Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04718 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUF6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F20/00697

APPELANTE

Madame [Z] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Samya BOUICHE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0479

INTIMEE

S.A.S. ELSTER

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON, toque : 741

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 janvier 2015, Mme [Z] [O] a été engagée par la société ELSTER en qualité de gestionnaire de projets (statut cadre), l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de gestionnaire de compte (account manager). La société ELSTER emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Après avoir bénéficié d’arrêts de travail pour maladie à compter du 16 janvier 2018, Mme [O] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 23 juillet 2018 dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail indiquant, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’échange avec l’employeur du 20 juillet 2018, que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.»

Après avoir été convoquée, suivant courrier recommandé du 30 juillet 2018, à un entretien préalable fixé au 8 août 2018, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 13 août 2018.

Invoquant l’existence d’agissements de harcèlement sexuel et de harcèlement moral ainsi que d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [O] a saisi la juridiction prud’homale le 24 juin 2019 de demandes afférentes à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— débouté Mme [O] de toutes ses demandes,

— débouté la société ELSTER de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [O] aux entiers dépens.

Par déclaration du 14 avril 2022, Mme [O] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 29 mars 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 15 juillet 2022, Mme [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement compte tenu du harcèlement moral subi,

— condamner la société ELSTER au paiement de la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société ELSTER au paiement de la somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société ELSTER à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 12 586,71 euros,

— congés payés afférents : 1 258,67 euros,

— dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 20 000 euros,

— dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct subi : 20 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros,

— condamner la société ELSTER aux intérêts de retard sur les condamnations à caractère salarial prononcées à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société ELSTER aux entiers dépens,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 10 octobre 2022, la société ELSTER demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence Mme [O] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction a été clôturée le 7 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 mai 2025.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Mme [O] fait valoir qu’elle a été victime de faits de harcèlement sexuel et moral à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et de l’altération de son état de santé, et que son licenciement intervenu dans ce contexte doit être déclaré nul.

La société ELSTER indique en réplique que ni le harcèlement sexuel ni le harcèlement moral ne sont caractérisés en l’espèce et que le licenciement n’est pas nul.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel ou moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Sur le harcèlement sexuel

L’appelante, qui fait valoir qu’elle a subi, durant toute l’exécution de son contrat de travail, le harcèlement sexuel du président de la société (M. [B]), ledit harcèlement se traduisant notamment par des messages vocaux sur son téléphone portable ainsi que par l’attitude déplacée, dégradante et humiliante de ses collègues masculins, produit les éléments suivants :

— un procès-verbal de constat d’huissier de justice du 8 août 2018,

— ses courriers des 25 juin, 13 juillet et 2 août 2018 ainsi que les courriers en réponse de la direction des ressources humaines,

— une attestation rédigée par une ancienne collègue de travail (Mme [G]),

— différents échanges de mails avec MM. [B], [I], [C] et [N] ainsi qu’avec Mme [F],

— des extraits de son dossier de médecine du travail, en ce compris l’avis d’inaptitude le 23 juillet 2018.

Concernant les affirmations de la salariée relatives au fait qu’elle aurait reçu des insultes, notamment de « salope », que M. [B] l’humiliait en public, en s’adressant à elle sans la moindre forme de respect en des termes dégradants et sexistes et en hurlant, et lui disait que « porter une jupe c’est chercher à être regardée », qu’elle subissait des agissements à caractère sexuel, notamment et à plusieurs reprises des regards appuyés sur certaines parties de son corps et qu’elle avait été menacée afin de garder le silence, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelante qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails ou courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, de sorte que les agissements litigieux ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

Concernant les autres agissements invoqués précités, la salariée présentant des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel, la société intimée justifie en réponse que :

— s’agissant des messages vocaux laissés sur son téléphone portable par M. [B] les 29 juillet 2015 et 9 mars 2016 (« [Z], ça fait une demi-heure que je n’ai pas eu de vos nouvelles, ça me manque terriblement », « [Z], je crois que c’est la première fois que vous ne répondez pas à votre téléphone’ vous avez changé. Euh, vous pourriez me rappeler ' Merci », les termes précités ne sont pas, directement ou indirectement, des propos à connotation sexuelle portant atteinte à la dignité de la salariée en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, étant par ailleurs observé que la tonalité impatiente de la voix de M. [B], laquelle permettrait selon l’appelante de traduire la connotation sexuelle des messages, ne ressort d’aucun élément versé aux débats,

— s’agissant des affirmations de Mme [G], cette dernière se limite à affirmer de manière générale que le comportement de M. [B] envers les femmes était déplacé (regards et propos sexistes) mais qu’elle ne fait pas état d’agissements précis et détaillés de la part de ce dernier à l’encontre de l’appelante, étant noté que le seul fait précis qu’elle rapporte, à savoir que M. [B] aurait crié sur Mme [O] dans l’atelier en janvier 2018, ne peut s’analyser comme un fait de harcèlement sexuel,

— s’agissant des échanges de mails avec MM. [B], [I], [C] et [N] au cours de l’exécution de la relation de travail, si ceux-ci révèlent l’existence d’une situation conflictuelle entre les intéressés dans le cadre de l’accomplissement de leurs fonctions respectives, ils sont toutefois dépourvus de toute connotation sexuelle, étant observé que le seul fait pour M. [B] d’avoir répondu à M. [C] ainsi qu’à Mme [O] : « [H], [Z], Pas moins de 8 personnes en copie de vos échanges. Ça frôle l’exhibitionnisme ! Je vous recommande de garder ce genre de discussions entre vous […]», ne vise pas spécifiquement l’appelante et s’analyse comme une simple critique du fait pour les intéressés d’avoir mis en copie de leurs précédents mails (faisant état de désaccords dans le cadre du travail) un trop grand nombre de collaborateurs de l’entreprise, ledit message apparaissant ainsi dépourvu de toute connotation sexuelle, de même que le message de M. [B] adressé à Mme [O] : « [Z], si vous tenez à respecter ce délai il me semble que vous avez la réponse à la question que vous avez posée plus tard dans la journée, à savoir quelles sont les priorités données à [M]. Cela me paraît d’autant plus évident que vous avez arrosé tout le monde de vos promesses », ledit message s’analysant à nouveau comme une simple critique du fait pour l’appelante de s’être trop engagée quant au respect de délais de production, lui imposant ensuite de gérer le mécontentement des clients et de s’excuser auprès d’eux, les termes « Vous ne pouviez pas, il ne cause qu’à son chef » employés dans un autre message étant anodins et ne présentant pas de connotation sexuelle.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le jugement devant en conséquence être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses différentes demandes relatives à l’existence de faits de harcèlement sexuel.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

La salariée, qui indique avoir été victime d’agissements répétés de harcèlement moral se traduisant par une mise à l’écart ne lui permettant plus d’effectuer normalement son travail, une multiplication de demandes contradictoires et irréalisables ainsi que par des humiliations, brimades, intimidations de la part de M. [B] et de ses collègues masculins, l’ensemble de ces faits ayant porté atteinte à sa santé, produit les éléments suivants :

— différents échanges de mails avec MM. [B], [I], [C] et [N] ainsi qu’avec Mme [F],

— un procès-verbal de constat d’huissier de justice du 8 août 2018,

— ses courriers des 25 juin, 13 juillet et 2 août 2018 ainsi que les courriers en réponse de la direction des ressources humaines,

— une attestation rédigée par une ancienne collègue de travail (Mme [G]),

— des extraits de son dossier de médecine du travail, en ce compris l’avis d’inaptitude le 23 juillet 2018.

Concernant les affirmations de la salariée selon lesquelles elle aurait fait l’objet d’une multiplication de demandes contradictoires et irréalisables, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de la salariée qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails ou courriers reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, de sorte que l’agissement litigieux n’est ainsi pas établi dans sa matérialité.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant la mise à l’écart invoquée par l’appelante ne lui permettant pas d’effectuer normalement son travail, il résulte des différents échanges de mails versés aux débats que l’intéressée s’est plainte à plusieurs reprises, auprès de différents collègues de travail, qu’elle n’était pas mise en copie de mails relevant pourtant de ses fonctions ainsi que de son domaine de compétence et que certains de ses collègues n’hésitaient en outre pas à répondre à sa place à des demandes et questions relevant de son propre périmètre d’intervention.

Il ressort de ces mêmes échanges de mails que l’appelante faisait l’objet de la part de M. [B] ainsi que de certains collègues de travail (MM. [I], [C] et [N]) de l’envoi de mails remettant en cause son travail, ses compétences professionnelles ainsi que l’étendue de ses fonctions et attributions et s’étonnant du temps qu’elle prenait pour accomplir lesdites fonctions, et ce en utilisant des termes pour le moins directifs, agressifs et méprisants alors que MM. [I], [C] et [N] n’étaient pas ses supérieurs hiérarchiques et n’avaient ainsi aucunement le pouvoir de lui donner des ordres et directives, étant observé que l’ancienne directrice des ressources humaines (Mme [F]) s’était étonnée d’un tel comportement auprès de M. [B] en lui indiquant que l’un des collègues de l’appelante (M. [I]) avait outrepassé ses droits en faisant des réflexions sur l’emploi du temps de Mme [O] et qu’il convenait de lui rappeler la courtoisie entre collègues, la société intimée ne justifiant pas des éventuelles suites apportées à ce mail par la direction.

La société ELSTER se limitant principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière, en indiquant que l’appelante est dans l’incapacité d’étayer ses accusations, qu’elle n’a jamais alerté personne de quoi que ce soit au cours de la relation de travail, qu’elle utilisait elle-même des termes déplacés et désagréables et qu’elle avait été alertée sur sa communication lors des entretiens annuels d’évaluation, il sera tout d’abord relevé que les seules pièces produites en réplique par la société intimée sont en elles-mêmes manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par Mme [O] et établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement, étant relevé que les échanges de mails litigieux excédaient manifestement l’existence de simples « tensions épisodiques avec certains de ses collègues de travail ». Il sera également observé que le seul fait que la salariée ait occasionnellement pu utiliser, dans le contexte précité de messages véhéments reçus de la part de ses collègues et en l’absence de réponse apportée à ses précédentes demandes malgré une relance, un ton relativement vif dans le cadre d’un courriel, ne peut aucunement remettre en cause ou venir justifier le comportement adopté à son encontre par plusieurs de ses collègues. La cour ne peut de même que relever que les seules déclarations d’anciens collègues de travail de l’appelante, n’étant pas concernés par les échanges de mails précités et n’ayant dès lors pas pu être personnellement témoins des faits litigieux, se limitant à indiquer de manière générale qu’ils n’ont jamais entendu parler ni été témoin d’un quelconque harcèlement moral, sont manifestement inopérantes dans le cadre du présent litige en ce qu’elles ne sont pas de nature à remettre en cause les différents éléments précités. Il sera enfin noté que s’il résulte des entretiens annuels d’évaluation produits par l’employeur qu’il avait été demandé à l’appelante de rendre la communication interne plus efficace, il apparaît que ce simple axe de développement, relativement banal et classique dans le cadre de la fixation d’objectifs, ne permet pas d’en déduire que l’intéressée serait effectivement à l’origine de relations conflictuelles au sein de l’entreprise.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale de la salariée ainsi que cela résulte des éléments médicaux concordants versés aux débats, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, étant rappelé que le fait pour un salarié de solliciter l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour, qui retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’appelante, lui accorde la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, étant rappelé que les obligations résultant des articles L.1152-1 et L.1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à réparation, la cour relevant en l’espèce que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ne justifie pas en l’espèce avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, ni, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, d’avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, la société intimée ayant ainsi manqué à ses obligations en matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement moral, il convient, compte tenu du préjudice spécifique non contestable subi par la salariée au regard des répercussions sur son état de santé, de lui accorder en réparation une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de nullité

Étant rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, l’article L.1152-3 du même code prévoyant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, compte tenu des développements précédents concernant la caractérisation d’agissements de harcèlement moral et au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats et notamment des certificats médicaux produits ainsi que de l’avis de la médecine du travail, le licenciement pour inaptitude prononcé à l’encontre de la salariée s’inscrivant dans le contexte précité de harcèlement moral dont elle faisait l’objet, ledit harcèlement étant effectivement à l’origine de l’inaptitude de l’intéressée, l’exposition aux conditions de travail précitées ayant conduit à une dégradation de son état de santé permettant de caractériser un lien entre l’inaptitude et le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de harcèlement moral, il convient de déclarer nul le licenciement prononcé à l’encontre de l’appelante, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S’agissant du préavis, étant rappelé que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l’indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n’ait pas été en état d’exécuter un préavis, la cour accorde à l’appelante, sur la base d’une rémunération de référence de 4 195,57 euros, une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 12 586,71 euros (correspondant à un préavis conventionnel d’une durée de 3 mois applicable aux cadres) outre 1 258,67 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Il résulte de l’article L.1235-3-1 du code du travail que l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté dans l’entreprise (3 ans et 7 mois), à l’âge de la salariée (41 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (4 195,57 euros) ainsi qu’à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour lui accorde la somme de 26 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En application des articles L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes au titre du harcèlement sexuel ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [O] ;

Condamne la société ELSTER à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  12 586,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 258,67 euros au titre des congés payés y afférents,

—  26 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société ELSTER de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société ELSTER de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à Mme [O] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Ordonne à la société ELSTER de remettre à Mme [O] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Condamne la société ELSTER aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société ELSTER à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens ;

Déboute Mme [O] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société ELSTER de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE