Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06973 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGDSH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F20/00606

APPELANTE

Madame [O] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascal BIBARD, avocat au barreau d’AMIENS, toque : 94

INTIMEE

S.A. UNION COMMERCIALE POUR L’EQUIPEMENT MOBILIER – UCEM

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Renaud DUBREIL, avocat au barreau de PARIS, toque : A0058

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [O] [L], née en 1959, a été engagée par la S.A. Union commerciale pour l’équipement mobilier (UCEM), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 novembre 1990 en qualité de responsable service relation fournisseurs-adhérents.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

Une rupture conventionnelle a été conclue le 02 août 2019 mettant fin au contrat de Mme [L].

A la date de la rupture du contrat de travail, Mme [L] avait une ancienneté de 28 ans et l’UCEM occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Soutenant que la rupture conventionnelle était de nul effet et abusive et réclamant diverses indemnités, notamment en matière de congés payés, Mme [L] a saisi le 12 juin 2020 le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 19 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail est régulière et n’est ni nulle ni abusive,

— condamne la S.A. UCEM (Union commerciale pour l’équipement mobilier) prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  5100 euros bruts à titre d’indemnité pour congés payés dus en application de l’article L. 3141-2 du code du travail,

—  800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute Mme [L] du surplus de ses demandes,

— déboute la S.A. UCEM (Union commerciale pour l’équipement mobilier) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelle l’exécution provisoire de droit pour les sommes visées par les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail et dit n’y avoir lieu à prononcer une exécution provisoire autre que celle de droit,

— met les entiers dépens à la charge de la S.A. UCEM (Union commerciale pour l’équipement mobilier).

Par déclaration du 09 juillet 2022, Mme [L] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 13 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 mars 2025, Mme [L] demande à la cour de :

— déclarer Mme [L] recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en date du 19 mai 2022, sauf en ce qu’il a condamné l’UCEM à payer une indemnité de 5.100,00 euros pour congés payés en application de l’article L.3141-2 du code du travail, ainsi qu’à une somme de 800,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— par conséquent, et statuant à nouveau,

— déclarer nulle et de nul effet la rupture conventionnelle du contrat de travail litigieux, ou le cas échéant pour la considérer pour le moins abusive,

— condamner la société UCEM à lui régler les sommes suivantes :

—  95.000 euros net en application à l’article 1235-3 du code du travail ou, subsidiairement à titre d’indemnisation des faits de harcèlement dont elle été victime,

—  12.750 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  1.275 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur le préavis,

—  3.570 euros au paiement des RTT dus,

— condamner enfin la société UCEM à verser à Mme [L] une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 février 2025, la S.A. Union commerciale pour l’équipement mobilier (UCEM) demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré, mais uniquement en ce qu’il a :

— condamné la SA UCEM à payer à Mme [L] 5.100 euros bruts à titre d’indemnité pour congés payés dus en application de l’article L. 3141-2 du code du travail et 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement rendu le 19 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Longjumeau, en ce que les premiers juges ont dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail est régulière et n’est ni nulle ni abusive, et débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau sur l’infirmation :

— dire et juger que Mme [L] a été intégralement remplie de ses droits au titre des congés payés,

En conséquence,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [L] à payer à la société UCEM la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [L] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 02 avril 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur la nullité de la rupture conventionnelle

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [L] fait valoir qu’elle a été victime de man’uvres dolosives de la part de son employeur au regard de ses droits à congés payés et ses RTT et a adopté à son égard un harcèlement moral et un comportement délétère qui ont eu pour conséquence de la fragiliser de sorte qu’elle n’a pas eu la force de refuser la rupture conventionnelle qui a été signée dans les conditions que l’employeur a réussi à lui imposer. Elle en déduit que son consentement n’était ni libre ni éclairé précisant que ses conditions de travail étaient telles que blessée et humiliée au quotidien elle a du entreprendre un traitement médical et qu’elle n’avait pas au moment de la signature de la rupture conventionnelle sa capacité de discernement.

Pour confirmation de la décision, la société UCEM réplique que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture et que l’appelante n’établit pas qu’elle a été victime d’un vice du consentement, dont elle ne précise pas la nature.

L’article L1237-11 du code du travail, consacre un troisième mode de rupture du contrat de travail outre le licenciement et la démission, à savoir la rupture d’un commun accord, en prévoyant que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Il est de droit que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail voire même de faits de harcèlement moral n’affectent pas par eux-mêmes la validité de la convention de rupture.

Pour autant, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie et il appartient à celui qui l’invoque d’établir au-delà des faits de harcèlement moral, l’existence d’un vice du consentement, en d’autres termes soit l’existence de man’uvres dolosives ou de violences ou que les faits de harcèlement moral ont entrainé une abolition du discernement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [L] dénonce les éléments suivants :

— l’absence de marque de politesse à son égard de la part de la direction caractérisée par le refus de lui dire bonjour, à partir du moment où son départ a été évoqué,

— sa mise à l’écart de réunions et de projets dont elle s’occupait,notamment du projet LED qu’elle suivait jusque-là,

— la dégradation de son état de santé justifiant la prise d’un traitement médical.

Elle produit des attestations d’anciennes collègues qui rapportent qu’à partir du moment où elle a annoncé son départ, le comportement de la direction a changé, certaines personnes dont l’ancienne présidente évitaient de la croiser et d’autres ne lui disaient plus bonjour. Ces attestations indiquent également que Mme [L] s’enfermait alors dans son bureau et pleurait souvent et qu’elle subissait beaucoup de pression pour former la personne qui allait lui succéder. Elle produit enfin une ordonnance de prescription médicamenteuse.

La cour en déduit que Mme [L] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réplique l’employeur ne conteste pas le fait que Mme [L] n’a plus été associée à des projets puisqu’elle allait quitter son poste, en revanche il ne conclut pas sur le fait que Mme [L] n’était plus saluée et que même elle était évitée. Il souligne également que les éléments médicaux produits par Mme [L] ne mettent pas en lien son état de santé et ses conditions de travail.

La cour retient que Mme [L] a été ostracisée à compter du moment où elle a entamé des démarches en vue d’une rupture conventionnelle et que son prochain départ ne justifiait ni qu’elle soit écartée des projets relevant de son poste ni qu’elle ne soit plus saluée, ce qui l’a affectée moralement selon les attestations produites. La cour en déduit que l’employeur échoue à démontrer que les faits dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral lequel est établi.

Il est de droit qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail,

En l’espèce, si Mme [L] fait état de man’uvres dolosives de la part de l’employeur l’ayant trompée sur ses droits à congés, invoquant de surcroît des difficultés financières inexistantes de la société, elle ne le prouve pas. Pas plus qu’elle n’établit un état de faiblesse résultant du harcèlement moral subi qui aurait eu pour conséquence qu’elle n’aurait pas eu au moment de la signature de la rupture conventionnelle sa capacité de discernement. En effet, l’ordonnance médicale qu’elle produit aux débats sans certificat médical à l’appui attestant de son état précis au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle ne permet pas de retenir que son consentement n’était alors pas libre ou éclairé. Par confirmation du jugement déféré, la cour rejette la demande d’annulation de la rupture conventionnelle et les demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la demande relative aux congés payés

Pour infirmation du jugement déféré, la société UCEM fait valoir que la rupture conventionnelle a pour vocation d’ indemniser la salariée de l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture de son contrat de travail et c’est ainsi que le protocole d’accord signé entre les parties le même jour que la rupture conventionnelle a intégré une indemnité compensatrice de congés payés dans l’indemnité forfaitaire et globale de la rupture conventionnelle. Elle ajoute s’agissant des RTT réclamés que Mme [L] ne rapporte pas la preuve qu’un reliquat de congés lui serait dû à ce titre et souligne au demeurant que cette demande serait prescrite car les RTT sont perdus s’ils ne sont pas pris à l’issue de la période de prise de jours RTT.

Pour confirmation de la décision, Mme [L] expose que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que la clause de renonciation contenue au sein du protocole d’accord signé le même jour ne peut valoir renonciation de la salariée à bénéficier de son indemnité compensatrice de congés payés et des indemnités dues au titre des RTT.

Le protocole d’accord signé par les parties dans le cadre de la rupture conventionnelle prévoyait après l’article II fixant l’indemnité forfaitaire, globale et définitive à la somme de 38039 euros, dans son article III, une clause de renonciation ainsi libellée: «  En contrepartie de l’encaissement de la somme visée à l’article II des présentes, Mme [L] se déclare indemnisée de tous chefs de préjudices et intégralement remplie de ses droits, et renonce à toute autre prétention, à quelque titre que ce soit, (par exemple : rappel de salaires, heures supplémentaires, congés payés, RTT , dommages-intérêts, etc..) pouvant être liée à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail et plus généralement aux relations contractuelles ayant lié les parties. »

C’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que cette clause ne pouvait valoir renonciation de la salarié à bénéficier de son indemnité compensatrice de congés payés et des indemnités dues au titre des RTT.

Il est en effet de droit qu’une telle clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail est réputée non écrite, comme contraire à l’article L. 1237-14 du même code, sans qu’en soit affectée la validité de la convention elle-même.

Il est en outre admis qu’une convention de rupture ne porte que sur les modalités de rupture convenue entre les parties et non sur les droits à l’exécution du contrat de travail. A cet égard, la cour rappelle également que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L.1237-13 du code du travail ne peut pas être inférieure à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 soit l’indemnité légale de licenciement mais que rien ne permet de retenir que les congés payés restants dus ont été intégrés dans la somme convenue.

La cour retient à l’examen de la fiche de paye du mois d’août 2019 de Mme [L] qu’il restait malgré les 9 jours de congés payés pris ce mois là un solde de 28,71 jours outre 2 jours acquis pour septembre 2019, c’est à bon droit que les premiers juges ont accordé à Mme [L] une indemnité compensatrice de congés payés non contestée dans son quantum de 5100 euros.

S’agissant en revanche des jours de RTT non pris au jour le la rupture, il est de droit qu’à défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.

Il ne ressort pas de la convention collective applicable du négoce de l’ameublement qu’une telle indemnisation était prévue, ce n’est d’ailleurs ni allégué ni invoqué, et de surcroît Mme [L] ne justifie pas avoir été empêchée par l’employeur de prendre ses jours RTT. Elle ne peut donc prétendre à aucune indemnisation de ce chef.

Sur les autres dispositions

La solution donnée au litige conduit à juger que chacune des parties supportera ses propres dépens à hauteur d’appel et qu’il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

JUGE que chacune des parties supportera ses propres dépens d’appel.

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE