Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04276 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDV5Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Avril 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n°

APPELANTE

S.A.S. […] Prise en la personne de son Président

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-sébastien GRANGE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0790

INTIMEE

Madame [I] [B] épouse [T]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Isabelle WASSELIN, avocat au barreau de MELUN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er février 2015, Mme [I] [B] épouse [T] a été embauchée en qualité de chargée de clientèle par la société […] devenue la société […] (ci-après la société […]), spécialisée dans le secteur d’activité de l’achat, la vente, l’importation, l’exportation, la représentation, la commission, la consignation, l’installation, l’entretien et la réparation de systèmes d’ouverture de portes.

La société […] emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Suivant un avenant au contrat de travail en date du 4 juillet 2018, Mme [T] a été promue au poste de responsable service contrat, niveau III échelon 1 coefficient 215 à compter du 1er juillet 2018.

Par un nouvel avenant en date du 26 mars 2019, Mme [T] a été promue au statut de cadre, niveau II, coefficient 100 à compter du 1er mars 2019.

A compter du 1er juin 2019, le contrat de travail de Mme [T] a été transféré de la société […] à la société […] piétonnes devenue la société […], ce dont elle a été informée par lettre du 15 avril 2019.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de Mme [T] s’élevait à la somme de 3 000 euros outre le versement de certaines commissions et de primes. Au total, sur les douze derniers mois, Mme [T] percevait une rémunération moyenne d’un montant de 4 737,92 euros.

Le 7 novembre 2019, Mme [T] s’est vu remettre une convocation en main propre à un entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire.

L’entretien préalable s’est tenu le 20 novembre 2019.

Mme [T] a été placé en arrêt de travail à compter du 7 novembre 2019 jusqu’au 20 novembre 2019, prolongé jusqu’au 30 novembre 2019.

Mme [T] a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé du 25 novembre 2019.

Contestant le bien fondé de son licenciement, elle a par acte du 20 février 2020, assigné la société […] devant le conseil de prud’hommes de Melun aux fins de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal et condamner son employeur à lui verser diverses sommes et indemnités au titre de l’exécution du contrat de travail et de sa rupture.

Par jugement du 13 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Melun a:

— Dit que le licenciement de Mme [T] [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— Condamné la société […] à verser à Mme [T] [I] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de santé et de sécurité au travail : 10 000,00 euros

rappel de commissions : 621,19 euros

congés payés afférents : 62,11 euros

indemnité compensatrice de préavis : 14 213,76 euros

congés payés afférents : 1 421,37 euros

rappel de salaire déduction absence accident du travail : 1 800,00 euros

congés payés afférents : 180,00 euros

indemnité légale de licenciement : 5 922,40 euros

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 689,60 euros

dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement : 5 000,00 euros

article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros

— Dit que les sommes porteront intérêt à compter de la date de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales, à compter de la notification de la présente décision pour les créances indemnitaires ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonné la délivrance d’un bulletin de salaire, d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble des documents passes 15jours après notification et pendant 2 mois.

— Le Conseil de Prud’hommes de Melun se réserve la liquidation de l’astreinte ;

— Dit que la moyenne des salaires des trois derniers mois s’élève à 4 737,92 euros.

— Ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à Mme [T] [I] dans la limite de 6 mois;

— Débouté la société […] de sa demande reconventionnelle;

— Mis les dépens à la charge de la société […] y compris les éventuels dépens d’exécution.

Par déclaration du 7 mai 2021, la société […] a interjeté appel de ce jugement, intimant Mme [T].

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 septembre 2024, la société […] demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures,

— les dire recevables,

— rejeter la demande formulée in limine litis par Mme [I] [T],

— juger que les pièces numérotées 17 à 23 versées par la société […] sont parfaitement recevables,

— réformer le jugement rendu le 13 avril 2021 par le conseil de prud’hommes de Melun en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [I] [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société […] au paiement des sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité : 10 000,00 euros

Rappel de commissions : 621,19 euros

Congés payés afférents : 62,11 euros

Indemnité compensatrice de préavis : 14 213.76 euros

Congés payés afférents : 1 421.37 euros

Rappel de salaire déduction absence accident du travail : 1 800,00 euros

Congés payés afférents : 180.00 euros

Indemnité légale de licenciement : 5 922,40 euros

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 689,60 euros

Dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement :5 000,00 euros

— Juger de nouveau comme suit:

' Juger que le licenciement de Mme [I] [T] repose sur une faute grave,

' Rejeter l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire :

' Réduire le quantum de ses demandes et les ramener à de plus justes proportions,

En tout état de cause :

' Condamner Mme [I] [T] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2024, Mme [T] demande à la cour de :

In Limine litis

Vu les articles R155 et 170 du code de procédure pénale,

— ordonner le rejet des pièces communiquées par la société […] sous les numéros 17, 18, 19, 20, 21, 22 et 23,

En tout état de cause, au fond,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de

Melun le 13 avril 2021,

Et y ajoutant,

— débouter la société […] de toutes ses demandes,

— condamner la Société […] à payer à Mme [I] [T] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rejet des pièces n°17 à 23 communiquées par la société […]

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cette vérification doit être opérée par la juridiction y compris lorsqu’il est porté atteinte à la vie privée d’un tiers au procès.

Aux termes de l’article R 155 du code de procédure pénale, en matière criminelle, correctionnelle et de police, hors les cas prévus par l’article 114, il peut être délivré aux parties :

1° Sur leur demande, expédition de la plainte ou de la dénonciation des ordonnances définitives, des arrêts, des jugements, des ordonnances pénales et des titres exécutoires prévus à l’article 529-2, alinéa 2, du code de procédure pénale ;

2° Avec l’autorisation du procureur de la République ou du procureur général selon le cas, expédition de toutes les autres pièces de la procédure, notamment, en ce qui concerne les pièces d’une enquête terminée par une décision de classement sans suite. Toutefois, cette autorisation n’est pas requise lorsque des poursuites ont été engagées ou qu’il est fait application des articles 41-1 à 41-3 et que la copie est demandée pour l’exercice des droits de la défense ou des droits de la partie civile.

Selon l’article R 170 du même code, les copies des décisions non définitives, des décisions rendues par les juridictions d’instruction ou de l’application des peines et des décisions rendues par les juridictions pour mineurs ou après des débats tenus à huis clos, ainsi que les copies des autres actes ou pièces d’une procédure pénale, ne sont délivrées aux tiers qu’avec l’autorisation préalable du procureur de la République ou du procureur général et sous réserve que le demandeur justifie d’un motif légitime.

L’autorisation peut n’être accordée que sous réserve de l’occultation des éléments ou des motifs de la décision qui n’ont pas à être divulgués.

L’autorisation est refusée par décision motivée si la demande n’est pas justifiée par un motif légitime, si la délivrance de la copie est susceptible de porter atteinte à l’efficacité de l’enquête ou à la présomption d’innocence, ou pour l’un des motifs mentionnés à l’article R. 168.

En l’espèce, Mme [T] demande le retrait des pièces 7 à 23 produites par la société dans la mesure où ces pièces sont extraites d’une procédure pénale pour viol avec violences en réunion suite à une plainte contre X qu’elle a déposée sans rapport avec la relation contractuelle et que la société ne fournit pas d’autorisation préalable du procureur de la république conformément aux dispositions de l’article R170 du code de procédure pénale.

En réponse, pour justifier la production des procès-verbaux de l’enquête conduite par le parquet, la société fait valoir que:

— le procureur de la république lui a adressé les éléments du dossier pénal alors qu’elle n’était qu’un tiers à la procédure;

— la communication de ces éléments est intervenue postérieurement à la clôture de l’instruction ainsi qu’à la décision de classement sans suite;

— elle a un motif légitime quant à la communication de ces éléments qui sont essentiels à sa défense, ce d’autant qu’elle en a été informée comme ancien employeur et que l’ancien supérieur hiérarchique de la salariée a été auditionné.

La société verse aux débats, en pièce n°17 à 23 des éléments d’une enquête diligentée suite à des faits d’agression et de viol qui auraient été relatés par Mme [T]. Cette procédure au cours de laquelle l’ancien employeur, partie au présent litige bien que tiers a été entendu, a fait l’objet d’un classement sans suite le 10 août 2022 à raison du fait que l’infraction est insuffisamment caractérisée.

Sur le fondement des principes sus-rappelés, la société a obtenu copie de la procédure de manière officielle du procureur et justifie que ces pièces sont essentielles à la défense de ses intérêts compte tenu des demandes formulées par la salariée au regard de leur contenu et des propos tenus ainsi que de l’audition du supérieur hiérarchique.

En ce qui concerne d’autre part la proportionnalité de l’atteinte portée au respect de la vie personnelle de la salariée, la cour constate que la société se prévaut de ce mode de preuve tant pour démontrer la réalité des agissements de la salariée en contradiction avec ce qu’elle sollicite que pour établir la teneur des propos tenus sur l’altération de son état de santé en lien avec un harcèlement, ayant donc une incidence sur l’issue du litige.

De surcroît, la loyauté des débats a été respectée dans la mesure où Mme [T] a reçu communication de ces pièces, les verse également aux débats et a pu faire valoir ses explications.

Au regard de ce qui précéde, il convient de rejeter la demande de Mme [T] tendant à voir écarter ces pièces des débats.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du même code, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-21, qui vise notamment le licenciement.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

En l’espèce, la salariée invoque un certain nombre d’agissements de son supérieur hiérarchique, M. [Y], soutenant que celui-ci aurait changé de comportement à son égard à compter du mois de février 2019 en lui faisant notamment des remarques sur son physique, en ayant lors d’un transport à l’hôpital omis de prévenir sans délai son époux et conservé par devers lui son téléphone personnel, en ayant dilvulgué de fausses rumeurs à son encontre, et cherché à compter du mois de juillet 2019 des fautes à son encontre, procédant ainsi que le N+2 à sa mise à l’écart, à un retrait des tâches, à la formulation de reproches sur son travail et en la pressant de démissionner.

En premier lieu, s’agissant du grief tiré du comportement de son supérieur hiérarchique à son égard, Mme [T] produit aux débats au soutien de ses allégations:

— l’attestation de Mme [H], ancienne collègue, laquelle évoque ' des comportements inadmissibles de la part de M. [Y], supérieur hiérarchique, à l’encontre de la salariée : appréciations désagréables quant à son physique devant plusieurs collaborateurs lors de réunions ou repas professionnels, comportement douteux au bureau (open space donc visible), multiples réunions au bureau en tête à tête’ et avoir vu la salariée pleurer à plusieurs reprises suite aux remarques et commentaires mal placés de M. [Y].;

— l’attestation de son époux qui confirme qu’il n’a été prévenu de l’hospitalisation de sa femme à la suite de son malaise lors d’un évenement professionnel le 6 avril 2019 (et non le 26 avril 2019) que tardivement par M. [Y], lequel se trouvait à l’hôpital ainsi que son courriel confirmant qu’il avait conservé son téléphone personnel;

— un échange de mails en date du mois de juin 2019 dans lesquels elle fait part à une collègue de son mécontentement à son égard d’avoir colporté de fausses rumeurs selon lesquelles son mari la battait en ces termes: ' j’apprécierai que tu arrêtes de communiquer tous propos et rumeurs à mon sujet; exemple ' dire à HPDS que je me fais battre par mon époux et que tu as eu une information par [Z] [R] un membre de mon équipe ce type de rumeurs peut aller loin et est très déplacé pour moi ou [Z]' ou encore ' je prends note de tes excuses. Et te demande de faire de même pour [V] (son supérieur) qui est ton Directeur. Tu peux avoir ton avis sur tout le monde mais en revanche tu ne peux pas ' diffuser des informations sur la vie privée de X personne (surtout quand celles-ci sont non fondées) et encore moins diffuser à HPDS ou autres que ' [V] est un pervers’ ' ou encore des propos déplacés sur nos physiques et j’en passe'. Pour information, l’injure envers ta direction peut aller jusqu’à sanction. De mon côté j’ai informé M. [S] et [V] sur ce cas afin que tous ces échanges non fondés cessent. Et que cette situation ne se répète pas'. Elle indiquait par ailleurs dans le mail du 13 juin 2019 mettre ' [V] en copie pour qu’il ait connaissance de ce cas et à son retour j’en parlerai à RH pour que toutes les rumeurs divulguées par un membre de PDS aux autres services';

— ses propres mails adressés à son N+2 concommittament à sa mise à pied, son courrier de contestation de son licenciement en date du 3 janvier 2020 et celui adressé au délégué du personnel le 7 novembre 2019.

Il sera relevé que Mme [T] ne démontre pas avoir signalé ces faits dès février 2019,ce d’autant qu’elle devait bénéficier d’une promotion en mars 2019. Elle a par ailleurs fait l’objet d’évaluations positives.

Bien que l’attestation de Mme [H] soit recevable en dépit du litige l’opposant à l’employeur, les termes généraux employés ne décrivent aucun fait précis ou circonstancié, les comportements visés du supérieur hiérarchique n’étant aucunement explicités ou décrits. Il sera également relevé à la lecture du compte-rendu d’hospitalisation du 6 avril 2019 auquel Mme [T] se réfère qu’il est précisément mentionné que ' le numéro du mari pris par les pompiers, n° du manager et ami pris par le SMUR’ .

Lors de son audition par les services de police, M. [Y] indiquait avoir informé le médecin des urgences que Mme [T] était victime de violences conjugales et qu’il n’a pas répondu au mari de la salariée qui cherchait à la contacter ' à la demande du médecin'. Il faisait état de ce qu’il avait suivi la voiture des pompiers, avait procédé à l’admission de Mme [T] aux urgences et avait attendu dans la salle d’attente. Rejoignant son véhicule, il avait constaté que le mari de la salariée avait cherché à la joindre, qu’il l’avait contacté puis avait attendu avec lui dans la salle d’attente. Il précisait par ailleurs que 'Mme [T] m’a reproché avec agressivité dans ses propos le fait que j’ai parlé qu’elle était victime de violences conjugales, d’être resté avec elle à l’hôpital sans prévenir son mari. J’ai coupé la conversation en lui disant le discours du médecin sur le fait de ses fausses crises. A compter de ce moment notre relation est devenue strictement professionnelle et je faisais en sorte de ne pas me retrouver seul avec elle isolé'. Les policiers notaient sur son téléphone personnel des messages provenant de Mme [T] selon lesquels elle ne lui reprochait rien et signait ces messages avec le mot ' bisous'. Les policiers relevaient que sur ' ces messages il n’y aucune conversation véhémente et laissent plutôt paraître une relation saine'.

M. [Y] admettait lui avoir à une occasion fait une remarque sur l’absence de rouge à lèvre ' de façon affectueuse’ .

Au vu de ces éléments, il est pour le moins difficile d’attribuer au supérieur hiérarchique présent à l’hôpital la seule responsabilité de ne pas avoir prévenu rapidement le mari de la salariée. Le compte-rendu d’hospitalisation mentionne que Mme [T] a été admise aux urgences à 2h 32, a été installée directement en salle 5, qu’elle a été examinée à 3h30 et que le ' mari et l’ami du travail ' sont arrivés à 4h46, la conclusion médicale évoquant ' une patiente prise en charge pour crises convulsives sur alcoolisation'.

Selon échange whatsapp en date du 6 avril à tonalité plutôt amicale, M. [V] [Y], supérieur hiérarchique, proposait au mari de la salariée de déposer les effets personnels qu’il avait pu conserver lorsqu’elle était tombée, soit sa montre et son téléphone, ce à quoi le mari répondait ' Nickel non t’en fais pas c’est pas urgent tu lui donneras lundi, elle va beaucoup mieux elle a dormi elle vient de sortir à l’instant avec sa mère'.

Le compte-rendu établi par la directrice des ressources humaines suite à la réunion de la salariée et de son supérieur hiérarchique fait état de ce que celle-ci a 'ressenti beaucoup de rancoeur suite à cette hospitalisation et que de vifs échanges ont eu lieu entre [V] et elle provoquant une situation conflictuelle même pour des sujets d’ordre professionnel'. Elle précisait que lors de la réunion, Mme [T] a pu exprimer son ressenti par rapport à cette soirée 'tout en indiquant qu’elle souhaitait repartir sur de bonnes bases’ avec son supérieur hiérarchique. Celui-ci précisait de son côté qu’il 'avait agi dans l’urgence de la situation mais qu’à aucun moment il avait souhaité outrepasser son rôle de manager'.

Enfin la remarque de M. [Y] sur l’absence de rouge à lèvres une seule fois -aussi déplacée soit elle – n’apparaît pas au regard de son carcatère isolé en lien avec des faits de harcèlement moral.

Le grief n’est pas retenu.

En deuxième lieu, s’agissant du grief tiré de sa mise à l’écart, Mme [T] fait valoir que M. [Y] ne répondait plus à ses mails, ne la recevait plus en fin de mois pour faire un point sur ses chiffres, ne la conviait plus aux réunions des managers malgré sa demande écrite, lui a retiré des tâches et que le droit au recrutement des membres de son équipe lui a été retiré.

Elle produit au soutien de ses allégations plusieurs mails qu’elle a adressés soit à M . [Y], soit à Mme [G] sur le suivi des commandes avec copie à M. [Y]. D’autres mails sont des échanges avec M. [Y] même sur différents sujets (mails du mois de juillet 2019). M. [Y] a exprimé son souhait suite à une grosse commande d’assurer le rendez vous avec la cliente, ce qui ne traduit pas un retrait de tâches. Enfin, le N+2 a à une occasion décidé de recevoir une candidate en entretien d’embauche à un poste au sein de service de Mme [T], laquelle avait fait déjà les premiers entretiens et arrêté son choix.

Contrairement à ce que la salariée soutient, les échanges de mails alors qu’elle est en arrêt maladie ne traduisent pas une 'relance', M. [Y] lui demandant si elle serait là à une certaine date. Il n’est pas plus démontré que M. [Y] préfèrait passer par sa collaboratrice à cette période dans le cadre d’échanges liés à une plainte d’une cliente qui s’impatiente de la réparation d’une porte.

Mme [T] fait encore état de ce que M. [Y] lui faisait des reproches sur son travail et se réfère sur ce point à un échange de mails en date du 25 juillet 2019 aux termes desquels elle indiquait s’agissant de portes sur deux sites sur lesquels M. [Y] aurait repris la main que ' le problème des portes ne vient pas d’elle’ et M. [Y] lui répondait en ces termes: ' Bonjour [I].. Les portes ont en fin de compte deux ans. Mais n’ont jamais été mises en service car les cellules étaient vides depuis leur construction.Le problème de la garantie ne se pose plus.' Enfin, le fait que M. [Y], supérieur hiérarchique, souligne à Mme [T] qu’il souhaiterait être informé des initiatives prises pouvant poser une question d’assurance des déplacements professionnels et procéder différement à l’avenir ne relève pas d’une immiscion dans la gestion du service sous la responsabilité dela salariée mais d’une directive relevant de sa position et de son pouvoir de direction.

La salariée se réfère encore à l’attestation de Mme [H] selon laquelle ' M. [Y] courant 3 ème trimestre 2019 s’est arrangé pour isoler Mme [T] au point que très peu de personnes lui parlaient ensuite il s’est appuyé sur un simple oubli pour pouvoir la licencier (il a fait la même choix avec moi). Cela fait partie de sa stratégie. Membre du CHSCT j’ai su que M. [Y] a été mis en cause et rappelé à l’ordre par les suédois pour des comportements inappropriés vis à vis d’une stagiaire'.

Or, selon le jugement rendu le 5 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes l’opposant à la société, Mme [H] a été licenciée le 11 octobre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Outre que les faits qu’elle rapporte sont encore une fois décrits en termes très généraux sans aucune description permettant de les apprécier, elle n’était pas présente au sein de la société à compter du 11 septembre 2019 et à la date du licenciement de Mme [T]. Le conseil de prud’hommes a retenu un management directif et un mode de communication abrupte de M. [Y] générateur de stress et peu enclin à favoriser le collectif mais toujours relatifs au travail.

Mme [T] se référe enfin à l’attestation de M. [P]-[O] qui a constaté que le 31 octobre elle était en pleurs et qui lui a fait part de ce qu’elle était victime de harcèlement.

Toutefois, M. [P] [O] ne relate aucun fait qu’il aurait pu constater personnellement s’agissant de Mme [T] en dehors de ses pleurs le 31 octobre 2019 et d’une ambiance délétère de juin 2018 à septembre 2019 du au comportement de managers sans autre précision. Il précisait que les ' collègues l’avaient déjà vue pleurer courant avril 2019 dans les toilettes des dames ' mais ignorait si 'c’étaient pour les mêmes raisons'.

Les griefs ne sont pas suffisament établis.

S’agissant des pièces médicales, il ressort que Mme [T] avait eu l’occassion de signaler au mois de juillet 2019 au médecin du travail un conflit avec son supérieur hiérarchique, une ambiance délétère, un désaccord avec le supérieur et ses collègues ainsi qu’une surcharge de travail sans dénoncer à proprement parler des faits de harcèlement. Son médecin traitant l’a adressé à un confrère pour un suivi psychologique prenant soin de relever que sa dépression serait en rapport selon les dires de sa patiente, qui souffre de crises d’épilepsie, notamment avec un harcèlement au travail.

Entendu par les services de police dans le cadre de l’enquête visée ci-avant, l’époux de la salarié précisait qu’elle était suivie par un psychologue depuis son licenciement mais qu’elle ne prenait pas ses médicaments car elle n’en avait pas besoin, ' faisant semblant d’être dépressive devant son psychologue afin de nous aider pour le procès de licenciement'. Il ajoutait qu’elle ne pouvait ' pas arrêter ses consultations devant son psychologue car cela ne jouerait pas en notre faveur pour le procès aux prud’hommes'.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par Mme [T] pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé.

Mme [T] évoque également en lien avec le harcèlement moral le manquement dee l’employeur à son obligation de sécurité. Pour autant, alors que le harcèlement n’a pas été retenu, le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi.

Mme [T] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

Selon l’article L 1232-6 du code du travail, « lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ».

En l’espèce, la salariée affirme qu’elle n’a pas reçu notification de la lettre de licenciement portant la date du 25 novembre 2019.

La société […] produit une lettre de licenciement pour faute grave datée du 25 novembre 2019 portant l’adresse du [Adresse 2] et un bordereau de la poste, qui selon elle correspondrait au courrier de notification du licenciement. Toutefois, elle ne fournit pas d’avis de réception signé par la salariée. En effet, le bordereau d’envoi de cette lettre porte le cachet de la poste en date du 25 novembre 2019 et la mention 'reçu’ en retour le 2 mars 2020. Cette lettre est revenue portant la mention ' Destinataire inconnu à cette adresse'.

Il sera relevé à la lecture des bulletins de salaire de septembre et octobre 2019 que la nouvelle adresse de Mme [T] était connue de l’employeur pour y figurer, adresse à laquelle la société a adressé le bulletin de salaire, le solde de tout compte, les documents sociaux et l’information sur la portabilité par courrier portant la date du 29 novembre 2019.

Au regard de l’absence d’un avis de réception signé par la salariée, la notification de la décision de licenciement n’est pas établie par l’employeur dans le délai imparti.

La notification de la lettre de licenciement énonçant le motif de la rupture n’a donc pas été effectuée à l’égard de Mme [T] en conformité avec les dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail.

Une telle irrégularité emporte absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, sans qu’il n’y ait lieu de statuer sur le bien fondé des motifs évoqués dans la lettre.

Le jugement sera en conséquence confirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur l’indemnité de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement dont les quantums doivent être approuvés au regard des pièces versées.

S’agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera rappelé qu’aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal.

Mme [T], âgée de 29 ans au moment du licenciement, qui comptabilisait une ancienneté de cinq ans au sein de l’entreprise qui employait habituellement plus de 11 salariés, est restée sans emploi à la suite du licenciement jusqu’au mois de juin 2020.

Au vu des éléments communiqués, eu égard à l’ancienneté de la salariée, son âge au moment du licenciement et sa capacité à retrouver un emploi ainsi qu’elle en justifie à compter de juin 2020, il lui sera alloué en réparation de la perte de son emploi la somme de 20.000 euros.

Le jugement est infirmé sur le quantum des dommages et intérêts.

Mme [T] sollicite également une indemnisation de son préjudice au titre des circonstances vexatoires évoquant le mail qui lui a été adressé le 4 novembre 2019 la convoquant à une réunion alors que le but était de lui remettre sa convocation à entretien préalable. Elle souligne qu’il lui a été refusé de prendre possession de ses dossiers privés figurant sur son bureau, de ce que le délégué personnel auquel elle avait décrit les faits survenus le 7 novembre 2019 a indiqué que sa boîte mail était surveillée par la direction et enfin les conséquences sur son état de santé.

La société répond que l’employeur peut remettre une convocation en main propre; qu’aucun témoignage ne vient corroborer la version des faits donnée par Mme [T]; que celle-ci ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait été empêchée de récupérer ses effets personnels, ce d’autant que selon plusieurs témoignages elle a essayé de dérober des documents confidentiels, et qu’enfin aucune preuve n’est rapportée de ce que la boîte mail du délégué du personnel était surveillée.

Il ressort de la chronologie des événements et des pièces versées que Mme [T] a indiqué souhaiter le report de l’entretien au cours duquel la convocation à l’entretien préalable et la mise à pied lui étaient notifiées invoquant son état de santé; que l’employeur lui remettait toutefois en mains propres la convocation; que si la salariée était autorisée à sauvegarder certaines données avec l’aide de l’informaticien, elle a du quitter sur le champ l’entreprise en sollicitant sa collaboratrice pour récupérer un dossier confidentiel appartenant à l’entreprise et a fait un malaise dans les escaliers ayant nécessité l’intervention des pompiers, un membre de son équipe se chargeant de prévenir son époux. Elle a été placée par la suite en arrêt pour accident du travail.

Au vu de ces éléments, le conseil de prud’hommes a très justement retenu que les circonstances entourant la convocation à l’entretien préalable et la rupture avaient été particulièrement vexatoires voire brutales, étant relevé qu’elle est intervenue après que l’employeur, plutôt que d’adresser la convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception suite à la demande de report, a choisi de remettre à la salariée en main propre le document avec mise à pied. Les circonstances de remise de cette lettre et la notification de la msie à peid se sont révélées particulièrement éprouvantes pour Mme [T], laquelle a été victime d’un accident du travail dans la suite des événements ayant entouré son départ de l’entreprise.

Il ressort de l’ensemble de ces constatations que le licenciement de la salariée est intervenu dans des circonstances vexatoires et brutales, qui ont causé à celle-ci un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité allouée au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Par voie de confirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser à Mme [T] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant des circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a ordonné à la société […] de rembourser à Pôle emploi, devenu France Travail, les indemnités chômage versées à Mme [T] dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur la demande de rappel de salaire et de commission

Au vu des éléments chiffrés communiqués par la société faisant apparaître suite à un audit le versement indu de commission, Mme [T] sera déboutée de sa demande de rappel de commission.

Mme [T] sollicite également le paiement de la somme de 1800 euros outre 180 euros au titre des congés payés afférents au regard de la déduction opérée par son employeur en lien avec son accident de travail aux motifs qu’aucune indemnité ne lui a été versée par la caisse primaire d’assurance maladie.

Toutefois, le solde de tout compte qui n’est pas contesté mentionne que l’employeur bien qu’ayant déduit la somme de 1800 euros au titre de son absence en lien avec son accident du travail, lui a versé la somme de 1389, 56 euros au titre de 'l’avance IJSS nettes accident du travail’ en sus de sa rémunération. Le bulletin de salaire fait apparaître ce versement en bas de page.

Mme [T] peut donc prétendre à la somme de 230, 44 euros (1800 x90% – 1389, 56 euros), outre 23, 04 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé de ces chefs.

Sur les autres demandes

Les autres dispositions du jugement relatives aux intérêts et à la remise des documents sociaux non contestées seront confirmées.

Le jugement sera également confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société […] sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à Mme [T] au titre des frais irrrépétibles à hauteur d’appel la somme de 2500 euros.

PAR CES MOTIFS

DECLARE recevables les pièces produites par la société […] sous les n°17 à 23;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a:

— Dit que le licenciement de Mme [T] [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— Condamné la société […] à verser à Mme [T] [I] les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 14 213,76 euros,

congés payés afférents : 1 421,37 euros,

indemnité légale de licenciement : 5 922,40 euros,

dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement: 5000 euros,

article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros,

— Dit que les sommes porteront intérêt à compter de la date de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales, à compter de la notification de la présente décision pour les créances indemnitaires ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonné la délivrance d’un bulletin de salaire, d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble des documents passes 15jours après notification et pendant 2 mois;

— Le Conseil de Prud’hommes de Melun se réserve la liquidation de l’astreinte ;

— Dit que la moyenne des salaires des trois derniers mois s’élève à 4 737,92 euros.

— Ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à Mme [T] [I] dans la limite de 6 mois;

— Débouté la société […] de sa demande reconventionnelle;

— Mis les dépens à la charge de la société […] y compris les éventuels dépens d’exécution.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société […] à verser à Mme [T] [I] les sommes suivantes:

20. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

230, 44 euros à titre de rappel de salaire déduction absence accident du travail;

23, 04 euros au titre des congés payés;

2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société […] aux dépens d’appel;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente de chambre