Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09426 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGU4U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES – RG n° 20/00653

APPELANT

Monsieur [P] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emmanuel DE MONTALEMBERT, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Krystel SCOUARNEC de la SELARL SCOUARNEC AVOCAT, avocat au barreau de LILLE, toque : 0459

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [P] [H], né en 1977, a été engagé par la SAS [7], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 novembre 2018 en qualité de directeur clientèle GMS (grande moyenne surface), statut cadre, niveau 3.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet.

Par lettre remise en mains propres datée du 14 mai 2020, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre datée du 2 juin 2020, M. [H] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour faute avec dispense de préavis.

A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de un an et six mois et société [7] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts au titre de la nullité de la clause de forfait-jours ainsi que des dommages et intérêts pour procédure de licenciement brutale et vexatoire, M. [H] a saisi le 6 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges qui, par jugement du 3 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il n’y a pas lieu de priver d’effet la convention de forfait annuel en jours,

— déboute M. [H] de l’intégralité de ses demandes,

— déboute la société [7], prise en la personne de son représentant légal de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— condamne M. [H] aux dépens.

Par déclaration du 14 novembre 2022, M. [H] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 19 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 juin 2023 M. [H] demande à la cour de :

— juger M. [H] recevable et bien fondé en son appel, ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges le 3 octobre 2020 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dit qu’il n’y a pas lieu de priver d’effet la convention de forfait annuel en jours,

— débouté M. [H] de l’intégralité de ses demandes (procédure brutale et vexatoire du licenciement, rappel d’heures supplémentaires, travail dissimulé, exécution provisoire, article 700 du code de procédure civile, intérêt au taux légal et capitalisation des intérêts),

— condamné M. [H] aux dépens,

et, statuant de nouveau :

— juger que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d’effet,

— fixer le salaire de référence à la somme de 9.214 euros,

en conséquence :

— condamner la société [7] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 18.428 euros bruts,

— des dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture à hauteur de 18.428 euros bruts,

— la somme de 24.073,61 euros bruts en paiement des heures supplémentaires réalisées,

— la somme de 2.407,4 euros bruts de congés payés afférents,

— la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en raison de l’illicéité de son forfait jours,

— la somme de 55.284 euros au titre du travail dissimulé,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société [7] aux intérêts légaux sur toute les demandes en paiement des sommes d’argent ainsi qu’aux entiers dépens,

en tout état de cause :

— débouter la société [7] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter la société [7] de ses demandes formées au titre de son appel incident.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 mars 2023 la société [7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 3 octobre 2022 par le conseil de prud’homme de Villeneuve-Saint-Georges en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [H] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et dit qu’il n’y avait pas lieu de priver d’effet la convention de forfait annuelle en jours et débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [H] à verser la somme de 3.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le forfait en jours et les heures supplémentaires

M. [H] soutient que le forfait en jours prévu par son contrat de travail lui est inopposable aux motifs qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien individuel conformément à la loi et à la convention collective applicable, ni du droit à la déconnexion ; que dès lors il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires.

La société réplique qu’au seul motif que l’entretien annuel du salarié sur l’organisation du travail et l’organisation avec sa vie personnelle n’a été que partiellement rempli, il demande le paiement d’heures supplémentaires dont le paiement est erroné.

En application des articles L.3121-53 et suivants du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article 6 de la convention collective prévoit que l’employeur doit organiser avec chaque salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité et la vie personnelle et familiale.

En l’espèce, il n’est pas établi que M. [H] a bénéficié d’un entretien individuel annuel tel que prévu par la convention collective. La convention de forfait en jours est donc inopposable au salarié qui est donc en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [H] présente un des compteurs de ses temps de présence transmis par la société. Il précise qu’il a déduit de ses temps une heure de pause par jour.

M. [H] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant à la société qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que les calculs sont erronés ; que sa rémunération est de 7 200 euros et non de 9 214 euros ; que ne doivent pas être pris en compte les jours fériés et les jours de congés pour la détermination de l’assiette des droits à majoration.

Il est de droit qu’il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine (Cour de cassation Chambre sociale 10 septembre 2025 pourvois n° N 23-14.455, Q 23-14.457 et R 23-14.458 ).

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et aux observations faites par l’employeur au regard de la rémunération qui doit être retenue, à savoir 7 500 euros par mois pour le calcul du taux horaire, la cour a la conviction que le salarié a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société à verser au salarié la somme 19 557,47 euros brut à ce titre outre la somme de 1 955,74 euros de congés payés afférents.

Le salarié n’établit pas de préjudice distinct de celui réparé par l’octroi des intérêts moratoires courant. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages-intérêts. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de la société

Vu l’article L. 1376 du code du civil

Il est constant que lorsqu’une convention de forfait en jours est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

Au constat que les bulletins de paie non discutés par les parties révèlent que 13 jours de réduction du temps de travail ont été accordés à M. [H] durant la période pendant laquelle la convention de forfait en jours était privée d’effet, la cour condamne M. [H] à verser à la société la somme de 3 338,90 euros en remboursement du paiement des jours de réduction du temps de travail accordés devenus indus, dans la limite de la demande.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il n’est pas établi que c’est l’employeur a agi avec l’intention de dissimuler l’emploi du salarié qui doit donc être débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [H] fait valoir essentiellement que, hormis le dernier fait, les griefs invoqués relèvent davantage de l’insuffisance professionnelle et ne peuvent fondés un licenciement pour faute ; que de ce seul constat, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; que les faits reprochés sont soit non datés, non prescrits ; qu’ils sont en outre non établis.

La société [7] réplique que les erreurs commises par le salarié ne résultent nullement d’une incapacité à exécuter correctement ses missions mais d’une négligence fautive ; qu’il ne tenait pas compte, volontairement des conseils et remarques faites ; que les faits ne sont pas prescrits, le salarié ayant réitéré ses agissements malgré les mises en garde.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« … 1 – Appropriation des dossiers non-conforme à votre position qui se traduit par :

1-1. Un manque de participation active lors des échanges et une absence d’interactions avec les équipes qui relèvent de votre hiérarchique ainsi que les autres participants lors de réunions internes.

Vous adoptez en effet systématique une attitude vécue comme attentiste par les salariés de l’entreprise participants à ces réunions et ne démontrez aucunement votre maitrise et / ou appropriation des sujets business présentés. La plupart du temps, vous vous contentez lors de ces réunions de prendre des notes, ce qui ne peut que susciter des interrogations et du mal-être au sein de votre équipe et plus largement de l’entreprise.

A de nombreuses reprises, ce point vous a été mentionné par votre responsable hiérarchique lors de feedbacks postérieurs à des réunions mensuelles telles que les RMC [marketing commerce logistique], la dernière en date avant la crise sanitaire du Covid 19 ayant eu lieu le 11 mars 2020, les account review annuelles ou de présentation du business par les membres de votre équipe lors de l’arrivée de la nouvelle présidente – force est de constater que votre attitude n’a pas évolué au fil du temps.

Ce fut notamment le cas lors de la réunion de débrief des account review le 30 octobre 2019 à laquelle participaient la présidente et l’ensemble des KAM [Key Account Manager, responsable grands comptes] de votre équipe.

1-2 Un manque de prise de position lors des réunions mensuelles en présence des DRV (directeur régional des ventes) et / ou CVR (chef des ventes régional)

L’enjeu d’améliorer l’interaction avec la force de vente qui vous a été clairement communiqué dès les entretiens de recrutement puis lors de votre intégration ont été atteints avec le DNV (directeur national des ventes) mais jamais avec les DNV et / ou CVR ; ce qui a eu pour conséquences de ne pas rendre fluide la relation et la synergie entre votre équipe de KAM et le management commercial « intermédiaire » – enjeu majeur de votre fonction.

Vous avez été sensibilisé à plusieurs reprises par votre hiérarchique sur ce sujet mais n’avez jamais ni proposé ni mis en place d’actions pour inverser la tendance et améliorer votre légitimité et leadership auprès de cette population.

1-3 Une difficulté à maîtriser les différents sujets en ayant connaissance de l’ensemble du processus et une non-implication dans les actions opérationnelles incontournables dans l’environnement ETI dans lesquels évolue notre groupe.

Vous êtes restés sur une vision macro et pas assez détaillée des différents sujets, renvoyant vos interlocuteurs internes vers vos équipes sur les différentes questions qu’ils pouvaient avoir ce qui confirmait un niveau insuffisant d’appropriation de la matière.

Au niveau externe, il est à noter que 18 mois après votre embauche la plupart des interlocuteurs centrales ne s’adressent toujours pas à vous en direct mais à votre hiérarchique en cas de sujet nécessitant un arbitrage exception faite de la catégorie jouets.

Pour exemple, lors de l’appel de la centrale [6] le 22 novembre 2019, qui n’arrivait pas à joindre la KAM DPH [droguerie, parfumerie, hygiène]et qui menaçait de mettre un terme à la relation commerciale, c’est votre responsable hiérarchique direct en déplacement à l’international qui a dû gérer le point et qui vous a adressé 2 mails sur le sujet. Il en fût de même lors des négociations [5].

2 – Erreurs managériales avec une partie de votre équipe et au niveau plus largement d’une partie de l’encadrement :

Vous avez intégré le groupe [7] le 05 novembre 2018 après un process de recrutement au cours duquel vous avez pu à maintes reprises échanger avec votre futur responsable hiérarchique lors d’entretiens formels et informels ainsi qu’avec la DRH et le président du groupe.

Vous avez eu 7 échanges rien qu’avec votre futur responsable hiérarchique (23 mars 2018 – 19 avril 2018 – 12 juin 2018 – 25 juin 2018 – 29 juin 2018 – 27 août 2018 – 29 août 2018), ce qui vous a permis d’avoir une vision très détaillée des différents enjeux business mais aussi managériaux de votre futur équipe, notamment des 4 KAM présents lors de votre arrivée.

Nous vous avons même permis de rencontrer en amont de votre prise de poste la future KAM DPH que nous venions de recruter. Vous nous avez fait un retour très enthousiaste au sujet de cette future collaboration et nous avez depuis toujours réaffirmé le potentiel de cette collaboration et la facilité que vous aviez à fonctionner professionnellement avec cette collaboratrice.

En revanche, cette facilité à fonctionner avec cette collaboratrice s’est fait remarquer dès votre arrivée au détriment des autres KAM en poste se sont sentis délaissés.

Votre hiérarchique vous a alerté immédiatement sur la nécessité impérieuse d’embarquer avec vous la totalité de l’équipe – force est de constater que vous n’avez pas su corriger votre attitude, engendrant une cristallisation des relations avec entre autres deux de vos collaborateurs.

Vous nous avez alors alerté à plusieurs reprises sur le niveau et le comportement de ces deux KAM de votre équipe, sans pour autant malgré de nombreux points individuels avoir su trouver un mode de fonctionnement fluide et orienté business avec eux. La solution systématique présentée était de passer par des mesures disciplinaires fortes voire radicales.

Dans le même ordre d’idée, les assistantes commerciales ont alerté la hiérarchie sur le fait que vous n’étiez absolument pas en proximité avec elles – votre hiérarchie a dû vous sensibiliser sur ce point à deux reprises, en vous rappelant notamment qu’il convenait de leur accorder de la considération afin qu’elles puissent fonctionner avec l’équipe.

En dernier lieu, à plusieurs reprises, votre équipe nous a remonté un niveau d’exigence très différent entre les KAM « historiques » et la KAM DPH dernièrement recrutée.

Au-delà même de la performance individuelle cela pose un vrai problème d’équité.

Ainsi lors des points individuels de préparations des rendez-vous de négociations annuelles que vous aviez avec vos équipes, certains KAM nous ont remonté avoir un niveau de pression et d’exigence sur le fond et la forme des dossiers clients très différent – ce point ne manque pas là encore de poser un problème de compétences managériales à votre niveau.

Nous tenons également à vous souligner la nécessité d’un jugement objectif quant à la qualité du travail rendu par les membres de votre équipe – ce point a dû vous être rappelé à de nombreuses reprises par votre responsable hiérarchique à l’occasion de feedback mitigés relatifs à la KAM DPH où à des remontées clients insatisfaits du délai de réponses accordés par cette dernière.

Cela fut notamment le cas en novembre 2019 dans le cadre du dossier AMC puis en mars 2020 dans le cadre du dossier ITM DPH.

Or vous avez maintenu votre posture de défense systématique de cette collaboratrice, ce qui n’était pas le cas en pareille circonstance s’agissant du reste de votre équipe – ce type de comportement managérial ne peut être que source de dysfonctionnement, d’opposition et de découragement.

3 – Erreurs dues à des contrôles partiels sur des contrats commerciaux ayant eu des impacts financiers importants et occasionnés des dégradations d’image du groupe vis-à-vis de centrales:

Lors de votre arrivée dans le groupe en novembre 2018 votre hiérarchie vous a informé que dans le cadre de votre intégration vous prépareriez les négociations avec votre équipe et lui-même sans vous exposer en direct, afin de vous permettre de découvrir, comprendre les gammes et les process internes – Cette décision répondait à une volonté de vous accompagner dans votre montée en compétence et de vous éviter de devoir gérer la pression client systématiquement présente en phase de négociations annuelles.

C’est donc à ce titre que mise à part quelques rendez-vous sur la famille jouets vous n’avez pas été présent en centrale lors de cette campagne de négociation annuelle 2019 et n’avez signé aucun contrat commercial engagent le groupe, puisqu’étant en période d’essai.

Lors du démarrage de la campagne des négociations annuelles en 2020, il vous a été proposé à la signature une délégation de pouvoir qui vous octroyait au titre de l’année civile 2020, le " pouvoir de représenter la société [7] dans son ensemble lors de la négociation des contrats commerciaux pour l’année 2020 ".

Il est notamment précisé dans cette délégation signée le 08 octobre 2019 les éléments suivants:

«  M. [P] [H] aura notamment le pouvoir d’assurer lesdites négociations avec les clients et d’apposer sa signature sur les différents contrats conclus – exclusivement au titre de l’année civile 2020.

Dans ce cadre, il aura également la faculté de prendre toute position ou décision face aux clients, répondre à toute demande d’une manière plus générale faire le nécessaire pour assurer le bon déroulement des négociations 2020. "

C’est donc dans ce cadre que vous avez signé l’intégralité des contrats centrales 2020.

Comme tous les ans à l’issue de la période de négociation (29 février 2020) il a été établi par votre équipe, et sous votre responsabilité, un tableau récapitulatif des conditions commerciales octroyées par centrale et famille de produits. Ce tableau issu d’un template mis en place l’année précédente a été revu cette année par vous en coordination avec le contrôle de gestion.

Ce tableau a fait l’objet d’un reporting global au codir par le DAF puis un metting a été organisé par vision conférence le 23 mars 2020 à 14h pour présenter le bilan de la campagne annuelle de négociations. Cette représentation était faite par votre équipe, en votre présence à la Présidente du groupe. Or, à l’issue de cette réunion il est apparu que 2 erreurs successives d’écritures de l’accord [8] avait eu pour impact une perte de net sales (CA brut – conditions commerciales) supérieur à 40K euros sur l’année 2020.

Vous n’êtes pas sans ignorer, que s’agissant de conditions commerciales elles ne peuvent de fait que devenir récurrentes dès 2021.

D’ailleurs le 13 mars 2020, après que le KAM Bazar se soit rendu compte de l’erreur vous avez adressé un courrier à la centrale [8] pour leur signifier une erreur d’écriture.

La réponse a été sans appel : le client a rappelé que comme tout contrat commercial un projet juridique vous avait été adressé pour relecture et validation.

C’est donc sur la base de ce dernier que le contrat définitif a été établi et signé par vous, sans une relecture préalable suffisante et satisfaisante, alors même que vous ne cessiez de mettre en avant le niveau de compétences de votre collaborateur.

Un mois après ce premier incident, un 2e intervenait sur ce même contrat au sujet d’une écriture des conditions Veralec. Votre responsable hiérarchique vous a alors adressé nu mail le 25 avril 2020 en vous demandant sous 10 jours de vérifier l’intégralité des contrats et de regarder à la ligne si d’autres erreurs avaient été commises.

Le 11 mai 2020 vous mentionnez, toujours sur le même contrat, une 3e erreur d’écriture qui génère 700 euros de perte de net sales.

Ces erreurs répétées occasionnent une perte financière importante pour le Groupe mai surtout un préjudice en matière d’image fort tant chez le client qu’en interne et démontrent une fois encore un manque d’implication de votre part dans l’analyse et le suivi des dossiers de manière détaillée et une vigilance insuffisante sur les KPI.

Au terme de la présentation de ces éléments factuels, vous avez tenu à préciser que l’ensemble de ces faits étaient justes infondés et injustifiés, d’autant que vous vous sentiez en parfaite adéquation depuis 18 mois avec votre hiérarchie sur l’ensemble de ces items jusqu’au 14 mai dernier.

Vous avez tenu à préciser après l’énoncé de ces faits :

— Que vous étiez surpris par la procédure employée,

Or votre responsable hiérarchique a pris le temps lors de la remise de la convocation en main propre le 14 mai 2020, qui n’a pas pour but de se suppléer à l’entretien, de vous en expliquer les motifs et de vous rappeler que les fonctions sensibles que vous occupiez justifiaient que nous puissions conserver les données contenues dans le matériel professionnel mis à votre disposition (téléphone et ordinateur portables)

— Que nous vous avions recruté pour accompagner une équipe en carence, et que nous avons fait d’innombrables rendez-vous sur des constats partagés sur le niveau de cette équipe.

Nous vous avons confirmé pendant l’entretien que nous attendiez de vous en effet de prendre en main cette équipe pour la monter en compétence – Or nous sommes surpris de n’avoir jamais eu d’autres propositions que de devoir se séparer de deux de vos collaborateurs pour lesquels nous pouvions attendre des actions managériales de votre part pour une montée en compétences sur les items faisant défauts.

— Que si vous reconnaissez les erreurs sur le contrat commercial invoqué, vous considérez qu’il ne s’agit là que d’un seul et unique contrat, laissant entendre qu’il en faudrait peut-être plusieurs pour considérer qu’il s’agisse d’une erreur extrêmement grave à votre niveau de poste et que vous n’en portez pas la responsabilité.

Vous rappelez les carences professionnelles du KAM en charge du dossier, soulignez son refus de respectez le process mis en place et invoquez même l’ordre qui vous aurait été donné par votre hiérarchie de signer ce contrat, que vous n’auriez pas négocié, ce qui est une affirmation totalement infondée. Or vous avez effectué tous les RDV de négociations concernant ce contrat avec le KM au titre de l’année 2020.

— Que vous ne soyez pas un collaborateur déloyal ou qui aurait trahi un secret professionnel.

Nous n’avons à aucun moment ni évoqué ni reproché que vous ne le soyez ni au niveau de votre hiérarchie ni par qui que ce soit au sein du groupe.

Aussi, malgré la prise en compte de vos arguments, nous ne sommes pas en mesure de tolérer ni votre comportement managérial inéquitable, ni le degré de négligence dont vous avez fait part dans le cadre la validation du contrat commercial évoqué et surtout l’absence de maîtrise des processus internes au sein du groupe indispensable à vitre reconnaissance par vos paires en qualité de DCN.

Aussi au regard des nouveaux manquements suscités, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute ".

Il est donc reproché au salarié :

— Un manque de participation active lors des échanges et une absence d’interactions avec les équipes qui relèvent de sa hiérarchie et avec les autres participants lors de réunions internes ;

— Un manque de prise de position lors des réunions mensuelles en présence des DRV (directeur régional des ventes) et / ou CVR (chef des ventes régional) ;

— Une difficulté à maîtriser les différents sujets en ayant connaissance de l’ensemble du processus et une non-implication dans les actions opérationnelles incontournables dans l’environnement ETI dans lesquels évolue le groupe ;

— Des erreurs managériales avec une partie de son équipe et au niveau plus largement d’une partie de l’encadrement ;

— Des erreurs dues à des contrôles partiels sur des contrats commerciaux ayant eu des impacts financiers importants et occasionnés des dégradations d’image du groupe vis-à-vis de centrales.

La cour constate que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est constant que l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai s’il s’agit de faits de même nature et que l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs qu’ils aient ou non été déjà sanctionnés.

Au regard des dates des faits reprochés qui se sont renouvelés selon l’employeur dans le temps jusqu’au mois de mai 2020, la prescription ne peut pas être opposée.

La cour constate que si l’employeur produit différents courriels dont il résulte que M. [H] a été alerté sur la qualité insuffisante du travail de son équipe ou sur l’absence de traitement des demandes de clients, il n’en demeure pas moins que d’une part, M. [H], malgré sa demande, n’a pas eu accès à sa messagerie professionnelle dès sa mise à pied et est donc dans l’impossibilité d’apporter un quelconque élément de réponse aux reproches formulés et que d’autre part, il n’est nullement établi que les difficultés soulevées n’ont pas été traitées par la suite par l’équipe de M. [H]. En outre, les mails produits ne s’adressent pas seulement à M. [H] et les éléments versés aux débats ne permettent pas d’identifier précisément les difficultés rencontrées, leur gravité et les responsabilités dans leur survenance ou leur traitement.

S’agissant du contrôle partiel des contrats commerciaux avant leur signature et l’impact financier important et en termes d’image de l’entreprise, la cour constate que les éléments produits ne permettent pas de vérifier la réalité de ce grief. A cet égard la seule attestation du directeur commercial ne convainc pas la cour et ce d’autant plus que M. [H] conteste les faits et n’est pas en mesure, en l’absence d’accès à sa messagerie, d’apporter des éléments opposant.

Quant aux méthodes managériales, le compte rendu d’entretien avec Mme [G], responsable grands comptes, en date du 24 mai 2019, révèle un positionnement inadapté de M. [H], son supérieur hiérarchique, qui fait référence à l’arrêt maladie de la salariée et lui reproche son implication interne 'en dessous de l’attendu', indiquant 'on ne ressent pas le supplément d’âme dans l’engagement…[Y] doit se concentrer sur le business et laisser de côté les aspects environnements en renforçant sa posture professionnelle… doit laisser l’émotionnel de côté…'. Pour autant, alors que cet entretien a dû être communiqué au responsable des ressources humaines comme indiqué sur le compte rendu, il n’est pas établi que l’attention de M. [H] a été attirée sur les difficultés que peut soulever un tel positionnement.

Dans le compte rendu d’entretien avec M. [M], responsable grands comptes en date du 8 avril 2019, M. [H], responsable hiérarchique note que M. [M] 'doit impérativement démontrer l’humilité et l’ouverture nécessaire à l’amélioration de sa posture de collaboration positive, celui lui permettra de progresser dans sa compétence de Kam et dans son leadership. Par ailleurs le solide socle de savoir-faire opérationnel doit déboucher vers une meilleur autonomie en 2019".

La cour constate que les seuls éléments produits par la société à l’appui du manque d’implication ou d’interaction de M. [H] sont les attestations de ses deux collaborateurs, Mme [G] et M. [M] du mois de mai 2021 alors que M. [H] a également d’autres collaborateurs dans son équipe et que d’autres personnes de l’entreprise ont assisté aux réunions ; que ces deux collaborateurs ont fait l’objet d’une évaluation qu’ils ont considérées comme peu satisfaisantes ; que l’employeur ne produit pas les comptes rendus d’entretien de ces deux collaborateurs relatifs aux périodes antérieures ; que ces attestations et le courriel produit à l’appui d’un traitement inéquitable de ces deux collaborateurs par rapport à la responsable grands comptes DPH n’emportent pas davantage la conviction de la cour.

La cour constate également que M. [H] n’a fait l’objet d’aucun rappel à l’ordre sur un quelconque manquement à ses obligations contractuelles étant rappelé que, privé de tous ses outils professionnels dès sa mise à pied et la société lui ayant refusé la communication de tout document utile, il n’a pu produire aucun élément en réponse aux griefs formulés dans la lettre de licenciement.

En conséquence, au regard de l’ensemble de ses éléments et le doute devant profiter au salarié, la cour retient, par infirmation de la décision, que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 1 et 2 mois eu égard à l’ancienneté du salarié.

Compte tenu de l’âge du salarié au moment de la rupture, de son ancienneté et de sa rémunération, la cour lui alloue la somme de 14 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que l’employeur sera condamné à lui verser.

Sur les circonstances du licenciement

La cour constate que la société a remis en main propre à M. [H] une convocation préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement assortie d’une mise à pied à titre conservatoire 'en insistant qu’il n’était pas autorisé à travailler pendant toute la durée de celle-ci', qu’il n’est pas discuté qu’il a dû rendre immédiatement tous ses outils professionnels.

Pour autant, il est de droit que la mise à pied conservatoire ne revêt pas en elle-même un caractère vexatoire. Or le salarié n’établit pas le caractère vexatoire de la mise à pied et le discrédit qu’elle aurait causé, ni en tout état de cause l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité allouée pour licenciement abusif. La décision entreprise sera donc confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

La société sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et dit n’y avoir lieu de priver d’effet la convention de forfait annuel en jours, en ce qu’il a débouté M. [P] [H] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de paiement des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés :

JUGE que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [P] [H] ;

JUGE que le licenciement de M. [P] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA [7] à verser à M. [P] [H] les sommes suivantes :

— la somme 19 557,47 euros brut en paiement des heures supplémentaires outre la somme de 1 955,74 euros de congés payés afférents.

—  14 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE M. [P] [H] à rembourser à la SA [7] la somme de 3 338,90 euros au titre du paiement des jours de réduction du temps de travail accordés devenus indus ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant ;

CONDAMNE la SA [7] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SA [7] à verser à M. [P] [H] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE