Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06901 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CINRW

Décision déférée à la cour : jugement du 22 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame [X] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alexandre SECK, avocat au barreau de PARIS, toque : C0586

INTIMEE

Société AUBADE [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Saïd SADAOUI de la SELAS AERIGE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Hanane KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [P] a été engagée par la société Aubade [Localité 8], spécialisée dans la confection et la vente de sous-vêtements féminins, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 10 février 2018, en qualité de démonstratrice, statut employé, niveau III, échelon 3 de la convention collective nationale des industries de l’habillement.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle était affectée au stand de vente du BHV Marais.

Par lettre recommandée du 14 janvier 2022, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2022 et par courrier recommandé du 1er février 2022, a été licenciée pour faute.

Sollicitant la nullité de son licenciement, elle a saisi le 28 juin 2022 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 22 septembre 2023, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a rejeté la demande de la société Aubade Paris au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a laissé les dépens à la charge de la demanderesse.

Mme [P] a interjeté appel de ce jugement le 27 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 janvier 2024, Mme [P] demande à la cour de :

— l’accueillir en son acte d’appel,

— la déclarer recevable et bien fondée dans ses conclusions d’appelante,

— débouter la société Aubade [Localité 8] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement rendu et plus précisément des chefs du jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

et statuant à nouveau

— fixer la rémunération de référence de Mme [P] à 1 826,19 euros,

à titre principal

— dire et juger que ce licenciement est nul,

— condamner la société Aubade [Localité 8] à verser à Mme [P] la somme de 10 957,14 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour licenciement nul,

si par extraordinaire, la cour ne prononçait pas la nullité du licenciement

— condamner la société Aubade [Localité 8] à verser à Mme [P] la somme de 10 956 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

à titre subsidiaire

— dire et juger que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Aubade [Localité 8] à verser la somme de 547,86 euros à Mme [P] au titre des congés afférents au préavis,

— condamner la société Aubade [Localité 8] à verser la somme de 9 130,95 euros à Mme [P] au titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, – condamner la société Aubade [Localité 8] à verser à Mme [P] la somme de 3 652,38 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, correspondant à deux mois de salaire,

— condamner la société Aubade [Localité 8] à verser la somme de 2 000 euros à Mme [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

— condamner la société Aubade [Localité 8] à verser la somme de 2 000 euros à Mme [P] au titre de l’article 700 du code de procédure civile de la présente procédure d’appel,

— condamner la société Aubade [Localité 8] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 avril 2024, la société Aubade [Localité 8] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, – infirmer partiellement le jugement intervenu en ce qu’il a débouté la société Aubade [Localité 8] de sa demande reconventionnelle,

statuant à nouveau

— condamner Mme [P] à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 20 mai 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 24 juin 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral:

Mme [P], âgée de 67 ans lors de son licenciement et atteinte d’un handicap, affirme avoir été victime d’un harcèlement moral constitué d’une pression psychologique constante, d’appels lors de jours non travaillés, de modifications fréquentes de son lieu d’affectation, sa situation financière l’obligeant à signer les avenants qui lui étaient proposés à l’exception d’un concernant le stand Printemps Italie 2 qu’elle a refusé – alors qu’elle n’a obtenu que rarement des affectations dans un grand magasin parisien selon un volume horaire conforme à ses aspirations. Elle se plaint en outre du non-respect de son travail par une collègue, des attaques répétées de Mme [S], responsable régionale [Localité 8]-Export, des menaces ressenties dans son environnement de travail, sans apaisement apporté par sa hiérarchie.

A titre subsidiaire, la salariée invoque une exécution déloyale du contrat de travail imputable à l’employeur et sollicite la somme de 10 956 € en réparation à ce titre.

La société conteste tout harcèlement moral, relève que les propres écrits et réclamations de la salariée ne sauraient établir la réalité d’un comportement outrageant ou harcelant de l’employeur, que l’application de la clause de mobilité a conduit à un simple changement des conditions de travail de Mme [P], que les différents éléments produits par la salariée reflètent seulement le pouvoir de direction de l’employeur.

À titre subsidiaire, l’intimée réfute toute exécution déloyale du contrat, les faits et événements invoqués relevant de la même façon du pouvoir décisionnaire de l’employeur et conclut au rejet de la demande de réparation à ce titre, décuplée en son montant par rapport à la demande d’origine.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral invoqué, Mme [P] verse aux débats:

— la décision de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé – pour la période allant du 15 mars 2020 au 14 mars 2030,

— son courriel du 22 juillet 2021 se plaignant de 'subir des attaques répétées par ces avenants que je n’accepte pas, seul le dernier avenant pour le BM me convient et cela grâce à vous, je vous en remercie', terminant par '[R] je suis très fatiguée de tout ce qui se passe',

' son courriel du 25 octobre 2021 au médecin du travail lui indiquant 'la commerciale de la société Aubade Lingerie me fait subir des attaques répétées sur le stand. Je me sens menacée de plus en plus depuis le mois de juin 2021. Je m’inquiète pour ma santé',

' un échange de SMS avec sa responsable hiérarchique souhaitant lui parler ou la rencontrer et la réponse de la salariée privilégiant un mail d’explication, étant occupée avec sa famille au moment de la sollicitation,

' ses plannings de l’année 2021 et de l’année 2022,

' les avenants qui lui ont été proposés et qu’elle a signés l’affectant au BHV Rivoli, au centre commercial Printemps Italie 2 et au Bon Marché à [Localité 8], un avenant prévoyant une guelte de 3 % du chiffre d’affaires effectué au sein du magasin Printemps [Adresse 6] à [Localité 7], un avenant à temps plein, divers mails modifiant ses plannings,

— diverses communications dans lesquelles elle se plaint de ses conditions de travail, de la marchandise dégradée dont elle devait s’occuper (cf le message du 26 mai 2021), diverses photographies de marchandises éparses,

— son courriel du 18 mai 2021 indiquant ' je suis noyée ! Trop de marchandises, préparatifs des 8J Or’ (…) Trop de marchandises, reprendre le stand ( and keeping it clean),'

— son courriel du 3 juillet 2021 indiquant refuser son avenant en cours, 'étant la seule et devant renseigner toutes les clientes', ayant à 'réceptionner la marchandise, biper et pastiller', concluant 'je suis bien triste d’être ici dans ce magasin où une bonne partie de la cliente a fui les lieux en apprenant sa fermeture’ (sic),

— des courriels faisant état de son incompatibilité d’humeur avec sa collègue [G], du report d’un rendez-vous demandé par elle à sa supérieure hiérarchique,

— sa demande de rencontre d’un délégué syndical,

— les attestations de paiement des indemnités journalières du 29 octobre au 19 novembre 2021, les avis d’arrêt de travail correspondants, notamment.

Face à ces éléments produits par la salariée, qui permettent de retenir divers changements d’affectation, des modifications de planning, des propositions d’avenants ne correspondant pas aux souhaits de l’intéressée, des tensions au sein du stand, une sollicitation de la direction pendant une journée non travaillée, et qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [P], la société se prévaut du contrat de travail souscrit stipulant une clause de mobilité lui permettant de l’affecter sur tout grand magasin de la région Île-de-France, des différents avenants signés par la salariée modifiant son affectation ou ses horaires de travail, d’une erreur commise dans un avenant prévoyant un temps plein et dans le chiffre d’affaires d’une boutique sans lien avec l’affectation de l’intéressée (Printemps [Adresse 6] à [Localité 7] alors qu’elle dépendait d’ un établissement parisien).

Elle fait état aussi des courriels de la salariée demandant à Mme [S] de pouvoir travailler au-delà de ses horaires de travail sans contrepartie financière, des changements de planning intervenus dans le délai de prévenance, décisions et événements relevant du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur.

Alors que le ressenti de la salariée, exprimé par ses courriels, n’est corroboré par aucun élément objectif relatif à des agissements répétés de harcèlement moral et que la sollicitation de Mme [P] par une responsable pendant une journée non travaillée était 'un appel de courtoisie’ en vue de prendre contact au-delà d’horaires de travail incompatibles pour ce faire ( cf l’échange du 2 février 2022), il y a lieu de dire que la société Aubade [Localité 8] justifie les décisions critiquées par la salariée par des éléments liés à l’organisation de l’entreprise, à son pouvoir de direction et donc étrangers à tout harcèlement moral.

En revanche, alors que le statut de travailleur handicapé de la salariée, sensible du fait de son handicap auditif à son environnement de travail, devait être pris en considération, comme son choix de travailler à temps partiel en raison de sa fatigabilité particulière, les différents atermoiements, modifications, coquilles commises dans ses affectations et changements de rythme de travail, l’obligeant à des réclamations, permettent de retenir une exécution déloyale du contrat de travail.

Au vu des éléments de préjudice recueillis aux débats, il convient d’accueillir la demande de dommages-intérêts à hauteur de 2 000 €.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 1er février 2022 à Mme [P] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

« (…) (sic) Depuis plusieurs mois, nous avons déploré des dysfonctionnements dans l’accomplissement de vos fonctions et des problématiques de savoir-être. Nous avons ainsi été amenés à vous reprendre à plusieurs reprises pour des problèmes de comportement et de communication avec vos collègues. (')

Or, force est malheureusement de constater que vous persistez dans votre désinvolture et notamment à l’égard de vos collègues de travail.

En effet, malgré un entretien visant à ramener une relation normale en date du 27 octobre dernier, vous continuez à manquer de respect à votre collègue de travail.

En dernier lieu, nous avons été alertés sur le fait que vous refusez toujours catégoriquement d’appeler votre collègue par son prénom et que vous continuez de l’appeler « la collègue » et ce devant témoins.

Dans le même ordre d’idées, il apparaît que vous n’hésitez pas à faire part de vos litiges à l’ensemble des salariés intervenant sur le plateau lingerie et à dénigrer cette personne ouvertement, menant contre elle une véritable campagne impactant son image, ce qui détériore ses conditions de travail.

Les vérifications que nous avons opérées suite au signalement de notre partenaire concernant votre comportement (qui ne s’est donc pas amélioré, loin de là) nous ont permis de découvrir un manquement supplémentaire.

Il est ainsi apparu que le 13 décembre 2021, une cliente qui se trouvait sur le plateau lingerie avec son père a souhaité acheter des produits de la marque Scandale qui est concurrente et située à proximité de notre corner.

Au mépris des usages et de vos obligations, vous êtes permise de vous immiscer dans la conversation de sa cliente et de son père sur le stand de notre concurrent en lui expliquant devant tout le monde, spécialement devant les vendeuses de la marque concurrente, que cette marque serait beaucoup trop sexy pour une jeune fille de 14 ans et que vous lui conseilleriez de prendre des articles plus couvrants de la (nôtre) marque Aubade ou [Localité 5] (donc une autre marque concurrente). Vous avez finalement été jusqu’à prendre les articles que le père de cette jeune cliente avait en main en la dirigeant vers une autre marque, selon vous « moins vulgaire ».

Les représentants de la marque Scandale et les témoins de la scène ont, légitimement, été choqués par votre comportement pour le moins inapproprié et inacceptable.

Cette situation a causé beaucoup de tort à notre marque car la marque Scandale et la hiérarchie du BHV a directement contacté notre direction commerciale pour lui faire part de son fort mécontentement sur les pratiques que vous aviez adoptées hors de toute autorisation de notre part.

Encore le 14 janvier dernier, nous avons été alertés par Monsieur [F], Responsable du rayon lingerie du BHV, notre partenaire commercial, sur des propos et attitudes inacceptables que vous avez eus à l’égard de votre collègue. Vous avez dit en parlant d’elle en parlant espagnol « Toda la mierda es aqui ».

Votre comportement s’apprécie d’autant plus gravement que lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas fait amende honorable et avez conclu que votre comportement en boutique serait irréprochable et que vous n’avez donc aucun effort à produire pour améliorer la situation sur votre stand.

Vous comprendrez donc que les manquements ci-dessus décrits, outre votre position (qui ne laisse présumer aucune amélioration possible), ne permettent pas votre maintien à l’effectif et justifient la rupture de votre contrat de travail. »

Mme [P] considère avoir été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral à sa hiérarchie et se prévaut de ses courriels dans lesquels elle a fait part des 'attaques répétées’ du fait des avenants d’affectation successifs qui lui ont été proposés et des 'menaces’ qu’elle a ressenties 'de plus en plus depuis le mois de juin 2021". Elle en déduit que son licenciement est nul et doit emporter pour elle une 'indemnité forfaitaire de licenciement nul', à hauteur de 10'957,14 €.

À titre subsidiaire, elle dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et critique les différents griefs qui lui sont faits de façon trop générale, sans renvoyer à des faits précis et qui s’avèrent invérifiables, aucune faute ne pouvant lui être reprochée alors que son professionnalisme avait été vanté et qu’elle n’avait fait l’objet préalablement d’aucun rappel à l’ordre ou avertissement. Elle souligne avoir seulement signalé un manquement de sa collègue et des difficultés à travailler avec elle, réfute tout dénigrement de cette dernière, ainsi que son refus de l’appeler par son prénom, et relativement aux faits du 13 décembre 2021, rappelle avoir effectué une vente avec professionnalisme, dont le récit a été déformé de façon très subjective par l’employeur, alors que le père de l’adolescente souhaitait préserver la vertu et la pudeur de sa fille.

La société considère que la salariée n’a pas expressément dénoncé des faits de harcèlement moral et que son licenciement repose sur des faits constitutifs d’une faute, la lettre de licenciement ne comportant aucune référence à ses critiques relatives aux avenants ou à ses conditions de travail.

Elle soutient au contraire le bien-fondé du licenciement, l’attitude de Mme [P] – affectée au BHV Marais à compter du 18 septembre 2021 ayant été d’une part, irrespectueuse à l’égard de sa collègue, Mme [G], qu’elle refusait d’appeler par son prénom et à qui elle reprochait sa façon de travailler et sa tenue du stand, aucun changement n’ayant eu lieu à la suite de la réunion organisée par Mme [S] en octobre 2021 et d’autre part, inacceptable dans le cadre d’une vente de produits d’une marque concurrente à une jeune fille.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, 'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.'

Par ailleurs, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, il résulte des pièces produites, à savoir le règlement intérieur de l’entreprise qui prévoit en son article 16 bis l’obligation pour chaque salarié de 'respecter les règles élémentaires du savoir-vivre et savoir-être en collectivité', et d’ 'être notamment respectueux vis-à-vis de sa hiérarchie, de ses collaborateurs et de ses collègues, ou de tout autre personne intervenant dans l’entreprise. Toute rixe, injure, insulte, menace, incivilité est interdite dans l’entreprise', l’attestation de Mme [D] [G] faisant état de ce que sa collègue, quand elle s’est présentée, lui a indiqué qu’elle ne l’appellerait pas par son nom, les courriels de cette salariée faisant état de son malaise en présence de Mme [P] 'j’appréhende notre journée ensemble demain. J’ai même peur de ces réactions', la communication semble, à mon sens, très compliquée et stressante', 'la journée de samedi n’a pas été évidente avec [X]. L’atmosphère est plutôt anxiogène'(courriel du 20 octobre 2021), les courriels de responsables de département alertant sur le comportement de l’appelante ainsi que les tensions entre les deux salariées, Mme [G] souhaitant apaiser la situation, alors que Mme [P] indiquait en 'espagnol que « toute la merde était ici » en parlant du stand Aubade et donc de [D]' (cf l’attestation de M. [F], manager des ventes ne faisant pas mention de la date de cet incident), le courriel et l’attestation de Mme [S], responsable régionale [Localité 8]-Export, au sujet de la réunion d’apaisement du 23 octobre 2021 et faisant état, à cette occasion, des propos désobligeants et calomnieux de Mme [P] à l’égard de sa collègue, ainsi qu’un mail émanant de l’appelante désignant Mme [G] par l’expression « la collègue », que les reproches faits relativement au comportement inadapté et non acceptable dans la relation de travail avec son binôme au sein du stand sont vérifiés, et ce, même si l’injure lancée en espagnol peut se référer au seul désordre du stand Aubade et non à Mme [G]

Par ailleurs, au sujet de la vente de sous-vêtements à une adolescente, la société Aubade [Localité 8] verse aux débats le courriel d’une responsable de district de la société Scandale décrivant le déroulement de l’intervention de Mme [P] à l’occasion de la vente de huit articles, de sa discussion avec le père de la jeune cliente au sujet de son choix 'trop sexy pour une jeune fille de 14 ans', de la prise desdits articles dans les mains du client en vantant la meilleure qualité de la marque Aubade et critiquant la démonstratrice de la marque Scandale qui n’était pas une 'bonne conseillère', et relatant le contenu de la discussion consécutive au départ de la cliente, en réserve, (sic) ' les premières choses qu’elle m’a dite c’est que je n’étais pas intelligente et que j’étais « une grosse menteuse », elle était totalement sur la défensive, j’ai eu du mal à pouvoir lui répondre, elle me laissait à peine la parole, tout en ayant des propos complètement incohérents', éléments corroborés par l’attestation du manager.

La réalité des faits reprochés à la salariée ne fait donc pas débat, cette dernière ne faisant d’ailleurs qu’en minimiser la nuisance et la portée.

Le licenciement de l’espèce est donc fondé sur des faits matériellement vérifiés, dénotant une attitude répréhensible, interdite par le règlement intérieur et source de difficultés tant au sein du personnel qu’à l’extérieur, dans les relations avec les sociétés concurrentes se partageant le corner 'lingerie’ du grand magasin, alors qu’aucune mention, ni même allusion indirecte n’est faite dans la lettre de licenciement à un harcèlement moral, jamais qualifié de tel par l’intéressée elle-même.

Le licenciement ne saurait donc être dit nul.

Toutefois, alors qu’il appartient à l’employeur d’éviter tout risque pour le personnel en organisant les équipes et en décidant des affectations, que la clause de mobilité contractualisée a été appliquée à l’appelante à plusieurs reprises et qu’une gradation doit exister dans la sanction des fautes commises, il convient de relever qu’aucun antécédent disciplinaire n’avait émaillé la relation de travail et qu’une sanction moins définitive qu’un licenciement pouvait être prise pour éviter le renouvellement des faits, plus proportionnée à la 'désinvolture’ (selon l’employeur dans la lettre de licenciement) de Mme [P], par ailleurs appréciée pour son travail.

Il y a donc lieu de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte – au moment de la rupture du lien contractuel – de l’âge de la salariée ( née en 1954 ), de son ancienneté ( remontant au 10 février 2018), de son salaire moyen mensuel brut (soit 1 826,19 euros, montant non contesté par l’employeur), de l’absence de justification de sa situation consécutive à la fin de la relation de travail, il y a lieu de lui allouer 7 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L.1235-3 du code du travail prévoyant une indemnisation comprise entre 3 et 5 mois de salaire dans les conditions de l’espèce.

L’article L.5213-9 du code du travail dispose qu’en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.

Mme [P], ayant bénéficié d’un préavis de trois mois, est en droit de solliciter la somme de 547,86 € au titre des congés payés y afférents, lesquels ne figurent pas sur le solde de tout compte et ne sont pas démontrés par l’employeur comme ayant été versés.

Enfin, si l’appelante sollicite la somme de 3 652,38 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct, invoquant sa maigre retraite, ses nombreux arrêts de travail et donc la situation vécue ayant affecté sa santé physique et mentale ainsi que ses difficultés à retrouver un emploi alors qu’elle était atteinte de handicap, aucun préjudice distinct de ceux d’ores et déjà pris en compte dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est démontré pour permettre de faire droit à cette demande.

Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [P] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société Aubade [Localité 8] des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 3 800 € à Mme [P], à la charge de la société Aubade dont les demandes à ce titre sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à la nullité du licenciement, au préjudice distinct, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [X] [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Aubade [Localité 8] à payer à Mme [P] les sommes de :

—  2 000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  547,86 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  7 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement par la société Aubade [Localité 8] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [P] dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Aubade [Localité 8] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE