REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 02 JUILLET 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08684 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEQTB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/02068

APPELANTE

Madame [P] [E] épouse [J]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle GRELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0178

INTIMEE

G.I.E. BNP PARIBAS CARDIF Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me SONIA NORVAL-GRIVET, Conseillère

M^me Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Florence MARQUES, Conseillère, pour présidente empêchée et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le GIE BNP Paribas Cardif est une filiale de la société BNP Paribas, spécialisée dans l’assurance des biens et des personnes.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 18 juin 2009/ 1er juillet 2009, Mme [P] [E] épouse [J] ( ci- après Mme [J] [E]), de nationalité sud-coréenne a été embauchée en Corée du Sud par la société coréenne SH & C Life insurance, en qualité de directrice marketing.

La société SH & C Life insurance est devenue la société BNP Paribas Cardif Korea en septembre 2009, suite à un accord signé en avril devenant ainsi une filiale du Groupement d’intérêt économique (GIE) BNP Paribas Cardif.

Mme [E] épouse [J] a été engagée par la société GIE BNP Paribas Cardif en France, par contrat à durée indéterminée, le 1er septembre 2011, en qualité de responsable du service marketing.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992. La société GIE BNP Paribas Cardif compte plus de 10 salariés.

Le 23 février 2017, la société GIE BNP Paribas Cardif a déclenché une enquête sur les risques psychosociaux.

Le 9 mars 2017, Mme [E] épouse [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 mars suivant, entretien auquel elle ne s’est pas présentée.

Par lettre recommandée du 19 avril 2017, Mme [E] épouse [J] a été licenciée pour faute.

Par acte du 19 mars 2018, Mme [E] épouse [J] a assigné la société GIE BNP Paribas Cardif devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, juger que son licenciement est nul à titre principal et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse, constater des faits de harcèlement moral, constater le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et ses obligations contractuelles, constater la violation de la liberté d’expression, constater la mauvaise foi de l’employeur dans la formation, l’exécution et la rupture de son contrat de travail et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 30 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a, en formation de départage, statué en ces termes :

— Déboute Mme [P] [E] épouse [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— Déboute le GIE BNP Paribas Cardif de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laisse les dépens à la charge de Mme [P] [E] épouse [J].

Par déclaration du 13 octobre 2021, Mme [E] épouse [J] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société GIE BNP Paribas Cardif.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 janvier 2025, Mme [E] épouse [J] demande à la cour de :

La recevoir en son appel,

L’y déclarant bien fondée,

Infirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de Prud’hommes de Paris le 30 septembre 2021 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— Enjoindre au GIE BNP Paribas Cardif de fournir les bulletins de salaire des salariés hors classes entre 2011 et 2017 ;

A titre principal,

— Juger que le licenciement de Mme [P] [J] est nul ;

— Ordonner la réintégration de la salariée dans ses fonctions sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard dans les 30 jours suivants la notification de la décision à intervenir ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à verser à Mme [P] [J] à titre d’indemnité d’éviction la somme de 1 046 046 euros à titre de rappel de salaire sur la période du

19/04/2017 au 19/04/2025 ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à lui verser la somme de 104 601,60 euros à titre de congés payés y afférents ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 104 601,60 euros à titre de rappel d’épargne salariale sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 324 264,96 euros au titre de la régularisation des cotisations de retraite sur la période du

19/04/2017 au 19/04/2025, incluant :

—  156 902,40 euros au titre du régime de base (CNAV) ;

—  167 362,56 euros au titre du régime complémentaire (AGIRC-ARRCO) ;

Subsidiairement sur les demandes découlant de la nullité du licenciement si la Cour n’ordonnait pas la réintégration ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à lui verser la somme de 2 571 276,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de Mme [P] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Ordonner la réintégration de la salariée dans ses fonctions sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard dans les 30 jours suivants la notification de la décision à intervenir ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 1 046 016 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025;

— Condamner la société à lui verser la somme de 104 601,60 euros à titre de congés payés y afférents ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 104 601,60 euros à titre de rappel d’épargne salariale sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 324 264,96 euros au titre de la régularisation des cotisations de retraite sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025, incluant :

—  156 902,40 euros au titre du régime de base (CNAV) ;

—  167 362,56 euros au titre du régime complémentaire (AGIRC-ARRCO) ;

Subsidiairement sur les demandes découlant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement si la Cour n’ordonnait pas la réintégration ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à lui verser 970 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L.1235-3 ancien du code du travail) ;

En tout état de cause,

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à verser à Mme [P] [J] les sommes suivantes:

162 978,36 euros à titre de dommages et intérêts pour privation du statut de salarié expatrié ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux engagements relatifs au titre de séjour ;

277 274,80 euros à titre de rappel de salaire en raison du différentiel entre la France et la Corée ;

10 000 euros à titre de rappel de salaire pour classification professionnelle erronée ;

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

144 134,12 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations contractuelles ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la liberté d’expression ;

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

202 750,20 euros à titre de dommages et intérêts pour perte du bénéfice de Pôle emploi

— Ordonner l’application des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil sur toutes les sommes allouées ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à verser à Mme [P] [J] la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif aux entiers dépens

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2025, la société GIE BNP Paribas Cardif demande à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 30 septembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté Mme [J]-[E] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné Mme [J]-[E] aux entiers dépens.

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 30 septembre 2021 en ce qu’il a:

— débouté le G.I.E. BNP Paribas Cardif de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et, statuant à nouveau :

— déclarer irrecevables les demandes suivantes de Mme [J]-[E] formulées pour la première fois par conclusions notifiées par RPVA le 17 janvier 2025 :

o Si la Cour devait juger nul le licenciement :

« Ordonner la réintégration de la salariée dans ses fonctions sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard dans les 30 jours suivants la notification de la décision à intervenir ;

Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à verser à Mme [P] [J] à titre d’indemnité d’éviction la somme de 1.046.046 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025 ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à lui verser la somme de 104 601,60 euros à titre de congés payés y afférents ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 104 601,60 euros à titre de rappel d’épargne salariale sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025 ;

— Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 324 264,96 euros au titre de la régularisation des cotisations de retraite sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025, incluant :

—  156.902,40 euros au titre du régime de base (CNAV) ;

—  167.362,56 euros au titre du régime complémentaire (AGIRC-ARRCO) ; »

o Si la Cour devait juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse:

« Ordonner la réintégration de la salariée dans ses fonctions sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard dans les 30 jours suivants la notification de la décision à intervenir ;

Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 1 046 016 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025 ;

Condamner la société à lui verser la somme de 104 601,60 euros à titre de congés payés y afférents ;

Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 104 601,60 euros à titre de rappel d’épargne salariale sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025 ;

Condamner le GIE BNP Paribas Cardif à régler à Mme [P] [J] la somme de 324 264,96 euros au titre de la régularisation des cotisations de retraite sur la période du 19/04/2017 au 19/04/2025, incluant :

—  156 902,40 euros au titre du régime de base (CNAV) ;

—  167 362,56 euros au titre du régime complémentaire (AGIRC-ARRCO) ; »

Subsidiairement les juger infondées et débouter Mme [J]-[E];

— condamner Mme [J]-[E] à verser au G.I.E. BNP Paribas Cardif la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouter Mme [J]-[E] de l’ensemble de ses demandes

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de communication de bulletins de salaire des salariés hors classes entre 2011 et 2017

La cour s’estimant suffisamment informée au regard des pièces pour résoudre le litige, la demande de communication sera rejetée.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle ci-étant présumée, il appartient au salarié de rapporter la preuve d’une exécution fautive et /ou déloyale du contrat de travail.

Sur les manquements reprochés au titre de la conclusion du contrat de travail

Mme [J]- [E] soutient que:

— le G.I.E. BNP Paribas Cardif a manqué à son obligation de traduire le contrat de travail en anglais ;

— elle s’est vu refuser de manière injustifié le statut d’expatrié;

— le G.I.E. BNP Paribas Cardif a manqué à son engagement de lui faire bénéficier d’un titre de séjour de longue durée;

— elle a été trompée quant à son niveau de rémunération et sa classification.

Il sera rappelé que Mme [J] [E] a démissionné de son emploi en Corée et a signé un contrat de travail de droit dit local, soit un contrat de travail soumis au droit français. Trouvent en conséquence à s’appliquer les dispositions du code du travail français et notamment les dispositions de l’article L. 1221-3 du code du travail selon lesquelles ' le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. … Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étanger peut être invoqué contre ce dernier.

L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article'.

Or, il s’évince des échanges de mails produits que Mme [J] [E] a été interrogée sur son souhait de traduction. Or, Mme [J] [E] ne fait pas état d’une quelconque demande en ce sens. Elle a par ailleurs démissionné de son emploi selon le formulaire communiqué par l’employeur et n’a pas été transférée. Elle a également signé sa promesse d’embauche, figurant dans deux courriers datés du 17 mars 2011, lesquels fixaient ses conditions d’emploi à venir, ainsi que son contrat de travail, daté du 5 septembre 2011, qui confirmait les termes arrêtés dans la promesse d’embauche du 17 mars 2011 et ce sans y apporter de réserve et après avoir y apposé la mention ' lu et approuvé’ , ' bon pour accord'.

Contrairement à ce qu’elle soutient, les termes du contrat de travail ne permettent pas de retenir qu’elle était soumise à une période d’essai, l’employeur étant fondé à relever que la mention subordonnant l’embauche finale à la visite médicale ne pouvant s’analyser, y compris sur le plan juridique, comme l’imposition d’une période d’essai. Interrogé sur ce point, l’employeur lui avait rappelé par mail du 4 mars 2011 que son contrat ne contenait aucune période d’essai. Il n’est pas non plus prévu par le droit français de contrat ' jusqu’à la retraite', les documents contractuels produits, notamment les conditions d’engagement signées par la salariée faisant bien apparaître la mention que ' le présent contrat peut être rompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties'.

Par ailleurs, il est démontré que Mme [J] [E] se voyait attribuer une rémunération supérieure à celle perçue en Corée et en compensation d’un différentiel du coût de la vie entre la Corée et la France un ' package’ ; une rémunération variable sous forme de bonus ( 60 000 euros payable sur trois ans), outre la participation Groupe BNP Paribas, l’intéressement et le plan d’épargne conformément aux accords collectifs.

Par ailleurs, il ne peut se déduire des échanges ayant précédé la conclusion du contrat que l’employeur avait promis un 'visa permanent’ ou un titre de séjour longue durée dans la mesure où une telle décision relève des autorités administratives à supposer qu’un visa permanent existe. En ce sens, la banque démontre avoir assisté Mme [J] [E] dans ses démarches jusqu’à financer les frais d’avocat après avoir fair appel à un organisme spécifique dédié au soutien nécessaire à l’obtention de documents. Il ressort également des pièces communiquées que Mme [J] [E] a bénéficié d’une autorisation de travail à son arrivée en France et devait solliciter une carte de séjour valable 10 ans. Toutefois, la société démontre que la promulgation de la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a supprimé les passerelles alors existantes entre l’autorisation de travail « travailleur en mission » et la carte de séjour valable 10 ans plaçant Mme [J] [E] dans une situation précaire puisqu’elle a du se soucier de faire renouveler son autorisation avant d’obtenir la carte bleue européenne.

Au surplus, il n’est pas démontré compte tenu du montage privilégié que Mme [J] [E] pouvait bénéficier d’un contrat d’expatrié alors que la filiale au sein de laquelle elle travaillait en Corée ne souhaitait pas compte tenu d’un effectif réduit avoir l’obligation de la reprendre aux termes de la période d’expatriation. Il n’existe de surcroît aucune obligation pour l’employeur de conclure un contrat d’expatriation, ce d’autant qu’il n’est pas démontré que celui-ci aurait fait une telle promesse à la salariée dans le cadre de leur liberté contractuelle réciproque. Il n’est pas plus démontré l’existence d’un transfert de contrat entre la filiale coréeenne et la banque en France.

S’agissant de la classification, les éléments communiqués par la salariée ne démontre pas plus qu’elle pouvait prétendre à une classification supérieure au regard du poste qu’elle occupait en Corée. Encore une fois, s’agissant d’un contrat de droit français qu’elle a accepté de signer sans réserve, Mme [J] [E] bénéficiait de la classe 7.2 de la convention collective nationale de la banque.

Il est constant que la classification d’un salarié doit correspondre aux fonctions réellement exercées par lui dans l’entreprise, la charge de la preuve des fonctions exercées incombant au salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui est reconnue par l’employeur.

Mme [J] [E] évoque le titre dont elle aurait disposé ainsi que sa participation au Comex en Corée pour revendiquer finalement une classification supérieure et fonder sa demande au titre du manquement de l’employeur à cet égard. Or, il s’évince de la référence à la convention collective applicable que Mme [J] [E] était classée au septième niveau en conformité avec le poste qu’elle occupait et en correspondance avec ceux de même niveau occupés par deux autres collaborateurs, la position hors classe revendiquée correspondant au cadre dirigeant.

Si les responsabilités du poste sont différentes du poste occupé en Corée t bien que le précédent contrat ne comporte aucune référence à la classification, elles sont équivalentes dans un contexte différent (employeur France / filiale étrangère), avec une rémunération supérieure au précédent poste. A cet égard, la référence dans une 'attestation de transfert’ d’un autre employeur de ce qu’elle avait pour titre ' Chef ou Responsable de Marketing’ selon la traduction libre et ' Management’ au lieu de 'Responsable du service Marketing’ ne caractérise pas l’exercice de fonctions de cadres dirigeants.

L’employeur précisait à cet égard dans un mail en date du 23 mai 2016 que s’agissant de sa classification (7-2), 'conformément à ce qui était précisé dans un courrier du 28 juillet 2014, elle correspond bien à la fiche de fonction « Responsable de département Marketing » laquelle mentionne la fourchette de classification 7-1.. . A ce titre, la classification est en parfaite adéquation avec les responsabilités occupés, relevant qu’elle n’était pas membre du Comex au sein de la filiale coréenne qui est pourtant une société dont la taille n’est pas comparable à la société mère'.

En conséquence, au vu de son activité effective telle qu’elle ressort de l’ensemble des documents produits et notamment des témoignages et des évaluations, la salariée ne démontre pas qu’elle occupait une fonction relevant de la position hors classe et ne peut en conséquence reprocher à l’employeur un manquement à ce titre.

Sur les manquements reprochés à l’employeur lors de l’exécution du contrat de travail

Mme [J] [E] fait valoir que lors de l’exécution de son contrat de travail, le G.I.E. BNP Paribas Cardif a commis les manquements suivants:

— elle a été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur;

— le G.I.E. BNP Paribas Cardif a manqué à son obligation de sécurité;

— il a manqué à ses obligations contractuelles;

— il a violé sa liberté d’expression;

— le G.I.E. aurait exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [J] [E] prétend avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par les agissements suivants:

— l’employeur a refusé de lui attribuer la classification hors classe, malgré ses nombreuses demandes ;

— elle a tenté de prévenir ses supérieurs d’une fraude liée à une manipulation de chiffres et aurait été mise à l’écart ;

— l’absence d’entretien d’évaluation ou alors la déformation de leur contenu et leur caractère ' rabaissant’ ;

— elle a été mise à l’écart par sa supérieure hiérarchique et ce malgré de nombreuses alertes restées sans suite;

— l’absence de proposition sérieuse de mobilité et le refus de mobilité ;

— la mise en place d’une enquête sur les risques psychosociaux en 2017 à son encontre.

Il convient de reprendre les faits un par un.

Sur le refus de classification, il résulte des dévelopements précédents que le fait n’est pas établi.

S’agissant de l’absence d’entretien, il a été retenu que l’employeur justifie de la tenue de ces entretiens en produisant les compte-rendus. Le décalage dans le temps d’un entretien ne saurait constituer un agissement de nature à caractériser un harcèlement.

S’agissant du contenu des entretiens, Mme [J] [E] produit les mails qu’elle a adressés en contestation des entretiens aux termes dequels il a été fait état de marge de progression, notamment dans son mode de communication. Les termes utilisés s’ils contiennent des recommandations d’évolution, notamment dans une recherche d’une adaptation de la communication de la salariée, ne peuvent être jugés rabaissant.

Enfin, il n’est pas démontré hors les allégations de la salariée que les compte-rendus ne seraient pas fidèles aux échanges intervenus.

Le fait n’est pas établi.

S’agissant de sa mise à l’écart, Mme [J] [E] se réfère à la dénonciation qu’elle a faite en 2012 d’une possible fraude commise par un collaborateur et la demande officieuse qui lui aurait été faite de ne pas la révéler. Suite à cette dénonciation, la situation se serait selon elle dégradée.

Elle produit les mails qu’elle a adressés, alertant Mme [X] ou le conseil de la situation liée à une manipulation de données et des conséquences ainsi qu’une attestation non accompagnée d’un justificatif d’identité d’un ex-salarié évoquant le retrait du projet ' Emotionnal Driver’ du secteur de Mme [J] [E] et de la dégradation de l’ambiance suite à la réorganisation du département marketing.

L’employeur conteste ces allégations et produit l’attestation de Mme [X] qui dément la manipulation de données mais plaide l’utilisation de la 'méthode de différentiation de scripts’ et l’absence de remise en cause par les équipes asiatiques du projet.

Au delà des divergences sur cette situation, il apparaît à la lecture des pièces que Mme [J] [E] a retenu qu’elle aurait du être nommée au conseil exécutif et en a été exclue car elle avait dénoncé cette fraude. Outre qu’il n’est pas démontré en dehors des liens entre les uns et les autres évoqués dans ses mails contribuant à la promotion de certains et sa mise à l’écart, aucun élément ne vient corroborer qu’elle n’a pas été nommée ou promue au delà de ses légitimes aspirations en raison de cette dénonciation et que sa supérieure aurait commencé à s’acharner sur elle. A cet égard, il sera relevé que l’enquête engagée n’a pas permis de retenir une attitude harcelante de Mme [X] à l’égard de la salariée, ce d’autant que selon les salariés entendus la situation s’est détériorié au moment de la promotion d’un collègue masculin que Mme [J] [E] aurait mal vécu sans pour autant que ne soit mis en évidence un traitement différentiel des collaborateurs ou une mise à l’écart. Selon l’interprétation donnée par certains au cours de leurs entretiens. Mme [J] [E] ne se s’est pas sentie soutenue car elle n’a pas la carrière qu’elle souhaitait ou aurait changé de comportement quand il lui a été fait part d’axes d’amélioration dans son entretien annuel à partir de 2015.

Face à ces divergences et au regard des éléments communiqués de part et d’autre, il ne peut être retenu que la matérialité de ce fait est établie.

S’agissant de l’absence ou le refus de mobilité, Mme [J] [E] produit plusieurs échanges de mails faisant apparaître que des discussions étaient en cours pour lui permettre de réaliser une mobilité. Une proposition à laquelle elle se déclarait favorable lui était faite au mois d’avril 2017 à laquelle il n’était pas donné suite par l’employeur selon les termes de son courrier en date du 24 avril 2017 compte tenu de l’engagement de la procédure de licenciement.

Contestant les allégations de Mme [J] [E] selon lesquelles aucune proposition sérieuse ne lui avait été faite, l’employeur justifie de ce que celle-ci a refusé un poste.

Le fait n’est pas retenu.

S’agissant de l’enquête sur les risques psychosociaux, les relations entre Mme [J] [E] et sa supérieure hiérarchique imposaient à l’employeur d’engager une telle enquête. Il sera relevé à la lecture des entretiens que la direction des ressources humaines a reçu des alertes des deux salariées et les a jugées suffisamment préocupantes. Dans le même temps, inquiet du comportement de la salariée, l’employeur souhaitait l’adresser au médecin du travail. Alors que Mme [J] [E] connaissait les modalités de cette enquête au regard d’un précédent en 2013, elle n’a pas souhaité y participer après avoir exigé la présence d’un avocat.

Les conclusions de l’enquête ont mis en évidence le comportement inapproprié de la salariée en ces termes: ' le comportement de Mme [G] [E] vis à vis de Mme [X] apparaît comme particulièrement inadapté. Elle porte des accusations répétées dans ses mails. En refusant d’apporter les explications nécessaires, elle renforce la tension et crée un trouble manifeste au sein de l’équipe. Au vu des entretiens, il apparaît que les relations de [G] [E] avec d’autres collaborateurs de l’équipe ou de l’entreprise sont difficiles et peuvent être source de conflit'.

Le fait n’est pas établi.

Le dossier médical révèle qu’elle avait informé le médecin du travail d’une situation de stress en 2015 lié à la régularisation de sa situation administrative en France et en 2017 des problèmes avec sa manager.

En dehors des pièces médicales reprenant ses déclarations, Mme [J] [E] échoue à démontrer la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, l’existence d’un harcèlement moral ne peut être retenue et le jugement entrepris qui l’a déboutée de ce chef de demande ne peut être que confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail une obligation légale de sécurité qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par des actions de prévention des risques y compris ceux liés au harcèlement moral, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence. Enfin l’article L. 4121-2 du même code définit les principes généraux de prévention que doit respecter l’employeur pour mettre en oeuvre ces mesures.

L’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du même code et ne se confond pas avec elle ;

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [J] [E] fait valoir que la BNP Paribas Cardif a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure préventive pour lui permettre de vivre sereinement sa relation de travail et n’a jamais pris au sérieux ses alertes.

La BNP Paribas Cardif s’en défend en mettant en avant les formations et coaching dont la salariée a bénéficié.

Il s’évince des pièces et notamment des échanges de mails que la situation avait déjà donné lieu à des signalements. Mme [H] atteste avoir alerté en décembre 2015 la directrice des ressources humaines face au désarroi de la salariée. Elle témoigne également de ce que le médecin du travail avait également alerté à deux reprises et avait fait part à la directrice des ressources humaines de ses préoccupations quant à l’état de stress de Mme [J] [E]. Mme [W], représenatnte du personnel, évoque une grande détresse de la salariée au regard de la situation ainsi que les malentendus et incompréhensions mutuelles.

Mme [J] [E] alertait sur un possible harcèlement moral dès février 2016. Or, l’employeur n’a pas réagi avant l’alerte donnée par Mme [X] elle même en souffrance face à la multitude des courriers qui lui étaient adressés par la salariée. En effet, l’enquête a été diligentée au début de l’année 2017 conduisant au licenciement de la salariée.

Quand bien même la salariée persistait dans son obstination malgré les réponses apportées par la société et dans ses incompréhensions, il n’en demeure pas moins que l’employeur n’a pas pris la mesure des difficultés et a laissé la situation se dégrader. L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur devait mobiliser ce dernier, destinataire dès 2015 d’alerte engagent la santé de Mme [J] [E] sur le risque inhérent à la situation dénoncée conformément aux exigences des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail qui imposent la prévention de tout risque ou danger pour les salariés.

Aucune preuve de mesure prise ou d’analyse faite à ce sujet n’est rapportée par la BNP Paribas.

En l’état des éléments de préjudice démontrés, il convient d’accueillir la demande de réparation à hauteur de 20.000 euros par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le manquement aux obligations contractuelles

1. Sur le bonus

Mme [J] [E] fonde sa réclamation sur le différentiel de bonus entre sa situaton en Corée et celui qu’elle a perçu en France.

Toutefois, en l’absence de transfert de contrat et alors qu’elle a signé les termes de son contrat de droit français, elle a perçu les bonus qui étaient définis.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande.

2 . Sur le défaut d’augmentation annuelle de la rémunération

Mme [J] [E] prétend ne pas avoir bénéficié, à la différence de ses collègues, d’une augmentation égale à 5, 77 % entre 2011 et 2017.

L’employeur oppose que Mme [J] [E], qui percevait à la date de son embauche la somme de 107 000 euros, a bénéficié d’augmentations régulières, sa rémunération fixe s’élevant en dernier lieu selon les bulletins de salaire produits à la somme de 111.919,99 euros bruts. Elle a également perçu des bonus de 2012 à 2017 pour un montant variant de 10.000 euros en 2012 à 13.550 euros en mars 2017.

Le premier juge doit être approuvé en ce qu’il a retenu qu''à l’examen de son tableau comparatif, il apparaît que la salariée a bénéficié d’une augmentation de 7 % de sa rémunération après déduction des charges sociales en venant de France', outre un package de 60.000 euros'.

Le manquement n’est en conséquence pas caractérisé.

3. Sur l’absence de formation

Mme [J] [E] reproche à son employeur de ne lui avoir pas fait bénéficier de formation suffisante, notamment pour la maîtrise du français.

Or, l’employeur oppose que Mme [J] [E] a bénéficié de plusieurs formations:

— une action de formation de 10 séances à visée de ' développement des compétences comportementales et managériales';

— une action de formation complémentaire de 4 séances;

le tout pour un coût avoisinant les 20.000 euros;

— des formations interculturelles;

— des cours de français.

Par ailleurs, il justifie de ce que sa supérieure hiérarchique avait demandé aux collaborateurs de s’exprimer en anglais lors de toutes les réunions de travail pour faciliter son intégration. Les mails produits confirment que l’anglais était la langue utiliée dans la plupart des échanges.

Le manquement n’est en conséquence pas caractérisé.

4. Sur l’absence de moyens

Mme [J] [E] soutient que son employeur ne lui a pas donné les moyens suffisants pour qu’elle exécute sa mission de manière adéquate et dans une atmosphère paisible. Elle en veut pour preuve qu’elle n’avait pas le niveau en français suffisant pour communiquer clairement avec ses équipes, n’a bénéficié d’aucune formation en ce sens, sa supérieure prenait directement contact avec son équipe sans l’en informer, elle n’avait pas la classification adéquate pour la placer au rang de supérieur hiérarchique par rapport à son équipe, elle était dépourvue de certaines de ses fonctions,notamment celles relatives à la gestion des dossiers avec l’Asie la plaçant en porte à faux.

Elle se réfère aux messages qu’elle a adressés à cet égard, reprenant pour partie ses demandes au regard de sa classification. Il s’évince par ailleurs des développements précédents qu’elle a bénéficié de cours de français bien qu’elle les juge insuffisants et que les céhanges s’effectuaient en anglais.

S’agissant des allégations liées à une manipulation par un collaborateur qu’elle aurait dénonçée, aucun élément externe ne permet de corroborer le manque de moyens auquel elle aurait du faire face dans l’exercice de ses fonctions.

Le manquement ne sera pas retenu.

5. Sur l’absence d’entretien annuel

L’employeur produisant les compte-rendus d’évaluation depuis 2012, ce manquement ne sera pas retenu.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [J] [E] soutient que la société a manqué à son obligation de bonne foi depuis le début de sa relation contractuelle. Elle n’a jamais traduit les documents, l’a dupée en ne lui indiquant ni le taux de cotisation sociale, ni le coût de la vie en France; l’a privée de son statut d’expatriée, lui a promis une carte de séjour permanente sans vérifier les conditions; lui a refusé une classification méritée. La société a également fait preuve de mauvaise foi pendant l’exécution du contrat: harcèlement, détournement de l’enquête sur les risques psychosociaux, ignorance des alertes, absence d’augmentation la plaçant dans une situation de précarité et de dépendance vis à vis de la société.

Si les manquements allégués n’ont pas en grande partie été retenus, il s’évince de l’ensemble des pièces que la venue et le recrutement de Mme [J] [E] n’étaient pas suffisamment préparés. A cet égard, Mme [M], représentante du personnel, soulignait lors de la réunion du conseil du 4 avril 2017 préalablement à la notification du licenciement que 'la BNP Paribas Cardif avait pris un risque en faisant venir cette collaboratrice et n’a pas su mettre en place un garde fou adapté, ce qui a engendré beaucoup de casse'. Si les membres du conseil relèvent les investissements faits de part et d’autre ainsi que les incompréhensions de la salariée qui s’est pour autant obstinée malgré les explications et les rappels à l’ordre, la difficile adaptation de Mme [J] [E] à son univers professionnel aurait du être géré autrement.

Certes, son comportement s’est révélé inadapté et ses incompréhensions des points d’amélioration que tout employeur était en droit de lui signifier étaient autant de défis qui interrogeaient sur sa capacité à évoluer dans un contexte différent de celui qu’elle a connu précédemment. Pour autant, l’employeur n’a pas mis en place des mesures suffisantes pour palier à ces difficultés et anticiper leurs conséquences tant au sein de l’entreprise que pour la salariée. Celle-ci est par ailleurs fondée à souligner qu’elle a quitté un emploi, un pays dans l’espoir de développer une carrière en France et éventuellement à l’international, dépendait de l’entreprise et a été licenciée.

Au vu de ces éléments, la cour retient que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail.

Au regard des conséquences de ce manquement pour la salariée, il lui sera alloué en réparation de son préjudice la somme de 15.000 euros.

Sur les demandes au titre du licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige est libellée en ces termes:

'Nous faisons suite à l’entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement qui s’est tenu le 20 mars 2017 au cours duquel vous étiez assistée de Mme [U] [R].

Cet entretien a ensuite été suivi de la réunion d’un Conseil conformément à l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance.

Tant l’entretien préalable que les avis recueillis au cours de ce Conseil ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation, de sorte que nous n’avons pas d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement, pour les faits rappelés ci-après.

Vous êtes entrée au service de notre filiale située en Corée en 2009 en qualité de Responsable du département Marketing.

Par la suite, le 1er septembre 2011, vous avez été engagée au sein du GIE BNP Paribas Cardif, par un contrat local, en qualité de Responsable Service Marketing, classe 7.2, avec un salaire annuel de 107 000 euros bruts assorti d’une prime exceptionnelle de 60 000 euros bruts.

Dès 2013, il nous a été remonté des difficultés tenant à des relations conflictuelles que vous entreteniez avec les membres de votre équipe. Suite à ce constat, vous avez bénéficié en 2014 d’un coaching qui a dû être prolongé et il a été jugé préférable de limiter votre management d’équipe à des collaborateurs séniors. Des incidents sont néanmoins intervenus illustrant l’incompréhension de votre part sur des sujets relatifs à votre situation administrative et à votre classification.

Malgré nos efforts pour dépasser ces difficultés, les relations entretenues avec l’entreprise et notamment votre propre responsable hiérarchique se sont dégradés. Ainsi, au cours de l’année 2016, vous n’avez cessé d’envoyer des courriels à votre responsable, Mme [U] [X], en mettant en copie plusieurs cadres de la Société, notamment en lien avec votre positionnement.

Nombre de ces courriels sont porteurs d’accusations graves, de menaces à son encontre, au point que le 23 mai 2016, nous sommes intervenus pour faire cesser cette situation sur laquelle nous avions déjà largement exprimé notre position, nous inquiétant alors des risques psychosociaux induits par votre comportement.

Il s’agissait alors de :

— vous confirmer une fois de plus que votre classification est en parfaite adéquation avec les responsabilités qui sont les vôtres, comme cela vous avait déjà été précisé dans un courrier du 31 juillet 2014 ;

— vous informer que vos propos étaient injustifiés, inacceptables et préoccupants quant à votre état de santé ;

— vous demander de passer par l’intermédiaire de votre avocat si vous deviez continuer à porter de nouvelles allégations ;

— vous inviter à envisager une recherche d’opportunité professionnelle qui vous permettrait de travailler avec la sérénité nécessaire.

Dans ce cadre, pour mettre un terme à une situation très dégradée au sein de votre équipe, avec votre accord et après nous être assurés de votre aptitude à exercer les fonctions qui sont les vôtres, nous avons recherché, avec votre accord, au sein du Groupe, des postes compatibles avec vos qualifications.

Malgré nos démarches entreprises pour mettre un terme à ces difficultés relationnelles tout en vous permettant de rester au sein du Groupe, vous avez persisté dans votre comportement, en adressant une multitude de courriels contestant votre position ou encore votre package de rémunération malgré les nombreuses réponses détaillées et argumentées qui vous avaient déjà été apportées.

Ainsi, le 4 novembre 2016, nous vous avons écrit une nouvelle fois pour vous faire part des postes qui vous avaient été proposés et vous rappeler que vous aviez été reçue par la Direction des Ressources Humaines à de multiples reprises, plus qu’aucune autre collaboratrice ne l’avait jamais été.

A cette occasion, il vous été une nouvelle fois enjoint de cesser les courriels sur des sujets récurrents auxquels une réponse vous avait été apportée.

Pour autant, vos relations avec Mme [U] [X] n’ont fait que se dégrader au fil de ces derniers mois et dernières semaines.

A titre d’exemple, vous avez conditionné que vos entretiens avec Mme [U] [X] ou encore avec Mme [A] [D], Directrice des Ressources Humaines Corporate, soient enregistrés. Autre illustration d’une attitude sans issue, vous avez demandé à ce que toute communication entre la Société et vous-même n’intervienne que par l’intermédiaire d’avocats, sans toutefois que vous n’en missionniez aucun.

Vous avez encore persisté à envoyer des dizaines de courriels sur des sujets auxquels tous vos interlocuteurs successifs avaient déjà répondu, au point que Mme [A] [D] a déploré la continuité de votre véritable harcèlement épistolaire et vous a confirmé son refus d’enregistrement des entretiens, procédé pour le moins anormal dans une relation de travail.

Début 2017, vous avez continué à écrire à Mme [U] [X], cette fois-ci à propos notamment de votre évaluation, au sujet de laquelle vous avez émis des propos allant jusqu’à remettre en cause sa capacité managériale voire sa loyauté, et ce alors même qu’elle vous a pourtant longtemps soutenu malgré votre comportement.

Tout en regrettant votre attitude d’opposition et de défiance systématique non compatibles avec les principes de confiance et de loyauté prévalant dans les rapports humains au sein de notre Société, nous vous avons rappelé la possibilité de commenter voire de contester l’évaluation dans le support même de celui-ci.

La persistance de votre comportement ressenti comme un harcèlement à l’égard de Mme [U] [X] et l’escalade dans les termes que vous ne craigniez pas d’utiliser à son égard, sans compter votre refus des encours programmés (points de travail) en dehors de vos propres conditions, ont conduit cette dernière à demander d’être déchargée de sa responsabilité à votre égard.

Parallèlement, d’autres collaborateurs se sont plaints de votre comportement ou de votre attitude, constatant une augmentation de votre agressivité.

Dans ce contexte, compte tenu de vos griefs incessants que vous formulez à l’encontre de Mme [U] [X] et des plaintes émises par cette dernière eu égard à votre comportement, nous avons décidé de lancer une enquête conformément à la possibilité offerte par l’Accord sur la prévention des risques psychosociaux signé avec les partenaires sociaux.

A réception de notre invitation, le 24 février dernier, pour un entretien prévu le 3 mars dans le cadre de l’enquête prévue par l’Accord susmentionné, vous avez émis des exigences inacceptables, telles que la présence de votre avocat.

Nous avons insisté en vous rappelant les règles devant présider au bon déroulement de cette procédure mais vous avez persisté dans votre refus de participer à cette enquête.

Les conclusions de l’enquête font apparaître une absence de harcèlement, de discrimination ou de comportement raciste de Mme [U] [X] à votre égard, contrairement à vos allégations. Par contre, il remonte que vous avez adopté un comportement inadapté dans un premier temps puis devenu inacceptable, tant vis-à-vis de Mme [U] [X] que de vos interlocuteurs, à l’origine de tensions et de troubles devenus ingérables au sein de votre équipe.

Force est de constater que nous avons mis tout en 'uvre pour vous permettre de dépasser vos incompréhensions et de nous permettre de revenir à une relation de travail sereine.

Nous vous avons demandé, à plusieurs reprises, de modifier votre comportement discourtois et inadapté et de cesser le harcèlement épistolaire à l’encontre de votre responsable Mme [U] [X]. En dépit de ces rappels et mises en garde, vous avez persisté dans une attitude de critiques systématiques et outrancières, entretenant ainsi une ambiance conflictuelle nuisible à votre entourage professionnel et au bon fonctionnement de la Société.

Vous avez même inversé le lien de subordination en exigeant de votre responsable que les entretiens de travail soient enregistrés ou se tiennent en présence de tiers.

Par vos propos injurieux, diffamatoires, excessifs, vous êtes allée au-delà des relations que nous sommes en droit d’attendre de la part d’un collaborateur vis-à vis de son manager et de ses interlocuteurs.

Force est de constater que nous sommes confrontés à une situation de blocage qui vous est imputable et qui ne nous permet pas d’envisager un retour à une relation de travail normale

Un licenciement pour faute étant envisagé à votre encontre, conformément à l’article 90 de la Convention Collective des sociétés d’assurance, nous vous avons convoquée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 mars 2017 à la réunion du Conseil. Cette réunion du Conseil, initialement prévue le 3 avril 2017, a été reportée au 4 avril 2017 suite à votre demande. Vous n’avez pas souhaité y participer. La Cour d’Appel a émis 3 avis favorables et 3 avis défavorables sur le projet de licenciement vous concernant.

Un tel comportement rend impossible votre maintien au sein de la Société et nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de la première présentation de cette lettre et sera, conformément aux dispositions de la Convention Collective des sociétés d’assurance, d’une durée de 3 mois. A ce titre, pendant toute la durée de votre préavis, vous percevrez une indemnité de préavis non travaillé qui correspondra au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.

Notre service de gestion administrative du personnel vous enverra à votre domicile, en recommandé avec accusé de réception, votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.

Nous vous rappelons que vous êtes tenue de respecter la plus stricte confidentialité sur tous types d’informations relatives tant à notre entreprise qu’au groupe BNP Paribas, ses partenaires ou clients, dont vous avez eu connaissance dans le cadre de vos missions au sein du GIE BNP Paribas Cardif.

Nous vous demandons de nous faire parvenir dans la semaine suivant la réception de la présente, tous documents ou supports papier ou informatiques appartenant à notre société ou que vous auriez pu établir ou détenir au titre de vos fonctions ainsi que le matériel, notamment badges et clés qui vous ont été remis pour exercer votre mission au sein du GIE BNP Paribas Cardif.

Dans l’hypothèse où vous auriez des effets personnels à récupérer dans votre bureau, vous voudrez bien prendre contact avec Mme [K] [F] (tel [XXXXXXXX01]) du service juridique de la DRH afin de convenir avec elle d’un rendez-vous à cet effet.

Nous vous prions d’agréer, Mme, l’expression de nos salutations distinguées.

Au soutien de la démonstration du comportement fautif de la salariée, la banque rappelle qu’une précédente enquête avait été menée après l’alerte donnée par le médecin du travail et un représentant du personnel sur l’ambiance de travail et l’état de santé de certains collaborateurs. Aux termes de cette enquête au cours de laquelle pas moins de 10 collaborateurs, dont Mme [J] [E], ont été entendus, il a été conclu à un comportement inapproprié de celle-ci mettant en risque la santé physique et mentale des collaborateurs de l’entreprise.

En synthèse, les éléments sont les suivants:

Tous les collaborateurs de l’équipe ont confirmé des conditions de travail difficiles qui s’expliquent principalement par les points suivants :

— mode de communication vis-à-vis de l’équipe régulièrement en non-conformité avec les

principes de management de BNP Paribas Cardif ( cris, agressivité, mode de management qui n’est pas compatible avec la France), les collaborateurs sont lassés de ses comparaisons avec les habitudes de travail en Corée qui ont vocation à mettre en exergue leurs comportements. Enfin, ils considèrent qu’ils n’ont pas à subir un management à la coréenne, ils travaillent en France et s’attendent à ce titre à bénéficier d’un management à la française..etc

— les membres de l’équipe expriment tous un manque de clarté dans les objectifs de l’équipe et dans leurs propres objectifs;

— tous les collaborateurs de l’équipe ont le sentiment de ne pas progresser, ils ne se sentent ni soutenus, ni accompagnés par leur hiérarchie ..;

— Réunions d’équipe qualifiées d’infernales..etc.

Il est noté également qu’il ressort des entretiens menés que l’ambiance de travail et le mode de management au sein de l’équipe ont une conséquence directe sur l’état de santé des collaborateurs, certains ayant du recourir à un traitement médicamenteux.

L’employeur fait valoir que des actions correctives à travers un coaching ont été mises en place sans succès. La démission d’un collaborateur et l’exposé des raisons de sa démission ont mis en évidence la persistance de difficultés liées au comportement de Mme [J] [E].

Il souligne également que celle-ci a adressé de multiples courriers quant à son incompréhension au regard de sa classification et de sa situation administrative notamment à destination de sa supérieure avec laquelle les relations se sont dégradées.

Il fait état et produit plusieurs mails de la salariée qu’il qualifie de porteurs d’accusations graves et de menaces à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, l’ accusant d’être à l’origine de son absence d’évolution dans la classification, de racisme et utilisant un ton qui peut être jugé agressif. Le 17 mai 2016, l’assistante de Mme [X] s’est plainte d’être harcelée par Mme [J] [E]. Selon le mail en date du 6 février 2017 produit par l’employeur, Mme [X] a demandé à ne plus superviser le travail de Mme [J] [E], évoquant des menaces et des insultes.

L’employeur a diligenté une seconde enquête (produite aux débats) qui a conclu à l’absence de harcèlement, de discrimination ou de comportement raciste de Mme [X] à l’égard de Mme [J] [E] et a révélé que celle-ci avait adopté un comportement inadapté dans un premier temps, lequel était ensuite devenu inacceptable, tant vis-à-vis de Mme [X] que vis à vis d’autres interlocuteurs.

Mme [J] [E] s’en défend aux motifs qu’elle s’est montré loyale envers l’entreprise et a fait des efforts pour s’adapter à un nouveau contexte culturel et professionnel, efforts soulignés par plusieurs salariés. Toutefois, à lire le compte-rendu du conseil du mois d’avril 2017, la représentante du personnel précisait que Mme [J] [E] reconnaissait être allée trop loin .

Au vu de ces éléments, l’employeur caractérise le comportement fautif de la salariée.

Sur la nullité du licenciement au regard du statut de lanceur d’alerte

Il sera rappelé qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte….en raison de .. sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. (L.1132-1 du code du travail).

Selon l’article L.1132-3, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132-1 et L.1132-2 ou pour les avoir relatés.

Mme [J] [E] fait état de ce qu’elle a dénoncé la falsification par Mme [X] et M. [O] des chiffres d’un projet produit afin d’obtenir son lancement et une promotion et communique les mails qu’elle a pu adresser à ce propos. Elle soutient qu’elle réunit toutes les conditions pour revendiquer le statut de lanceur d’alerte : elle a révélé un délit, elle était de bonne foi; a commencé à prévenir sa supérieure hiérarchique.

Toutefois, l’employeur produit l’attestation de Mme [X] qui vient contredire les données ainsi dénoncées par la salariée, exposant qu’il s’agit de méthode de différenciation n’ayant pas entraîné de plaintes des équipes notamment asiatiques.

Quoiqu’il en soit, à défaut pour la cour de disposer d’autres éléments compte tenu des accusations portées, il sera relevé qu’il n’est pas reproché dans la lettre de licenciement à Mme [J] [E] d’avoir relaté des faits dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui s’ils étaient établis seraient de nature à caractériser des infractions pénales.

Il ne ressort pas des élements produits que les faits dont a témoigné Mme [J] [E] dans ses mails de dénonciation sont établis. Elle ne peut donc se prévaloir des dispositions protégeant les lanceurs d’alerte et sera déboutée de sa demande d’annulation du licenciement à ce titre.

Sur la nullité du licenciement pour violation de la liberté d’expression

Mme [J] [E] expose qu’elle a été sanctionnée pour les propos qu’elle a tenus alors que ces propos étaient protégés pas sa liberté d’expression. Elle fait à cet égard valoir que la décision de l’entreprise de la licencier est fondée sur les mails qu’elle a adressés à Mme [X], sa supérieure hiérarchique.

Il ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement que l’employeur reproche à la salariée un comportement inapproprié notamment en raison de l’envoi de mails à destination de sa hiérarchie, faits relevant de sa liberté d’expression dans l’entreprise.

Il convient en conséquence de rechercher si la salariée, par son attitude, n’avait pas abusé de sa liberté d’expression par l’emploi de propos excessifs.

Il s’évince de la lecture de ces message qu’au delà de l’insécurité dans laquelle Mme [J] [E] pouvait se trouver eu égard à sa situation au sein de l’entreprise et ses revendications auxquelles il n’était pas répondu favorablement, l’utilisation de termes retenus à juste titre comme escessifs et inacceptables dans les relations professionnelles ainsi que la multiplicité des courriers adressés à différents interlocuteurs caractérisent à tout le moins un abus de sa liberté d’expression. A titre d’exemple, Mme [J] [E] adressait le 2 mai 2016 un mail à sa supérieure hiérachique l’accusant de discimination et d’être à l’origine de ses problèmes et de mentir ( au regard d’une fraude qu’elle aurait dénonçée). Le 17 janvier 2017, elle lui reprochait un abus de sa position de manager, des manquements en tant que manager, harcèlement, comportement injuste suite à une évaluation qu’elle contestait..

Malgré les explications données sur les points de divergence quant à la classification notamment, la salariée persistait à multiplier les mails à destination de plusieurs interlocuteurs accusant deux autres cadres de manipulation dans un mail du 15 novembre 2016 conduisant l’employeur à lui répondre à plusieurs reprises.

Au vu de ces éléments, le premier juge doit être aprouvé en ce qu’il a retenu que les termes utilisés par Mme [J] [E] dans ses nombreux courriers et les accusations proférées excèdent la liberté d’expression qu’aucune raison pertinente ne vient justifier.

Aucune circonstance ne justifiant la nullité du licenciement, Mme [J] [E] sera déboutée de ses demandes à ce titre et de ses demandes financières subséquentes.

Sur la cause réelle et sérieuse

Il a été retenu précédemment que l’employeur a caractérisé le comportement fautif de la salariée qui justifie le licenciement prononcé au regard de sa persistance en dépit de réponses et de rappels à l’ordre par la direction des ressources humaines.

Le licenciement est en conséquence justifié.

Au détour de la page 59 de ses écritures dans la partie consacrée à ses demandes de réparation du licenciement, Mme [J] [E] évoque que son licenciement en lien avec l’instabilité de son visa constitue une discrimination manifeste. Elle ajoute à nouveau que en la licenciant sans résoudre les problèmes liés à son visa et en affectant ses droits sociaux, l’employeur a agi de manière disproportionnée et de mauvaise foi.

Outre qu’elle n’en tire aucune conséquence dans le dispositif qui lie la cour indépendamment de ses réclamations au titre de la réparation du licenciement, il n’a pas été retenu que l’employeur avait manqué à ses obligations quant à l’obtention par la salariée d’un titre de séjour.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] [E] de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur la demande au titre de la perte de ses droits à Pôle Emploi

Le premier juge doit être approuvé en ce qu’il a retenu que Mme [J] [E] ne justifie nullement de ce qu’elle n’aurait pas pu bénéficier des indemnités Pôle Emploi au motif que son titre de séjour n’était pas conforme et qu’aucun lien n’est établi entre le rejet notifié par Pôle Emploi et un éventuel manquement de l’employeur.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les intérêts

Il sera rappelé que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur les frais et dépens

Le GIE BNP Paribas Cardif sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [J] [E] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [P] [J] née [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ses dispositions sur les dépens ;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société GIE BNP PARIBAS CARDIF à payer à Mme [P] [J] née [E] les sommes suivantes:

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

DIT que les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

ORDONNE la capitalisattion des intérêts;

CONDAMNE la société GIE BNP PARIBAS CARDIF aux dépens de première instance et d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier P/ La présidente