M] (chef de groupe opérationnel) ainsi qu’avec des salariés de la direction des ressources humaines,

— un message du 16 décembre 2019 relatif à l’organisation d’un repas de fin d’année par M. [M],

— son mail du 23 décembre 2019 concernant la modification de la synthèse des résultats de son centre,

— le courrier lui ayant été adressé par M. [K] le 9 décembre 2019 aux fins de mutation de l’entreprise Infra IDF Ouest vers l’entreprise Infra Nord Est à compter du 1er janvier 2020,

— le courrier adressé par son avocat à la direction des ressources humaines le 19 décembre 2019,

— un courrier de la direction du 23 décembre 2019 concernant le montant de sa prime variable,

— son mail d’alerte du 23 décembre 2019 faisant état de l’existence de faits de harcèlement moral, le mail en réponse de M. [K] du 30 décembre 2019 et son mail en réplique du 3 janvier 2020,

— des attestations rédigées par d’anciens collègues de travail (M. [I] et Mme [G])

— les mails des 17 et 19 février 2020 annonçant officiellement sa mutation ainsi que le nom du salarié le remplaçant au sein du centre Infra IDF Ouest,

— les justificatifs d’arrêts de travail pour maladie au titre de la période litigieuse, un certificat médical établi le 22 juillet 2020 par son médecin généraliste faisant état d’un suivi depuis plusieurs mois pour syndrome anxiodépressif important ayant nécessité des arrêts de travail successifs, avec des épisodes d’anxiété, d’angoisses, d’insomnies et de perte d’appétit, ainsi que le compte rendu de l’entretien médical avec le médecin du travail du 19 décembre 2019 (mentionnant une « dépression réactionnelle suite à réorganisation » avec orientation vers un psychologue du travail) et l’avis d’inaptitude établi par la médecine du travail le 20 février 2020.

Concernant les affirmations du salarié afférentes à la tenue de réunions à son insu avec des clients habituels ainsi qu’à un contournement de ses directives par ses subordonnés vraisemblablement « couverts » par sa hiérarchie, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations du salarié qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails/courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans aucun rapport avec ses allégations, de sorte que les agissements litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant les faits d’isolement et de retrait des prérogatives, il résulte des éléments versés aux débats par les parties qu’alors que l’appelant exerçait les fonctions de chef d’entreprise (chef de centre de profit) de l’entité Infra Ouest parisien, la fiche de poste prévoyant que le chef d’entreprise prend « toutes les décisions qui s’imposent au niveau de l’organisation de sa structure », l’intéressé s’est cependant vu imposer le 9 octobre 2019 (mail de M. [W], directeur délégué) une nouvelle organisation de son « entreprise » devant être mise en place dès le 1er novembre 2019 pour « relancer la machine », soit dans des délais extrêmement restreints, la présentation aux équipes devant intervenir dans la semaine suivant l’envoi du mail précité, et ce sans que M. [J] n’ait été concrètement associé à la décision ainsi qu’aux mesures de réorganisation, l’appelant apparaissant uniquement avoir été convié à la réunion de présentation de la nouvelle organisation fixée au 18 octobre 2019 en qualité de « participant obligatoire », étant en outre observé que la première réunion opérationnelle effectuée à la suite à la décision de réorganisation a eu lieu le 27 novembre 2019, en l’absence de l’appelant et sans qu’il ne soit à aucun moment fait mention de l’intéressé dans le compte rendu versé aux débats. Il apparaît également que l’appelant n’a pas été convié à participer à la formation « leadership positif & management d’adhésion » à destination des « chefs d’entreprise », l’employeur ne justifiant aucunement en réplique que ladite formation aurait été réservée aux néophytes, de même que M. [J] a manifestement été tenu à l’écart du repas de fin d’année organisé au sein de son centre, pourtant destiné à améliorer la cohésion de l’agence.

Il résulte de ces mêmes éléments qu’alors que l’appelant était en charge de la validation des recrutements (ouvriers et ETAM) ainsi que de la validation des salaires et des promotions, l’intéressé bénéficiant à cet égard d’une délégation de pouvoirs en matière de gestion du personnel (notamment en matière de recrutement, en lien avec la DRH, ainsi que de suivi de la gestion du personnel de la société au plan administratif et disciplinaire), des contrats de travail et avenants concernant des salariés relevant de son agence ont été établis et rédigés sans qu’il ne soit consulté ou qu’il les ait validés, ni même qu’il en ait été informé, et ce alors que lesdits documents contractuels comportaient sa signature électronique, l’employeur ne pouvant sérieusement prétendre qu’il s’agissait de simples projets restant à valider alors qu’ils étaient entièrement rédigés et que les dates portées sur les documents sont antérieures à celle du mail d’alerte de M. [J] à la direction des ressources humaines pour signaler l’utilisation de sa signature sans son accord. Il apparaît également qu’alors que l’appelant était en charge de la gestion financière de son centre (impliquant notamment de valider les productions de l’activité, d’analyser le résultat des productions et de garantir la fiabilité des chiffres et résultats découlant de l’activité), les résultats comptables et financiers de son agence arrêtés à fin novembre 2019, renseignés par l’appelant, ont ensuite fait l’objet d’une modification à la baisse sans qu’il n’en soit averti, son mail d’alerte du 23 décembre 2019 adressé au responsable financier de la société n’ayant été suivi d’aucune réponse, l’employeur ne justifiant pas, au vu des seuls éléments produits, que les résultats renseignés par l’appelant auraient été présentés de manière inexacte ou mensongère.

La société SATELEC se limitant principalement en réplique à contester les affirmations du salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier, en indiquant qu’il n’apporte aucun élément démontrant ou laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il n’avait jamais invoqué l’existence d’un quelconque harcèlement moral avant la rupture de son contrat de travail, et ce tout en soulignant à plusieurs reprises, sans en justifier, que l’intéressé aurait provoqué la décision d’inaptitude du médecin du travail et qu’il avait manifesté la volonté de saboter la relation de travail en n’ayant de cesse d’opérer un chantage sur la direction de l’entreprise en créant artificiellement du litige pour obtenir un départ sans avoir à démissionner et contraindre son employeur à lui verser des indemnités substantielles, il sera relevé que les seules pièces produites en réplique par la société intimée sont en elles-mêmes manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par l’appelant et établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

S’agissant par ailleurs de la mutation de l’appelant de l’agence Infra IDF Ouest vers l’agence Infra Nord Est devant intervenir à compter du 1er janvier 2020, outre le fait que ladite mutation, annoncée subitement à l’intéressé suivant courrier du directeur général en date du 9 décembre 2019, ne respectait pas le délai de prévenance de 3 mois expressément prévu par l’avenant au contrat de travail liant les parties (et ce quelle que soit la zone géographique de la mutation contrairement à ce qu’affirme l’employeur de manière erronée), il sera également relevé que l’employeur ne justifie aucunement, au regard des seules pièces versées aux débats et mises à part ses seules affirmations de principe, que l’appelant se serait volontairement mis en échec dans son rôle de manager en sabotant son activité et que ladite mesure était uniquement destinée à l’aider à se reprendre sur un secteur plus simple à gérer, et ce alors qu’il résulte des attestations d’anciens salariés, produites en réplique par l’appelant, que leurs démissions étaient sans aucun rapport avec le management de ce dernier, étant en toute hypothèse observé qu’il n’est pas suffisamment établi, en l’absence de tout entretien annuel d’évaluation produit par l’employeur, que l’intéressé aurait fait preuve de carences ou de négligences dans l’exercice de ses fonctions. Il sera ainsi noté que la simple mésentente entre l’appelant et M. [M] (chef de groupe opérationnel) résultait manifestement de divergences quant à la gestion des équipes et des dossiers à la suite du regroupement des agences de [Localité 6] et d'[Localité 5], et non d’une éventuelle insuffisance professionnelle, la mutation litigieuse apparaissant de surcroît être intervenue alors que le salarié avait alerté sa hiérarchie sur la dégradation de ses conditions de travail. Il sera en outre noté que l’appelant a été informé, suivant courrier du 23 décembre 2019 puis mail explicatif de son supérieur hiérarchique du 30 décembre 2019, de la fixation de sa rémunération variable à un montant largement inférieur à celui perçu au titre de l’année précédente (7 000 euros au lieu de 12 500 euros), son supérieur hiérarchique liant cette diminution au niveau de performance de l’appelant au titre de l’année 2018/2019, et ce alors que ce dernier n’a fait l’objet d’aucun entretien annuel d’évaluation, seul de nature à permettre de déterminer le niveau d’atteinte des objectifs pouvant lui avoir été effectivement fixés.

Il ressort de ces différents éléments la mise en 'uvre par la hiérarchie de l’appelant de pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance, excédant manifestement le simple exercice légitime par l’employeur de son pouvoir de contrôle et de direction en matière de détermination de la stratégie et de l’organisation de l’entreprise.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de l’appelant ainsi que cela résulte des éléments médicaux concordants versés aux débats, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, étant rappelé que le fait pour un salarié de solliciter l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour, qui retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’appelant, lui accorde la somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice spécifique subi résultant de l’atteinte à sa dignité, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de nullité

Étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l’article L.1152-3 du même code prévoyant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, compte tenu des développements précédents concernant la caractérisation d’agissements de harcèlement moral et au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats et notamment des certificats médicaux produits ainsi que de l’avis de la médecine du travail, le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre du salarié s’inscrivant dans le contexte précité de harcèlement moral dont il faisait l’objet, ledit harcèlement étant effectivement à l’origine de l’inaptitude de l’intéressé, l’exposition aux conditions de travail précitées ayant conduit à une dégradation de son état de santé permettant de caractériser un lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de harcèlement moral, il convient de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelant, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (19 ans et 1 mois), à l’âge du salarié (60 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (10 076,50 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour lui accorde la somme de 180 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur la convention de forfait en jours sur l’année

M. [J] fait valoir, d’une part, que le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours fixés par l’accord de branche et, d’autre part, qu’au cours des années 2018 et 2019, il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel concernant la charge de travail et n’a pas davantage rempli de documents individuels de suivi des périodes d’activité, la convention de forfait étant en conséquence privée d’effet.

La société SATELEC indique en réplique qu’il s’agit d’une demande nouvelle irrecevable en cause d’appel, que la convention de forfait en jours sur l’année est valide compte tenu notamment de la large autonomie dont il bénéficiait en sa qualité de cadre supérieur, qu’il n’a travaillé de manière effective dans le cadre de ses nouvelles fonctions qu’à hauteur de 11 mois, qu’il était en arrêt de travail pour maladie lorsque l’entretien individuel sur la charge de travail aurait dû intervenir et qu’il ne justifie pas du moindre préjudice.

Outre que le salarié, qui concluait en première instance à la nullité de la convention de forfait, se limite en cause d’appel à solliciter la confirmation du jugement en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet, il sera en toute hypothèse rappelé, d’une part, que les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux pour justifier en appel des prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, et, d’autre part, que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Dès lors, il convient de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur au titre de la convention de forfait en jours.

En application des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail ainsi que de celles de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d’une part, la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et, d’autre part, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps, ces garanties se traduisant notamment par l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et qu’il incombe par ailleurs à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l’espèce, s’agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu’il n’est pas établi par la société intimée que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l’appelant a bien été soumis à des mesures de décompte, de suivi régulier et de contrôle de la charge de travail permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et qu’il a effectivement bénéficié d’un entretien annuel individuel spécifique portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur sa rémunération.

Il sera ainsi notamment observé que la société intimée ne justifie pas du fait qu’un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés était effectivement tenu par elle ou par le salarié sous sa responsabilité et que ce document individuel de suivi permettait d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l’employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l’intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées.

Dès lors, la société intimée ne justifiant pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir le respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, outre le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps, ni de la mise en oeuvre d’un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, la cour retient que la convention de forfait en jours litigieuse est en conséquence privée d’effet ainsi que l’ont justement retenu les premiers juges.

Étant rappelé que lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre, il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et qu’il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

En l’espèce, le salarié, qui s’abstient de solliciter le paiement d’éventuelles heures supplémentaires, ne justifiant en outre pas, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, du principe et du quantum du préjudice distinct allégué, la privation d’effet de la convention de forfait étant sans aucun rapport avec la question du dépassement de la durée maximale de travail, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de rappel de rémunération variable

M. [J] fait valoir que l’employeur ne justifie pas avoir fixé les objectifs ainsi que les modalités de calcul de la prime et qu’il ne produit aucun élément permettant de justifier le montant de la prime lui ayant été attribuée en 2019.

La société SATELEC indique en réplique qu’il s’agit d’une simple gratification et qu’elle ne s’est jamais engagée à verser au salarié un montant minimum ou à transformer une gratification unilatéralement consentie en une prime particulière basée sur des critères prédéfinis.

Il résulte de l’avenant au contrat de travail liant les parties que le salarié bénéficiait d’une prime variable annuelle déterminée par l’entreprise compte tenu des résultats de celle-ci et des propres résultats du salarié, ladite prime pouvant fluctuer jusqu’à 20 % du salaire annuel de base, étant par ailleurs observé qu’il résulte du mail explicatif du supérieur hiérarchique de l’appelant en date du 30 décembre 2019 que le montant de sa rémunération variable 2019 (soit 7 000 euros contre 12 500 euros au titre de l’année précédente) est lié à un niveau de performance insuffisant du salarié au titre de l’année 2018/2019, ce dont il se déduit qu’il ne s’agit pas en l’espèce d’une simple gratification ou libéralité contrairement à ce que soutient l’employeur de manière erronée mais d’un élément de rémunération obligatoire.

Étant rappelé, d’une part, que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et, qu’à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs, et, d’autre part, que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire, le salarié devant pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, la cour relevant que ce n’est pas le cas en l’espèce en ce que l’employeur ne justifie ni de la fixation d’objectifs au salarié ni de l’évaluation du niveau de performance de l’intéressé au titre de la période litigieuse, le montant alloué n’étant justifié et étayé par aucune pièce versée aux débats, il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé au salarié un rappel de rémunération variable pour l’année 2019 d’un montant de 5 500 euros outre 550 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive

Si la société intimée soutient que la démarche de l’appelant démontre qu’il a agi non seulement avec déloyauté, mais au surplus que sa démarche judiciaire relève de la procédure abusive, puisqu’il a instrumentalisé les textes protecteurs relatifs au harcèlement moral pour reprocher à son employeur un non-respect de ses droits, mais sur la base d’événements qu’il a lui-même provoqué d’une manière artificielle pour se plaindre de la situation, étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article 1382, devenu 1240, du code civil, ainsi que de l’article 32-1 du code de procédure civile, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à condamnation à dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur grossière équipollente au dol, la réitération en appel de moyens soutenus en première instance et rejetés par les premiers juges ne constituant pas un abus en soi, la société intimée ne démontrant en toute hypothèse ni la mauvaise foi, l’intention de nuire ou même la légèreté blâmable de l’appelant, dont les prétentions ont été partiellement accueillies par la cour (et ce s’agissant notamment du harcèlement moral), ni d’ailleurs l’étendue de son préjudice, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

En application des articles L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe principalement, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société SATELEC au titre de la convention de forfait en jours ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de M. [J] ;

Condamne la société SATELEC à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  180 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société SATELEC de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne à la société SATELEC de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [J] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société SATELEC aux dépens d’appel ;

Condamne la société SATELEC à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute M. [J] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société SATELEC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE