Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

(N°2025/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05477 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD4AM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20-01324

APPELANTE

Madame [R] [B] épouse [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sylvia LASFARGEAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0113

INTIMEE

S.A.S. PRISMA MEDIA

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurent KASPEREIT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1701

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Figen HOKE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par M^me Marie-José BOU, présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, greffière, présente lors de la mise à disposition.

Exposé du litige

La société Prisma Media, anciennement Prisma Presse, a engagé Mme [O] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 août 1989 en qualité de journaliste professionnelle.

La salariée a ensuite occupé le poste de 'chef du service photo’ au sein de la rédaction du magasine Hors-Série Geo, selon avenant du 20 août 2008.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des journalistes.

Le 2 août 2017, après une entretien avec son supérieur, Mme [O] a déclaré un accident du travail et fait l’objet d’arrêts de travail successifs.

Le 26 mars 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [O] «inapte définitive au poste de chef de service photo » avec la précision selon laquelle « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre notifiée le 29 mars 2019, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 avril 2019.

Mme [O] a été licenciée pour 'inaptitude professionnelle’ par lettre notifiée le 15 avril 2019.

Le 17 février 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester le licenciement, former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 1er juin 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante : 'Condamne la SNC PRISMA MEDIA à verser à Mme [O] [R] les sommes suivantes :

—  79 000 € a titre d’indemnité pour licenciement nul

—  50 000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

—  1 000 € au titre de l’article 700 du CPC

Déboute Mme [O] [R] du surplus de ses demandes

Condamne la Société PRISMA MEDIA SNC aux dépens'.

Mme [O] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 18 juin 2021.

La société Prisma Media a formé appel par déclaration transmise par voie électronique le 22 juin 2021.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 décembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [O] demande à la cour de :

'- Débouter la société PRISMA de l’intégralité de ses demandes

— Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement et retenu le non-respect par PRISMA de son obligation dé sécurité et REFORMER le jugement sur les quantums accordés,

— Déclarer Mme [O] recevable en son appel incident

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité à 70 000 euros l’indemnité pour licenciement nul et en ce qu’il a limité à 50 000 euros les dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— Statuant à nouveau

— Condamner PRISMA à verser à Mme [O] la somme de 170 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner PRISMA à verser à Mme [O] la somme de 70 000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

— Infirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a débouté Mme [O] du surplus de ses demandes

— Statuant à nouveau, condamner la société PRISMA à régler à Mme [O]

. La somme de 170 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral

. La somme de 5 217,62 euros à titre de rappel de salaire sur la période de septembre à décembre 2018

. La somme de 5 605 euros dommages intérêts pour préjudice moral causé par les multiples erreurs comptables commises,

En tout état de cause, Condamner PRISMA à verser à Mme [O] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 décembre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Prisma Media demande à la cour de :

'- INFIRMER le jugement rendu le 1 er juin 2021 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a ainsi statué :

« Condamne la SNC PRISMA MEDIA à verser à Mme [O] [R] les sommes suivantes :

—  79 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  50 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

Avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement.

—  1 000 € au titre de l’article 700 du CPC

Condamne la Société PRISMA MEDIA SNC aux dépens »

— CONFIRMER le jugement rendu le 1 er juin 2021 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a ainsi statué :

« Déboute Mme [O] [R] du surplus de ses demandes ».

Statuant à nouveau :

— DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [O] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— DEBOUTER Madame [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— CONDAMNER Madame [O] à payer à la société PRISMA MEDIA la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— CONDAMNER Madame [O] aux entiers dépens de l’instance

A titre subsidiaire :

— INFIRMER le montant des condamnations prononcées à l’encontre de la société PRISMA MEDIA sur le fondement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une violation de l’obligation de sécurité, et les ramener, le cas échéant, à de plus justes proportions.'

Une ordonnance de jonction a été rendue le 30 mai 2023, les deux procédures d’appel se poursuivant sous le numéro 21/5477.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 mai 2023.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [O] expose avoir fait l’objet d’un harcèlement moral pendant plusieurs années, qui a conduit à son licenciement pour inaptitude.

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [O] expose que ses conditions de travail se sont dégradées à la suite de l’arrivée d’un nouveau rédacteur en chef, M. [Y]. Elle explique qu’elle a subi des faits de violence verbale réguliers, que le rédacteur en chef a voulu modifier ses attributions, ce qui aurait eu pour conséquence sa disqualification, que la direction était avisée des difficultés rencontrées mais n’a pas réagi.

Mme [O] produit plusieurs éléments.

M. [J], journaliste, indique 'J’ai été témoin des difficultés, de la souffrance de Mme [O] dans l’exercice de ses fonctions. Cela a commencé peu de temps après le changement de rédacteur en chef, M. [S] [N] étant remplacé par [H] [Y] en mars 2010. [H] [Y] voulait à tout prix que Mme [O] relève de la directrice photo et non plus directement de la rédaction en chef… Mme [O] vivait très mal ce voeu qu’il lui répétait sans cesse. Il impliquait une perte de responsabilité pour elle. C’était une sorte de déclassement.

J’ai vu d’innombrables fois, durant cette période, [R] en larmes, ou déprimée, car elle ne comprenait pas comment [H] [Y], qui par ailleurs louait (à l’époque) son travail, voulait ainsi la dégrader.

Je suis également témoin que Mme [O] était l’une des seules salariées sinon la seule de l’ensemble Geo-Geo Histoire-Geo Voyage à ne jamais avoir obtenu d’augmentation…

Tout cela donnait à [R] un sentiment de persécution et d’arbitraire dont elle s’est souvent ouverte à moi… La tristesse qu’elle ressentait l’a souvent obligée à consulter un médecin, qui l’a mise en congé maladie à plusieurs reprises.'

M. [L], qui exerçait comme directeur artistique, était le supérieur hiérarchique direct de Mme [O], juste en dessous de M. [Y]. Il expose : ' [R] [O] me confiait régulièrement des faits de violences qu’elle subissait, et j’ai été témoin direct de propos violents d'[H] [Y] sur la personne d'[R] [O].

En novembre 2015… [H] [Y] m’a convoqué dans son bureau pour me dire '[R] ne sera plus cheffe de service !!' Je lui ai répondu, indigné, écoeuré : 'tu ne peux pas faire ça!' Impossible de discuter avec lui, il ne m’a pas écouté, alors que j’étais le supérieur hiérarchique direct d'[R]. Il lui a demandé alors de venir dans son bureau pour lui annoncer qu’elle ne sera plus cheffe de service. [R] s’est effondrée en larmes et a demandé une explication. En vain, [H] [Y] ne lui répondait même pas. Elle a quitté le bureau anéantie. Elle ira à la RH avec le délégué syndical [T] [Z]. Le lendemain matin nous étions à nouveau convoqués par [H] [Y]. Il affirmait n’avoir jamais dit qu'[R] ne sera plus cheffe de service… Il m’a pris à partie 'J’étais témoin tu lui as dit qu’elle ne serait plus cheffe de service!' Il a explosé de colère et a crié : 'Vous êtes des menteurs!!!' Il a reproché aussi à [R] d’être allée se plaindre à la RH…

Le climat délétère orchestré par [H] [Y] faisait peser sur nous des tensions psychologiques journalières… Il méprisait, il détestait [R] et voulait s’en débarrasser…' M. [L] détaille ensuite un échange intervenu le 02 août 2017 relatif au choix des différentes photographies qui ne convenaient pas à M. [Y] et au cours duquel des propos relatifs à des migrants et à la couleur de peau de certains enfants auraient été tenus, qu’il était en colère et que le ton est monté, terminant par 'Le lendemain, [R] était en arrêt maladie.'

Mme [C] a exercé à la rédaction entre juin 2001 et août 2019 dans le cadre de contrats à durée déterminée réguliers. Elle explique avoir été présente le 02 août 2017, avoir séléctionné des photographies conformes aux réunions préparatoires et poursuit 'quelle ne fut pas ma stupeur quand j’ai entendu [H] [Y] crier avec fureur devant le choix des photos estimant qu’il avait demandé autre chose en réunions préparatoires. Sa violence verbale à l’encontre de [M] [L] et [R] [O] m’a sidérée, car même s’il considérait que ce n’était pas ce qu’il avait demandé, cela ne justifiait pas sa réaction démesurée. [M] et [R] sont devenus blêmes et ont répondu avoir suivi les directives décidées lors de l’élaboration du hors-série. Cette scène a fait l’effet d’une bombe dans toute la rédaction, car les cloisons des différents services n’ont pas arrêté le niveau sonore des éclats de voix du rédacteur en chef.'

Dans l’évaluation de juillet 2015, Mme [O] a écrit 'Chaque personne dans la rédaction est récompensée au mérite pour son travail. Je demande donc comme chaque année une augmentation au mérite. J’ai demandé une explication l’année dernière (qui ne m’a jamais été donnée) pourquoi depuis que je suis à Geo je n’ai pas eu cette augmentation. J’avais déjà évoqué l’année dernière que toute l’équipe avait eu une prime sauf moi.' Son évaluateur, M. [L], a quant à lui écrit 'Comme l’année dernière, je demande une augmentation de tes revenus mensuels pour la qualité de ton travail. J’en parle régulièrement à [H].'

M. [Z], délégué syndical, atteste que 'J’ai été contacté par plusieurs salariés dont Mme [O] peu de temps après l’arrivée de M. [Y] comme rédacteur en chef en mai 2010. Un climat délétère s’est installé au sein de la rédaction ou nous avions l’impression -confirmée malheureusement depuis- que M. [Y] souhaitait se débarrasser d’un certain nombre de ses collègues dont Mme [O]. Nous avons prévenu la DRH et avons initié plusieurs actions pour remédier à la souffrance d’un nombre croissant de salariés. Lettre ouverte dès 01/2011, questions DP, enquête paritaire. Malgré ces alertes une souffrance réelle et croissante et alors que les dirigeants se succédaient la Direction n’a retiré son soutien à M. [Y]…..En novembre 2015 j’ai accompagné en urgence Mme [O] à la DRH suite à une nouvelle agression de M. [Y], rédacteur en chef… M. [Y] avait affirmé que Mme [O] n’occuperait plus les fonctions de chef de service.'

Dans un mail du 19 janvier 2017, Mme [E] [G] indique à Mme [O] 'je me suis mise à ta place et je suis certaine que convoquée d’urgence dans une réunion avec le ton qui a été employé j’aurais réagi comme toi… mais je n’ai pas pensé une minute que ça déclencherait une telle réaction chez [H].'

M. [A], journaliste, atteste le 6 janvier 2019 qu’il travaillait pour un autre magasine mais dans des locaux contigus de ceux de Geo et qu’un vif échange a eu lieu un peu plus de deux ans avant. Il explique qu’il a entendu M. [Y] crier dans le couloir et qu’une de ses collègues a indiqué 'tiens, ça recommence'. Il ajoute qu’il leur arrivait assez fréquemment de l’entendre élever fortement la voix contre des collaborateurs dans son bureau, ce qui mettait mal à l’aise une de ses stagiaires dont le bureau était proche. Il précise que ce jour là le ton est monté plus que d’habitude, avoir entendu Mme [O] 'dire à plusieurs reprises 'd’accord, d’accord’ sur un ton mortifié alors qu’elle se faisait engueuler (il n’y a pas d’autre mot) au su, si ce n’est au vu de tout le plateau. M. [Y] continuait cependant à hurler. L’ensemble de la scène a duré une ou deux minutes, temps pendant lequel tout le monde a cessé de travaillé à NG, tétanisé par les cris.'

Mme [O] explique, qu’en plus de ses activités, il lui était demandé d’accomplir des tâches de comptabilité, ce qui est indiqué dans l’attestation de M. [L].

Mme [O] expose qu’il lui était refusé qu’elle se rende aux festivals de photo, sans produire d’élément en ce sens.

Le 12 janvier 2011 plusieurs salariés, dont Mme [O], ont rédigé une lettre ouverte à la direction dans laquelle ils signalent 'une pression inacceptable qui relèvent du harcèlement caractérisé… le harcèlement dont ils sont victimes de la part de la rédaction en chef s’accentue en ce début d’année. De telles méthodes de management sont inacceptables.'

Mme [O] verse aux débats un rapport d’enquête du CHSCT du 04 juillet 2017 qui a été établi après une remontée de risques psycho-sociaux. Il fait état de risques signalés à la direction depuis 2010, à plusieurs reprises. Mme [O] y est d’abord désignée par son poste, 'la chef de service photo des Hors-séries', comme faisant partie des salariés qui ne sont 'plus au stade du risque mais bien de cas de souffrance avérées'. Sa situation personnelle est évoquée par la suite, sous son nom, et le développement commence par 'Présomption de harcèlement moral', avant la description de la tentative de déclassement et les propos de son supérieur.

Le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 05 juillet 2017 indique que les membres ont considéré qu’il existait une présomption de harcèlement moral de Mme [O] et que les élus ont souhaité que la question du management soit placée parmi les points devant faire rapidement l’objet de mesures, et que la direction s’y est opposée.

Le 10 juillet 2017 le poste de chef de service photo au sein de la rédaction Geo Histoire a été diffusé parmi les postes à pourvoir au sein de la société Prisma Media.

Mme [O] a été en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 02 août 2017. Dans le courrier de renseignements adressé à la CPAM, M. [L] a indiqué avoir été témoin que Mme [O] avait été victime de violences verbales et gestuelles de son supérieur qui l’a 'agressée violemment à trois reprises avec un ton méprisant… Après la troisième agression, [R] est retournée dans son bureau, je l’ai rejointe. J’ai trouvé [R] complètement abattue, les larmes aux yeux, prostrée sur son siège comme si elle sortait d’un violent combat. Je sentais [R] totalement effondrée.'

Le CHSCT s’est à nouveau réuni à deux reprises les 10 et 22 août 2017 à la suite de la situation de Mme [O]. Une expertise a été votée.

L’accident du travail, déclaré par Mme [O], a été reconnu par la CPAM.

Mme [O] produit un certificat du psychiatre qui l’a suivi et un courrier d’une psychologue, qui démontrent les difficultés importantes qu’elle a rencontrées.

Mme [O] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude définitive lors de la visite de reprise du 26 mars 2019, la case 'accident du travail’ étant cochée, le médecin du travail indiquant que l’état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par courrier du 15 avril 2019.

Le comportement habituel que Mme [O] décrit de son supérieur hiérarchique est établi par les éléments qu’elle verse aux débats.

Pris dans leur ensemble, les éléments présentés par Mme [O] laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Prisma Media conteste les faits imputés à M. [Y]. Elle produit l’attestation que ce salarié a établi sur le déroulement de l’entretien du 02 août 2017. M. [Y] y indique que les photographies qui lui ont été présentées ce jour là ne correspondaient pas à ce qu’il avait demandé et qu’il a fait part de son mécontentement, sans violence verbale. Il ajoute que Mme [O] lui a ensuite adressé un mail pour lui attribuer des propos qu’il n’avait pas tenus, ce qui a provoqué un nouvel entretien avec les personnes qui étaient présentes lors du premier entretien.

La société Prisma Media produit l’attestation d’un autre salarié, présent lors de l’échange du 02 août 2017, qui expose que ce que M. [Y] avait demandé dans le choix des photographies n’avait pas été respecté, ce qui a provoqué un échange au cours duquel aucun propos particulier n’a été tenu. Ce témoin ajoute que c’est lui qui a tenu les propos litigieux relatifs à la couleur de peau, dont le sens n’avait pas été compris par Mme [O] et M. [L].

L’employeur produit un mail que Mme [O] a adressé à M. [Y] le 02 août 2017 dans lequel elle lui impute les propos que le témoin explique par ailleurs avoir tenus. Elle y explique sa position, le choix des photographies présentées, et désaprouve le comportement de son supérieur, indiquant 'Je ne comprends pas la violence de tes paroles et de ta violence gestuelle.', message qui a été adressé le jour-même de l’entretien.

Si les deux attestations produites par l’intimée apportent un éclairage différent sur l’altercation qui a eu lieu le 02 août 2017, elles ne justifient pas le comportement qui est rapporté par Mme [C] ce jour-là, étant observé que ce témoin n’est pas impliqué dans le déroulement de cette scène et qu’aucun contentieux avec la société Prisma Media ne la concerne. Elle atteste avoir entendu M. [Y] crier, en fureur, et fait état de violence verbale, précisant que les photographies présentées étaient conformes aux réunions antérieures.

Si M. [L] a intenté une action judiciaire à l’encontre de la société Prisma Media, d’autres personnes font également état de ce comportement de M. [Y] à l’égard de Mme [O] dans des termes similaires, sans aucun élément contredisant la teneur de leurs propos.

Le délégué syndical atteste du comportement général de M. [Y] dans l’entreprise, et avoir accompagné Mme [O] au service des ressources humaines en raison d’une volonté de rétrogradation de ses fonctions, ce qui est confirmé par d’autres attestations, sans élément contraire.

La société Prisma Media n’apporte aucune explication concernant la parution le 10 juillet 2017 d’un poste similaire à celui de Mme [O] à pourvoir.

La société Prisma Media ne produit pas d’élément relatif aux mentions qui sont portées sur l’évaluation de Mme [O], dont il résulte l’absence de versement de la prime qui l’était à d’autres personnes du même service.

Faute pour l’employeur de prouver que les agissements établis par la salariée ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, le harcèlement moral de Mme [O] est établi.

Le préjudice subi par Mme [O] en raison du harcèlement moral subi sera réparé par la condamnation de la société Prisma Media à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2,

toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail indique qu’il a été rendu lors d’une visite de reprise après un accident du travail. Le comportement de M. [Y] du 02 août 2017, qui s’inscrit dans la continuité de celui qu’il adoptait déjà à l’égard de Mme [O], est à l’origine de l’inaptitude.

Le licenciement pour inaptitude de Mme [O] a pour origine le harcèlement moral subi et doit en conséquence être annulé.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

L’article L. 1235-3-1 dispose que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Mme [O] avait une ancienneté de près de trente années au moment du licenciement et était âgée de 65 ans. Elle a ensuite pris sa retraite, dont elle n’a pas pu augmenter le montant de la pension en poursuivant son activité professionnelle.

Devant la commission arbitrale des journalistes les parties étaient d’accord sur un salaire mensuel de référence de 6 525,13 euros.

Si la société Prisma Media souligne le montant total qui a été versé à Mme [O] au titre de l’indemnité de licenciement arbitrée par la commission, 178 000 euros, il s’agit de l’indemnité conventionnelle de licenciement qui a une cause distincte de l’indemnité pour licenciement nul.

Compte tenu de ces différents éléments, la société Prisma Media sera condamée à payer à Mme [O] la somme de 100 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail la société Prisma Media doit être condamée à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.

Il sera ajouté au jugement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Le 12 janvier 2011 la société Prisma Media a été destinataire d’une lettre ouverte dans laquelle plusieurs salariés ont fait état de faits de harcèlement subis, dont Mme [O] faisait partie des signataires.

Le délégué syndical de l’entreprise atteste des nombreuses démarches qui ont été accomplies à ce sujet, mais également avoir accompagné Mme [O] au service des ressources humaines lorsque son supérieur a indiqué à celle-ci qu’elle ne serait plus chef du service photo.

Le compte-rendu d’évaluation de Mme [O] du mois de juillet 2015 comporte des interrogations de la salariée quant à l’absence d’augmentation de la rémunération et du motif pour lequel elle n’a pas perçu de prime, à la différence d’autres membres de l’équipe.

La société Prisma Media ne produit pas d’élément démontrant qu’une mesure a été prise après ces alertes conernant Mme [O]

Le CHSCT a été saisi d’une demande d’enquête au début de l’année 2017. Le rapport qui a été établi par une partie des membres qui avaient été désignés pour procéder à l’enquête indique que le CHSCT avait par le passé déjà été saisi de la situation de plusieurs salariés. Le CHSCT a expressément signalé les risques psycho-sociaux et des situations de présomptions de harcèlement moral concernant plusieurs salariés, parmi lesquels Mme [O]. Le comportement de M. [Y] a été particulièrement souligné, et le représentant de la direction a été interpellé sur ce point par les élus lors de la réunion du CHSCT qui a suivi.

L’inspecteur du travail a saisi la société Prisma Media par courrier adressé à la directrice des ressources humaines le 06 juillet 2017. Le président de la société a répondu à l’inspecteur du travail le 21 juillet 2017, par un courrier dans lequel il explique avoir pris 'l’entière mesure des difficultés', puis indique que les situations individuelles identifiées 'ont atteint une niveau de complexité et de criticité appelant la mise en oeuvre de mesures', annonçant ensuite 'De tous ces sujets nous allons continuer à débattre avec la délégation salarié'.

L’employeur ne justifie d’aucune mesure effective qui a été prise concernant Mme [O] après chacune de ces alertes, alors que les causes en étaient clairement identifiées.

En s’abstenant de toute mesure effective et pertinente concernant la situation de Mme [O], malgré des alertes renouvelées, la société Prisma Media a manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice subi par Mme [O], qui est distinct de celui qui est réparé au titre du harcèlement moral et du licenciement, sera réparé par la condamnation de la société Prisma Media à lui verser des dommages-intérêts, à hauteur de 25 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire

Mme [O] forme une demande de rappel de salaire, expliquant que des erreurs ont été commises dans la prise en charge de sa situation résultant de l’accident du travail, qui a donné lieu à plusieurs régularisations puis à des retenues injustifiées entre septembre et décembre 2018.

La société Prisma Media explique que des erreurs ont été successivement commises, notamment en ce que la CSG sur les indemnités journalières a été ajoutée et non déduite, ce qui a justifié les régularisations, et a été expliqué avec précision à Mme [O].

La charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur.

Les bulletins de salaires de Mme [O] indiquent de très nombreuses mentions variables, avec à plusieurs reprises des régularisations.

Les échanges de mails entre Mme [O] et les membres du service des ressources humaines de la société Prisma Media confirment que des erreurs ont été commises concernant le maintien de la rémunération au mois de mai 2018, ce qui a été rectifié au mois de juin suivant, ainsi que le taux applicable.

Mme [O] a interrogé le service RRH le 27 novembre 2018 sur l’absence de suite donnée par son employeur aux éléments concernant les indemnités journalières qu’elle avait perçues et qu’elle avait communiqués, indiquant que malgré ces diligences elle n’avait pas reçu de versement. Sa correspondante lui a répondu le 30 novembre suivant que la prévoyance lui était déjà versée.

Le 23 décembre 2018 Mme [O] a de nouveau saisi le service RRH pour signaler n’avoir toujours rien reçu, hormis une fiche de paie négative. La réponse lui est parvenue le 08 février 2019 dans lequel la responsable de paie lui a indiqué qu’une erreur sur les taux avait été commise depuis plusieurs mois, impliquant un trop-perçu de CSG, et que tout avait été recalculé. Un mail explicatif a été adressé à la salariée le 06 mars 2019, indiquant joindre un tableau explicatif ainsi que ses bulletins de paie de janvier à décembre 2018.

Les mentions portées sur les bulletins de paie ne permettent pas de constater que la CSG a été ajoutée au lieu d’être déduite, ce qui aurait généré un indû en défaveur de la salariée. Les bulletins de paie des mois d’octobre et novembre 2018 indiquent bien une rémunération négative, sans que le motif ne résulte de l’analyse du tableau explicatif versé aux débats et des bulletins de paie antérieurs, dont les seules données chiffrées ne permettent pas de constater une erreur dans les taux appliqués ni les sommes dues qui en résulteraient.

Par les élements produits, la société Prisma Media ne démontre pas avoir versé à Mme [O] la rémunération qui lui était due entre septembre et décembre 2018. Elle sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 5 217,62 euros à titre de rappel de salaire.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

L’attestation établie par la psychologue qui a suivi Mme [O] souligne les difficultés qui ont été rencontrées par Mme [O] en conséquence des 'payements de salaire incertains et retardés de la part de Prisma', ce qui caractérise un préjudice moral distinct des autres préjudices par ailleurs indemnisés.

La société Prisma Media sera en conséquence condamnée à payer à Mme [O] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société Prisma Media qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à verser à Mme [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en plus de l’indemnité allouée par le conseil de prud’hommes.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement, a condamné la société Prisma Media aux dépens de première instance ainsi qu’à payer à Mme [O] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Prisma Media à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi,

—  100 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  5 217,62 euros à titre de rappel de salaire sur la période de septembre à décembre 2018,

—  1 000 euros à titre de de dommages-intérêts en raison du préjudice moral subi pour la prise en charge défaillante du maintien de la rémunération,

Ordonne à la société Prisma Media de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [O], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Condamne la société Prisma Media aux dépens d’appel,

Condamne la société Prisma Media à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Prisma Media de sa demande d’indemnité au titre des frais irrépétibles.

La Greffière La Présidente