Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03749 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFN6V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/09479

APPELANTE

Madame [Y] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-baptiste ABADIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0368

INTIMEE

Société [10]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Romain SUTRA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0171

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La société [10] est une entreprise de la grande distribution.

A l’issue d’un premier contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 10 octobre 2007, la relation de travail de Mme [Y] [S] avec la société [10] s’est poursuivie par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 10 décembre 2007 au poste de caissière employée libre-service.

A compter du 1er avril 2008, le temps de travail mensuel de Mme [S] a été porté de 112,68 heures à 121,35 heures et à 136,52 heures mensuelles à compter du 1er août 2014, étant simultanément promue au poste de chef caissière.

Par avenant du 4 juin 2018, la durée de travail mensuelle de Mme [S] a finalement été portée à 143,02 heures.

Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 1 836,41 euros.

La convention collective applicable est celle du Commerce de détail et gros à prédominance alimentaire ([9] 2216). La société [10] emploie environ 45 000 salariés.

Par avis du 8 mars 2019, le médecin du travail a préconisé à Mme [S] la réduction de son temps de travail en caisse pour une durée de 3 mois.

Le 11 avril 2019, Mme [S] a adressé à la [5] une déclaration de maladie professionnelle, s’agissant d’une tendinite au bras gauche constatée pour la première fois le 13 mars 2019.

Après instruction, la [5] a notifié par courrier du 27 novembre 2019, la prise en charge de cette maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels. A compter du 22 novembre 2020, le taux d’invalidité a été fixé à 3 %.

Le 14 avril 2022, la [5] a accepté la prise en charge de la rechute de la maladie intervenue le 25 février 2022, en lien avec la maladie du 13 mars 2019.

Entre-temps, Mme [S] a été placée en arrêt de travail le 28 mai 2019 et n’a depuis pas repris le travail.

Le 16 juin 2020, la [11] [Localité 12] a reconnu à Mme [S] la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé jusqu’au 15 juin 2025.

Des faits de harcèlement moral de la part d’un de ses supérieurs hiérarchiques ayant été dénoncés par Mme [S] et suite aux courriers du syndicat [17] et de l’inspection du travail , la société [10] a mis en, place une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Le compte-rendu de cette enquête établi en mars 2020 a été transmis à l’inspecteur du travail.

Insatisfaite des résultats de cette investigation et reprochant une absence de réponse adaptée de la part de son employeur, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 14 décembre 2020 aux fins de voir notamment prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et condamner la Société [10] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 23 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, a statué en ces termes :

— Le conseil prend acte des congés payés dûs pour un montant de 5 169,38 euros,

—  1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour rejeter la demande principale de Mme [S] en résolution judiciaire du contrat de travail, les premiers juges ont très succinctement motivé leur jugement en retenant :

— que Mme [S] ne s’était rendue à aucun des entretiens destinés à l’entendre sur son état de santé et que l’inspection du travail n’avait pas souhaité donner suite au signalement que l’UNSA lui a adressé,

— que la société avait respecté toutes ses obligations.

Par déclaration au greffe en date du 13 mars 2022, Mme [S] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 6 juin 2022, Mme [S] demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes et en son appel,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu le 23 novembre 2021, notifié le 14 février 2022, par la section commerce du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a rejeté les demandes suivantes :

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [10]

dire et juger que cette résiliation judiciaire prendra effet à la date de la décision à intervenir,

condamner la Société [10] à lui payer la somme de 3 672,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 367,28 euros au titre des congés payés afférents,

condamner la Société [10] à lui payer la somme de 7 039,55 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, sauf à parfaire au jour où la résiliation judiciaire du contrat de travail sera ordonnée,

condamner la Société [10] à lui payer la somme de 18 364,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la Société [10] à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité due notamment à la violation des préconisations émises par le médecin du travail,

condamner la Société [10] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour brimades et harcèlement moral,

condamner la Société [10] à lui payer la somme de 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

l’a condamnée aux entiers dépens,

Statuant à nouveau, vu les dispositions des articles L 1152-1 et suivants et L 1154-1 du code du travail,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [10],

— dire et juger que cette résiliation judiciaire prendra effet à la date de la décision à intervenir,

En conséquence, vu les dispositions de l’article L 1234-1 du code du travail,

— condamner la société [10] à lui payer la somme de 3 672,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 367,28 euros au titre des congés payés afférents,

Vu les dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail,

— condamner la Société [10] à lui payer la somme de 7 039,55 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, sauf à parfaire au jour où la résiliation judiciaire du contrat de travail sera ordonnée

Vu l’article L 1253-1 du code du travail,

— Condamner la société [10] à lui payer les sommes :

de 18 364,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité due notamment à la violation des préconisations émises par le médecin du travail,

de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour brimades et harcèlement moral,

de 5 169,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

En tout état de cause,

— condamner la société [10] à lui payer la somme de 2 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Mme [S] expose avoir été victime, à compter de la fin de l’année 2018, d’un harcèlement moral et d’une absence de respect de l’obligation de sécurité qui se caractérisent notamment par les éléments suivants :

— choisie pour remplacer temporairement la responsable du magasin à la fin de l’année 2018, la surcharge de travail a entraîné un arrêt de travail suivi d’une mesure de rétorsion, un avertissement lui ayant alors été notifié pour un prétendu non-respect de la procédure de caisse commis le mois précédent,

— victime d’une grave tendinite au mois de mars 2019, l’employeur a refusé de tenir compte de la nécessité d’aménager ses horaires de travail préconisée par la médecine du travail, manquant dès lors à son obligation de sécurité, l’affection ayant ensuite été reconnue maladie professionnelle et justifié la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,

— la hiérarchie lui a fait subir des critiques constantes, un traitement différent des autres salariés, un nombre anormal de fermetures du magasin dans la semaine, des menaces.

Elle souligne que l’enquête sur les faits de harcèlement moral menée par le [6] a pu conclure que la communication de son responsable hiérarchique devait être améliorée, qu’il devait bénéficier d’un accompagnement sur son management et qu’il serait coaché chaque semaine par son supérieur, pour éviter que les faits ne se reproduisent.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 02 septembre 2022, la société [10] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

pris acte des congés payés dus pour un montant de 5 169,38 euros,

condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

et à titre incident,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

pris acte des congés payés dus pour un montant de 5 169,38 euros,

condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 3 672,82 euros et les congés payés y afférents à 367,28 euros,

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement à 7 039,55 euros à parfaire,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés à 5 169,38 euros,

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de 3 mois de salaire, soit 5 509,23 euros,

— débouter Mme [S] du surplus de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 3 672,82 euros et les congés payés y afférents à 367,28 euros,

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement à 7 039,55 euros à parfaire,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés à 5 169,38 euros,

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de 3 mois de salaire, soit 5 509,23 euros,

— limiter à 1 euro symbolique le montant des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité due notamment à la violation des préconisations émises par le médecin du travail,

— limiter à 1 euro symbolique le montant des dommages et intérêts pour brimades et harcèlement moral,

— débouter Mme [S] du surplus de ses demandes.

Pour justifier son opposition aux demandes formées par Mme [S] à son encontre, la société [10] soutient :

— qu’elle a bien mis en place les aménagements jugés nécessaires par la médecine du travail dès réception des préconisations concernant la tendinite du bras gauche de Mme [S],

— qu’alertée par un courrier du 04 juillet 2029 de l’UNSA d’une situation de harcèlement dénoncé par Mme [S] provenant de son supérieur hiérarchique, elle a diligenté une enquête interne, ce dont elle informé l’UNSA par courrier du 19 juillet 2019,

— que l’enquête interne n’a révélé aucune situation de harcèlement moral, ni violation des prescriptions médicales concernant Mme [S], soulignant que cette dernière n’a pas souhaité participé aux entretiens prévus.

Elle estime, en conséquence, que Mme [S] n’apporte aucune preuve d’un manquement de son employeur à ses obligations qui puisse lui permettre de solliciter une rupture de son contrat de travail à ses torts.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Au soutien de sa demande principale en résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [S] indique qu’elle a subi de la part de son supérieur hiérarchique, M. [L] [G], responsable magasin, un harcèlement moral en ce qu’il n’a pas pris en compte les mesures prescrites par la médecine du travail, en ne réduisant pas son temps de caisse et en la contraignant à travailler le soir à la fermeture du magasin, durant trois semaines, en mai 2019, alors que le contrat prévoit une alternance matin et soir une semaine sur deux. Elle se plaint que M. [G] avait pris l’habitude de critiquer les efforts et le travail fournis et qu’il a refusé de participer à un entretien entre le délégué du personnel [17] et la hiérarchie du magasin et n’a pas répondu aux questions du représentant du personnel.

Par deux courriers en date du 04 juillet 2019, versés au dossier, le syndicat [17] a évoqué ces plaintes auprès de l’employeur. Ce dernier a répondu au syndicat par courrier du 19 juillet 2019.

La société [10] relève que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail par la salariée, formée le 14 décembre 2020, est fondée sur des faits datés des mois de décembre 2018 et mars 2019, soit 24 et 21 mois plus tôt, en raison d’un prétendu harcèlement moral et le non respect des préconisations de la médecine du travail, et qu’en conséquence il apparaît qu’ils ne sont pas de nature à avoir empêcher la poursuite du contrat de travail durant ces deux années avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Mme [S] invoque, à l’appui de sa demande, les éléments suivants :

— le certificat médical, dressé le 06 mars 2019 par son médecin traitant, le Dr. [B] [N], certifiant que la pathologie de Mme [S] contre indique 'le travail en caisse (port de charges lourdes et mouvements répétés)',

— l’avis du 08 mars 2019 du médecin du travail conseillant de 'réduire le temps de travail en caisse pour ménager le bras gauche, pour une durée de trois mois’ et indiquant avoir échangé avec l’employeur,

— le témoignage de Mme [F] [K], délégué du personnel, attestant que les supérieurs hiérarchiques de Mme [S], dont le responsable du magasin, M. [G] et Mme [T], n’ont pas permis que la réunion prévue au sujet du respect des consignes de la médecine du travail prévue le 25 mai 2019 de se tenir,

— le témoignage de Mme [R] [J] attestant, en sa qualité de responsable direct de Mme [S], que M. [G] a refusé d’aménager le poste de travail de cette dernière selon les préconisations de la médecine du travail, précisant qu’il était arrivé que Mme [S] se retrouve bloquée en caisse sous l’effet de la douleur pendant son travail,

— le témoignage de M. [D] [V] du 16 mars 2019 qui atteste que Mme [S] a continué à devoir exercer des tâches non compatibles avec son état de santé même après l’avis du médecin du travail du 08 mars 2019, malgré ses demandes réitérées.

En ce qui concerne, ce dernier témoignage, sa portée est nulle dans la mesure où, ainsi que le soulève justement l’employeur, le document n’est pas manuscrit, n’est pas signé par l’attestant et en outre ne mentionne pas de quelle façon cette personne a pu être témoin des faits qu’elle rapporte.

La société [10] ne conteste pas avoir été informée de la nécessité d’aménager les temps et le poste de travail de Mme [S] dès l’émission de l’avis du médecin du travail le 08 mars 2019, mais ne produit aucun document écrit permettant de vérifier la prise en compte de cet avis médical dans l’organisation du travail de la salariée concernée.

En revanche, par courrier du 19 juillet 2019, la société [10] répondant aux courriers de l’UNSA en date du 04 juillet 2019 indique :

'L’avis médical de Madame [S] prévoit en effet une réduction du temps de travail en caisse. Cette préconisation émise par le médecin du travail le 08 mars 2019 valable trois mois, soit jusqu’au 07 juin 2019, est désormais expirée.

Néanmoins, lorsque Mme [S] reprendra son poste à l’issue de son arrêt de travail actuellement en cours et depuis le 29 mai 2019, nous veillerons à l’organisation d’une visite de reprise auprès du médecin du travail.'

Il apparaît que par ces explications, la société [10] admet n’avoir pas mis en application une quelconque mesure d’aménagement du poste et des temps de travail de Mme [S] pour répondre aux préconisations médicales entre le 08 mars et le 28 mai 2019, cette dernière date étant celle depuis laquelle un arrêt de travail lui a été prescrit et renouvelé jusqu’à ce jour.

L’examen des plannings des personnels des trois semaines de mai 2019, avant l’arrêt de travail pour maladie de Mme [S] du 28 mai 2019, permet de constater que ses temps de travail en caisse sont équivalents à ceux de ses collègues.

Ainsi, à l’examen des pièces utilement produites et des moyens débattus, la cour retient que la société [10] en n’ayant pris aucune mesure pour tenter d’éviter ou de limiter les risques pour la santé de sa salariée, en ignorant les préconisations de la médecine du travail, a manqué à son obligation de sécurité alors qu’il est établi que les conditions de travail de Mme [S] ont altéré sa santé au point que la tendinite qui s’est déclarée le 13 mars 2019 a été reconnue maladie professionnelle et a entraîné une invalidité fixée au taux de 3 % au 22 novembre 2020, justifiant en outre un arrêt de travail prolongé toujours en cours et un important traitement sur la durée pour soulager ses douleurs, ainsi que cela est vérifiable à l’examen des ordonnances médicales délivrées sans interruption du 13 mars 2019 au 15 mars 2021.

L’importance de ce taux d’invalidité ne peut être relativisée, ainsi que le fait la société [10], s’agissant d’un réel préjudice corporel subi par la salariée, diminuant sa capacité de travail mais aussi sa qualité de vie.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [S] dénonce, outre l’absence de respect des préconisations de la médecine du travail, le comportement de sa hiérarchie à son égard à savoir des critiques constantes, un traitement différent des autres salariés, un nombre anormal de fermetures du magasin et des menaces.

La société [10] conteste le fait que Mme [S] ait été victime de harcèlement moral. Elle invoque en ce sens les résultats de l’enquête interne menée du 27 novembre 2019 au 04 mars 2020 qui conclurait à l’absence de harcèlement.

Pour établir l’existence d’un harcèlement moral à son encontre Mme [S] évoque des faits relatés dans les pièces qu’elle verse aux débats :

— le témoignage de Mme [R] [J] attestant en sa qualité de responsable direct de Mme [S], que M. [G] se comporte de façon injuste avec Mme [S] en lui demandant plus d’efforts et surtout en la critiquant à tout bout de champ, lui imposant un planning plus strict, avec beaucoup de fermetures, alors qu’au début leur relation était sans souci ; elle ajoute qu’elle est elle-même injustement traitée par M. [G] : 'toutes les deux sommes considérées comme une menace.';

— des échanges de sms avec une représentante du personnel;

— un avis médical d’arrêt de travail en date du 11 décembre 2018 en raison d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel pour surcharge de travail, l’employeur lui ayant, en mesure de rétorsion, notifié un avertissement pour un prétendu non respect de la procédure de caisse remontant à plus d’un mois aupravant,

— la prescription médicale d’alprazolan (Xanax) le 18 septembre 2020 : 'un comprimé le matin une heure avant infiltration'.

Il en ressort que le fait que la hiérarchie de la salarié, et notamment M. [G], n’ait pas respecté pendant plusieurs mois, de mars à mai 2019, les préconisations de la médecine du travail quant à l’aménagement de son poste de travail est établi.

S’agissant des agissements du supérieur hiérarchique à son égard la salariée produit aux débats:

— des échanges de sms du 21 mars 2019 et du 22 mai 2019 établissant qu’elle a dénoncé auprès des représentants du personnel l’attitude de son supérieur ( refus d’aménager son poste, surveillance, fermeture du magasin etc);

— des échanges par sms entre la salariée et son supérieur hiérarchique ainsi que deux sms comportant des photographies d’un panier rempli de marchandises;

— des plannings des semaines 19 à 21 de l’année 2019 mettant en évidence des fermetures hebdomadaires en nombre pendant plusieurs semaines;

— le courrier daté du 4 juillet 2019 adressé à l’employeur par le Syndicat [17] dénonçant le comportement du supérieur hiérarchique à l’encontre de la salariée.

En premier lieu, en ce qui concerne le fait constitué par la notification d’un avertissement en rétorsion de l’arrêt de travail du 11 décembre 2018, l’employeur relève justement que la procédure ayant conduit à cette sanction a débuté par l’entretien préalable le 06 décembre 2019, soit avant l’arrêt de travail.

Ce fait n’est donc pas établi.

En second lieu, les menaces évoquées du supérieur ne ressortent pas au delà des seules déclarations de la salariée des deux sms comportant des photographies ni des plannings de fermeture alors qu’il est démontré que d’autres salariés pouvaient être astreints à faire un plus grand nombre de fermeture.

Ce fait n’est pas établi.

S’agissant du comportement du supérieur hiérarchique, le procès-verbal établi le 04 mars 2020 à l’issue de l’enquête du [6] relative à des situations de risque grave ou à des incidents répétés ayant révélé un risque grave porte les mentions suivantes :

— date et heure du fait générateur : 06/11/2019

— poste de travail concerné : personnel magasin

— nature du risque : dénigrement au travail et critique et propos vexatoire

— nom et qualification du ou des salariés exposés : Mme [S] [Y] chef caisse, Mme [A] [X] chef caisse, M. [I] [U], Mme [J] [R] adjoints manager

— Analyse des causes de la situation de risque grave ou de l’incident : communication du RM [responsable magasin] à améliorer

— Mesures de prévention préconisées et suites données : accompagner le [14] sur son management (formation) et la communication, continuer à proposer des événements fédérateurs sur le magasin, coaching hebdomadaire du RM par le [16], suivi en mode inspection [7] sur trois mois, point trimestriel avec [15] pour ressenti de la situation par le [14].

La date retenue du fait générateur de l’enquête, en réalité la saisine de la commission d’enquête par l’employeur en novembre 2019, permet de constater que ce dernier a véritablement tardé à engager ces investigations, alors que le 19 juillet 2019 il répondait au syndicat [17], qui le 04 juillet 2019 l’avait officiellement alerté de la situation, que l’enquête était en cours : 'Nous vous informons que nous diligentons actuellement une enquête interne dont les conclusions nous permettront, le cas échéant, de mettre en place les actions qui s’imposent.'

La mise en oeuvre de cette enquête est donc contemporaine à la période de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie dont Mme [S] est atteinte.

Dans son rapport, daté 'mars 2020" la commission d’enquête tout en indiquant qu’elle avait pu constater qu’il n’y avait pas forcément de situation préoccupante (harcèlement, dénigrement, propos tenus volontairement pour blesser, stigmatiser..) reprend les propos des salariés qui se sont exprimés devant la commission : 'Cela étant, le RM semble parfois être trop sur le ton de l’ironie et du 'copinage'. Un salarié indique qu’il a un 'humour à lui'. Il peut parfois ne pas se rendre compte que ses propos/blagues peuvent ne pas être compris comme il l’entend, voir être blessants.

Par exemple : concernant un des plaignants présent au RDV de l’enquête, ce dernier a souligné des propos ressentis comme dévalorisant du fait de sa non évolution.'.

Toutefois, aucun des éléments communiqués ne vise expressément l’attitude de ce responsable vis à vis de Mme [S]. En contradiction avec l’attestation de Mme [R] qui décrit des faits peu précis et la lettre adressée par le syndicat qui relate les propos tenus par la salariée, l’enquête a mis en évidence que les salariés évoquaient le comportement perturbateur de deux salariées à l’initiative des plaintes et qui seraient à l’origine des éventuelles tensions existantes et alimentaieraient des clans. Il est encore noté que ces tensions ne semblent plus exister et ce principalment car les salariées à l’origine des courriers ne sont actuellement plus présentes dans la structure.

Le rapport d’enquête souligne encore que : 'Lors des différents entretiens, les salariés nous ont indiqué (pour une majorité d’entre eux : 20/24) que les conditions de travail étaient 'normales'. Ils ne considèrent pas qu’il y ait des tensions au travail.'.

Egalement en ce sens, dans sa réponse, par mail du 11 septembre 2020, au syndicat [17] qui l’interrogeait sur la suite donnée au signalement des faits de harcèlement, l’inspecteur du travail précisait :

'Je vous joins à la présente le compte-rendu de l’enquête [7].

J’ai pour projet de réentendre l’ensemble des salariés à l’aune du contenu du rapport et en dehors du cadre du magasin et de l’enquête effectuée par la direction qui pourrait effectivement nuire à leurs témoignages, mais la situation sanitaire que vous connaissez a considérablement ralenti la capacité d’accueil du public de nos services.'.

Au sujet de la non participation de Mme [S] à l’enquête, il y a lieu de souligner que si elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie, il lui a été proposé suite à sa demande de report un nouveau rendez-vous qu’elle n’a pas honoré.

Par ailleurs, la lecture des contrats de travail des 10 octobre, 10 décembre 2007et 1er avril 2008, ainsi que des avenants en date des 1er avril 2008, 02 novembre 2016, 25 mai, 24 septembre 2018 ne permet pas de vérifier la règle évoquée par la salariée selon laquelle serait contractuellement prévue une alternance entre les horaires du matin et du soir. Il ressort enfin des éléments recueillis par la commission d’enquête qu’il s’agissait d’un point sensible dans la répartition des horaires de travail entre les salariés : ' Parmi les éléments à noter : les changements engagés par le [14] et [16] ont notamment supprimé des arrangements de planning qui ont été à l’origine de la plainte d’une des 4 salariés (certains changements concernant particulièrement les chefs caisse ont été mis en oeuvre suite à une réunion concertée entre les chefs caisse. Cela afin de favoriser l’équité entre les séquences de travail du matin et de l’après-midi. Cet événement peut être considéré comme déclencheur de la plainte citée ci-dessus).'.

L’inspecteur du travail, qui avait été relancé par le syndicat postérieurement à la réalisation de l’enquête sur la situation de Mme [S], indiquait avoir pour projet de réentendre les salariés et dans le cas où cette enquête n’apporterait pas d’éléments complémentaires, il précisait qu’il ne disposerait pas d’éléments suffisants pour établir un dossier solide à l’attention du Procureur. Or, il n’est pas établi qu’il a donné suite à l’enquête.

Il s’évince de cette analyse que le comportement à son égard du supérieur hiérachique dénoncé par la salariée n’est pas établi.

En synthèse, seul demeure le fait que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail, déjà évoqué dans le cadre de l’obligation de sécurité. Il s’agit toutefois d’un seul fait qui ne peut être retenu pour caractériser le harcèlement moral.

Le jugement, qui a débouté Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, sera dès lors confirmé.

Sur la résiliation judiciaire

Il est constant que le salarié peut saisir la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur lorsque celui-ci n’exécute pas une ou plusieurs obligations essentielles du contrat qui lui incombent ; que les juges du fond disposent alors d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts.

Compte tenu de ce qui précède, le manquement à l’obligation de sécurité étant établi dans les proportions décrites, la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail apparaît légitime.

C’est en vain que la société [10] soutient que les faits évoqués par la salariée ont eu lieu plus de vingt mois avant la saisine du conseil de prud’hommes, dans la mesure où de fait Mme [S] n’est plus en situation matérielle de travail depuis le 28 mai 2019, même si le lien contractuel n’a pas été rompu, se trouvant en arrêt de travail médicalement prescrit à cette date.

De fait, le manquement de l’employeur ainsi décrit a rendu impossible la relation de travail depuis la prescription de cet arrêt de travail initial.

Ainsi, par infirmation du jugement entrepris, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S] sera prononcée à compter de ce jour aux torts exclusifs de l’employeur.

Cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires et salariales

La salariée a été engagée le 10 octobre 2007 et la date de rupture de son contrat de travail doit être fixée à la date du présent arrêt, l’employeur n’ayant pris aucune initiative de rupture.

Mme [S] est en situation d’arrêt de travail pour maladie professionnelle de façon ininterrompue depuis le 28 mai 2019.

La salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis et est fondée à solliciter une indemnité de licenciement. Pour la détermination du nombre de mois de service, il doit être tenu compte de la durée du préavis, même si la salariée ne l’a pas exécuté.

En application des dispositions de l’article 3-13 de la convention collective applicable aux parties, les périodes de suspension pour maladie professionnelle sont prises en compte dans l’ancienneté.

L’ancienneté de Mme [S] est donc de dix huit années au jour du présent arrêt.

— l’indemnité compensatrice de préavis

Il résulte des éléments ci-dessus exposés, qu’en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail Mme [S] peut prétendre à percevoir la somme de 3 672,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis égal à deux mois de salaire, outre celle de 367,28 euros au titre des congés payés afférents.

— l’indemnité légale de licenciement

Vu les dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail, Mme [S] doit percevoir une indemnité égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté et un tiers de mois après dix ans d’ancienneté.

Ainsi l’indemnité légale atteint la somme de 7 039,55 euros, montant que réclame la salariée.

La société [10] à titre subsidiaire demande de limiter cette indemnité à la somme de 7 039,55 euros.

Il sera donc fait droit à cette demande.

— les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L 1253-1 du code du travail, le montant de cette indemnité peut être fixé entre trois mois et quatorze mois et demi de salaire brut mensuel pour une salariée ayant dix huit ans d’ancienneté.

Mme [S] sollicite que cette indemnité soit calculée sur la base de 10 mois de salaire pour obtenir la somme de 18 364,10 euros.

Pour sa part, la société [10] demande à ce que la base de calcul soit limitée à trois mois de salaire estimant que la salariée n’établit ni l’étendue d’un préjudice justifiant l’allocation de dix mois de salaire qu’elle sollicite.

Or, en l’état des éléments versés aux débats, il convient d’accueillir la demande de réparation à hauteur de dix mois de salaire brut, soit 18 364,10 euros par infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [S] ayant dû cesser de travailler depuis plusieurs années consécutivement à l’aggravation visible de son état de santé, ses revenus étant dès lors diminués.

— les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [S] sollicite la somme de 30 000 euros au titre de cette indemnité en raison notamment de la violation des préconisations émises par le médecin du travail.

La société [10] considérant, à titre principal, qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, estime que cette demande n’est pas fondée et demande, à titre subsidiaire qu’elle soit réduite à la somme symbolique d’un euros de dommages et intérêts.

Si l’indemnisation de la maladie professionnelle proprement dite relève en effet de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale, comme le soulève la société [10], la réparation du préjudice découlant du manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur relève bien de la juridiction prud’homale dans la mesure où elle sanctionne un manquement dans l’exécution du contrat de travail et répare un préjudice personnel distinct des droits ouverts par l’état d’invalidité causé par la détérioration de l’état de santé de la salariée.

Or il a été jugé ci-dessus que la société avait manqué à son obligation de sécurité, ce qui avait obligé Mme [S] à travailler plusieurs mois, du 08 mars au 28 mai 2019 dans des conditions très douloureuses jusqu’à qu’il soit nécessaire que lui soit prescrit un arrêt de travail, faute d’aménagement de poste de travail en caisse.

En l’état de la gravité du manquement de l’employeur et des éléments de préjudice démontrés, il convient d’accueillir la demande de réparation à hauteur de 10 000 euros par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

— l’indemnité compensatrice de congés payés

Mme [S] demande le paiement de cette indemnité à hauteur de la somme de 5 169,38 euros en se basant sur le fait qu’elle disposait d’un solde de congés payés non pris de soixante et un jours et percevait un salaire quotidien brut de 84,744 euros.

La société [10] estime que cette demande n’est pas fondée, le contrat de travail n’étant pas rompu, et sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter le montant de cette indemnité à 5 169,38 euros.

Le contrat de travail étant désormais résilié, Mme [S] a acquis le droit de percevoir cette indemnité.

Il sera donc fait droit à cette demande par confirmation du jugement sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités chômage

La société [10] sera condamnée à rembourser à [13], devenu [8], les indemnités chômage éventuellement versées à Mme [S] et ce dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Partie succombante en toutes ses prétentions, la société [10] sera tenue aux dépens et à verser à Mme [S] la somme de 2 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement (RG n°20/9479) prononcé le 23 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris, sauf en ce qu’il a:

— condamné la société [10] à payer à Mme [S] la somme de 5 169,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté Mme [S] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme [Y] [S] et la société [10] aux torts exclusifs de cette dernière ;

Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [10] à payer à Mme [Y] [S] les sommes suivantes :

—  3 672,82 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  367,28 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  7 039,55 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  18 364,10 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société [10] de rembourser à [13], devenu [8], les indemnités chômage éventuellement versées à Mme [Y] [S] et ce dans la limite de trois mois d’indemnités;

Déboute Mme [Y] [S] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [10] de sa demande formée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [10] aux entiers dépens.

Le greffier La présidente