REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06645 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CILIW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 23/00655

APPELANTE

Madame [E] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Stéphanie MESMACQUE, avocat au barreau de MEAUX, toque 97

INTIMEE

La S.A.S. AWP FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Mehdi LEFEVRE-MAALEM, avocat au barreau de PARIS,

toque R130

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Laëtitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [J] a été engagée par la société AWP France par contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 mai 2007, en qualité d’aide chargée d’assistance, statut employé, niveau A de la convention collective nationale des sociétés d’assistance du 13 avril 1994.

La relation de travail s’est poursuivie par contrat de travail à durée indéterminée, portant sur le même emploi mais au niveau C, à compter du 1er septembre 2007.

A la suite d’une évolution de la classification conventionnelle, la salariée a été promue, à compter du 1er janvier 2013, au poste de chargée d’assistance, position sénior, niveau E.

Par avenant du 7 décembre 2015, applicable du 16 décembre 2015 au 15 décembre 2016, la durée hebdomadaire de travail de Mme [J] a été fixée à 32 heures.

Le contrat de travail de la salariée a été suspendu du 24 novembre 2018 au 26 avril 2019 puis du 27 avril 2018 au 28 août 2019, en raison d’un congé de maternité suivi d’un congé parental d’éducation.

Mme [J] a bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel à compter du 9 septembre 2019 jusqu’au 8 septembre 2020, son temps de travail pendant cette période ayant été de 27 heures par semaine réparties sur quatre jours en télétravail total.

Du 3 octobre 2021 au 22 juin 2022, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

La demande de rupture conventionnelle sollicitée par celle-ci le 15 février 2022 a été refusée.

A l’issue de la visite de reprise réalisée le 24 juin 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [J] apte à reprendre son poste en préconisant une période de télétravail « exclusif de trois mois ».

Le 7 juillet 2022, celle-ci a réitéré sa demande de rupture conventionnelle, l’employeur ayant maintenu sa position en la refusant.

Par courriel du 28 juillet 2022, Mme [J] a démissionné pour suivre son conjoint « informé de sa mutation en province ».

Le contrat de travail a pris fin le 25 août 2022.

Par requête du 26 janvier 2023 visant notamment à obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 12 septembre 2023, a :

— débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société AWP France de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [J] aux entiers dépens.

Mme [J] a interjeté appel de ce jugement le 18 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 30 avril 2025, Mme [J] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il :

— n’a pas requalifié la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée de ses demandes visant à obtenir la condamnation de la société AWP France à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés, et sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination

(ou subsidiairement pour non-respect de l’obligation préventive de harcèlement

et non-respect de l’obligation de santé et de sécurité),

—  6 338,04 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  633,80 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

—  16 995,86 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  47 535,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (15 mois de salaire) et subsidiairement 41 197,26 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (13 mois de salaire),

—  2 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de

formation sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles,

— l’a déboutée de ses demandes tendant à ce qu’il soit ordonné à la société AWP France de lui remettre des documents de fin de contrat régularisés sous astreinte de 50 euros par document et jour de retard,

— l’a déboutée de sa demande de condamnation de la société AWP France aux dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution par commissaire de justice,

— l’a condamnée au paiement des entiers dépens,

statuant à nouveau et y ajoutant,

— de fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire (précédent les arrêts maladie et sur une base temps plein) à la somme de 3 169,02 euros,

— de requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société AWP France à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination (ou subsidiairement pour non-respect de l’obligation préventive de harcèlement et non-respect de l’obligation de santé et de sécurité),

—  6 338,04 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  633,80 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

—  16 995,86 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  47 535,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul (15 mois de salaire) et subsidiairement 41 197,26 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (13 mois de salaire),

—  2 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation sur le fondement de l’article L. 6321-1 du code du travail,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (pour les frais de première instance et d’appel),

— de condamner la société AWP France à lui remettre des documents de fin de contrat régularisés sous astreinte de 50 euros par document et jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— de condamner la société AWP France aux dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution par commissaire de justice,

— de débouter la société AWP France de toutes ses demandes.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 1er mai 2025, la société AWP France demande à la cour :

à titre principal,

— de confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— de juger que la démission de Mme [J] est claire et non équivoque,

en conséquence,

— de débouter Mme [J] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte,

— de débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

recevant la société AWP France en ses demandes reconventionnelles :

— de condamner Mme [J] au paiement des dépens éventuels,

— de condamner Mme [J] à lui verser une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

— de juger que le harcèlement moral et la discrimination invoqués par Mme [J] à l’encontre de la société AWP France ne sont pas caractérisés,

en conséquence,

— de juger que la prise d’acte de Mme [J] ne peut produire les effets d’un licenciement nul,

— de juger que la prise d’acte de Mme [J] ne peut produire que les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de juger que le salaire de référence de Mme [J] est de 2 580,99 euros,

en conséquence,

— de fixer l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 13 736 euros,

— de fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 743 euros,

en tout état de cause,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de formation,

en conséquence,

— de débouter Mme [J] de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de formation,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral et discrimination (ou subsidiairement pour non-respect de l’obligation préventive de harcèlement et non-respect de l’obligation de santé et de sécurité),

en conséquence,

— de débouter Mme [J] de sa demande pour harcèlement moral et discrimination (ou subsidiairement pour non-respect de l’obligation préventive de harcèlement et non-respect de l’obligation de santé et de sécurité),

— de condamner Mme [J] au paiement de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mai 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 13 juin 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la discrimination et le harcèlement moral

La salariée soutient avoir subi des faits de harcèlement moral et de discrimination à la suite de son congé de maternité, qui sont établis par la perte de nombre de ses responsabilités et l’absence de suivi professionnel, les propos peu élogieux tenus à son égard, la pression exercée par sa hiérarchie, le sous-effectif chronique entraînant une surcharge de travail, l’absence d’augmentation individuelle salariale à compter de 2018, les difficultés qu’elle a rencontrées au retour de son deuxième congé de maternité lorsqu’elle a sollicité un congé parental d’éducation à temps partiel, les multiples refus opposés sans raison par sa hiérarchie, et l’absence de suivi médical ou du bien-être professionnel, ce qui a eu des conséquences sur sa santé.

La société AWP France répond que la salariée ne verse aucun élément pour justifier la réalité de ses allégations et se contente de simples affirmations pour prétendre avoir été victime d’un traitement discriminatoire en raison de sa maternité.

Elle ajoute que Mme [J] a bénéficié de 28 formations pendant sa carrière.

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance en raison notamment de sa situation de famille ou de sa grossesse ou de son état de santé.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée présente les éléments de fait suivants :

Au sujet de la perte de nombre de ses responsabilités et l’absence de suivi professionnel :

— une copie de son livret de famille faisant état de la naissance de son premier enfant le 15 juin 2015 et de son second enfant le 3 janvier 2019 ; (pièce n°4)

— un courriel adressé le 26 mai 2018 à sa hiérarchie, relatif à la mise à jour de supports PowerPoint « formation nouveaux entrants », dans lequel elle demande leur « validation ou non », ainsi qu’un échange de mails intervenu en mai et juin 2020 entre elle et Mme [Z] [H], responsable de groupe, au sujet de documents PowerPoint « Mémo entraide Le Mans Inter » et « Mémo entraide CL vers Inter », aux termes duquel celle-ci la remercie pour le travail de remise à jour des documents PowerPoint et lui demande des modifications ; (pièce n° 16 de la société à laquelle la salariée se réfère)

— le témoignage d’un ancien collègue, M. [T] dans lequel il indique : « à partir de la fin de 2019, j’ai pu constater que la vitalité de [E] a fait place à une immense frustration face au manque de considération qu’elle subissait de l’encadrement. (') J’ai pu constater sans équivoque combien les employés à temps partiel ne bénéficiaient pas de la même considération que le reste de la population. (') Le fait d’être un employé à temps partiel était un facteur bloquant pour pouvoir obtenir une reconnaissance. (') Le simple fait d’être employé à temps partiel était disqualifiant pour toute évolution » ; (pièce n° 26)

— un document intitulé « 2ème entretien professionnel » du 25 octobre 2019 dont la rubrique « votre projet professionnel » n’est pas remplie, et qui ne comporte pas la signature de la salariée ; (pièce n°19 de la société à laquelle la salariée se réfère)

Concernant les propos peu élogieux tenus à son égard :

— un courriel du 14 février 2018, qui lui a été adressé ainsi qu’à plusieurs collaborateurs de l’entreprise par la direction des assistances ( et plus précisément M. [Y] selon la salariée), dans lequel il est indiqué « Savez-vous comment faire le pointage d’un télétravailleur ' ' '

J’échange [E] contre n’importe qui ! ! ! ! ! ! ! », avec une copie d’écran qui affiche « absence de pointage », « bloquante » à côté de la mention du nom de la salariée et de plusieurs jours début février 2018 ; (pièce n° 15)

— une attestation de M. [I], ancien collègue ayant exercé les mêmes fonctions que Mme [J] et démissionnaire le 31 avril 2023, aux termes de laquelle il explique que le manque d’encadrement a entraîné « une pression psychologique et physique, ainsi que des responsabilités supplémentaires sans aucune reconnaissance de celles-ci », que les missions annexes n’étaient pas valorisées, qu’il considérait celle-ci comme un pilier du service eu égard notamment à ses compétences professionnelles, sa disponibilité, sa bienveillance et s’étonne du traitement qu’elle a subi ajoutant avoir même entendu l’une de leurs « managers directs la traiter de « grosse salope, en s’adressant à l’une de ses collègues (Mme [M]» ; (pièce n° 27 )

— le témoignage de M. [S], salarié ayant travaillé dans le même service que Mme [J], qui indique avoir entendu le manager de celle-ci la qualifier de « reloue », ou disant « elle fait chier celle-là avec ses demandes » ; (pièce n° 28)

S’agissant de la pression exercée par sa hiérarchie et le sous-effectif chronique entraînant une surcharge de travail :

— un échange de courriels en octobre 2018 entre elle et M. [Y], responsable de groupe, visant à démontrer qu’il contrôlait toujours son travail ; (pièce n° 30)

— des échanges de messages de type SMS entre février et septembre 2021, aux termes desquels :

— Mme [H] lui demande pourquoi elle est déconnectée, d’éviter de faire des pauses café à midi « d’autant qu’en ce moment les pauses repas sont serrées » ;

— M. [Y] lui demande s’il est possible qu’elle l’appelle pendant son jour off « pour échanger sur le cp de mai », si elle a « des soucis de connexion » car il l’a vue « badger sur les dossiers mais pas sur verint », Mme [J] répondant « comment ça pas sur verint, on m’a encore licenciée sans me prévenir peut-être »(sic) ; (pièce n° 22)

— le témoignage de M. [S], dans lequel il vante les qualités professionnelles de Mme [J], déplore le changement de comportement des managers à son égard à son retour du premier congé de maternité, puis lors de son passage en « full télétravail » et enfin à la suite de son second congé de maternité, les propos inacceptables tenus à son égard ainsi que les demandes d’aménagement ou de changement de planning de dernière minute afin de pouvoir répondre à leurs sollicitations, l’obligeant à chercher une baby-sitter dans l’urgence, et plus généralement décrit une méthode de travail de la part de leur hiérarchie caractérisée par l’envoi de nombreux mails (« une dizaine de demandes et une dizaine de relances pour chaque demande , à tel point que ça en devenait du harcèlement ») sans « bonjour », ni « merci » contenant des ordres en caractères gras, en majuscules, parfois en rouge, accompagnés de plusieurs points d’exclamation, des remarques désobligeantes en réponse à l’expression du mécontentement au vu de la situation (« tu te tires une balle dans le pied »), une pression constante, des problèmes de communication, un manque d’empathie et d’humanité ; (pièce n°28)

— l’attestation établie par M. [I] précédemment évoquée ;

— les avis laissés par les collaborateurs de l’entreprise sur le site « Glassdoor » entre 2017 et 2023 ainsi exprimés : « un management des chiffres et de la performance au détriment de l’humain, (') une pression des managers eux-mêmes pressurisés », « management qui tyrannise voire pervers », « management peu concerné par les équipe », « mauvaise ambiance, hypocrisie », « pression », « stress », « surcharge », « travail en sous-effectif », « difficile de pallier vie personnelle et vie professionnelle », « faible perspective d’évolution », « charge de travail très lourde », « pas assez d’accompagnement RH au niveau du plan de carrière/formation », « changements constants » ; (pièce n°31)

Au sujet de l’absence d’augmentation individuelle salariale à compter de 2018 et des difficultés rencontrées au retour de son deuxième congé de maternité :

— les courriers qui lui ont été adressés par l’employeur les 12 mai 2010, 17 mars 2011, 20 mars 2012 et 15 mars 2017 l’informant respectivement d’un changement de classification, du versement d’une prime de 300 euros, d’une augmentation individuelle du salaire mensuel de 50 euros bruts outre une prime de 500 euros, et d’une nouvelle augmentation du salaire mensuel de 50 euros ; (pièce n°2)

— l’avenant aménageant son travail à temps partiel à raison de 27 heures par semaine du 9 septembre 2019 au 8 septembre 2020 ( pièce n°5 de la société à laquelle la salariée se réfère), et le témoignage de M. [S] précédemment évoqué qui relate les difficultés croissantes qu’elle a rencontrées après la naissance de son premier enfant ;

Concernant les « multiples refus opposés sans raison par sa hiérarchie » :

— un courriel du 7 octobre 2022 de la responsable des ressources humaines de l’entreprise, ainsi que l’attestation de M. [X] qui révèlent qu’une salariée, Mme [R] (qui occupait le même poste que Mme [J]), a obtenu de façon dérogatoire le bénéfice d’un télétravail avec un jour de retour sur site par semaine ; (pièces n°16 et 17)

— le profil LinkedIn de M. [B], collaborateur de l’entreprise, mentionnant une adresse à [Localité 5] qui, selon la salariée, était aussi en télétravail à 100% depuis 2020 ; (pièce n° 34)

— les échanges de messages de type SMS qu’elle a eus avec un collaborateur de l’entreprise prénommé « [L] » du 19 au 22 novembre 2021, aux termes desquels il lui indique « Urgence. Je viens de te laisser un message vocal . Tu n’as pas signé ni transmis ton avenant selon la RH donc sans cela pas de télétravail. A te lire ou t’entendre. J’espère vraiment que ça va», la salariée lui répondant, dans un premier temps, qu’elle s’étonne de ne pas l’avoir reçu, qu’elle a exprimé dès 2020 le souhait d’être en télétravail et qu’elle est en relation avec la médecine du travail, puis dans un second temps, qu’elle a enfin reçu le mail avec l’avenant et que son médecin a décidé de l’arrêter du 19 novembre au 10 décembre ;(pièce n° 36)

— un mail du 26 juin 2020 adressé à Mme [C], chargée de développement RH formation, aux termes duquel elle lui indique être ravie d’avoir découvert le système de formation sur «LinkedIn Learning » qui va lui permettre de mettre à jour plus facilement et à son rythme d’anciennes « formations présentielles » ; (pièce n° 20)

— un courriel du 7 octobre 2020, dans lequel l’employeur explique ne pas pouvoir accompagner, « faute de matière » pour l’alimenter, son projet transmis le 29 août 2020 visant à faire une formation, en alternance de préférence, à développer l’apprentissage numérique au sein de l’entreprise et à évoluer vers un poste de « Digital Learning manager » ou d’ingénieur en pédagogie multimédia, mais évoque la possibilité « d’une demande de financement au titre du CPF » ; (pièce de la société n° 19 à laquelle la salariée se réfère)

— la demande de rupture conventionnelle qu’elle a formulée par courriel du 15 février 2022 et le compte-rendu, établi par M. [O], délégué syndical FO, de la réunion du 24 février suivant qui s’est tenue à ce sujet avec Mme [F], responsable des ressources humaines, qui révèle que celle-ci l’a interrogée sur les raisons d’une telle demande, Mme [J], après avoir évoqué son arrêt de travail pour « dépression » depuis octobre 2021, faisant état de « la dégradation de ses conditions de travail, des problèmes de pressurisation », de leur « impact sur son mental », « d’une incapacité de se projeter à nouveau dans l’entreprise », de son projet de « quitter la région si son mari obtient sa mutation » et de son sentiment selon lequel quitter la société est la seule solution pour se remettre de son état actuel ; (pièces n° 7 et 8)

— du refus opposé par l’employeur, par mail du 8 mars 2022, de donner suite à sa demande de rupture conventionnelle, sans autre explication ; (pièce n°7)

Sur l’absence de suivi médical ou du bien-être professionnel :

— le témoignage de M. [T], ancien salarié de l’entreprise et collègue de Mme [J] entre septembre 2011 et août 2022, dans lequel il explique avoir lui-même été en difficulté dans son poste et ce sans aucun suivi par la médecine du travail pendant une période de dix années ; (pièce n°26)

— les comptes-rendus de ses entretiens professionnels :

— du 29 septembre 2016, dont il ressort qu’elle a le sentiment d’être arrivée à un niveau de compétence tel qu’elle n’apprend plus beaucoup, exprimant le souhait d’avoir de nouvelles responsabilités et d’obtenir rapidement un poste de formatrice,

— du 25 octobre 2019, faisant état de l’exercice de ses fonctions en télétravail depuis février 2018, de son congé de maternité en 2019, du fait qu’elle est « toujours formatrice occasionnelle », de son souhait de « pouvoir travailler sur le refonte du module de formation de l’Inter », l’item « votre projet » n’étant pas rempli,

ces deux documents ne comportant aucune rubrique sur la santé et le bien-être au travail ; (pièce n°19 de la société à laquelle se réfère la salariée)

— un courriel du 19 juin 2022 adressé à Mme [H], aux termes duquel elle joint une prescription médicale de son médecin traitant, indique avoir contacté le médecin du travail concernant sa reprise pour fixer un rendez-vous, que celui-ci lui a précisé que les visites avaient lieu sur demande du service des ressources humaines, et sollicite des informations sur la façon de procéder et les démarches à entreprendre ; (pièce n°23)

Concernant la dégradation de son état de santé et le rejet de sa demande de rupture conventionnelle :

— les attestations de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) révélant de nombreux arrêts de travail pour maladie entre mars 2021 et juin 2022;

— plusieurs ordonnances établies entre le 8 octobre 2021 et le 10 juin 2022 lui prescrivant des antidépresseurs et un anxiolytique;

— une attestation du 19 novembre 2021 établie par le docteur [N], précisant que l’arrêt de travail est causé par un symptôme d’épuisement professionnel dont les premières manifestations remontent au 8 septembre de la même année ;

— l’attestation de suivi établie le 24 juin 2022 par le médecin du travail aux termes de laquelle il préconise à compter du 24 juin 2022 du « télétravail exclusif pendant trois mois » ;

— une attestation établie par M. [X], son ancien manager, dans laquelle il explique que « de désagréments en illusions perdues liées à l’entreprise (pas d’augmentation malgré ses états de service, refus de formations, refus de négociation d’un 100% en télétravail), elle a fini par tomber psychologiquement malade et a été arrêtée sur une très longue période », que l’employeur s’est « évertué à lui extorquer une démission » alors qu’une des salariées, dans le même état psychologique que Mme [J], a fini par obtenir une rupture conventionnelle après une tentative de suicide, et qu’une autre collaboratrice ayant les mêmes prérogatives que celle-ci a bénéficié de ce dispositif sans explication, ni information de la part de la RH ;

— un message de type SMS du 10 décembre 2021 que lui a envoyé une ancienne collègue, Mme [A] [K], dans lequel elle explique qu’après un refus, elle a finalement obtenu une rupture conventionnelle, une collègue syndiquée ayant défendu « son cas » face à la RH ;

— le courriel qu’elle a adressé le 7 juillet 2022 à la responsable des ressources humaines, dans lequel elle indique ne pas avoir eu de retour sur la préconisation de reprise progressive en télétravail à 100%, que sa situation n’a pas changé, sa tentative de revenir sur site en avril 2022 n’ayant fait qu’aggraver son état, avoir le sentiment de ne pas être reconnue à sa juste valeur, « d’avoir sacrifié sa santé et sa famille dans l’intérêt de l’entreprise », ne pas comprendre le refus de lui accorder « un départ digne après 15 années de service », et la réponse qui lui a été faite le 21 juillet suivant, lui confirmant que « la société n’est pas favorable à accéder à votre demande », sans autre explication, et lui précisant qu’il avait été pris note de la préconisation médicale imposant un maintien en télétravail de juin à septembre, et qu’aucun retour n’était donc à attendre ;

— l’échange de mails qu’elle a eu avec la responsable des ressources humaines entre le 21 et le 30 juillet 2022, dont il résulte qu’elle attendait la réponse sur sa demande de rupture conventionnelle pour annoncer son départ, son conjoint ayant été informé le 13 juillet de sa mutation en province, et explique que le terme « démission » n’est pas réellement approprié à sa situation, dès lors qu’elle se sent « contrainte de quitter l’entreprise pour suivre son conjoint et ses enfants à défaut d’accéder au 100% télétravail » ;

— le témoignage de M. [D], chargé d’assistance depuis 24 ans dans l’entreprise et élu titulaire au Comité social et économique (CSE), qui relate le désarroi de Mme [J] peu avant son départ, l’existence « de situations similaires vécues par d’autres salariés en souffrance (souvent avec une forte ancienneté), que l’on accompagne vers la sortie », et s’agissant plus précisément de celle-ci, le changement de statut qu’elle a vécu à la suite de son passage à temps partiel après sa première grossesse, passant de référente métier reconnue dans l’entreprise à salariée appelée en dernier recours en cas d’indisponibilité d’un formateur ;

— un tract syndical diffusé par le syndicat Sud Solidaires intitulé « SUD alerte la direction d’AWP France à propos d’une situation grave que traverse actuellement les salarié-es du site du Mans ».

La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces sus-analysées, y compris les pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination liée à ses congés de maternité et aux demandes consécutives d’aménagement des temps et conditions de travail, ainsi qu’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement.

L’employeur fait valoir qu’il a répondu favorablement aux demandes d’aménagement formulées par la salariée à la suite de ses congés de maternité, et qu’elle a continué à en bénéficier à compter de 2020, ce dont il justifie par la communication de l’avenant du 2 décembre 2015 diminuant son temps de travail à 32 heures par semaine dans le cadre de la demande de congé parental à temps partiel, de l’avenant du 24 janvier 2016 qui accorde l’organisation du travail en télétravail avec un retour sur site un jour par semaine, et de l’avenant du 9 août 2019 stipulant un accord des parties sur un congé parental à temps partiel (27 heures par semaine) du 9 septembre 2019 au 8 septembre 2020.

Cependant, la société AWP France n’explique pas pourquoi le 19 novembre 2021, il a été demandé, dans un message de type SMS, à Mme [J] qui, après un congé venait d’être placée en arrêt de travail pour maladie, de signer en urgence un avenant portant sur le télétravail, sans discussion préalable sur l’organisation souhaitée par elle malgré sa situation familiale et ses problèmes de santé, alors qu’il résulte de l’ accord d’entreprise sur le télétravail du 21 septembre 2020 et plus particulièrement de son article 8, que des solutions dérogatoires pouvaient être mises en place, comme en ont bénéficié plusieurs collaborateurs de l’entreprise dont M. [R]. (pièces n°2 à 6)

Ainsi, l’ employeur ne justifie d’aucune suite donnée aux préconisations médicales émises par le médecin du travail le 24 juin 2022, recommandant le placement de la salariée pendant trois mois en télétravail à 100%, puisqu’il s’est contenté de répondre dans un courriel du 21 juillet 2022 adressé à la salariée qui l’interrogeait à ce sujet, qu’il en avait pris connaissance et qu'« aucun retour » n’était « donc à attendre de sa part ». (pièce n°9 de la salariée)

Concernant les missions confiées à la salariée, la société AWP France verse aux débats :

— un échange de courriels datant de novembre et décembre 2017 entre Mme [W], chargée de recrutement et formation métier et M. [Y] au sujet du travail effectué avec Mme [J] sur la refonte du module des nouveaux entrants de l’Inter-Auto ainsi que le courriel de celle-ci envoyé le 26 mai 2018 qui rappelle le travail effectué avec Mme [W] et poursuivi après son absence et l’interroge sur sa validation ou non ;

— un courriel envoyé le 20 avril 2018 par Mme [H] au sujet de l’aménagement du planning de Mme [J], afin de lui permettre d’animer une session du 28 mai au 8 juin;

— les mails échangés entre celle-ci et sa supérieure hiérarchique les 29 mai et 4 juin 2020, au sujet de la refonte des documents PowerPoint relatifs à deux mémos ;

— un courriel envoyé par Mme [H] le 31 janvier 2020, qui révèle l’affectation de Mme [J] à une animation la semaine du 25 mai au 8 juin 2020 ;

— le mail du 7 octobre 2020, aux termes duquel elle indique ne pouvoir accompagner sur le plan de la formation le projet de la salariée relatif au développement de l’apprentissage numérique et l’invite à revenir vers elle dans l’hypothèse d’une demande de financement au titre du CPF ;

— un courriel du 14 avril 2021, dans lequel Mme [H] propose à différents collaborateurs dont Mme [J], trois formations (une en mai et deux en juin), celle-ci répondant qu’elle pourrait peut-être faire la dernière et qu’elle attend un retour d’une de ses « frangines pour la garde des monstres ».

Il convient de relever que l’employeur ne justifie pas avoir répondu au courriel du 26 mai 2018 de la salariée alors qu’elle demandait une validation de son travail, ce que celle-ci a manifestement vécu comme du mépris, à l’instar d’ailleurs du rejet de sa proposition de formation visant à développer l’apprentissage numérique.

En l’absence d’éléments communiqués au sujet des tâches confiées à la salariée avant son premier congé de maternité, ces quelques mails, qui ne font état que de missions ponctuelles confiées à la salariée entre 2017 et 2021, n’établissent pas que l’employeur a permis à celle-ci de reprendre « normalement ses fonctions de chargée d’assistance » après ses congés de maternité, et ne sont pas de nature à remettre en cause les différents témoignages versés aux débats par la salariée, qui révèlent la dégradation progressive de ses conditions de travail après ses congés de maternité et son passage à temps partiel caractérisée notamment par le manque de considération à l’égard de sa personne et de ses propositions, des demandes ne respectant pas l’organisation de son travail ainsi que des propos blessants et désobligeants tenus à son encontre, le tout dans un contexte marqué par de nombreuses critiques au sujet des pratiques managériales et méthodes de travail au sein de l’entreprise décrites comme peu soucieuses de l’humain et des équipes.

L’employeur soutient que la salariée a demandé à plusieurs reprises à se faire remplacer, mais alors que la relation de travail est longue de quinze ans, il ne justifie que de difficultés rencontrées par celle-ci pour faire garder son fils le 24 octobre 2018, et une semaine en mars 2020, ainsi que d’un courriel du 5 juin 2018 dans lequel Mme [J] indique qu’elle va devoir quitter « une animation commençant le 11 juin à 14h en raison d’un rendez-vous médical à 17 h et précise que son collègue est informé qu’il sera seul pendant ce laps de temps ». (pièce n°17)

Il explique par ailleurs que la demande de la salariée à bénéficier du dispositif conventionnel de télétravail réparti sur quatre jours par semaine a impacté sa disponibilité pour assurer des formations.

Cependant, alors que Mme [J] n’a été autorisée à télétravailler à hauteur de quatre jours par semaine qu’à compter du 1er février 2018, la société AWP France ne justifie pas avoir prêté attention au souhait clairement exprimé par la salariée, dès le 29 septembre 2016, lors de son entretien professionnel, d’avoir plus de responsabilités et d’obtenir rapidement un poste de formateur ou de manager, étant en outre précisé qu’il résulte du document, communiqué par l’employeur, listant les différentes formations réalisées par Mme [J] qu’elle a, à partir de 2012, choisi celles-ci en fonction de son projet de devenir formatrice.

Enfin, l’employeur ne donne aucune explication objective tant sur le fait que la salariée n’a plus bénéficié d’aucune augmentation individuelle de son salaire après mars 2017, que sur le rejet de sa demande de rupture conventionnelle alors qu’il résulte de ce qui précède que d’autres salariés ont pu en bénéficier.

Le lien entre la dégradation des conditions de travail et la détérioration de l’état de santé de Mme [J] est établi par les éléments médicaux versés aux débats qui mettent notamment en exergue l’existence d’un symptôme d’épuisement professionnel depuis le 8 septembre 2021.

Il en résulte que la salariée a subi des agissements discriminatoires en lien avec ses congés de maternité, les aménagements ayant trait à l’organisation du travail et à sa durée sollicités pour des raisons familiales, qui caractérisent également, du fait de leur répétition, l’existence d’un harcèlement moral, dès lors qu’ils sont à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

Les éléments de la procédure permettent d’évaluer à 8 000 euros le préjudice subi par la salariée que l’employeur sera condamné à lui payer à titre de dommages-intérêts.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Dès lors qu’il est fait droit à la demande principale de la salariée au titre du harcèlement moral et de la discrimination, il n’y a pas lieu d’examiner sa demande subsidiaire relative au non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

La salariée expose qu’elle a subi une discrimination et un harcèlement moral, que pour faire cesser ces manquements, elle a adressé un mail de détresse, qui ne fixe pas les limites du litige, dans lequel elle indique vouloir rompre son contrat de travail sans mentionner le mot «démission », qu’à cette époque elle bénéficiait d’un traitement médicamenteux, qu’ainsi, sa démission est équivoque, qu’il est évidement qu’elle reproche à la société des manquements dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, étant précisé qu’une collaboratrice de l’entreprise a pu bénéficier du télétravail à 100 % sur la même période, alors qu’elle en a été empêchée, sans raison objective, qu’au regard des conditions dans lesquelles elle a donné sa démission, celle-ci doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Se prévalant d’un arrêt de la Cour de cassation du 18 mars 2020 (n°16-27.825) et précisant qu’elle a repris son travail à temps plein le 24 juin 2022, elle estime que l’indemnité de licenciement qui lui est due doit être calculée sur la base de son salaire à temps plein, qui est de 3 169,02 euros.

La société AWP France répond que Mme [J] a clairement et sans équivoque ni réserve exprimé sa volonté de démissionner pour suivre son conjoint concerné par une mutation compte tenu de l’impossibilité d’accéder au 100% télétravail au sein de l’entreprise, que cela ne révèle pas l’existence d’un litige mais uniquement l’expression d’un constat. Elle affirme que la salariée ne verse strictement aucun élément pour justifier la réalité de ses allégations et de manquements graves, se contentant de simples affirmations selon lesquelles elle aurait été victime d’un traitement discriminatoire en raison de sa maternité.

Lorsque le salarié démissionne de son emploi en raison de faits qu’il reproche à son employeur, sa démission apparaît comme équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués, dont il lui appartient de prouver l’existence ou la gravité, antérieurs ou contemporains à la démission, empêchaient la poursuite du contrat de travail. Les effets sont ceux d’un licenciement nul dans l’hypothèse où les faits antérieurs s’analysent en des d’actes discriminatoires et/ou de harcèlement moral subis.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que l’employeur a commis des faits de discrimination et de harcèlement moral à l’encontre de la salariée qui ont commencé lorsqu’elle a sollicité des aménagements de son travail pour des raisons familiales puisque consécutifs à la naissance de ses enfants.

Les pièces de la procédure établissent que dans ce contexte, Mme [J] a, en premier lieu, sollicité une rupture conventionnelle par courriel du 15 février 2022, l’entretien qui a eu lieu à ce sujet le 24 février suivant révélant clairement que cette demande a été motivée par la dégradation de ses conditions de travail et ses répercussions néfastes sur sa santé, que de guerre lasse, l’employeur persistant à refuser ce mode de rupture et n’ayant pas donné de suite aux préconisations médicales relatives à un placement en télétravail à 100%, elle a « notifié » « son départ » par courriel du 21 juillet 2022, expliquant que les choses avaient évolué, son conjoint ayant été informé le 13 juillet de sa mutation en province, pour enfin confirmer sa volonté de rompre le contrat de travail par mail du 28 juillet suivant, ce dont a pris acte l’employeur.

Il résulte de ce qui précède que la démission de la salariée est intervenue en réponse aux agissements de l’employeur, pendant plusieurs années, constitutifs de discrimination et de harcèlement ayant fragilisé sa santé, de sorte qu’eu égard à son caractère équivoque et à la gravité des faits commis par celui-ci, elle sera requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Même si Mme [J] a repris son travail à temps plein le 24 juin 2022, il convient de rappeler que les salariés qui se trouvent en situation de congé parental à temps partiel et qui sont licenciés perçoivent une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire qu’ils auraient normalement perçu s’ils avaient travaillé à temps plein, toute disposition légale contraire devant être appréhendée comme instituant une discrimination indirecte qui ne peut être justifiée par des éléments objectifs.

Dans ces conditions et tenant compte de l’âge de la salariée (37 ans) au moment de la rupture, de son salaire moyen mensuel brut d’un montant de 3 169,02 euros selon les bulletins de salaire, des justificatifs relatifs à sa situation après la rupture révélant qu’elle a été inscrite à Pôle emploi devenu France travail et était bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) jusqu’au mois d’octobre 2024, puis engagée par la société Adecco en mars 2025 pour accomplir une mission en qualité d’hôtesse d’accueil moyennant une rémunération de 341,78 euros nets, il y a lieu de lui allouer les indemnités suivantes :

—  30 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoyant l’allocation d’une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois,

—  6 338,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), en application de l’article 43 de la convention collective des sociétés d’assistance ayant régi la relation de travail,

—  633,80 euros pour les congés payés afférents,

—  16 995,86 euros à titre d’indemnité de licenciement en application de l’article 44 de la convention collective applicable, plus favorable que les dispositions légales.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation

Mme [J] demande l’allocation d’une somme de 2 500 euros de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de l’obligation de formation, estimant que celui-ci ne lui a jamais permis d’effectuer des formations dans le cadre de son contrat de travail, qu’elle a été contrainte de se former elle-même par le biais du « digital Learning », qu’elle a « dû se résoudre à se former par ses propres moyens et sur ses temps personnels », que le récapitulatif des formations communiqué par la société AWP France révèle qu’elle a assisté à des formations obligatoires en matière de RGPD ou normes ISO, mais pas en rapport avec ses missions.

L’employeur répond que la salariée a bénéficié de 28 formations pendant la relation de travail, de sorte que la demande d’indemnisation n’est pas justifiée.

L’article L. 6321-1 du code du travail dispose :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.(')».

La demande d’indemnisation formulée par Mme [J] suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

La salariée ne conteste pas avoir accompli les 28 formations inscrites dans la liste communiquée par l’employeur, mais explique que sur les cinq dernières années précédant la rupture du contrat de travail, seules cinq ont été obligatoires, à savoir celles afférentes aux sanctions économiques, à la confidentialité des données, à l’ « antifraude » et à la corruption, aux gestes barrières et aux protections des données.

Il résulte de la liste communiquée par l’employeur qu’il a permis à la salariée d’effectuer de nombreuses formations obligatoires ou non et pas uniquement en distanciel. En outre, celle-ci n’établit pas l’existence d’un préjudice en lien avec les griefs formulés de ce chef.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande à ce titre.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, et sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société AWP France n’étant versé au débat.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la démission étant requalifiée en prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, d’ordonner le remboursement par la société AWP France des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel, qui ne comprennent pas les frais éventuels d’exécution.

Eu égard à la solution du litige le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera condamné à lui payer de ce chef la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté :

— Mme [E] [J] de sa demande de dommages-intérêts au titre du non-respect de l’obligation de formation,

— la société AWP France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

Requalifie la démission de Mme [E] [J] en prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de la société AWP France, produisant les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société AWP France à payer à Mme [E] [J] les sommes de :

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral,

—  30 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  6 338,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  633,80 euros pour les congés payés afférents,

—  16 995,86 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la remise par la société AWP France à Mme [E] [J] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

Ordonne le remboursement par la société AWP France aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [E] [J] dans la limite de six mois,

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société AWP France aux dépens de première instance et d’appel ne comprenant pas les frais éventuels d’exécution.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE