Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 13 MAI 2025

(n° 2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08234 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGNKK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/08115

APPELANTE

S.A.S. C.L.M. C.E

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

INTIME

Monsieur [F] [B]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représenté par M^e Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

'

M. [F] [B], né en'1985, a été engagé par la SAS CLMCE, exploitant le club de jeux [Localité 7] Elyséees Club (PEC), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 avril 2018 en qualité de sous-chef de cuisine, niveau 3, indice 140.

'

En dernier lieu, M. [B] occupait le poste de chef de cuisine, niveau 4, indice 155, statut agent de maitrise.

'

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des casinos.

'

Par courrier du 9 septembre 2019, la société CLMCE a notifié à M. [B] un avertissement, lui reprochant un manque de rigueur dans l’exécution de son travail ainsi qu’un comportement inadéquat à l’égard d’un de ses collègues. '

Par lettre datée du 19 novembre 2019 remise en mains propres contre décharge, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 novembre 2019 avec mise à pied conservatoire.

'

Par lettre datée du 4 décembre 2019, M. [B] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave.

'

A la date du licenciement, M. [B] avait une ancienneté de un an et sept mois et la société CLMCE occupait à titre habituel plus de dix salariés.

'

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 1152-1 du code du travail, des dommages et intérêts pour privation de la contrepartie obligatoire en repos, pour non-respect de la durée quotidienne de travail maximale ainsi que pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail maximale, M. [B] a saisi le 29 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 28 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixe la moyenne des salaires à la somme de 4577,98 euros,

— condamne la SAS CLMCE à verser à M. [F] [B] les sommes suivantes :

—  2064,91 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  206.49 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  9166,96 euros à titre de rappels de salaire sur préavis,

—  916,69 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  1907,46 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4577,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne de travail,

—  1000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail,

—  1000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos hebdomadaire,

—  1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne à la SAS CLMCE de verser à M.[F] [B] la somme de 733,85 euros à titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2019 qu’elle reconnait lui devoir et la condamne en tant que de besoin,

— accorde 1'exécution provisoire de droit,

— déboute les parties du surplus des demandes, tant principales que reconventionnelles,

— condamne la SAS CLMCE aux dépens.

'

Par déclaration du 23 septembre 2022, la société CLMCE a interjeté appel de cette décision, notifiée le 31 août 2022.

'

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le'3 février 2025 la société CLMCE demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé la moyenne des salaires à la somme de 4577,98 euros,

— condamné la société CLMCE à payer à M. [B] les sommes suivantes :

—  2 064,91 euros à titre de rappels sur mise à pied conservatoire,

—  206,49 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  9 166,96 euros à titre de rappels de salaire sur préavis,

—  916,69 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  1 907,46 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4.577,98 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne de travail,

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail,

—  1.000 euros à titre des dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos hebdomadaire,

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil,

— débouté la SAS CLMCE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS CLMCE aux dépens,

— confirmer le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau,

— débouter M. [B] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions contre la société CLMCE,

— condamner M. [B] au paiement de la somme de 6.000 euros au profit de la société CLMCE sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] aux entiers dépens dont distraction au profit de M^e François Teytaud dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

'

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le'11 février 2025 M. [B] demande à la cour de':

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— condamné la société au paiement de 1000 euros à titre de dommages intérêts pour dépassement de la durée quotidienne de travail,

— condamné la société au paiement de 1000 euros à titre de dommages intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail,

— condamné la société au paiement de 1000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect du droit à repos hebdomadaire,

— condamné la société au paiement de 4577,98 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau il est demandé à la cour de :

— condamner la société CLMCE à payer à M. [B] la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée quotidienne de travail maximale,

— condamner la société CLMCE à payer à M. [B] la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée hebdomadaire de travail maximale,

— condamner la société CLMCE à payer à M. [B] la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos hebdomadaire,

— condamner la société CLMCE à payer à M. [B] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêt sur le fondement des articles L.4121-1 et L.1152 1 du code du travail,

— confirmer le jugement et juger le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CLMCE à payer à M. [B] :

—  2.064,91 euros au titre des rappels de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  206,49 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  9.166,96 euros au titre des rappels de salaire sur préavis,

—  916,69 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  1.907,46 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  9.155,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CLMCE à verser à M. [B] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 code de procédure civile,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil.

'

L’ordonnance de clôture a été rendue le'12 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du'18 février 2025.

'

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR':

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les indemnités liées au non-respect du temps de travail

Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante conclut au débouté des prétentions de M. [B] relatives au non-respect du temps de travail en faisant valoir que c’est M. [B] qui avait la charge de l’établissement des plannings et que c’est son comportement qui était à l’origine des heures supplémentaires qui ont été effectuées.

Pour infirmation du jugement déféré, M. [B] fait valoir qu’il conteste les quantums alloués par les premiers juges s’agissant du non-respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et des dispositions relatives au temps de repos, l’employeur ayant reconnu et payé les heures supplémentaires qu’il a effectuées. Il réclame une indemnité de 8000 euros par poste de manquement.

La cour retient de première part que la société CLMCE reconnaît qu’elle aurait dû être plus vigilante au quotidien sur certains dépassements d’horaires, qu’elle ne conteste pas la réalisation d’heures supplémentaires par M. [B] qui au demeurant lui ont été payées et qui ont induit ponctuellement des dépassements des maxima d’heures de travail journaliers et hebdomadaires non réellement contestés. La cour observe que la société CLMCE à qui il appartient de contrôler le temps de travail des salariés et de le faire respecter, n’est pas fondée à opposer à M. [B] d’éventuelles carences dans la gestion des plannings ou du travail de ce dernier, lesquelles à les supposer établies ne seraient pas de nature à le priver de son droit à réparation de son préjudice. C’est à l’employeur qu’il incombe en outre de justifier du respect du temps de repos du salarié, ce qui n’est pas rapporté.

Il n’est pas discuté que M. [B] a effectué 339,50 heures supplémentaires en 2018 et 428 heures en 2019. La société CLMCE qui a réglé les heures ainsi réalisées, a admis ne pas avoir payé les repos compensateurs pour l’année 2019 mais s’y est engagée.

A regard des dépassements journaliers (23 reprises) et hebdomadaires (30 reprises) et du non respect des repos hebdomadaires (26 reprises) allégués sur la durée de la relation contractuelle de 20 mois et non contestés, la cour estime que les préjudices subis par M. [B] ont été justement évalués en l’état par l’allocation de 1000 euros d’indemnités par poste réclamé. Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur la demande d’indemnité sur le fondement des articles L.4121-1 et L.1152-1 du code du travail

Pour infirmation du jugement déféré, M. [B] fait valoir que le rythme de travail éreintant qu’il a subi était constitutif d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques et d’une dégradation de ses conditions de travail constitutive d’un harcèlement moral, dont il réclame réparation.

Pour confirmation du jugement déféré, la société CLMCE s’oppose à cette demande en faisant valoir que c’est M. [B] qui a été à l’origine d’une organisation générant une dégradation des conditions de travail au sein de la cuisine.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M.[B] présente au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral les heures supplémentaires qu’il a été amené à exécuter sans règlement des repos compensateurs et des durées de travail ayant causé une perte de poids dont il ne justifie pas.

La cour retient à l’instar des premiers juges que les faits dénoncés procèdent d’une même situation de fait à savoir la réalisation d’heures supplémentaires qui certes a duré dans le temps mais ne constituent pas en soi, à eux seuls et en l’état un harcèlement moral, caractérisé en principe, par des faits répétés de nature à dégrader les conditions de travail.

En revanche, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

Il a été jugé plus avant que l’employeur a négligé de contrôler les horaires de travail et de repos de M. [B] alors même qu’il a reconnu qu’il a effectué des heures de travail supplémentaires.

Ce manquement justifie l’octroi d’une indemnité de 1000 euros à M. [B] par infirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement pour faute grave

Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante fait valoir que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié.

Pour confirmation de la décision, M. [B] réplique que les pièces produites par la société ne permettent pas de caractériser les fautes qui lui ont été reprochées.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée':

«(…) Nous revenons vers vous à la suite de l’entretien préalable du 28 novembre 2019, au cours duquel vous étiez assisté par M. [K] [U], membre titulaire du CSE et délégué syndical force ouvrière.

Pour mémoire, vous avez été engagé au sein de la société CLMCE, qui exploite le [Localité 7] Elysées Club, un club de jeux situé [Adresse 3] dans le [Localité 5], en qualité de sous-chef de cuisine par contrat à durée indéterminée du 17 avril 2018.

Le [Localité 7] Elysées Club a démarré son activité le 26 avril 2018 et se positionne comme un établissement de luxe offrant des services de très haute qualité à sa clientèle, notamment en matière de restauration. Il s’agit également du premier club de jeux parisien ouvert à la suite de la refonte de la réglementation. Vous avez été promu au poste de chef de cuisine par avenant n°1 du 4 mai 2018, puis par avenant n°2 du 1er février 2019, votre rémunération brute mensuelle a été portée à un montant de 3273.60 euros. Le 9 septembre 2019, vous vous êtes vu notifier un avertissement en raison de votre comportement à l’occasion du service du 24 juillet 2019, au cours duquel vous avez, d’abord, oublié trois commandes, puis tenu des propos vulgaires et désobligeants à l’encontre du collègue qui s’était permis de vous en faire la remarque. Début octobre 2019, à la suite d’événements similaires, j’ai souhaité, à deux reprises, vous recevoir en entretien de façon informelle, en présence d’autres membres de l’équipe restauration, afin d’essayer de trouver ensemble une solution susceptible d’améliorer vos rapports avec vos collègues. Vous avez accepté ces entretiens mais ne vous êtes présenté à aucun des deux.

Ce contexte posé, nous vous rappelons ci-après les faits qui ont motivé votre convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, remise en mains propres contre décharge le mardi 19 novembre 2019, en vue de l’entretien préalable du 28 novembre 2019 :

(i) Nous avions été alertés à maintes reprises, verbalement, par plusieurs de vos collègues, au cours des trois derniers mois, de la dégradation de votre comportement dans l’exercice de vos missions : retards répétés pour votre prise de poste, avec refus de signer des feuilles de retard, modifications des plannings de votre équipe sans information préalable des intéressés, attitude gratuitement désagréable vis-à-vis de votre équipe, colportage de rumeurs, etc.

(ii) A la fin de la semaine du 11 novembre 2019, nous avons été informés de plusieurs faits d’une particulière gravité, survenus durant la semaine écoulée, dont il ressortait que vous ne faisiez plus seulement preuve de laxisme dans l’exécution de vos tâches mais aviez manifestement décidé de nuire sciemment à la bonne marche de l’activité restauration, ainsi :

— le 13 novembre 2019, jour où vous aviez programmé, avec retard, le lancement de la nouvelle carte, vos équipes se sont trouvées contraintes de solliciter, en urgence, une décision de report de ce lancement dans la mesure où vous ne leur aviez pas communiqué les fiches techniques, n’aviez organisé aucune démonstration préalable, et ne vous étiez même pas assuré de la présence de stocks suffisants pour permettre la confection des plats,

— le 13 novembre 2019, vous avez intimé l’ordre à une chef de partie qui exécutait ses tâches de ne pas les terminer, et lui avez indiqué que vous souhaitiez « couler les autres en les mettant dans la merde et en les laissant se débrouiller »,

— le 14 novembre 2019, vous avez apporté, à la dernière minute, des modifications au planning qui ont contraint les membres de votre équipe à effectuer des heures et des tâches supplémentaires.

A partir du 15 novembre 2019, ces faits nous ont été confirmés par des attestations émanant de plusieurs de vos collègues, ainsi que par une attestation collective signée par sept collaborateurs du service restauration dont les termes sont assez édifiants : « ['] M. [B] [F] ne remplit pas ses fonctions de chef. Nous sommes confrontés assez souvent lors de son service à des ruptures de produits, des ouvertures tardives de notre restaurant, un temps d’attente important pour nos plats et des plats moins qualitatifs ['] ».

Le fait qu’une initiative de cette nature soit prise par autant de collaborateurs d’une même équipe ne pouvait demeurer sans réaction de notre part. Il était manifestement nécessaire de prendre des mesures urgentes. Nous nous sommes donc entretenus avec les membres du service restauration, et avons pu constater qu’un certain nombre d’entre eux, dont des membres clés pour la bonne marche de l’activité, avaient atteint les limites de ce qu’ils pouvaient supporter en raison de votre comportement, et ne tarderaient pas à présenter leur démission si nous vous maintenions à votre poste.

La pérennité de l’activité restauration de l’établissement se trouvait déjà, en tout état de cause, manifestement compromise du fait de vos agissements, notamment les 13 et 14 novembre 2019. Pour nuire à vos collègues, vous n’avez pas hésité à commettre des actes dont vous saviez pertinemment qu’ils affecteraient le fonctionnement normal de la cuisine dont vous aviez la responsabilité, et par conséquent les services offerts à la clientèle de l’établissement. De tels agissements ressemblent fort à du sabotage, et sont tout particulièrement préjudiciables au [Localité 7] Elysées Club dans le contexte de concurrence accrue auquel il doit faire face du fait de l’ouverture, il y a quelques mois, de plusieurs autres clubs de jeux, et des ouvertures annoncées dans les mois à venir. La qualité des prestations annexes, et notamment, de la restauration, constitue un axe majeur de fidélisation de la clientèle et conditionne, au moins pour partie, le maintien de la compétitivité du [Localité 7] Elysées Club.

C’est pourquoi nous vous avons notifié, en même temps que votre convocation à un entretien préalable, une mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision qui serait prise à l’issue de l’entretien.

Lors de l’entretien préalable du 28 novembre 2019, vous avez fait valoir ce qui suit :

(i) Concernant les circonstances du lancement de la nouvelle carte le 13 novembre 2019 :

— Le retard que vous avez pu prendre pour le lancement de la nouvelle carte s’explique uniquement par les arrêts maladie d’autres membres de l’équipe, et également par le retour d’arrêt maladie du chef exécutif, [T] [N], qui devait se charger des tâches administratives pour vous soulager mais qui, au lieu de cela, vous a changé votre planning.

— Les produits en rupture le jour du lancement de la carte étaient au nombre de deux et non pas six, et la faute en incombe aux personnes qui vous ont changé votre planning de la veille car à cause d’elles, vous n’avez pas pu passer les commandes nécessaires.

— Quand vous avez annoncé à votre équipe que la nouvelle carte serait lancée le lendemain, ils sont tous partis à 17h00.

— Vous avez préparé les fiches le lendemain du lancement de la carte.

— [T] [N], au final, a été embauché pour vous « plomber ».

Je vous ai rappelé que la responsabilité de ce lancement vous incombait, que par conséquent puisque vous aviez, à vous entendre, identifié toutes ces difficultés préalablement au lancement, vous auriez dû venir m’en parler plutôt que de laisser ce désastre se produire.

Vous m’avez répondu que vous aviez souhaité régler cela tout seul, que nous avions déjà eu plusieurs entretiens au sujet des difficultés de fonctionnement du service et que vous ne vouliez pas me saisir de ce sujet.

A ma remarque concernant les deux entretiens informels auxquels je vous avais invité à vous présenter courant octobre, que vous aviez acceptés pour ensuite ne pas vous y présenter, vous avez indiqué que vous aviez manqué le premier entretien car votre fille était malade mais n’avez fourni aucune explication au sujet du second.

Nous ne sommes pas revenus sur la justification que vous avez fournie pour les ruptures de produits le jour du lancement de la nouvelle carte, savoir, la modification de votre planning de la veille qui vous aurait été imposée, car ceci n’est à l’évidence, pas très sérieux, et met simplement en exergue, une fois encore, votre propension à vous prétendre, ou à vous croire, victime d’un complot.

(ii) Concernant les modifications des plannings dans la semaine du 13 novembre 2019 :

— Vous avez rétorqué que vous n’aviez rien à voir avec les modifications de dernière minute qui vous étaient reprochées, que vous ne procédiez jamais de cette façon, et qu’il s’agissait de fausses accusations.

J’ai souligné que plusieurs membres de votre équipe s’en étaient plaints et que des témoignages concordants établissaient de façon indiscutable que vous étiez l’auteur de ces modifications, mais vous avez persisté dans vos déclarations.

(iii) Concernant l’attestation de la chef de partie :

— Pour vous, cette salariée a établi une attestation mensongère afin de vous nuire.

(iv) Concernant le nombre et le contenu des plaintes reçues à votre sujet à l’issue de la semaine du 13 novembre 2019 :

— Selon vous ces plaintes sont toutes injustifiées, et vous n’avez eu aucun écart de comportement.

J’ai insisté sur l’ampleur du phénomène et les éléments concordants des différents témoignages, ainsi que sur leur nombre, et vous ai indiqué qu’il m’était impossible de ne rien faire lorsque j’étais ainsi saisi par les trois quarts de l’équipe restauration, avec des risques de démissions clairement identifiés.

Selon vous, ils étaient certainement « remontés » car vous leur faites fréquemment des remarques ainsi que votre fonction l’exige.

Vous avez ajouté que vous aviez au contraire le sentiment que les choses allaient plutôt mieux depuis le retour de [T] [N], qui était une aide pour vous. Vous aviez pourtant indiqué, au début de l’entretien, que M. [N] avait manifestement été engagé « pour vous plomber ».

* * *

Le premier point qui ressort des réponses que vous avez apportées lors de votre entretien préalable est que vous n’avez aucune intention de vous amender, et pour cause, vous considérez que toute personne qui se plaint de votre comportement le fait nécessairement de mauvaise foi afin de vous nuire. A aucun moment vous n’avez tenu de propos de nature à nous rassurer sur votre motivation ni sur votre absence de volonté de nuire à vos collègues, ni sur votre volonté de faire vos meilleurs efforts dans l’exercice de vos fonctions.

Le second point qui en ressort est que vous rejetez systématiquement la responsabilité de tout désordre sur votre équipe, ou sur d’autres collaborateurs, alors que les sujets évoqués relèvent en premier lieu de vos attributions. Vous ne pouvez pas, en qualité de manager, vous désolidariser systématiquement de vos subordonnés dès que des difficultés surviennent. Troisième point, vous faites preuve d’une certaine confusion. Ainsi, vous êtes capable d’accuser un collaborateur d’être là pour vous « plomber », et d’indiquer une demi-heure plus tard que sa présence est indéniablement un plus et a participé à l’amélioration de votre quotidien.

Est-il besoin de vous rappeler que les qualités principales que l’on attend généralement d’un chef de cuisine sont, outre son talent culinaire et son aptitude à gérer les commandes et les stocks, sa capacité à coordonner, former, diriger et motiver une brigade.

Au total, vous ne nous avez fait part d’aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits qui avaient motivé votre mise à pied conservatoire et votre convocation à l’entretien du 28 novembre 2019. A l’occasion de ces faits, étayés par de nombreux témoignages et éclairés par les incidents survenus antérieurement tels que rappelés en préambule, vous avez fait preuve d’un comportement irresponsable, tout particulièrement inacceptable à votre niveau de responsabilité, et d’une particulière gravité dans la mesure où vous avez sciemment entravé la bonne marche de service afin de mettre les membres de votre équipe dans l’embarras.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave, et vous précisons à cet égard que :

— cette mesure prend effet immédiatement, à la date d’envoi du présent courrier, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement,

— en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé,

— vous êtes, dès votre départ de l’entreprise, délié de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenu de respecter une obligation de discrétion à l’égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail ».

Il en résulte qu’il est reproché à M. [B] les griefs suivants':

— une dégradation de son comportement dans l’exercice de ses missions, retards répétés lors de la prise de poste, refus de signer les feuilles de retard, modification des plannings sans information préalable des intéressés attitude gratuitement désagréable à l’égard de son équipe.

— les circonstances du lancement de la nouvelle carte le 13 novembre 2019 (les changements de planning dans la semaine du 11 novembre et l’ordre donné à Mme [W] de quitter son poste le 13 novembre).

— les plaintes reçues par la direction le 15 novembre 2019 contre la gestion de M. [B] dans le cadre d’une attestation collective signée de différents salariés du restaurant.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au soutien de la réalité des faits fautifs reprochés au salarié dont la preuve lui incombe, la SAS CLMCE s’appuie sur différentes attestations de salariés qu’il y a lieu d’examiner grief par grief.

A cet égard, la cour rappelle que la preuve en matière prud’homale est libre, qu’elle peut être rapportée par voie d’attestations dont la force probante est à l’appréciation des juges du fond sous réserve de leur conformité aux dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile. Il n’y a pas dès lors lieu d’écarter d’emblée les attestations dactylographiées dans la mesure où elles sont contresignées par le témoin, lui-même averti des conséquences pénales d’une fausse attestation et complétées par la pièce d’identité de celui auquel elle est attribuée, même si l’identité du texte des attestations produites peut poser question.

Concernant la dégradation du comportement de M. [B] la cour observe qu’il n’est produit aucun justificatif relatifs à des rappels après des retards ou des refus de signature de feuilles de retard ou autres attitudes désagréables avec des membres de son équipe.

S’agissant des circonstances du lancement de la nouvelle carte du restaurant, il n’est pas discuté que celui annoncé depuis fin septembre 2019 a pris du retard et que initialement prévu pour octobre, il a été fixé pour le 13 novembre 2019 puis faute d’être prêt pour cette date, a été reporté une dernière fois au 14 novembre 2019.

Il résulte de la lecture de la lettre de licenciement que ce n’est pas tant le retard dans l’élaboration de la carte dont M. [B] avait la charge qui lui est reprochée, qu’il explique par une surcharge de travail, mais les circonstances ayant entouré ce lancement fixé au 13 novembre 2019, à savoir les modifications de plannings qui sont survenues entre les 13 et 14 novembre, la préparation tardive des fiches menus pour le personnel et l’injonction qu’il aurait faite le 13 novembre 2019 à la chef de partie de quitter son poste alors qu’elle travaillait à la mise en place de cette carte.

Il résulte du dossier que la décision de sortir la carte le 13 novembre 2019 est intervenue tardivement, dans un contexte incontestablement cahotique. M. [B] reconnaît que dans cette perspective, il a demandé à un salarié M.[O] de partir plus tôt le 13 novembre afin qu’il soit disponible le 14 novembre pour l’aider à l’occasion de la sortie de la carte, même s’il n’avait plus la charge de la gestion des plannings, ce qui n’est pas contesté. Si cette modification du planning a pu bouleverser momentanément l’équipe, il n’est en revanche pas établi que celle-ci a occasionné une véritable désorganisation de l’équipe et des heures supplémentaires, comme cela résulte de la lettre de licenciement et ainsi que le fait observer M. [B]. Il a affirmé lors de l’entretien préalable avoir établi les fiches menus le 14 novembre 2019.

S’agissant de la directive donnée à Mme [W], si M. [B] admet lui avoir ordonné de quitter son poste le 13 novembre 2019 alors qu’elle affirme qu’elle préparait la mise en place de la nouvelle carte, il n’est pas contredit lorsqu’il explique que c’est parce-que le service de cette dernière était en principe terminé. L’affirmation de Mme [W], selon laquelle peu avant M.[B] lui aurait fait part de son désir de «'couler les autres en leur (') mettant dans la merde et les laissant se débrouiller'» est contestée par ce dernier et n’est corroborée par aucun autre élément ou témoignage étant précisé qu’il n’est pas établi que celle-ci était en lien avec le lancement de la nouvelle carte.

Enfin l’attestation commune signée par différents salariés datée du 15 novembre 2019 et reprise individuellement ensuite, était ainsi rédigée':

«'L’ensemble du personnel du service de la Restauration atteste par la présente que M. [B] [F] ocupant le poste de Chef au sein du [Localité 7] Elysées Club[PEC], met en péril le service de restauration et par la même occasion celle du PEC.M. [B] ne remplit pas ses fonctions de chef. Nous sommes confrontés assez souvent lors de son service à des ruptures de produits, des ouvertures tardives de notre restaurant, un temps d’attente important pour nos plats et des plats moins qualitatifs aussi bien en goût qu’en présentation.

Il est également en charge du repas du personnel et nous avons l’habitude de constater que nous n’avions pas de choix, voir rien du tout. Il est dans l’obligation de nous le préparer des plats à la minute ce qui alourdie le service et raccoircie notre pause repas. Il lui arrive aussi de refuser de nous servir le repas personnel du fait de sa mauvaise organisation plat fait ou pas.

De fait nous aimerions que des changements importants soient mis en place pour pallier à ces lacunes professionnelles. Il est anormal en qualité de chef qui a pris ses fonctions depuis un an, que nous subissions encore son manque de rigueur et surtout un mauvais état d’esprit.'».

La cour observe que ces critiques qui émanent avant tout du personnel de salle et non de l’équipe directe de travail de M. [B] ne sont corroborées, ainsi qu’il le fait observer par aucune plainte de client quant au service, à la qualité des mets ou aux ruptures de cartes et qu’il n’est pas précisé dans quelle mesure il ne remplit pas ses fonctions de chef. Les attestations individuelles produites se bornant à reprendre le texte de l’attestation collective sans plus de précisions. Il n’est pas justifié qu’il ait été rappelé à l’ordre d’agissant des repas servis au personnel.

La cour en déduit à l’instar des premiers juges que même si le contexte de travail était dégradé en raison du tirage existant entre les différents salariés sans que l’imputabilité de celle-ci à M. [B] soit rapportée, que la réalité des griefs reprochés à M. [B] n’est pas rapportée et ne pouvait justifier ni une faute grave ni même une cause réelle de licenciement.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé sur ce point.

C’est à bon droit que le jugement déféré a accordé à M. [B] les sommes suivantes non contestées dans leur quantum':

—  2.064,91 euros au titre des rappels de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  206,49 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  9.166,96 euros au titre des rappels de salaire sur préavis,

—  916,69 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  1.907,46 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  9.155,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu, d’ordonner d’office le remboursement par la SAS CMLCE à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M.[B] dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les autres dispositions

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Partie perdante, la SAS CLMCE est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant confirmé sur ce point et à verser à M. [B] une indemnité de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne l’indemnité allouée au titre de l’article L.4121-1 du code du travail.

Statuant dans cette limite et y ajoutant':

CONDAMNE la SAS CLMCE à payer à M. [F] [B] une indemnité de 1000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

ORDONNE d’office le remboursement à France Travail par la SAS CLMCE des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [F] [B] dans la limite de 6 mois d’indemnité.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

CONDAMNE la SAS CLMCE aux dépens d’appel.

CONDAMNE la SAS CLMCE à payer à M. [F] [B] une indemnité de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE