COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00957 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NEJM

Monsieur [D] [C]

c/

S.A.R.L. LEOS venant aux droits de la Société Ryse

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Iwann LE BOEDEC de la SELARL LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 17 février 2023 (R.G. n°F 20/01521) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 22 février 2023,

APPELANT :

Monsieur [D] [C]

né le 30 juillet 1980 à [Localité 4] (Maroc) de nationalité allemande, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Iwann LE BOEDEC de la SELARL LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. LEOS venant aux droits de la société Ryse, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 792 550 337

représentée par M^e Héloïse DELFORGE substituant M^e Stéphane EYDELY de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS ETIC, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente et Madame Sylvie TRONCHE, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [D] [C], né en 1980, a été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2013, pour une durée hebdomadaire de 39 heures de travail par semaine, en qualité d’ouvrier polyvalent, niveau I, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, par la société par actions simplifiée Ryse exploitant l’enseigne de restauration « [3] », aux droits de laquelle vient la société à responsabilité limitée Leos.

A compter du 1er septembre 2016, M. [C] a été nommé chef de cuisine, niveau V, échelon 1, statut cadre. A ce titre, il a été soumis à une convention de forfait en jours prévoyant une rémunération mensuelle de 2 650 euros pour une durée annuelle de 218 jours travaillés.

En raison de la crise sanitaire, il a bénéficié d’allocations au titre de l’activité partielle de mars au 14 juin 2020.

Le 12 juin 2020, M. [C] a été destinataire d’un avertissement, l’employeur lui reprochant un nettoyage insuffisant le 4 juin 2020, un retard lors de la réunion du 10 juin 2020, le fait d’avoir quitté cette dernière sans autorisation, ainsi que l’utilisation de son ordinateur personnel pour l’exécution d’une mission professionnelle créant une faille dans la sécurité informatique.

Par courriel du 16 juin 2020, le délégué du personnel et M. [C] ont contesté cet avertissement.

5. Par lettre datée du 18 juin 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juin suivant.

Le même jour, il a été victime d’un accident du travail, pris en charge le 14 septembre 2020 par la caisse primaire d’assurance maladie au titre des risques professionnels et a bénéficié d’un arrêt de travail à ce titre à compter du 18 juin 2020 jusqu’au 17 septembre 2020, période pendant laquelle l’employeur a renouvelé sa convocation à l’entretien préalable.

Par lettre datée du 7 juillet 2020, M. [C] a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant un comportement déloyal et perturbateur, marqué par un refus de coopérer aux décisions de la direction ainsi que des manquements répétés dans l’organisation du service (plannings erronés, commandes passées hors délai entraînant des ruptures de plats et la perte de clients).

Par courriel du 20 juillet 2020, M. [C] a sollicité des précisions sur son licenciement auprès de la société, laquelle l’a renvoyé à la lettre de licenciement.

A la date de la rupture, M. [C] avait acquis une ancienneté de 6 ans et 7 mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne était fixée à la somme de 3 900 euros, outre des avantages en nature de 143,35 euros au titre d’un véhicule de fonction et des repas, et la société occupait plus de 10 salariés.

6. Par requête reçue le 22 octobre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester la légitimité de son licenciement et réclamer diverses indemnités, outre des rappels de salaires.

Par jugement rendu le 17 février 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que la demande de M. [C] à l’égard de la société Ryse est recevable et qu’elle est pour partie bien fondée,

— jugé en effet :

* qu’en l’absence de bilan écrit, la convention annuelle de forfait en jours n’était pas opposable à M. [C],

* qu’il apparaît plausible que M. [C] ait effectué des heures supplémentaires à hauteur de 524 heures du 1er janvier 2018 au 7 juillet 2020 et que sa demande peut être accueillie dans la limite de 15 000 euros brut,

* que si le licenciement de M. [C] était bien justifié par une cause réelle et sérieuse, il n’était en revanche pas justifié par une faute grave, de sorte qu’un préavis et une indemnité de licenciement lui étaient dus,

— condamné la société Ryse à régler à M. [C] les sommes de :

* 12 130,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L. 1234-1 du code du travail outre 1 213 euros à titre de congés payés afférents,

* 10 108,38 euros à titre d’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article L. 1234-9 du code du travail,

* 15 000 euros à titre de rappel forfaitaire de salaire incluant forfaitairement tant les majorations que les congés payés pour les heures supplémentaires ensuite de l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours,

— rappelant qu’est de droit exécutoire à titre provisoire le paiement des seules sommes ci-dessus sur le fondement des articles R. 1454-28 et R. 1454-14, 2° du code du travail dans la limite maximum de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant fixée à 3 327,27 euros,

* 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— jugé pour le surplus :

* qu’aucune intention frauduleuse de dissimulation d’heures supplémentaires de la part de la société Ryse n’est démontrée,

* que la contrepartie du forfait annuel en jours ayant été jugée inopposable à M. [C], elle est désormais sans objet, de sorte que ce dernier est condamné à rembourser à la société Ryse les 10 jours de repos par an dont il a indûment bénéficié sur la période de prescription triennale,

* que le rappel à l’ordre notifié par la société Ryse le 12 juin 2020 à M. [C] était parfaitement justifié,

— débouté M. [C] du surplus de ses demandes,

— condamné reconventionnellement M. [C] à régler à la société Ryse la somme de 5 318,18 euros au titre des jours de réduction du temps de travail dont il a bénéficié dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours qui a été jugée inopposable,

— condamné la société Ryse aux dépens d’instance.

7. Par déclaration communiquée par voie électronique le 22 février 2023, M. [C] a relevé appel de cette décision.

Le 2 mars 2023, la société Leos a également relevé appel de cette décision, les procédures ayant été jointes le 14 mars 2023.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 novembre 2023, M. [C] demande à la cour, outre de le déclarer bien fondé en son appel :

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* fait droit, en son principe, à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* condamné l’employeur à lui verser les sommes de 12 130,05 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 213 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

*fait droit, en son principe, à la demande de paiement d’une indemnité de licenciement,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

*l’a débouté de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul,

* a limité le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à 15 000 euros,

* l’a débouté de sa demande formulée au titre du travail dissimulé,

* l’a débouté de sa demande d’annulation d’avertissement,

* a limité la condamnation au titre de l’indemnité de licenciement à 10 108,38 euros,

Et statuant à nouveau de ces chefs :

— de requalifier son licenciement en licenciement nul et en tout état de cause abusif,

— de faire droit en son quantum chiffré par ses soins à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— de constater la réunion des éléments matériels et intentionnels du délit de travail dissimulé et condamner l’employeur en conséquence,

— d’annuler l’avertissement du 12 juin 2020,

— de faire droit à la demande principale formulée au titre de l’indemnité de licenciement,

— condamner la société Leos, venant aux droits de la société Ryse, à lui verser les sommes suivantes :

* 72 080 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul et en tout état de cause abusif,

* 116 097,25 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 11 609,72 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et, à titre subsidiaire, 127 706,97 euros à titre de dommages et intérêts,

* 43 249,50 euros à titre principal, et 28 999,98 euros à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l’avertissement abusif,

* 18 020,63 euros à titre principal, et 10 108,38 euros à titre subsidiaire, à titre d’indemnité de licenciement,

* 12 130,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 213 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner l’intimée aux dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée.

9. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er septembre 2025, la société Leos demande à la cour :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement est justifié pour cause réelle et sérieuse sans que la faute grave soit retenue,

* a déclaré inopposable à M. [C] la convention de forfait annuel en jours qu’il a signée,

* l’a condamnée à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  15 000 euros au titre de rappels pour heures supplémentaires,

—  12 130,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  10 108,38 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé parfaitement justifié l’avertissement du 12 juin 2020,

* rejeté la demande de travail dissimulé formulée par M. [C],

* condamné M. [C] à lui rembourser l’équivalent de 10 jours de repos par an sur la période de prescription triennale, soit la somme de 5 318,18 euros,

Statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— juger parfaitement opposable à M. [C] la convention de forfait en jours qu’il a signée,

A titre subsidiaire :

— rejeter les prétentions de M. [C] au titre des heures supplémentaires non rémunérées,

En tout état de cause :

— juger justifié le licenciement pour faute grave de M. [C],

— débouter en conséquence M. [C] de sa demande afférente à la nullité de son licenciement,

— condamner M. [C] aux dépens,

— condamner M. [C] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

10. L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 6 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes en paiement au titre des heures supplémentaires

11. M. [C] sollicite le paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées pour la période du 7 juillet 2017 au 7 juillet 2020 soutenant que la convention de forfait conclue entre les parties est nulle ou lui est inopposable.

— Sur la convention de forfait jours

12. Au visa des dispositions des articles L. 3121-58, L. 3121-60 du code du travail et de l’avenant 22 bis de la convention collective applicable, M. [C] fait valoir que l’employeur s’est abstenu d’organiser régulièrement un entretien destiné à s’assurer de sa charge de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que de son droit à la déconnexion.

13. Sans contester l’absence de suivi régulier de la charge de travail relevée par le salarié, la société objecte que ce dernier n’a jamais remis en cause ladite convention et qu’il profite de la présente procédure pour le faire. Elle considère que la seule omission d’organiser l’entretien annuel prévu par les accords collectifs n’a pas pour effet de priver d’effet la convention de forfait ou de la rendre nulle mais seulement de permettre au salarié de solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait, s’appuyant pour ce faire, sur une décision rendue par la cour de cassation le 12 mars 2014.

Réponse de la cour

14. La convention de forfait liant les parties a été conclue le 1er septembre 2016 et sa validité doit s’apprécier au regard des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, stipulant que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, que cet accord collectif préalable doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Par ailleurs, ces textes, interprétés à la lumière des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne exigent que cet accord collectif contienne des dispositions de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les impératifs de protection de la santé du salarié.

5.1 L’avenant 22 bis de la convention collective applicable au cas particulier prévoit que le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant notamment que l’organisation du travail des salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera aux éventuelles surcharges de travail en procédant à une analyse de la situation, en prenant toutes dispositions adaptées pour respecter la durée minimale de repos quotidien fixée à 11 heures prises d’une manière consécutive. Ces dispositions rappellent qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et que chaque salarié devra bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

6.1 Sur ce point, l’employeur ne verse aucun élément démontrant qu’il a satisfait aux exigences de l’article L. 3121-5 du code du travail notamment quant à l’organisation des entretiens annuels destinés à évoquer avec le salarié sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération pour la période postérieure à septembre 2016.

En outre, il ne justifie pas non plus d’une mise en conformité avec la loi Travail s’agissant du droit à la déconnexion.

7.1 Il en résulte que l’employeur ne démontre pas la mise en oeuvre des mesures tendant à assurer le contrôle de la charge de travail ; en conséquence, la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de M. [C] et ce dernier est en droit de formuler ses prétentions au titre d’heures supplémentaires selon le droit commun, la décision déférée étant confirmée de ce chef.

— Sur les heures supplémentaires

8.1 M. [C] soutient avoir accompli, sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, du fait de ses fonctions et de la surcharge de travail en résultant, de nombreuses heures supplémentaires, représentant une somme dûe de 116 609,72 euros, ainsi précisées:

— pour la période du 1er janvier 2018 au 30 septembre 2019 : 336 heures majorées à 10%, 336 heures majorées à 20% et 1 874,5 heures majorées à 50%,

— pour la période comprise entre le 1er octobre 2019 et jusqu’à son départ : 92 heures majorées à 20% et 539,95 heures majorées à 50%.

9.1 En réplique, l’employeur conteste la surcharge évoquée et considère que les décomptes produits sont farfelus.

Réponse de la cour

20. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié ne relevant pas d’un horaire collectif de travail de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées

21. Au soutien de sa demande, M. [C] verse aux débats plusieurs éléments, dont :

— un décompte de son temps de travail pour la période comprise entre le 1er janvier 2018 et le 18 juin 2020 précisant :

* l’heure de début et l’heure de fin de journée,

* le total hebdomadaire des heures de travail accomplies,

* le total hebdomadaire des pauses repas,

* le total mensuel des heures de travail accomplies sans cependant tenir compte des pauses repas qui ne sont pas déduites de ce total ;

— le relevé mensuel de ses jours de présence du mois de janvier 2018 au mois de décembre 2019 ;

— l’attestation de M.[O], second de cuisine et délégué au comité social et économique, indiquant que le salarié était toujours présent de 9h à minuit quand lui-même était présent ;

— l’attestation de M. [F], ancien manager de M. [X] et ancien collaborateur du salarié, affirmant que les horaires de présence de ce dernier 's’étendait sur une plage allant a minima de 9 h à 23 heures lors de sa présence sur l’établissement’ ;

— l’attestation de Mme [M] [I], responsable administrative et financière qui a travaillé un temps au sein de l’établissement et, qui, si elle décrit le comportement rugueux de M. [X] à l’égard des salariés et ses violences verbales, ne dit mot quant aux horaires de travail de M. [C] dont elle loue les qualités professionnelles et humaines ;

— l’attestation de Mme [T], serveuse, relevant le caractère agressif et hautain du nouveau gérant, M. [X], et confirmant l’amplitude horaire de 13 à 14 h de travail par jour du chef de cuisine; elle précise que lorsqu’elle embauchait le matin à 9 h, il était présent et lorsqu’elle travaillait le soir et débauchait vers 0h30, il venait à peine de débaucher ;

— l’attestation de M. [E], ancien directeur d’exploitation de l’établissement, confirmant l’agressivité de M. [X] et indiquant que s’il avait été engagé après le départ du salarié, il avait toutefois entendu dire à de nombreuses reprises que M. [C] faisant plus de 14 heures par jour ; il conclut son attestation en expliquant qu’il est lui même parti en mauvais termes avec M. [X] car ses journées de 14 heures dépassaient la durée légale du travail.

22. Les éléments versés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

23. La société conclut au débouté des demandes de l’appelant et objecte que :

— le décompte du salarié ne fait état d’aucune pause,

— pour les mois de décembre 2018 et janvier 2019, le salarié croit pouvoir prétendre avoir effectué 650 heures de travail en deux mois.

Elle produit les attestations de:

— M. [S], assistant d’exploitation, selon lequel le salarié établissait lui-même son planning et celui de la cuisine en toute liberté, ce qui lui permettait d’arriver certains jours en milieu de matinée ou d’après-midi, qu’il avait des jours de repos notamment les dimanches et lundis, qu’il prenait des pauses repas le plus souvent avec le manager, qu’il partait vers 22h30 et laissait la fermeture de la cuisine à l’équipe en poste ;

— M. [B],salarié de la société, affirmant avoir vu le chef de cuisine prendre des pauses repas et être absent lors des services le week-end ;

— Mme [H], barman, certifiant que le chef de cuisine rentrait chez lui avant la fin du service et n’arrivait jamais avant 10 heures le matin .

— Mme [A], assistante d’exploitation, affirmant que le salarié arrivait très souvent en milieu de matinée (10h30) prenait une pause de 30 minutes midi et soir, mais également les après-midis et rentrait chez lui vaquer à ses occupations .

— M. [P], ancien chef de cuisine, selon lequel le salarié arrivait régulièrement en mileu de matinée, prenait des pauses de plusieurs heures entre les services et rentrait chez lui, prenait des pauses déjeuner au sein de l’établissement, n’arrivait jamais le premier et ne partait jamais le dernier ; il explique que le salarié se reposait entièrement sur lui, ne s’occupant que de la gestion des plannings et des commandes ;

— M. [U], chef de rang, précisant que le restaurant fermait souvent avant minuit ;

— Mme [Y], chef de partie, témoignant de l’arrivée tardive du salarié le matin et de ses absences après le service et après 21h30 ;

— Mme [N], serveuse, selon laquelle le salarié était en repos le lundi et n’était pas systématiquement présent à son poste la semaine ; elle affirme être parfois arrivée à 9 h00 et avoir constaté que le salarié n’était pas présent, qu’il prenait une pause de 30 minutes et n’était pas présent pendant le service.

La société produit également les plannings de la cuisine pour démontrer qu’aucun salarié n’embauchait avant 10h30 et ne débauchait après 23h30.

Enfin, elle critique les attestations versées par le salarié en soutenant que celles de M. [F] et de Mme [I] ne répondent pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile, l’une n’étant acompagnée d’aucun justificatif d’identité (cependant produit à hauteur de cour) et l’autre, ne serait ni datée ni signée. Elle demande qu’elle soient écartées. Elle ajoute que celle fournie par M. [O] est de pure complaisance et que M. [E] a initié une procédure contentieuse à l’égard de l’établissement.

Subsidiairement, la société oppose qu’il convient de déduire les jours de RTT perçus par l’intéressé en application de la convention de forfait pour 5 318,18 euros.

24. Il ne peut qu’être constaté que la société employeur se contente de critiquer vainement les éléments fournis par l’appelant mais ne produit quant à elle aucun décompte de la durée de travail de celui-ci.

Si en effet, le décompte produit par M. [C] ne déduit pas les pauses repas pourtant mentionnées, il n’en demeure pas moins qu’il correspond aux relevés de sa présence au sein de l’entreprise et qu’il fait figurer les jours de repos les week-ends le plus souvent ainsi que les lundis, sans être contredit sur ce point par les attestations produites par l’employeur.

La cour constate en outre au regard du planning produit par l’employeur que contrairement à ce que ce dernier prétend, des salariés travaillaient avant 10h30; ainsi, nombreux sont ceux qui commençaient leur journée à 9 h00.

Enfin, s’agissant de l’attestation de Mme [I], cette dernière comporte une signature et est datée en précisant que le document joint (dactylographié) est son témoignage de sorte qu’il n’y a pas lieu de l’écarter.

25. Compte tenu de l’ensemble des pièces susvisées, du décompte précis des horaires de travail produit par le salarié mais également des observations de l’employeur et des atestations qu’il produit, la cour a la conviction que M. [C] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à la hauteur de la somme qu’il réclame ; au regard des majorations applicables aux heures supplémentaires découlant de la convention collective, sa créance sera évaluée à la somme de 46 881,44 euros outre la somme de 4 688,14 euros au titre de congés payés afférents.

26. La décision déférée sera infirmée sur le quantum alloué.

27. La demande de répétition de la somme de 5 318,18 euros présentée par l’employeur au titre des jours de RTT est fondée car le salarié, qui ne le conteste pas, a bénéficié de ces RTT au titre de la convention de forfait que la cour a préalablement jugé privée d’effet à son égard.

Par voie de conséquence, il convient d’ordonner la compensation de cette somme avec celle allouée au titre des heures supplémentaires.

La décision entreprise sera onfirmée de ce chef.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé

28. Au soutien de sa demande, le salarié affirme que le délit de travail dissimulé est constitué dès lors que se soumettant aux directives de l’employeur, il a travaillé pendant la période où il était déclaré en activité partielle à 100% et ce, les 18 et 20 mars 2020, l’employeur lui demandant de se rendre sur son lieu de travail, ainsi que les 4, 9 et 10 juin 2020, en se rendant à des réunions, notamment. Il ajoute avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires que l’employeur ne pouvait ignorer nonobstant la convention de forfait en jours dont la mise en oeuvre ne remplissait pas les conditions légales.

29. En réplique la société objecte avoir oeuvré de concert avec la Direccte pour la mise en place de l’activité partielle et n’a jamais fait l’objet d’un quelconque rappel. Elle ajoute que les heures des réunions organisées pendant la pandémie ont été déclarées et rémunérées et que fait défaut l’élément intentionnel.

Réponse de la cour

30. Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

31. En l’espèce, le fait que l’employeur ait fait souscrire au salarié une convention individuelle de forfait en jours qui a été jugée privée d’effet à son égard ne caractérise pas la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations.

Cette intention ne ressort pas davantage des éléments de la cause, l’employeur produisant le bulletin de paie du mois de juin 2020 du salarié témoignant de la déclaration et de la rétribution des heures passées en réunion. En outre la cour constate, s’agissant des journées des 18 et 20 mars 2020, qu’elles ne figurent pas sur le décompte établi par le salarié au nombre des journées travaillées.

32. Par voie de conséquence, la demande de paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera en conséquence rejetée par confirmation de la décision attaquée.

Sur la demande au titre de l’avertissement notifié le 12 juin 2020

33. Pour voir annuler l’avertissement critiqué, M. [C] affirme que les faits reprochés sont erronés.

34. L’employeur réplique que les faits reprochés sont fondés et reposent sur plusieurs témoignages.

Réponse de la cour

35. Selon l’article L.1331-1 du code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

En vertu de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur le fondement de l’article L.1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

10.36. En l’espèce, dans son courrier d’avertissement, l’employeur reproche à M. [C] les faits suivants :

— ne pas avoir effectué un nettoyage suffisant de la cuisine le 4 juin 2020,

— son retard à la réunion préparatoire du 10 juin et le fait de l’avoir quittée sans autorisation, marquant sa désapprobation aux mesures envisagées,

— l’utilisation de son ordinateur personnel pour établir les plannings et passer les commandes, contrevenant aux règles de sécurité informatique.

37. S’agissant du 1er grief, l’employeur produit :

— son courriel adressé le 29 mai 2020 à plusieurs salariés, dont M.[C], rédigé en ces termes : ' Au vu de l’état de la cuisine à la fermeture du restaurant le 16 mars 2020, il faut avant même de commencer une ouverture générale, reprendre la fermeture de la cuisine et évaluer les pertes et les stocks pour pouvoir passer les précommandes que je validerai le soir même et c’est pour ça que je demande à M.[C], M. [L], M.[O], M.[K] de se rendre disponibles le 4 juin à 9 h… M. [C] au poste chaud, vider l’huile des friteuses, retirer et nettoyer tous les appareils sur les étagères (micro-ondes, imprimantes, bipeurs) nettoyer graisse sur le sol, autour du four à flam, mur, faïence, nettoyer passe chaud, nettoyer frigo en ligne (intérieur, extérieur sous le frigo, en haut, en bas, joint)' ;

— un document intitulé 'planning programme cuisine’ attribuant à chaque salarié une tâche et plus particulièrement à M. [C], celle de finir le nettoyage de la cuisine et de vérifier le nettoyage ;

— les attestations de M. [S], M. [B], Mme [Y], Mme [H] et M. [W], salariés, affirmant sans aucune précision quant à la date de leurs constatations, que la cuisine était sale, avec des restes sous les meubles, la présence de cafards et la friteuse non nettoyée.

Ces éléments sont insuffisants à démontrer que le salarié n’avait pas exécuté la tâche qui lui était dévolue.

Ce reproche n’est pas établi.

38. S’agissant du retard du salarié à la réunion du 10 juin et du fait qu’il l’ait quittée prématurément sans autorisation, l’employeur verse aux débats :

— les attestations de M. [S] et de Mme [A] relatant que le salarié était arrivé en retard à la réunion du 4 juin, M. [S] ajoutant qu’il avait quitté prématurément celle du 10 juin ;

— l’attestation de M. [U] indiquant que le chef de cuisine était en retard à la réunion organisée par le patron, sans aucune précision quant à la date ;

— une autre attetation de Mme [A] précisant que lors d’une convocation au bureau suite au retard de M. [C], à la suite de la réunion du 4 juin, ce dernier a très mal parlé à M. [X] lorsque celui-ci lui a demandé des explications sur son retard et a tapé du poing sur la table.

39. Ces témoins évoquent des faits qui soit ne sont pas visés par l’avertissement (réunion du 4 juin au cours de laquelle le salarié aurait eu un comportement agressif), soit ne relevaient pas de la sphère disciplinaire (départ prématuré d’une réunion sans qu’il ne soit justifié de conséquences préjudiciables) de sorte que ce grief n’est pas établi en l’état.

39. S’agissant de l’utilisation de l’ordinateur personnel du salarié, l’employeur ne produit aucun élément au soutien de ce grief tandis que le salarié justifie de la prise en charge financière du logiciel d’exploitation par l’employeur afin de lui permettre de l’utiliser à des fins professionnelles (sa pièce 44) de sorte que ce grief n’est pas caractérisé.

40. En considération de l’ensemble de ces éléments, l’avertissement délivré à M. [C] sera annulé et il lui sera alloué en réparation de son préjudice la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts par infirmation de la décision déférée.

Sur le licenciement pour faute grave

41. Le salarié invoque la nullité de son licenciement en considération des dispositions de l’article L.1226-9 du code du travail car il est intervenu pendant un arrêt de travail en lien avec un accident de travail et qu’il n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident.

Subsidiairement, il demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

42. L’employeur se prévaut de la gravité des faits reprochés, M. [C], mécontent du projet d’accord de performance collective établi pendant le confinement et faisant perdre aux intéressés quelques avantages, ayant mis en place une stratégie de déstabilisation pour tenter de monter les salariés contre la direction.

43. La lettre de licenciement notifiée le 7 juillet 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

« […]

Alors même que vous étiez placé en « sortie libre » par votre médecin traitant, vous n’avez pas dénié vous présenter à cet entretien ce qui est particulièrement révélateur. Faute d’explication, nous avons donc pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes :

Après plus de trois mois de fermeture administrative sans aucune activité liée à la crise sanitaire de la COVID-19, nous avons, au tout début du mois de juin, décidé de réunir l’ensemble du personnel afin de préparer la réouverture de l’établissement. En parallèle, nous avons entamé des pourparlers avec le Comité social économique de l’entreprise afin de négocier un accord de performance collective prévoyant la dénonciation de plusieurs usages de l’entreprise dont vous bénéficiez à titre personnel. Affichant clairement votre désaccord avec le contenu de ce document, vous avez fait preuve d’un comportement tout à fait intolérable, nous conduisant à vous notifier une sanction disciplinaire le 12 juin 2020.

Or, dans le prolongement, force a été de constater votre persistance à adopter un comportement déloyal tout en enchaînant les négligences.

Le lundi 15 juin, vous avez affiché les plannings de votre équipe sans préciser de dates générant incompréhension et désorganisation ce que je n’ai pas manqué de vous rappeler.

Dans le prolongement, j’ai reçu un mail de Monsieur [O], membre titulaire du CSE de l’entreprise auprès de qui vous avez visiblement réalisé un intense lobbying, me demandant d’annuler la sanction disciplinaire pourtant parfaitement légitime dont vous aviez fait l’objet quelques jours auparavant.

Pourtant à aucun moment vous n’avez contesté cette sanction et pour cause. Votre comportement est particulièrement malhonnête en ce que vous avez travesti la réalité à votre profit et tenté d’instiller une ambiance délétère au sein du restaurant.

Le 16 juin 2020, contrairement aux directives qui vous avaient été données et que vous connaissiez parfaitement, vous m’avez adressé un mail à 23h02 me demandant de valider une commande pour le service du lendemain midi. Évidemment, je n’ai pas pu valider la commande et nous n’avons été livrés que le surlendemain.

Le 18 juin dans la matinée, vous avez fait mine d’être étonné de ne pas avoir reçu de marchandises de notre fournisseur de produits frais (fruits/légumes) alors que vous saviez pertinemment avoir passé commande hors délai, la veille au soir ou plus exactement le jour même au petit matin (00h45) pour une livraison pour le service du midi! Quelques heures avant le service, constatant avec notre fournisseur que votre faute ne pouvait être corrigée au pied levé, vous avez dû annoncer à la salle que nombre de plats plébiscités par les clients par beau temps (tout particulièrement les salades) ne pourraient être proposés. Cette circonstance a d’ailleurs conduit nombre de nos clients à se tourner vers d’autres établissements.

Dans ce contexte tout à fait ubuesque et gravissime que nous considérons ni plus ni moins comme du sabotage, nous avons tenté, afin de sauver le service du midi, de vous écarter de l’entreprise en vous remettant une convocation pour un entretien préalable à votre éventuel licenciement que vous avez refusé de signer.

Dans le prolongement, vous avez été pris d’un malaise nécessitant l’intervention des pompiers devant le regard médusé de vos collègues de travail.

In fine, votre attitude de ces dernières semaines, individualiste et profondément déloyale, a lourdement pesé sur l’organisation et l’ambiance au sein du restaurant au détriment des clients alors même que la réouverture de l’établissement en pleine période de crise sanitaire nécessitait une implication sans faille de tous les salariés, plus particulièrement le personnel encadrant, ce que nous avons d’ailleurs rappelé dans notre courrier du 12 juin et par le biais d’une note de service affichée dans nos locaux. Partant, nous considérons votre comportement clairement constitutif d’une faute grave empêchant votre mainiten dans l’entreprise eu égard à la perte de confiance absolument irréversible qu’il a généré. […] ».

Réponse de la cour

— Sur l’application des dispositions de l’article L.. 1226-9 du code du travail

44. En application de l’article L. 1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

Aux termes de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Aux termes de l’article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

45. En l’espèce, le salarié soutient que ces textes lui sont applicables car, à la date de son licenciement, il était placé en arrêt de travail lié à un accident du travail déclaré comme tel, ce que l’employeur n’ignorait pas.

46. L’employeur soutient pour sa part que le salarié a simulé son malaise malgré sa prise en charge au titre des risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

47. Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident.

48. M. [C] expose que, choqué par la remise en main propre de sa convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, il a été pris d’un malaise entraînant une perte de connaissance sur son lieu de travail, justifiant sa prise en charge par les pompiers et son hospitalisation. Il ajoute qu’un certificat d’accident de travail et une déclaration ont été établis et que son accident a été pris en charge par la CPAM au titre des risques professionnels. Il explique que pendant son arrêt de travail, l’employeur a renouvelé la convocation à l’entretien préalable et lui a notifié son licenciement.

Il produit les formulaires d’accident de travail établis par le médecin.

Le formulaire d’ accident du travail ayant été adressé à l’employeur dès le placement du salarié en arrêt de travail, celui-ci avait nécessairement connaissance à la date du licenciement, le 7 juillet 2020, que le salarié se trouvait placé en arrêt de travail à raison d’un accident du travail.

49. En conséquence, le salarié doit bénéficier des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail .

— Sur l’existence d’une faute grave

50. Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Si la juridiction saisie ne retient pas la faute grave, il lui appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

— Sur le grief relatif à l’envoi tardif au gérant des commandes pour validation les 16 juin 2020 à 23h02 et 18 juin 2020 à 00h45

51. Pour justifier d’une faute grave, l’employeur produit un mail que le salarié lui a adressé le 16 juin 2020 à 23h02 pour validation, cette validation le lendemain à 9h13 et la réponse de M. [C] le 17 juin à 10h18 précisant que la validation étant trop tardive, il n’avait pu passer la commande de sorte que la livraison ne pouvait intervenir que le lendemain.

il verse également aux débats le courriel de M. [J], fournisseur, qui précise avoir reçu le 18 juin 2020 un appel du chef pour demander quand la livraison interviendrait et s’était aperçu en faisant des recherches que la commande avait été passée à 00h 45. Ces derniers faits sont corroborés par l’attestation de M. [J] lequel affirme que le chef connait les procédures et les délais de commande pour travailler ensemble depuis plusieurs années. Il conclut avoir tout de même fini par dépanner en urgence le restaurant en lui fournissant la marchandise commandée.

52. En réplique, le salarié soutient que cette procédure de validation avait été très récemment imposée par le gérant et en justifie par la production de la circulaire dite 'nouvelles mesures d’organisation et d’exploitation pour évaluer, ajuster et réduire nos consommations nos dépenses et nos pertes règles et les procèdures de commandes';

M. [O] atteste de la mise en place de cette nouvelle mesure, déclarant : 'cela est nouveau et complique le travail'.

Il verse également aux débats des exemples de commandes adressées avant la mise en place de la validation mais la cour constate qu’aucune n’est passée aussi tardivement que celles des 16 et du 18 juin 2020.

53. Cependant et ainsi que le fait valoir le salarié, la circulaire, dont l’existence n’est pas contestée par l’employeur, ne fixait aucune heure limite de transmission de la commande. Par ailleurs, il n’est pas justifié de la perturbation engendrée, notamment qu’il aurait été dans l’obligation 'd’annoncer à la salle que nombre de plats plébiscités par les clients par beau temps (tout particulièrement les salades) ne pourraient être proposés. Cette circonstance a d’ailleurs conduit nombre de nos clients à se tourner vers d’autres établissements’ ainsi que le précise la lettre de licenciement alors que M. [J], le fournisseur, atteste avoir dépanné en urgence le restaurant en apportant la marchandise (pièce 54 de l’employeur).

54. Ce manquement n’est pas établi.

— S’agissant du grief relatif à l’affichage des plannings le 15 juin 2020 sans précision de dates, générant des incompréhensions

55. L’employeur verse aux débats la photographie dudit planning qui ne fait pas apparaître de date.

56. Cette photographie n’est pas horodatée et de surcroît est contredite par le mail que le salarié a adressé le 13 juin 2020 prévoyant les plannings de la cuisine à compter de la réouverture le 15 juin 2020.

En outre la cour constate qu’aucune attestation des incompréhensions alléguées n’est produite.

57. Dans le doute, ce manquement ne peut être retenu à l’encontre du salarié.

— S’agissant du grief tenant à son attitude individualiste et déloyale, ayant pesé sur l’organisation et l’ambiance au sein du restaurant au détriment des clients

58. Outre le fait que l’employeur ne produit aucun élément au soutien d’une quelconque désorganisation du restaurant du fait de l’attitude individualiste et déloyale du salarié, la cour observe à l’instar du salarié, que la société fait état, dans ses écritures, d’une stratégie de déstabilisation pour monter les salariés contre la direction alors même que ce grief n’est pas visé dans la lettre de licenciement de sorte que les attestations de M. [B], Mme [H], Mme [A], M. [U], Mme [Y] et Mme [N], qui font état de l’organisation d’une réunion par 'le trio infernal’ comprenant notamment le salarié en dehors de l’établissement afin de les informer de manoeuvres illégales de la direction en leur demandant de bloquer le service, de faire baisser le chiffre d’affaires dans le but de dénigrer M. [X] et le faire couler, sont sans emport.

L’attestation de M. [P], selon lequel M. [C] avait une emprise mentale sur les salariés et leur faisait peur sauf ceux qui étaient à sa botte, dont M.[O], et celle de M. [V] se disant victime du complot orchestré par le trio décrit par l’employeur sans aucune autre précision si ce n’est qu’il aurait été manipulé par M. [O], ne permettent pas de caractériser une faute, aucun élément objectif imputable au salarié ne pouvant s’en déduire.

59. Ce grief n’est pas avéré.

60. L’employeur ne pouvait se placer sur le terrain d’une rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire sans caractériser d’éléments réellement fautifs.

En l’absence de ces éléments, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’une faute grave de sorte que compte tenu des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, le licenciement du salarié est nul.

61. En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à juger nul son licenciement ainsi que de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et de dire nul le licenciement de M. [C].

Sur les conséquences financières du licenciement

— Sur l’indemnité de préavis et les congés afférents

62. En application des disposition de l’article L. 1234-1 du code du travail, la durée du préavis de M. [C] aurait été de trois mois. Il est donc bien fondé à en solliciter le paiement à hauteur de la somme de 12 130,05 euros outre celle de 1 213 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

— Sur l’indemnité de licenciement

63. Selon les dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 du code du travail, M. [C] peut prétendre au versement d’une indemnité qui ne saurait être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans.

Il pouvait donc prétendre à une indemnité de licenciement d’un montant de 10 108,38 euros. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité pour licenciement nul

64. Aux termes de l’article L. 1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle et le salarié peut prétendre au bénéfice de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, prévoyant une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

65. En l’espèce, compte tenu de l’âge du salarié, de son ancienneté dans l’entreprise, de son salaire mensuel moyen, de sa situation actuelle dont il est justifié, ce dernier exerçant une activité indépendante depuis son licenciement, il convient de lui allouer la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

66. Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf :

— quant au quantum alloué au titre des heures supplémentaires,

— en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de licenciement nul et d’indemnité pour licenciement nul,

— en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande tendant à l’annulation de l’avertissement du 12 juin 2020 et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— en ce que les condamnations ont été prononcées à l’encontre de la société Ryse,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 12 juin 2020,

Dit que le licenciement de M. [C] est nul,

Condamne la société Leos venant aux droits de la société Ryse à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  46 881,44 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 4 688,14 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice subi en raison de l’avertissement du 12 juin 2020,

—  30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Ordonne la compensation de la somme allouée au titre des heures supplémentaires avec la somme de 5 318,18 euros que M. [C] a été condamné à payer au titre des jours de RTT,

Condamne la société Leos aux dépens de l’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Sylvie Hylaire