Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09135 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETOT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/08543

APPELANTE

Madame [U] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yohanna WEIZMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0242

INTIMÉE

Association HONG KONG TRADE DEVELOPMENT COUNCIL

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sébastien RODRIGUEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0019

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffières, lors des débats : Madame Estelle KOFFI et Madame Caroline CASTRO, greffière en pré-affectation

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [W] a été engagée à compter du 17 juin 2019 par l’association Hong Kong Trade Development Council, ci-après l’association, par contrat à durée déterminée à temps partiel en qualité de secrétaire / assistante administrative en remplacement d’une salariée absente Mme [Y]. Son temps de travail contractuel était de 91 heures par mois soit 21 heures par semaine, pour une rémunération mensuel brute de 1.260 euros.

L’association est spécialisée dans le développement des échanges commerciaux entre [Localité 5] et l’étranger. L’effectif était de plus de dix salariés au moment des faits. La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils » dite SYNTEC du 15 décembre 1987.

Par courrier remis en mains propres le 10 septembre 2020, l’association Hong Kong Trade Development Council a informé la salariée que son contrat à durée déterminée prendra fin le 30 septembre 2020, avec le retour de Mme [Y], qui se trouvait jusqu’alors en mi-temps thérapeutique.

Le 16 novembre 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de requalifier son contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée déterminée à temps complet ainsi que des demandes relatives à un harcèlement moral.

Par jugement en date du 14 juin 2021, notifié aux parties le 28 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a':

— débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes';

— débouté l’association Hong Kong Trade Development Council de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— laissé les dépens à charge de Mme [W].

Le 4 novembre 2021, Mme [W] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 16 décembre 2021, Mme [W], appelante, demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et de

A titre principal :

— prononcer la requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée déterminée à temps complet';

— fixer en conséquence la moyenne des salaires à 2 100,62 euros';

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral';

— requalifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée comme étant frappée de nullité au regard du harcèlement moral subi ;

— en conséquence, condamner la partie intimée au paiement des sommes suivantes :

* rappel de salaires 12'093,10 euros’et congés payés afférents 1'209,31 euros';

* prime de vacances afférente (article 31 CCN) 120,93 euros';

* reliquat d’indemnité de précarité 1'209,31 euros';

* rappel d’indemnité compensatrice de congés payés 613,36 euros';

* dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail (6 mois de salaire) 12'603,72 euros';

* indemnité pour nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée (24 mois de salaire ; article L.1235-3-1 du code du travail) 50'414,88 euros';

* dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi (6 mois de salaire) 12'603,72 euros ;

* dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (6 mois de salaire ; article L. 4121-1 du Code du travail) 12'603,72 euros';

A titre subsidiaire':

— prononcer la requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée déterminée à temps complet';

— fixer en conséquence la moyenne des salaires à 2 100,62 euros';

— requalifier la rupture du contrat de travail à durée déterminée comme étant dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la partie intimée au paiement des sommes suivantes :

* rappel de salaires 12'093,10 euros’et congés payés afférents 1'209,31 euros';

* prime de vacances afférente (article 31 CCN) 120,93 euros';

* reliquat d’indemnité de précarité 1'209,31';

* rappel d’indemnité compensatrice de congés payés 613,36 euros';

* dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail (6 mois de salaire) 12'603,72 euros';

* indemnité pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée (2 mois de salaire ; article L.1235-3 du code du travail) 4.201,24 euros';

* dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi (6 mois de salaire) 12'603,72 euros ;

* dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (6 mois de salaire ; article L. 4121-1 du code du travail) 12'603,72 euros';

En tout état de cause':

— article 700 du Code de procédure civile 3000 euros';

— ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document suivant le 8ème jour de la notification de la décision à avocat, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte';

— dire que les sommes porteront intérêt au taux légal dans les conditions prévues par les articles 1231-6 et 7 du code civil';

— condamner la partie intimée aux éventuels dépens au visa de l’article 699 du code de procédure civile.

L’association intimée a constitué avocat le 3 décembre 2021 mais n’a pas conclu.

La cour se réfère expressément aux conclusions de l’appelante pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de ses moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 novembre 2024. L’audience de plaidoirie a été fixée le 14 février 2025.

MOTIFS

Au préalable, il est rappelé qu’aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur la requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée déterminée à temps complet

Mme [W] fait valoir qu’elle n’a jamais pu organiser son temps de travail, ni trouver un autre emploi à mi-temps au sein d’une autre structure puisque l’association n’a eu de cesse de modifier ses jours de travail, notamment du jour au lendemain ; qu’ainsi, malgré son temps partiel de 21 heures sur la semaine, elle est restée à la disposition totale et permanente de son employeur. Elle ajoute que l’association ne disposait d’aucun fondement contractuel valable pour pouvoir opérer une modification de la répartition de ses horaires de travail, aucun écrit n’ayant jamais été formalisé pour accepter de telles variations et que le chapitre 9 de l’annexe 7 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, intégré à la convention collective dite SYNTEC prévoit expressément que le délai de prévenance est de trois jours, lequel n’a pas été respecté. Elle fait état de 28 jours de travail en dehors des prévisions du contrat.

Le conseil de prud’hommes a considéré que les changements de jours travaillés ont été faits à l’initiative de la salariée et qu’elle n’apportait aucun élément matériellement vérifiable justifiant que ces changements sont à l’intiative de l’employeur.

L’article L. 3123-11 du code du travail précise que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

En l’occurrence, le contrat de travail à durée déterminée pour remplacement d’un salarié absent mentionnait que la salariée était soumise à une durée de travail de 21 heures par semaine, selon les horaires suivants : les lundi, mardi et jeudi, de 9h à 17h avec une pause déjeuner de 13h à 14h et que « ces horaires sont susceptibles de modification ultérieure de la part de la direction, dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ». Le contrat ne prévoit pas les cas dans lesquels une modification de la répartition des jours travaillés dans la semaine peut intervenir.

A l’appui de sa demande de requalification, la salariée produit des courriels ayant un caractère professionnel qu’elle a émis certains mercredis ou vendredis alors que ces deux jours ne sont pas travaillés selon les prévisions contractuelles.

En premier lieu, il ne ressort pas des pièces produites l’existence d’un changement incessant de la répartition du travail de la salariée sur la semaine, qui l’aurait conduit à se tenir à la disposition totale et permanente de son employeur durant la relation contractuelle de plus d’une année, entre juin 2019 et septembre 2020.

En second lieu, aucun des messages produits ne fait état d’une modification unilatérale des jours travaillés imposée par l’employeur.

Il ressort au contraire de ces courriels que la salariée disposait d’une certaine flexibilité dans la répartition de ses jours de travail et elle n’a au demeurant jamais fait état d’une difficulté sur ce point.

Ainsi :

— le 25 octobre 2019, elle indiquait à son supérieur aux sujets de travaux qu’elle devait surveiller qu’elle devra 'se présenter lundi et mardi à 15 heures pour faire le point de l’état des lieux de sortie journalier avec le chef de chantier. Les heures à rattraper, je le ferai mercredi 30 et lundi d’après',

— le 22 janvier 2020, elle répondait à son responsable qu’à la suite de la demande de ce dernier, elle était d’accord pour ne pas venir travailler le lundi 27 janvier et qu’avec l’accord de Mme [Y] elle viendrait travailler le mercredi 29 janvier. Elle indiquait in fine qu’elle souhaiterait venir travailler le vendredi 31 janvier au lieu du mardi 28 janvier, aucun message refusant cette demande n’étant produit par l’appelante,

— le 11 mai 2020, elle indiquait à trois de ses collègues que son supérieur lui avait donné son accord pour qu’elle choisisse ses jours de travail cette semaine de reprise après le déconfinement et qu’elle ne travaillerait pas ce lundi,

— le 12 mai 2020, elle confirmait à son supérieur qu’ils avaient 'convenu ensemble’ que durant cette semaine sa présence au bureau serait les mardi, mercredi et jeudi.

La cour constate que le seul changement établi à l’initiative de l’employeur date du 22 janvier 2020 pour une modification cinq jours plus tard, soit dans le respect des dispositions conventionnelles invoquées par l’appelante.

Il n’est pas établi que les autres modifications soient à l’origine de l’association et la teneur des messages produits atteste d’un accord des parties pour la modification de la répartition des jours travaillés.

Il découle de ces observations qu’il n’est pas établi que la salariée ne pouvait pas prévoir son rythme de travail et qu’elle devait se tenir à la disposition constante de son employeur.

La demande de requalification du contrat en contrat à durée déterminée à temps plein et les demandes subséquentes de rappels de salaire, de prime de vacances, d’indemnité de précarité et de congés payés sont donc rejetées et le jugement confirmé sur ces points.

Sur le harcèlement moral

Mme [W] soutient qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral, caractérisé par des pressions et retraits de tâches, une éviction de la communauté de travail et une différence de traitement injustifiée, ces agissements ayant eu des conséquences sur son état de santé nécessitant un traitement médical.

Le conseil de prud’hommes a considéré que Mme [W] n’apportait pas d’élément objectif et précis justifiant d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité en vertu du contrat de travail le liant à son salarié.

Mme [W] expose notamment qu’en janvier 2020, son employeur lui a indiqué son souhait de conclure une rupture conventionnelle, ce qu’elle a refusé et qu’à la suite de son refus elle a subi une série de difficultés en représailles. Elle invoque les faits suivants :

— le 27 janvier 2020 elle a été la seule exclue de la soirée du nouvel an chinois organisée par l’entreprise avec ses partenaires et n’a pas non plus été conviée au repas de fin d’année ;

— le 13 février 2020, son employeur lui a confié un poste en marketing, éloigné de ses missions d’assistante administrative car englobant des aspects qui lui étaient inconnus et sur lesquels elle n’avait reçu aucune formation ;

— elle a été exclue de la formation incendie organisée le 2 mars 2020 dans les locaux de l’entreprise à laquelle l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée a assisté ;

— à l’occasion du confinement lié à l’épidémie de COVID-19 en mars 2020, l’entreprise a mis en place un télétravail pour ses salariés mais elle a été tenue à l’écart des informations afférentes,

— une fois le dé-confinement prononcé, ses collègues du service marketing ont bénéficié de la possibilité de réaliser du télétravail, sauf elle ;

— entre le 12 et le 19 mai 2020 elle a été 'mise au placard’ par son employeur qui lui a retiré l’accès à l’ensemble de ses outils de travail.

Au soutien de ses affirmations, elle produit principalement des échanges avec son employeur ou des collègues dont il ressort effectivement :

— qu’elle n’a pas été conviée ni à la soirée du nouvel an chinois organisée par l’entreprise avec ses partenaires, ni au dîner de fin d’année, ni encore à la formation incendie organisée le 2 mars 2020 dans les locaux de l’entreprise,

— qu’elle n’avait pas accès au 'workflow’ pour poser ses congés,

— qu’elle s’est plainte le 17 mars 2020 de n’avoir pas accès à certaines informations, notamment quant à l’organisation du télétravail,

— que son supérieur lui a refusé le 9 mai 2020 de pouvoir bénéficier du télétravail,

— que ses fonctions ont été modifiées, son supérieur dans le mail susvisé indiquant qu’au cours du confinement lui avait été assignée une mission d’assistance auprès du département business matching et la salariée répondant le lendemain qu’elle souhaitait revenir à son travail d’assistante administrative pour lequel elle a été engagée, se plaignant en outre dans ses écritures de l’absence de formation en marketing,

— qu’elle a été privée de ses accès aux ordinateurs et à sa messagerie et s’en est plainte dans un courriel du 12 mai 2020, son supérieur évoquant le lendemain une perte de confiance ayant motivé ce retrait, ces outils de travail lui ayant été restitués le 19 mai 2020, Mme [W] justifiant que par courriel du 18 mai 2020 l’inspection du travail avait précisé à son employeur que « le retrait des outils de travail d’un salarié, s’il est avéré et non justifié par un motif démontrable est un élément constitutif de harcèlement moral et peut mener à une enquête de nos services »

— qu’elle s’est à nouveau plainte le 25 août 2020 de ne pouvoir accéder au réseau.

Enfin Mme [W] produit différentes prescriptions médicales et une attestation du docteur [V], généraliste, du 23 septembre 2020 indiquant qu’elle avait consulté à plusieurs reprises durant l’année 2020 pour un état de souffrance psychologique qu’elle attribue aux conditions de travail, à savoir une anxiété, des insomnies, une hyperémotivité et un état dépressif.

La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral à son égard et il incombe donc à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, l’association n’a pas conclu en défense et ne justifie donc pas que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors établi et qui sera indemnisé au vu de sa durée par des dommages et intérêts à hauteur de 3.000 euros.

Si, dans le dispositif de ses écritures, la salariée réclame également des sommes au titre de 'l’inexécution’ fautive du contrat de travail’et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, elle ne développe aucun argumentaire dans la partie motivation sur ces demandes.

Ne faisant également pas état de faits ni d’un préjudice différents de ceux pris en compte dans le cadre du harcèlement moral, ces deux demandes seront rejetées et le jugement confirmé en ce sens.

Sur la fin de la relation contractuelle

Mme [W] soutient que la rupture du contrat à durée déterminée intervenant dans un contexte de harcèlement moral et constituant le point d’orgue des agissements de l’employeur à son égard, celle-ci ne pourra qu’être requalifiée comme étant frappée de nullité. Subsidiairement, elle soutient que la rupture est abusive en l’absence de preuve de la reprise effective de son poste par la collègue qu’elle remplaçait.

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code est nul.

Par courrier remis en mains propres daté du 10 septembre 2020, la société a indiqué à Mme [W] la fin de son contrat au 1er octobre suivant en raison du retour de la salariée qu’elle remplaçait, Mme [Y] devant reprendre son poste à temps plein à la suite de la fin de son mi-temps thérapeutique.

Toutefois, force est de constater qu’alors que Mme [W] conteste la reprise de ses fonctions par Mme [Y] et a sollicité la production du livre d’entrées et de sorties du personnel, l’employeur ne verse aux débats aucune pièce justifiant de la reprise effective de Mme [Y] de son poste et partant ne justifie pas de l’échéance du contrat de travail à durée déterminée de Mme [W], engagée sans terme précis pour pallier cette absence.

Ainsi, il doit être considéré que le contrat à durée déterminée a pris fin de manière anticipée, hors les cas expressément prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail (faute grave, force majeure, inaptitude).

En outre, comme le soulève la salariée, la fin de son contrat lui a été signifiée dans un contexte de harcèlement moral et alors que l’association l’avait sollicitée quelques mois auparavant pour la conclusion d’une rupture conventionnelle qu’elle avait refusée.

Il en découle que la rupture anticipée du contrat est nulle et en application de l’article L. 1243-4 du code du travail, elle ouvre droit à la salariée à des dommages intérêts correspondant au préjudice subi, étant précisé que l’article L. 1235-3-1 du code du travail ne trouve pas à s’appliquer, la rupture abusive du contrat à durée déterminée non requalifié en contrat à durée indéterminée ne produisant pas les effets d’un licenciement.

Compte tenu de l’ancienneté et de l’âge de la salariée à la fin de la relation contractuelle, de la rémunération versée (1.260 euros) et de l’absence d’éléments produits sur sa situation postérieure, hormis des factures de consultation de Mme [B] psychologue sans plus de précision, le préjudice subi sera évalué à la somme de 8.000 euros.

Sur les demandes accessoires

Les créances indemnitaires portent intérêts à compter de la décision qui les ordonne.

L’association devra remettre à Mme [W] les documents de fin de contrat conformes à l’arrêt.

L’association supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée à hauteur de 1.500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— rejeté la demande de requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée déterminée à temps complet,

— rejeté les demandes subséquentes (fixation de la moyenne des salaires à 2 100,62 euros, condamnation au paiement des sommes suivantes : rappel de salaires’et congés payés afférents, rappel de prime de vacances, d’indemnité de précarité et d’indemnité compensatrice de congés payés),

— rejeté les demandes de dommages et intérêts pour 'inexécution’ fautive du contrat de travail’et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

INFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

REQUALIFIE la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée en rupture nulle ;

CONDAMNE l’association Hong Kong Trade Development Council à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

* 3.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

* 8.000 euros au titre de la nullité de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée ';

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

DIT que les sommes ainsi allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

ORDONNE à l’association Hong Kong Trade Development Council de remettre à Mme [W] des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt dans les deux mois de sa signification ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE l’association Hong Kong Trade Development Council aux dépens qui pourront être recouvrés par le conseil de Mme [W] en application de l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE