Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

(N°2025/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04433 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSCG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 21/00007

APPELANT

Monsieur [S] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nathalie FAUDOT, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

Association [5]

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANC

Représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 03 décembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L’association [5], ci-après l'[5], a engagé M. [S] [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 décembre 2006 en qualité d’éducateur de jeunes enfants.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées, et handicapées du 15 mars 1966.

L'[5] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

A la suite d’un arrêt de travail pour maladie du 10 mai au 20 mai 2017, M. [O] a bénéficié d’une reprise en mi-temps thérapeutique du 21 mai au 21 août 2017 puis du 22 août au 21 novembre 2017.

L'[5] a notifié à M. [O] un premier avertissement par lettre du 16 avril 2019 puis un second par lettre du 23 octobre 2019.

A compter du 6 novembre 2019, M. [O] a été placé en arrêt maladie, lequel a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’à la fin de l’année 2020.

Le 25 novembre 2019, l'[5] a adressé à M. [O] une lettre d’observations.

Par courrier du 9 décembre 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 18 décembre 2019. Il a été licencié pour 'cause réelle et sérieuse’ par lettre du 9 janvier 2020.

Le 11 janvier 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en contestation des avertissements, de la lettre d’observations et de son licenciement ainsi qu’en dommages-intérêts.

Par jugement du 24 février 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'- Déboute Monsieur [S] [O] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamne Monsieur [S] [O] à verser à l’Association [5] ([5]) la somme de 1 000,00 euros (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Met les dépens de la présente instance à la charge de Monsieur [S] [O]'.

M. [O] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 6 avril 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 juin 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [O] demande à la cour de :

' – INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Evry du 24 février 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [O] de l’intégralité de ses demandes

Statuant à nouveau et Y ajoutant,

A titre principal,

— FIXER la moyenne mensuelle des salaires bruts de Monsieur [S] [O] à la somme de 2.764,94 €,

— ANNULER les avertissements des 16 avril 2019 et 23 octobre 2019 et la lettre d’observation du 25 novembre 2019 ,

— PRONONCER la nullité du licenciement de Monsieur [O],

Et partant :

— CONDAMNER l’Association [5] ([5]) à verser à Monsieur [S] [O] la somme de 50.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul; – CONDAMNER l’Association [5] ([5]) à verser à Monsieur [S] [O] la somme de 15.000 euros au titre du harcèlement moral,

A titre subsidiaire :

— CONDAMNER l’Association [5] ([5]) à verser à Monsieur [S] [O] la somme de 15.000 euros au titre de manquement à son obligation de sécurité,

— PRONONCER la requalification du licenciement pour faute de Monsieur [O] en licenciement

sans cause réelle et sérieuse,

Et partant :

— CONDAMNER l’Association [5] ([5]) à verser à Monsieur [S] [O] la somme de 31.753,84 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse :

— CONDAMNER l’Association [5] ([5]) à verser à Monsieur [S] [O] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 CPC ;

— CONDAMNER l’Association [5] ([5]) aux entiers dépens'.

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’Association [5] demande à la cour de :

' A titre principal :

Vu les articles L.1152-1 et suivants, L. 1154-1, L. 1235-1, L. 1331-1 et L. 4121-1 et suivants du Code du travail,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes du 24 février 2022 en ce qu’il a débouté [Z] [O] de l’intégralité de ses demandes ;

Vu l’article 696 du Code de procédure civile,

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes du 24 février 2022 en ce qu’il a condamné Monsieur [O] aux entiers dépens ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [O] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par l’extraordinaire la Cour d’appel de Paris jugeait le licenciement de Monsieur [O] comme dénué de cause réelle et sérieuse:

Vu l’article L. 1235-3 du Code du travail,

— Condamner l’Association à verse une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse limitée à la somme de 8.259,87 euros ;

— Débouter Monsieur [O] du surplus de ses demandes ;

A titre infiniment subsidaire, si par l’extraordinaire la Cour d’appel de Paris jugeait le licenciement de Monsieur [O] entaché d’une nullité :

Vu l’article L. 1234-9 du Code du travail,

— Condamner l’Association à verse une indemnité de licenciement nul limitée à la somme de 16.519,74 euros ;

— Débouter Monsieur [O] du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause :

Vu l’article 700 du Code de procédure civile,

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes du 24 février 2022 en ce qu’il a limité la condamnation de Monsieur [O] à la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

En conséquence, et statuant à nouveau,

Vu l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouter Monsieur [O] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais engagés en première comme en deuxième instance ;

— Condamner Monsieur [O] à verser à l’Association la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ;

— Condamner Monsieur [O] à verser à l’Association la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en cause d’appel;

Vu l’article 696 du Code de procédure civile,

— Condamner Monsieur [O] aux entiers dépens en cause d’appel '.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement manquement à l’obligation de sécurité

M. [O] prétend avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur auquel il reproche à titre subsidiaire un manquement à l’obligation de sécurité. Il fait valoir en substance qu’il a connu une importante modification de ses fonctions dans un contexte de désorganisation évidente, que son employeur est resté inactif face aux alertes des institutions représentatives du personnel et aux siennes puis l’a sanctionné à répétition de manière infondée, l’attitude de son employeur ayant dégradé son état de santé moral et physique.

L'[5] conteste tout fait de harcèlement et l’existence d’un manquement à son obligation de sécurité, niant la modification des fonctions ainsi que le bouleversement des conditions de travail du salarié, disant avoir pris au sérieux ses alertes et initié des mesures de prévention et soutenant que les sanctions notifiées à M. [O] étaient justifiés.

L’article L1152-1 du code du travail dispose :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [O] invoque les éléments suivants :

— la désorganisation du service et la déstabilisation menée par l’employeur :

M. [O] fait valoir qu’il devait initialement s’occuper de mineurs isolés mais que le foyer où il travaillait s’est réorienté en 2018 vers des jeunes majeurs et mineurs approchant de 18 ans, ce qui a entraîné une importante modification de ses fonctions à une époque où le foyer ne disposait d’un chef de service, ce qui l’a perturbé alors qu’il était fragilisé par des arrêts maladie pour burn-out en 2017.

Il résulte des pièces versées aux débats par l’appelant (contrat de travail, note de Mme [E] du 5 mars 2019, pièces médicales, lettre de M. [O] du 2 mai 2019, saisine du CHSCT de mars 2017 et du printemps 2018, tract syndical, bilan de l’ouverture des appartements partagés, lettre de M. [O] du 16 octobre 2019) que ce dernier a été embauché en qualité d’éducateur jeunes enfants, qu’après avoir travaillé durant dix ans dans le service des appartements partagés, il a, au cours des toutes dernières années de sa relation de travail, exercé dans un service de jeunes majeurs, que le médecin du travail a, en avril 2017, constaté un état dépressif chez M. [O] auquel il a conseillé de prendre un mi-temps thérapeurique, ce qui a été fait de mai à novembre 2017, que le tract syndical produit fait état d’un accueil moindre de MNA et de plus de jeunes en grandes difficultés (dont certains faisant preuve d’une violence extrême), qu’à la suite d’une alerte faite par le CHSCT en mars 2018, la direction a, au début du mois d’avril 2018, indiqué avoir pris la 'mesure de l’état de crise que traverse les salariés du [6]', que le 2 mai 2019, M. [O] s’est plaint que depuis le 18 décembre 2018, son équipe était privée de chef de service, un intérim ayant été effectué par deux cadres mais sans être aussi disponibles puisque pris par leur service respectif, et que la note de Mme [E] confirme une certaine désorganisation du service.

Au vu de ces éléments, l’évolution des fonctions de M. [O] vers un public de jeunes majeurs dans un contexte de désorganisation du service et de fragilisation de l’intéressé par des problèmes de santé est établie.

— les alertes des institutions représentatives du personnel ainsi que de M. [O] et l’inaction de l'[5] :

M. [O] fait valoir qu’il a invoqué à plusieurs reprises son mal-être au travail, présentant un état dépressif et plusieurs arrêts maladie, qu’il a saisi le responsable administratif sans obtenir de réponse, que les syndicats et institutions représentatives du personnel ont sollicité la prise de mesures mais que rien n’a été fait, les différents responsables qui se sont succédés au cours de l’année 2019 n’ayant cessé leurs récriminations à son encontre et M. [O] se plaignant d’avoir été radié des effectifs dès le mois d’avril 2017.

L’état dépressif récurrent de M. [O] et les arrêts maladie de ce dernier en 2017 et 2019 sont établis par les pièces versées aux débats de même que l’expression de sa souffrance et de son mal-être au travail est établie notamment par la saisine du CHSCT en 2017 et la lettre de l’employeur du 21 juin 2018 qui en fait état. En outre, M. [O] prouve qu’il a demandé à rencontrer, du fait des difficultés professionnelles dont il se sentait victime, le 19 septembre 2019 M. [W] puis le 16 octobre 2019 le directeur général de l'[5], sans justification d’une suite donnée à cette demande.

En revanche, la prétendue radiation du registre de la médecine du travail que M. [O] impute à son employeur n’est pas établie dès lors qu’elle ne repose que sur un courriel du 23 avril 2019 de M. [O] sans être corroborée par d’autres éléments.

Les alertes de l’employeur par les institutions représentatives du personnel et M. [O] de sa situation de difficultés et de souffrance au travail sont établies.

— la répétition de sanctions infondées et contestées :

M. [O] fait valoir qu’à la suite de ces alertes, il a été victime de mesures disciplinaires à répétition, son employeur ayant cherché à constituer un dossier en vue de le licencier.

Il est établi qu’alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de sanctions depuis son embauche en 2006, M. [O] s’est vu notifier deux avertissements en 2019, le premier le 16 avril 2019 et le second le 23 octobre 2019, puis une lettre d’observations le 25 novembre 2019.

— le licenciement :

M. [O] indique en page 15 de ses conclusions que 'le caractère particulièrement inéquitable, voire mensonger, des procédures suivies et des décisions prises (avertissements puis licenciement), conjugué au mal être manifeste de l’appelant, constituent une situation de harcèlement’ et invoque ainsi que son licenciement s’inscrit dans les agissements de harcèlement moral.

Il est établi que M. [O] a été licencié le 9 janvier 2020 pour une faute constituant selon l'[5] une cause réelle et sérieuse de rupture.

— les conséquences sur son état de santé :

M. [O] invoque que l’attitude de l'[5] a dégradé son état de santé et que celle-ci en avait conscience dans la mesure où à la même époque, une enquête sur les risques psychosociaux a été menée au sein de la structure.

La dégradation de l’état de santé de M. [O] depuis 2017 est établie au vu des pièces précitées qui justifient non seulement d’arrêts de travail pour dépression mais aussi d’un suivi et d’un traitement médicamenteux par un psychiatre à partir du début du mois de novembre 2019. La réalisation d’un diagnostic des risques psychosociaux au [6], lieu où travaillait M. [O], qui a commencé en juillet 2019 et s’est achevée au début de l’année 2020, est également avérée.

Les éléments de fait ci-dessus retenus pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient dès lors d’examiner les éléments apportés par l’employeur.

— sur l’évolution des fonctions de M. [O] vers un public de jeunes majeurs dans un contexte de désorganisation du service et de fragilisation de l’intéressé par des problèmes de santé :

L'[5] réplique que le salarié s’occupant de mineurs de 16-18 ans jusqu’en 2018, le changement d’affectation auprès des 18-21 ans n’était pas un bouleversement et qu’il entrait dans son pouvoir de direction, ce changement n’ayant entraîné aucune modification du contrat de travail du salarié. Elle fait valoir que l’alerte de mars/avril 2018 ne concerne pas M. [O] personnellement mais tous les salariés du [6], que des mesures ont été prises et que deux personnes ont assuré l’intérim du poste de chef de service, lequel n’a duré que 4 mois.

Il est indifférent au regard du harcèlement allégué que l’alerte de mars/avril 2018 ne concerne pas que M. [O] personnellement mais tous les salariés du [6] dès lors que M. [O] a été concerné par cette situation. Cependant, l'[5] justifie par un courriel du CHSCT du 6 avril 2018 que la direction a pris différentes mesures (arrêt d’une prise en charge d’une personne, suspension du projet d’accueil de jeunes en grandes difficultés) et par le compte-rendu des risques psychosociaux qu’elle a confié en 2019 une mission d’expertise et de diagnostic à un cabinet spécialisé. Sur ces points, l'[5] prouve que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Si l’évolution des fonctions de M. [O] ne caractérise pas une modification de son contrat de travail mais un changement d’affectation et s’il entrait dans le pouvoir de direction de l'[5] d’y procéder, ces circonstances ne prouvent pas que ce changement n’était pas constitutif d’un harcèlement alors que par ailleurs, l'[5] ne conteste pas qu’elle connaissait les difficultés de santé antérieures de M. [O]. En outre, s’il est constant que deux responsables ont assuré l’intérim du chef de service de M. [O] et si elle produit un courriel du 21 mars 2019 de l’un d’entre eux, ces éléments sont insuffisants à contredire le contexte de désorganisation ci-dessus relevé comme établi. Il résulte en outre des pièces produites par l'[5] que le nouveau chef de service, M. [W], n’a été recruté que par un contrat à effet du 13 mai 2019 et que l’absence du titulaire a duré presque 5 mois sans que l'[5] ne démontre que cette longue absence est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur les alertes de l’employeur par les institutions représentatives du personnel et par M. [O] sur sa situation de difficultés et de souffrance au travail :

L’employeur conteste son inaction et soutient que M. [O] est, par son comportement agressif, à l’origine de l’ambiance délétère au sein de son équipe.

L'[5] produit le compte-rendu de réunion du CHSCT du 29 mars 2017, faisant suite à l’alerte de M. [O] et mentionnant notamment la mise en place d’un protocole d’action comprenant l’audition de la personne concernée ainsi que la rencontre avec l’équipe. Elle communique la synthèse de l’enquête du CHSCT qui a porté diverses conclusions (le fait que l’équipe ne semblait pas maltraitante avec M. [O] mais que celui-ci était débordé par ses angoisses et était souvent sur la défensive) et a formulé diverses préconisations ainsi que le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 8 juin 2017. Ce faisant, il est établi que la saisine du CHSCT en 2017 a été suivie d’effet et que des mesures adéquates ont été prises. L'[5] prouve que ses agissements concernant l’alerte de 2017 ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

L'[5] se fonde aussi à juste titre pour contredire son inaction sur la lettre qu’elle a adressée le 21 juin 2018 à M. [O] dans laquelle elle lui fait un retour de son échange avec le CHSCT et lui demande de ses nouvelles, lui indiquant que le médecin du travail souhaite le revoir et que son chef de service a mis en place des réunions ayant pour thématique 'comment faire équipe'.

Mais elle n’apporte aucune précision, ni justification concernant l’absence de réponse donnée au courriel du 19 septembre 2019 destiné à M. [W], peu important à cet égard que les faits dénoncés dans ce courriel par M. [O] soient ou non exacts. Si l'[5] justifie son absence de réponse à la demande de rencontre formulée le16 octobre 2019 par M. [O] au directeur général de l'[5] par l’arrêt maladie du salarié qui a suivi, cette explication n’est pas crédible dès lors que cet arrêt maladie n’a débuté qu’environ 3 semaines après.

L'[5] ne prouve donc pas que tous ses agissements sur ce point ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— sur les avertissements des 16 avril 2019 et 23 octobre 2019 et la lettre d’observations du 25 novembre 2019 :

L'[5] soutient que ces sanctions et la lettre d’observations sont justifiées.

* sur l’avertissement du 16 avril 2019 :

Cet avertissement est motivé, selon les termes de la lettre d’avertissement, par le fait que M. [O] aurait crié sur deux de ses collègues, le 5 mars 2019 à l’égard de l’une d’entre elles et le lendemain à l’égard d’un autre.

Au soutien de cet avertissement, l'[5] se fonde sur un courriel de M. [T] décrivant les faits du 5 mars 2019 et ceux du lendemain, sans qu’il soit établi que M. [T] ait assisté aux faits ainsi rapportés. Contrairement à ce que soutient l'[5], il ne résulte pas des pièces produites que M. [O] ait à un quelconque moment reconnu les faits qui lui sont reprochés, celui-ci ayant simplement admis dans un document daté du 2 mai 2019 avoir exprimé son désagrément et son mécontentement légitime. L'[5] ne prouve pas que cet avertissement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur l’avertissement du 23 octobre 2019 :

Cet avertissement est motivé, selon les termes de la lettre d’avertissement, par des absences du salarié pendant ses horaires de travail sans présentation de justificatifs en rapport avec ces sorties faites avec un véhicule de service, la lettre reprochant au salarié d’avoir inscrit sur le cahier des motifs ne correspondant pas à des motifs professionnels ou sans pièce comptable attendue (motif 'course’ sans ticket d’achat correspondant auxdites courses).

Au soutien de cet avertissement, l'[5] se fonde sur des pièces adverses, soit la lettre de contestation du 12 novembre 2019 de M. [O] et un extrait de relevé de kilométrage du véhicule.

Dans cette lettre, M. [O] réfute catégoriquement ses absences pendant ses horaires de travail, indique que le mot 'course’ qu’il a pu utiliser est un terme générique qui peut signifier un envoi à la poste, récupérer un document… et qu’il confirme emprunter le véhicule de service 'essentiellement pour des raisons professionnelles en lien avec les besoins du service'. L’extrait précité indique les dates, noms des conducteurs, distances parcourues, destinations et objets des déplacements. La lettre du 12 novembre 2019 ne contient aucun aveu clair et non équivoque. Quant à l’extrait, il en résulte que d’autres motifs imprécis y ont été inscrits par d’autres salariés alors que l'[5] ne démontre pas avoir édicté de règles concernant la transcription des sorties et leurs justifications. L'[5] ne prouve pas que cet avertissement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* sur la lettre d’observations du 25 novembre 2019 :

Cette lettre reproche à M. [O] sa désorganisation et son manque d’anticipation le jour d’une grève de transport à l’occasion du départ d’une jeune fille accueillie au foyer qui a manqué son train, ce qui a entraîné un surcoût pour sa famille.

Au soutien de ces observations, l'[5] produit le courriel de la jeune femme en question qui impute le fait qu’elle ait raté son train dans une circonstance de grève des transports annoncée à M. [O] qui lui aurait dit que l’état des lieux prévu à 14 heures devait durer 20 minutes alors que la personne chargée de l’état des lieux n’a pas commencé avant 14h15 et que celui-ci s’est terminé à près de 14h50. Le compte-rendu de la réunion de service sur lequel se fonde l'[5] se borne à faire état d’un 'RDV pour état des lieux’ et celle-ci admet dans ses conclusions que l’intendance est chargée d’effectuer l’état des lieux, non M. [O] lui-même. Les éléments invoqués par l’employeur sont insuffisants à prouver que sa décision de notifier une lettre d’observations est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement.

— sur le licenciement :

L'[5] soutient que le licenciement pour faute de M. [O] est justifié par son manquement à ses obligations contractuelles, ce dernier ayant adopté un comportement agressif envers deux collègues et perturbé le bon fonctionnement du service, lequel manquement s’inscrit dans une répétition de faits fautifs déjà sanctionnés.

La lettre de licenciement reproche à M. [O] 'des invectives et cris’ adressés par lui à une de ses collègues durant son service à la mi-octobre 2019, ajoutant que ces faits ont entraîné la saisine de délégués du personnel le 19 novembre 2019 et l’interpellation de la directrice lors de la réunion des délégués du personnel du 25 novembre 2019. La lettre indique que les réponses confuses de M. [O] lors de l’entretien préalable n’ont pas permis de comprendre les raisons de ses cris et menaces et fait état de la répétition des manquements du salarié sanctionnés par les avertissements des 16 avril et 23 octobre 2019 et l’observation du 20 novembre 2019. Elle conclut que 'l’ensemble met en cause le bon fonctionnement du service, touchant tour à tour vos positionnements, vis-à-vis de vos collègues, des jeunes et de l’institution’ et que M [O] est licencié en raison de la persistance de ses comportements inadaptés à sa fonction éducative et à la mission de l'[5].

Comme le fait valoir l'[5], la lettre énonce des faits précis et matériellement vérifiables, peu important qu’elle ne date pas exactement l’altercation en cause.

L'[5] communique la lettre du 19 novembre 2019 adressée aux délégués du personnel dans laquelle Mme [E], éducatrice, se plaint d’avoir connu depuis 2006 une succession d’altercations avec M. [O], dont la dernière le 15 octobre 2019 sur le service en présence de collègues, et un extrait de cahier mentionnant le 19 novembre 2019 l’interpellation des délégués du personnel sur ce point et la réponse de l’employeur en date du 25 novembre suivant (dossier en cours de traitement).

L'[5] produit aussi quatre attestations datées de mai 2021. Celles de Mme [B] et de M. [X] relatent que chacun des témoins a assisté à une altercation verbale entre Mme [E] et M. [O] pendant le temps du déjeuner, le 15 octobre 2019, en présence d’autres collègues, Mmes [G] et [A]. Celle de Mme [A], difficilement lisible, confirme l’existence d’une altercation impliquant le 15 octobre 2019 M. [O] qui 'était, emporté et agressif verbalement, voir menaçant (verbalement), notamment avec Mme [L] [E] etMme [C] [G]'. Celle de Mme [G] confirme aussi l’existence d’une altercation ce jour-là, Mme [G] disant avoir subi avec Mme [E] 'une agression verbale (ton et gestuelle provocateur et violent) de la part de’ M. [O].

L'[5] fournit également la lettre de contestation du 22 janvier 2020 de M. [O] dans laquelle il explique qu’à l’issue d’une réunion, en se rendant sur le service au temps du repas, une de ses collègues l’a vivement interpellé avec véhémence pour lui dire qu’elle voulait lui parler personnellement et revenir sur des points abordés en réunion, qu’il lui a répondu préférer faire cela à un moment plus approprié et dans le calme mais qu’elle lui a imposé cette discussion et que l’agressivité n’était pas de son côté.

La dénonciation de Mme [E] faite dans sa lettre du 19 novembre 2019 concernant les faits du 15 octobre 2019 est particulièrement imprécise. Les attestations de Mme [B] et de M. [X], rédigées de manière quasiment identiques, n’indiquent pas en quoi a consisté l’altercation, la personne qui en est à l’origine et les propos tenus. Ces attestations circonscrivent l’altercation à M. [O] et Mme [E] alors que selon Mmes [A] et [G], cette dernière a aussi été concernée. Il existe ainsi une contradiction entre les témoignages. Aucune des attestations de Mmes [G] et [A] ne fournit d’indication sur le déroulement des faits, les propos incriminés, la nature des gestes de M. [O]. Les témoins ne font pas état de cris émanant de M. [O] et nul d’entre eux ne cite d’invectives, grossièretés, insultes ou propos injurieux qu’il aurait tenus. Le contenu des menaces qu’il aurait proférées n’est pas non plus mentionné par les témoins.

En considération de ces éléments, notamment du caractère peu ou pas circonstancié des attestations, l'[5] ne démontre pas la réalité des faits de la mi-octobre 2019 reprochés à M. [O] alors que les sanctions antérieures ne sont pas non plus justifiées. L'[5] ne prouve pas que sa décision de licencier M. [O] est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement.

— sur les conséquences sur l’état de santé du salarié :

L'[5] avance pour l’essentiel que certains éléments médicaux relèvent d’échanges entre le médecin traitant de M. [O] et la médécine du travail dont elle n’avait pas connaissance et que les certificats médicaux du médecin traitant ont été délivrés pour maladie simple mais ces circonstances sont indifférentes en ce qu’elles ne contredisent pas que l’état de santé de M. [O] s’est dégradé de manière concomitante ou consécutive à certains des agissements retenus à l’encontre de l’employeur.

Il résulte de ce qui précède que l'[5] ne prouve pas que tous les agissements ci-dessus retenus comme établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour retient en conséquence que M. [O] a subi un harcèlement moral qui lui a causé un préjudice, lequel sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’annulation des avertissements et de la lettre d’observations

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code énonce :

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte de ce qui précède les avertissements des 16 avril 2019 et 23 octobre 2019 et la lettre d’observations du 25 novembre 2019 ne sont pas justifiés. Il convient d’annuler ces sanctions, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la nullité et subsidiairement le caractère infondé du licenciement

M. [O] soutient à titre principal que son licenciement est nul. Il invoque le caractère infondé du grief sur lequel il repose et estime que le véritable motif de son licenciement tient à ses arrêts maladie ainsi qu’à sa dénonciation de faits de harcèlement moral. Il fait valoir qu’ 'étant fondé sur une discrimination, il est en conséquence illicite’ et se fonde sur les articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1132-1 du code du travail. A titre subsidiaire, il demande à la cour de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'[5] rétorque que le licenciement pour faute de M. [O] est justifié par son manquement à ses obligations contractuelles qui a perturbé le bon fonctionnement du service et s’inscrit dans une répétition de faits fautifs déjà sanctionnés, contestant par ailleurs tout harcèlement moral.

L’article L. 1152-2 dans sa version en vigueur énonce qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

En l’espèce, le licenciement fait partie des éléments de fait retenus qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et l'[5] échoue à prouver que plusieurs de ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que certaines de ses décisions, dont celle de licencier M. [O], sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Celui-ci a été licencié pour avoir avoir subi des agissements de harcèlement moral, ce qui rend son licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [O] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au vu de ses bulletins de paie des six mois qui précèdent le début de son arrêt maladie et de l’attestation Pôle emploi, il est fondé à se prévaloir d’un salaire de 2 764,94 euros. Compte tenu de l’âge de M. [O], de son ancienneté, et de sa situation, M. [O] justifiant notamment avoir perçu des indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’au 27 juin 2022, être bénéficiaire d’une pension d’invalidité de catégorie 2 depuis novembre 2022 et bénéficier d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé depuis août 2023, l'[5] est condamnée à lui une payer une indemnité pour licenciement nul de 24 000 euros, étant précisé que l’appelant démontre que la société qu’il a créée a été mise en sommeil et dissoute en décembre 2020.

Il est ordonné en outre à l'[5] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [O] du jour de son lienciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L'[5] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de toute demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros en application de ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à disposition au greffe :

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et ajoutant :

Annule les avertissements des 16 avril 2019 et 23 octobre 2019 et la lettre d’observations du 25 novembre 2019 ;

Prononce la nullité du licenciement de M. [O] ;

Condamne l’association [5] à payer à M. [O] les sommes de :

—  6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  24 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à l’association vers la vie pour l’éducation des jeunes de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [O] du jour de son lienciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente