REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09074 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CES5A

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/01736

APPELANTE

Madame [P] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

INTIMÉE

Organisme CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANCE ET D’ASS URANCE VIEILLESSE – CIPAV

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Stéphanie ALA, Présidente

M. Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Laurent ROULAUD dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [P] [W] a été engagée par la société Groupe Berry Cavom Cipav dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 9 mai 2016 au 31 mars 2017 en qualité d’assistante juridique puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er avril 2017 en qualité de juriste.

Par courrier du 21 décembre 2017, la société Groupe Berry Cavom Cipav a informé Mme [W] que son contrat de travail était transféré en application de l’article L. 1224-1 du code du travail à compter du 1er janvier 2018 à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et assurance vieillesse (ci-après désignée la Cipav).

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait les fonctions de juriste au sein du pôle contentieux et litige de la Cipav et son salaire mensuel brut était de 2.907 euros.

L’effectif de la Cipav était de plus de 11 salariés au moment des faits.

Aucune convention collective n’était applicable à la relation contractuelle.

Mme [W] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 24 au 28 septembre 2018, puis du 3 au 10 octobre 2018 et du 30 novembre au 12 décembre 2018.

Le 5 novembre 2018, Mme [W] s’est rapprochée de la directrice des ressources humaines afin de l’informer qu’elle rencontrait des difficultés avec son supérieur hiérarchique M. [J].

Une enquête sur ces faits a été diligentée en novembre 2018 par le cabinet Ekilibre spécialisé en prévention des risques professionnels.

La Cipav expose que :

— d’une part, à titre conservatoire à partir du 13 décembre 2018 et durant toute l’enquête, Mme [W] a pu bénéficier de la mise à disposition d’un poste et d’un bureau séparé de celui de M. [J],

— d’autre part, une synthèse de l’enquête lui a été remise le 12 mars 2019 ne mettant en évidence aucun fait susceptible de constituer une situation de harcèlement, tout au plus une simple mésentente entre les deux salariés.

Le 4 juin 2019, Mme [W] a transmis à la Cipav un arrêt de travail pour maladie professionnelle établi par son médecin traitant portant sur la période du 3 juin au 10 juillet 2019.

La Cipav a adressé le 26 juin 2019 un courrier à l’Assurance maladie de Paris comportant des réserves sur le caractère professionnel de cet arrêt de travail.

Le 11 juillet 2019, Mme [W] a été reçue par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise. Ce dernier a établi un avis d’inaptitude en un seul examen précisant que 'tout maintien (de la salariée) dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, qu’elle pouvait occuper le même poste dans une autre entreprise et qu’elle ne pouvait suivre une formation au sein de la Cipav .

Le 23 juillet 2019, la Cipav a contesté le bien-fondé de l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes de Paris qui, par une ordonnance du 23 septembre 2019 rendue dans la forme des référés, a débouté la Cipav de l’ensemble de ses demandes.

Par courrier du 5 septembre 2019, l’Assurance maladie de Paris a informé la Cipav de ce que Mme [W] avait transmis le 29 août 2019 une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour 'syndrome anxio-dépressif'.

Par courrier du 4 novembre 2019, la Cipav a adressé à l’Assurance maladie des réserves au sujet de cette demande.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 novembre 2019, la Cipav a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 27 février 2020, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle se disait victime.

Le 3 juillet 2020, l’Assurance maladie de Paris a notifié à la Cipav la prise en charge de la maladie de Mme [W] au titre de la législation professionnelle.

Le 6 janvier 2021, la Cipav a contesté cette décision devant le tribunal judiciaire de Paris qui, par jugement du 23 juin 2022, a déclaré la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie professionnelle déclarée au préjudice de Mme [W] le 3 juin 2019 inopposable à son employeur la Cipav.

Par jugement du 14 juin 2021 notifié le 12 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la Cipav à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

* 11.628 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 euros de dommages-intérêts pour agissements sexistes,

* avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du licenciement,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

— Débouté la Cipav de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la Cipav aux dépens.

Le 28 octobre 2021, Mme [W] a interjeté appel du jugement.

Par conclusions d’incident transmises par la voie électronique le 21 mars 2023 puis le 3 avril 2024, Mme [W] a demandé au conseiller de la mise en état de :

— Ordonner à la Cipav la production forcée, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir, du rapport d’enquête du 12 mars 2019 établi par la société Ekilibre et communiqué à la Cipav,

— Condamner la Cipav au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 5 septembre 2023, le conseiller de la mise en état a fait droit à cette demande de production de pièce dans un délai de 15 jours après la notification de la décision par le greffe, étant précisé que les éventuelles 'données personnelles’ des salariés entendus, telles que l’adresse, la situation familiale, la nationalité ou l’état de santé seraient effacées de l’exemplaire communiqué, cette mesure étant assortie d’une astreinte de 150 euros par jour de retard constaté à compter de l’expiration du délai fixé ci-dessus et pour une période de deux mois. Le conseiller de la mise en état s’est expressément réservé la liquidation de l’astreinte jusqu’à la clôture de l’instruction.

Par arrêt du 22 mai 2024, la cour d’appel de Paris a déclaré irrecevable la requête en déféré de la Cipav à l’encontre de l’ordonnance du 5 septembre 2023.

Par ordonnance du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a liquidé l’astreinte provisoire prononcée contre la Cipav à la somme de 5.000 euros et condamné celle-ci à payer cette somme à Mme [W].

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 30 septembre 2024, Mme [W] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— a limité le montant des condamnations prononcées à l’encontre de la Cipav,

— a condamné la Cipav à lui verser les sommes suivantes :

* 11.628 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour agissements sexistes,

* avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée du surplus de ses demandes comprenant la reconnaissance du harcèlement et la nullité du licenciement,

Statuant à nouveau,

— Juger que le refus de la Cipav de produire le rapport d’enquête en date du mois de mars 2019 en dépit des nombreuses condamnations de cette dernière à ce titre est abusif et confirme les faits de harcèlement moral et agissements sexistes dénoncés par elle,

— Juger que son licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral subis, subsidiairement qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Juger qu’elle a subi des agissements sexistes,

En conséquence,

— Condamner la Cipav à lui verser les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour licenciement nul pour une inaptitude causée par une situation de harcèlement moral : 69.768 euros (vingt-quatre mois de salaire),

* à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11.628 euros ( quatre mois de salaire, cf barème Macron),

* dommages-intérêts pour agissements sexistes : 17.442 euros (six mois de salaire),

* dommages-intérêts pour préjudice moral : 17.442 euros (six mois de salaire),

* dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 17.442 euros (six mois de salaire),

* rappel de salaire au titre des primes 2018 et 2019 : 4.800 euros,

* dommages-intérêts pour résistance abusive : 2.500 euros,

* frais et dépens,

* article 700 du code de procédure civile : 12.300 euros,

— Faire application de l’article 1343-2 du code civil,

— Ordonner à la Cipav de communiquer le rapport d’enquête Ekilibre en date du 12 mars 2019 sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

— Autoriser M^e Bellichach à recouvrer les dépens d’appel conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 1er octobre 2024, la Cipav demande à la cour de :

A titre principal :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour agissements sexistes,

— Confirmer le jugement pour le surplus,

En conséquence, statuant à nouveau :

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire de :

— Limiter les éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal (3 mois x 2.907) soit 8.721 euros bruts,

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions à son encontre,

En tout état de cause,

— Débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive,

— Condamner Mme [W] à lui payer la somme de 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [W] aux entiers dépens,

— Dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 30 octobre 2024.

MOTIFS :

Sur le rappel de salaire au titre des primes 2018 et 2019 :

La salariée réclame la somme de 4.800 euros de rappel de salaire pour 'primes 2018 et 2019" sans préciser ni le fondement juridique de ces primes ni le détail de son calcul, son conseil se bornant à indiquer : 'Mme [W] ne s’est pas vu verser de primes au titre des années 2018 et 2019, sans aucune explication apportée par la Cipav à ce sujet et ce alors que ses entretiens annuels d’évaluation étaient positifs ainsi qu’en atteste son entretien annuel d’évaluation 2018".

Il ressort des termes du contrat de travail que Mme [W] devait percevoir au titre des années en litige en sus de sa rémunération mensuelle brute de 2.212 euros, les primes suivantes :

'- une prime mensuelle d’assiduité correspondant à 1/12ème du salaire mensuel brut de base,

— un 13ème mois, équivalent à un mois du salaire mensuel brut de base, payable le 31 décembre,

— une prime de vacances correspondant à 2/3 du salaire mensuel brut de base payable le 31 mai'.

La cour constate :

— d’une part, qu’aucune de ces primes n’est conditionnée à la réalisation d’objectifs ou d’entretiens d’évaluations positifs,

— d’autre part, qu’il ressort des bulletins de paye versés aux débats au titre des années concernées que ces primes ont été versées à la salariée. Or, il n’est nullement contesté par cette dernière qu’elle a effectivement perçu les sommes mentionnées dans ces bulletins.

Par suite, Mme [W] sera déboutée de sa demande et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

Mme [W] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur. Elle sollicite ainsi l’annulation du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui lui a été notifié le 25 novembre 2019 compte tenu de ce harcèlement moral. Elle réclame également au titre de ce harcèlement, la somme de 17.442 euros en réparation de son préjudice moral et la somme de 17.442 euros de dommages-intérêts pour agissements sexistes.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

***

S’agissant de la dégradation de la santé de la salariée, il ressort des conclusions des parties et des éléments produits que :

— celle-ci a fait l’objet d’un arrêt de travail du 24 au 28 septembre 2018, du 3 au 10 octobre 2018, du 30 novembre au 12 décembre 2018, puis du 3 juin au 10 juillet 2019,

— le 11 juillet 2019, Mme [W] a été reçue par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise. Ce dernier a établi un avis d’inaptitude en un seul examen précisant que 'tout maintien (de la salariée) dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, qu’elle pouvait occuper le même poste dans une autre entreprise et qu’elle ne pouvait suivre une formation au sein de la Cipav.

***

Mme [W] soutient qu’elle partageait le même bureau que MM. [J] et [H] et Mmes [X] et [Z] et qu’elle travaillait dans un environnement hostile au sein duquel elle était ignorée, les salariés de son bureau ne prononçant pas son nom, l’appelant 'par son numéro de lot’ et ne lui communiquant pas des informations nécessaires à son travail.

Elle expose ainsi que son supérieur hiérarchique (M. [J]) avait une 'attitude méprisante, dégradante et violente à son encontre', celui-ci lui jetant des dossiers, faisant à son égard des blagues sexistes et humiliantes ou lui tenant régulièrement des propos vulgaires tels que 'va te faire enculer’ ou 'je vais te la mettre bien profond’ et ce, notamment lors de trois altercations longuement relatées dans ses écritures au cours des mois de janvier/février 2017, juin 2017 et septembre 2018.

Elle expose également que ses collègues (M. [H] et Mmes [X] et [Z]) ne prononçaient pas son prénom, la désignant 'par son numéro de lot’ et tenait à son égard des propos dénigrants, la désignant auprès de tiers comme étant une simple assistante juridique alors qu’elle était juriste ou estimant qu’on lui avait seulement confié 'quinze pauvre petits dossiers pourris'.

Elle précise que ces faits s’inscrivaient dans un contexte de dégradation des conditions de travail au sein de la Cipav mis en exergue par le cabinet Technologia en février 2020 suite à une alerte du comité social et économique (CSE).

Elle indique que malgré ses demandes et en dépit de l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 5 septembre 2023 mentionné dans l’exposé du litige du présent arrêt, elle n’avait pu avoir communication du rapport du cabinet Ekilibre dont seuls certains éléments lui avaient été communiqués par l’inspection du travail dans un courriel du 16 mars 2020 versé aux débats.

Elle soutient que le refus opposé par la Cipav de produire le rapport d’enquête du 12 mars 2019 s’analyse comme une reconnaissance par l’employeur de la véracité des faits qu’elle invoque.

A l’appui de ses allégations, Mme [W] se réfère principalement à ses propres déclarations qu’elle reprend dans ses écritures (p.20-25) et qu’elle déclare avoir tenues lors de l’enquête réalisée par le cabinet Ekilibre.

Elle se réfère également à :

— plusieurs attestations par lesquelles M. [S] (juriste) a indiqué que la salariée et d’autres collègues lui avaient fait part de faits de harcèlement que Mme [W] subissait de la part des quatre employés mis en cause par cette dernière. Il y a précisé avoir constaté une dégradation de son état de santé liée notamment à un 'état de détresse’ et à une 'angoisse',

— un courrier du 30 avril 2019 par lequel la Cipav a notifié à M. [J] un avertissement pour avoir reconnu, suite à la remise du rapport du cabinet Ekilibre, avoir tenu le propos suivant à l’égard de Mme [W] : 'Je vais te la mettre profond', tout en précisant dans ce courrier que M. [J] contestait les autres faits qui lui était reproché par la salariée. La Cipav précisait dans ce courrier : 'A notre sens, il ressort des conclusions de l’enquête et de vos explications que les faits rapportés ne relèvent pas de la qualification judique de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou encore de comportement sexiste. Pour autant, il ressort de l’enquête que vous avez, de toute évidence, une responsabilité dans le climat particulièrement lourd qui régnait au sein du bureau que vous partagiez avec 5 autres collaborateurs. En effet, ce climat résulterait de la forte cohésion qui existerait entre vous-même et vos anciens collègues et qui vous conduirait à rendre difficile, sinon à refuser, l’intégration de nouveaux membres au sein de votre équipe. C’est d’ailleurs pour cette raison que la collaboratrice à l’origine du signalement a pu avoir le sentiment d’avoir été mise à l’écart. C’est encore pour cette raison qu’elle n’a pu disposer du soutien auquel elle pouvait légitimement s’attendre de votre part lors de sa prise de poste. Vous n’avez d’ailleurs pas nié ces difficultés d’intégration même si vous avez également fait valoir que le comportement de cette collaboratrice pouvait, en partie, conduire à des divergences de point de vue très fortes. Votre comportement n’est donc pas approprié et impacte le service auquel vous appartenez dans la mesure où ce dernier connaît depuis le début de ce signalement de graves dysfonctionnements',

— un courriel du 16 mars 2020 par lequel l’inspection du travail qui a eu accès au rapport du cabinet Ekilibre a transmis à la salariée la copie de la lettre adressée à l’employeur concernant cette enquête et mentionnant notamment : 'Lors de l’enquête menée par le cabinet Ekilibre, Mme [W] a confirmé ses dires notamment la mise à l’écart voire des actes d’hostilité d’une partie du service, les propos ou gestes obscènes de M. [J], le voisin immédiat de Mme [W] dans le bureau partagé (mine d’un acte sexuel). En tant que tel les propos ou geste dénoncés relèvent bien de propos ou gestes à caractère sexiste ou sexuel. Il ressort du rapport s’agissant de la plainte pour harcèlement moral que Mme a subi des rétentions d’informations, l’absence d’échanges, des critiques, des refus de marque de courtoisie élémentaire. Le rapport conclut que (…). Le rapport ne relève pas d’exposition quotidienne à des propos sexistes ou sexuels par absence de confirmation des propos ou gestes rapportés par des témoins directs. Cependant d’autres faisceaux d’indice pour corroborer la plainte de Mme [W] auraient pu être soulignés à savoir l’antériorité des difficultés rencontrés dans le service par Mme [W], les faits établis de mise à l’écart et de violence au travail, les répercussions négatives sur ses horaires de travail, des arrêts de travail et des témoignages sur le comportement de M. [J] (…). Ainsi, le rapport mentionne que ces faits peuvent relever du harcèlement sexuel environnemental. Le rapport recommande à l’employeur de procéder à des restitutions individuelles assez rapidement de l’enquête et de statuer au préalable sur les sanctions possibles (…). Ainsi, le rapport apporte des éléments démontrant la violence au travail subie par Mme [W] (…). Outre l’établissement éventuel des faits de harcèlement sexuel, il est à noter que le rapport apporte des éléments démontrant un climat de travail intimidant, hostile de nature à dégrader ses conditions de travail et sa santé. Il apparaît que Mme [W] a fait l’objet de violences au travail qui se sont répétées. Il n’apparaît pas que l’entreprise ait été en mesure de prévenir ces violences ou tout le moins de les faire cesser durablement. Mme [W] a quitté l’entreprise suite à une inaptitude définitive sans possibilité de reclassement. Enfin, il n’apparaît pas que la salariée ait bénéficié d’un accompagnement lors de ces plaintes (notamment orientation vers le médecin du travail, entretiens de suivi après ses plaintes, mesures de protection et aide au maintien dans l’emploi)',

— le rapport d’évaluation des risques psychosociaux au sein de la Cipav réalisé par le cabinet Technologia en date du mois de février 2020. Comme le relève la salariée dans ses écritures, les questionnaires remis par les salariés faisaient état de facteurs de souffrance au travail liés à des orientations stratégiques peu claires, une baisse des effectifs, une augmentation de la charge de travail et l’absence de ressources suffisantes pour répondre aux demandes des adhérents entrainant une 'perte de sens’ du travail effectué..

L’employeur expose que suite à la dénonciation le 5 novembre 2018 par la salariée des faits de harcèlement qu’elle estimait subir, il a immédiatement diligenté pendant plusieurs mois une enquête interne menée par le cabinet Ekilibre qui est un professionnel en risques psychosociaux et qu’au cours de celle-ci onze salariés de la Cipav ont été entendus. Il indique que la synthèse de l’enquête qui lui a été remise le 12 mars 2019 n’a mis en évidence aucun fait susceptible de constituer une situation de harcèlement, mais seulement une mésentente entre M. [J] et Mme [W]. Il indique que la salariée ne produit

aucun élément susceptible d’établir la matérialité des faits qu’elle invoque et qui n’ont été constatés ni par l’inspection du travail ni par le cabinet Ekilibre. Il précise n’avoir pu produire le rapport du cabinet Ekilibre en raison de la confidentialité qu’il avait garantie aux salariés interrogés.

En l’occurrence, il est rappelé que l’article 11 du code de procédure civile dispose : 'Les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus'.

Il est constant que malgré l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 5 septembre 2023 précité, l’employeur n’a pas produit l’intégralité du rapport du cabinet Ekilibre, se bornant à verser aux débats :

— d’une part, un procès verbal du 29 septembre 2022 par lequel Me [E], commissaire de justice, a pris connaissance du rapport du cabinet Ekilibre reproduisant seulement sa page de garde, la lettre de mission de l’employeur, des fiches méthodologiques et la mention suivante en page 47 du rapport:

'Propos sexistes ou sexuels en présence de SC : les éléments récoltés ne confirment pas l’exposition quotidienne mentionnée par SC ni même son exposition par absence de confirmation des propos rapportés,

Harcèlement sexuel environnemental : l’appréciation de cette notion jurique récente est laissée à des professionnels du droit',

— d’autre part, un procès-verbal du 20 avril 2023 par lequel Me [E], commissaire de justice, a noté qu’après avoir parcouru le 'compte-rendu enquête Ekilibre', il n’avait noté 'aucune mention des termes suivants : ces faits peuvent relever du harcèlement sexuel environnemental'.

Il ressort de ces deux procès-verbaux que le rapport du cabinet Ekilibre comportait au moins 47 pages et comprenait de nombreuses auditions dont celle de la salariée et de onze autres employés. Les seules mentions de ces procès-verbaux ne sont pas de nature à permettre à la cour d’avoir une connaissance exacte de l’enquête interne menée par l’employeur et ce, alors qu’il ressort de la lettre d’avertissement notifiée par l’employeur à M. [J] et du courriel de l’inspection du travail que Mme [W] avait subi au moins un propos sexiste de la part de son supérieur hiérarchique et qu’elle travaillait dans un environnement hostile au sein d’un bureau qu’elle partageait avec les quatre salariés dont elle dénonce l’attitude inappropriée à son égard.

La cour constate que le motif tiré de la confidentialité des entretiens n’est pas de nature à faire échec à l’exécution par l’employeur de l’ordonnance du 5 septembre 2023 et ce, d’autant que le conseiller de la mise en état avait prescrit que les éventuelles données personnelles des salariés entendus, telles que l’adresse, la situation familiale, la nationalité ou l’état de santé seraient effacées de l’exemplaire communiqué par la Cipav.

Nonobstant l’absence de production du rapport intégrale du cabinet Ekilibre, il ressort des éléments examinés ci-dessus et notamment du courriel de l’inspection du travail que les faits dénoncés par la salariée et tenant à l’environnement hostile de travail et aux propos inappropriés de son supérieur hiérarchique sont matériellement établis.

La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à la Cipav de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur ne produit aucun élément de nature à prouver que les agissements présentés par la salariée ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui sera donc retenu.

Eu égard à sa durée et à la nature des faits retenus, il convient d’allouer à la salariée la somme globale de 8.000 euros au titre des agissements sexistes et du préjudice moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il alloué à Mme [W] la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts pour agissements sexistes.

Compte tenu des développements précédents, il ne sera pas fait droit à la demande de Mme [W] tendant à ce que soit ordonné sous astreinte à la Cipav de communiquer le rapport du cabinet Ekilibre.

***

Sur le fondement de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des article L. 1152-1 et M. 1152-2 du même code est nul.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que le licenciement pour inaptitude de la salariée faisait suite à des périodes d’arrêt de travail et à un avis du médecin du travail constatant non seulement l’inaptitude de Mme [W] à son poste mais également le fait que son maintien dans un emploi au sein de la Cipav serait gravement préjudiciable à sa santé, tout en précisant qu’elle pouvait néanmoins occuper le même poste dans une autre entreprise.

Il s’en déduit que l’inaptitude de Mme [W] est au moins partiellement imputable au harcèlement moral dont elle a été victime.

Compte tenu du lien existant entre le harcèlement moral et le licenciement, il sera prononcé l’annulation de ce dernier.

***

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

Mme [W] réclame la somme de 69.768 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul correspondant à vingt-quatre mois de salaire.

Eu égard à l’âge de la salariée, à son salaire, à son ancienneté et au fait qu’elle justifie avoir été admise au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi de février à octobre 2020, il lui sera alloué la somme de 30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Il ressort des développements précédents que le licenciement a été annulé par la cour sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail. Il y a donc lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur l’obligation de sécurité :

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Mme [W] soutient que l’employeur n’a pris aucune mesure pour la protéger de M. [J] alors que ses premières plaintes dataient du mois de février 2017 et que l’enquête du cabinet Ekilibre n’a été décidée par la Cipav qu’en novembre 2018. Elle réclame ainsi la somme de 17.442 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

En premier lieu, comme l’expose l’employeur, il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que la salariée a alerté la Cipav sur les agissements de harcèlement dont elle se disait victime avant le 5 novembre 2018, date à laquelle elle a rencontré la directrice des ressources humaines pour lui faire part de ceux-ci.

En second lieu, il ressort des pièces produites et notamment de l’attestation de Mme [N] employée de la Cipav que suite à l’alerte du 5 novembre 2018, l’employeur a :

— fait diligenter une enquête interne par le cabinet Ekilibre,

— attribué à la salariée dès sa reprise du 13 décembre 2018 un poste de travail et un bureau séparé de M. [J].

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut être reproché à l’employeur.

La salariée sera donc déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la résistance abusive :

Mme [W] réclame la somme de 2.500 euros de dommages-intérêts pour résistance abusive en raison de l’absence de production par l’employeur du rapport du cabinet Ekilibre qui lui a causé un préjudice moral lié à l’impossibilité de 'se reconstruire’ sans autre précision.

En premier lieu, il ressort des dispositions des articles 564 à 566 du code de procédure civile que : 'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

La cour constate que la demande indemnitaire est formulée pour la première fois en cause d’appel.

Cependant, elle est l’accessoire des demandes indemnitaires formées devant le premier juge au titre du harcèlement moral puisqu’il était notamment reproché à l’employeur à ce titre de n’avoir pas produit le rapport du cabinet Ekilibre afin de permettre à Mme [W] d’établir la réalité des agissements qu’elle dénonçait.

Par suite, il n’y a pas lieu de relever d’office l’irrecevabilité de cette demande.

En second lieu, il est rappelé que l’astreinte n’a pas pour objet de réparer le préjudice résultant de l’inexécution mais de contraindre une personne à exécuter une obligation, et des dommages et intérêts peuvent être demandés en plus de la liquidation de l’astreinte dès lors que la preuve d’un tel préjudice est rapportée.

Comme le relève l’employeur, le préjudice invoqué par la salariée n’est nullement justifié par elle.

Par suite, il y a lieu de la débouter de sa demande et le jugement sera complété sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

La Cipav, qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La Cipav doit supporter les dépens d’appel et il sera fait application de l’article 699 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et des articles 699 et 700 du code de procédure civile.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme de la salariée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— condamné la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et assurance vieillesse aux dépens et à verser à Mme [P] [W] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [P] [W] de ses demandes pécuniaires au titre des primes 2018 et 2019 et du manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et assurance vieillesse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [P] [W],

CONDAMNE la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et assurance vieillesse à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes:

—  30.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  8.000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral et agissements sexistes,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et assurance vieillesse de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [P] [W] dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et assurance vieillesse aux dépens d’appel,

AUTORISE M^e Jacques Bellichach (conseil de la salariée) à recouvrer directement les dépens d’appel conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE