Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06961 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIOC2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/04259

APPELANT

Monsieur [D] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Clément SALINES, avocat au barreau de PARIS, toque : P0173(nouvelle toque)

INTIMEE

S.A.S. SOFTLAW

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pierre-Alexis DUMONT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Anjelika PLAHOTNIK

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [X] a été engagé par la société Softlaw, par contrat de travail à durée déterminée du 17 janvier au 17 octobre 2019, en qualité de juriste commercial. La relation de travail s’est poursuivie à compter du 18 octobre 2019 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée reprenant son ancienneté, et lui confiant les fonctions de « juriste orienté produit et de commercial » au statut ETAM, position 1.4.1 coefficient 240 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

Aux termes d’un avenant du 12 novembre 2019, « le rôle de Data Privacy Officer ( DPO) » relevant du statut cadre était confié au salarié.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [X] occupait ses fonctions au statut cadre, position 2.1 coefficient 115, et percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 3 333,34 euros.

En avril 2020, la société Septeo a acquis 95% des parts de la société Softlaw.

Le 24 septembre 2020, M. [O] [H], collègue de M. [X], a fait l’objet d’une procédure disciplinaire.

Le 13 octobre 2020, M. [X] a été placé en arrêt de travail pour maladie et le 12 janvier 2022, il a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail.

Reprochant à son employeur des faits de harcèlement moral, M. [X] a, par requête du 26 mai 2021 visant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, saisi le conseil de prud’hommes de Paris.

Le salarié a été licencié pour inaptitude le 11 février 2022.

Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— fixé le salaire de référence de M. [X] à 3 333,34 euros,

— condamné la société Softlaw à verser à M. [X] les sommes suivantes :

—  6 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement,

—  6 000 euros à titre de paiement de la clause de non-concurrence,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, et fixé cette moyenne à la somme de 3 333,34 euros,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [X] du surplus de sa demande,

— débouté la société Softlaw de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Softlaw aux dépens.

M. [X] a interjeté appel le 6 novembre 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 juillet 2024, M. [X] demande à la cour :

— de fixer le salaire de référence à la somme de 3 333,34 euros,

— de constater qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral de son employeur,

— de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— de dire et juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail s’analyse en un licenciement nul,

en conséquence :

— d’ infirmer le jugement déféré et, le réformant :

à titre principal,

si la cour juge que la rupture s’analyse en licenciement nul,

— de condamner la société Softlaw à lui verser 30 000 euros pour licenciement nul (9 mois de salaire),

à titre subsidiaire,

si la cour juge que la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société Softlaw à lui verser 11 666,69 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— de condamner la société à :

—  10 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 916 euros au titre de la rémunération variable sur objectifs 2020,

—  5 000 euros au titre de la rémunération variable sur objectifs 2021,

—  625 euros au titre de la rémunération variable sur objectif 2022,

— les intérêts légaux à compter de la saisine,

— la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ,

— la condamnation de la société aux entiers dépens et au paiment de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer le jugement pour le surplus en ce qu’il a condamné la société à :

—  6 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral (2 mois),

—  6 000 euros au titre du paiement de la clause de non-concurrence.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 avril 2024, la société Softlaw demande à la cour :

— de confirmer le jugement rendu le 8 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [X] de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— de confirmer le jugement rendu le 8 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande relative au paiement d’une indemnité de préavis et congés payés afférents,

— de confirmer le jugement rendu le 8 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande relative au paiement d’une rémunération variable,

— d’infirmer le jugement rendu le 8 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a condamné la société Softlaw au paiement de 6 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— de condamner M. [X] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner M. [X] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2025 et l’audience de plaidoirie s’est tenue le 4 juillet suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient que la relation de travail s’est déroulée sans difficulté jusqu’à l’incident qui a concerné son collègue M. [H], qu’il a alors subi des faits de harcèlement moral de la part de la société Softlaw caractérisés par un management autoritaire, agressif, dévalorisant et oppressant, une demande de témoignage contre celui-ci, soupçonné d’avoir consommé du cannabis au sein de la société, une menace de licenciement en cas de refus de témoigner, des moqueries sur son physique et son orientation sexuelle supposée. Il affirme que son manager, M. [P], a créé un faux profil d’une salariée de la société afin d’entrer en contact avec lui sur LinkedIn.

L’employeur répond que M. [X] ne verse aucun élément de preuve relatif aux faits de harcèlement moral dont il prétend avoir été victime, et qu’il n’a d’ailleurs pas pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Il ajoute que le salarié ne peut obtenir une double indemnisation pour le prétendu harcèlement moral subi, également invoqué pour obtenir des indemnités au titre de la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [X] fait état des éléments suivants :

— les témoignages de M. [N], Mme [R], M. [H] et M. [E], anciens collègues, qui décrivent l’apparition, après le rachat de parts par la société Septeo, de tensions dans l’entreprise, d’un management brutal et autoritaire de la part de M. [A], directeur des opérations, et de M. [P], directeur commercial arrivé en août 2020, caractérisés par :

— l’absence de communication sur le départ de Mme [Y], qui était la fondatrice de la société Softlaw et la supérieure hiérarchique de M. [X], ainsi que le choc de celui-ci quand il l’a appris le 17 juillet 2020 par un message d’un membre du groupe Septeo,

— une charge de travail qui s’est alourdie pour ce dernier avec l’ajout de tâches sans cohérence avec ses compétences, la réception de « projets en rafale » et d’instructions fluctuantes provoquant la dégradation de son état psychologique,

— les reproches incessants de M. [P] à l’égard de M. [X], sa mise à l’écart, et les menaces et pressions exercées sur lui en septembre 2020 pour qu’il « participe au stratagème d’éviction » de M. [H],

— l’utilisation de termes déplacés à l’égard du salarié par le directeur commercial tels : « tarlouse », « grosse pédale », « petit obèse », son poste étant connu sous l’acronyme PO (« product owner »),

— le sentiment d’insécurité des salariés et leur crainte d’être licenciés,

— la transmission d’instructions contradictoires aux équipes ;

(pièces n°18, 19, 20, 25)

— le courriel qu’il a envoyé à M. [H] le 24 septembre 2020, dans lequel il lui indique qu’il est « désolé pour sa mise à pied conservatoire », qu’il en a été informé le 22 septembre lors d’une soirée avec messieurs [E], [A] et [P], que celui-ci lui a expliqué qu’il voulait le « virer à l’américaine », qu’il a essayé de le convaincre de fournir un témoignage sur sa prétendue consommation de cannabis pendant les heures de travail pour obtenir son départ et permettre le recrutement de deux nouveaux développeurs, ajoutant avoir appelé [W] ([N]) pour lui faire part de la situation et des moqueries qu’il subissait quant à son « éventuelle homosexualité » ; (pièce n°10)

— le témoignage de M. [E] du 21 décembre 2021 qui explique : « j’étais également présent lorsque [S] [P] a utilisé un faux compte LinkedIn « [L] [F] », pour envoyer des messages et harceler [D] pendant son arrêt maladie », ainsi qu’un échange de messages sur LinkedIn entre [L] [F] et M. [X], aux termes duquel celui-ci s’étonne de ce qu’elle travaille chez Softlaw au même poste que lui alors qu’ils n’ont jamais été présentés, son interlocutrice lui demandant les accès des comptes Facebook et Twitter pour « diffuser des news » ; (pièces n°25 et 31)

— un courriel du 24 septembre 2020 qui lui a été adressé ainsi qu’à M. [E] par M. [A], avec en pièce jointe un document intitulé « témoignage » ; (pièce n°28)

— un mail envoyé le 28 septembre 2020 à M. [A] dans lequel il indique qu’il « n’arrive pas à dormir », qu'« il tourne en rond dans son appartement », qu'[M] ,une collègue de travail, va très mal, et qu’ « il n’a jamais vu une telle situation » ; (pièce n°13)

— une demande de consultation qu’il a envoyé par mail au médecin du travail le 28 septembre 2020, dans laquelle il décrit sa soirée du 22 septembre 2020 et écrit notamment:

« J’ai passé la pire semaine professionnelle de ma vie celle du 21 septembre qui a de grosses répercussions sur mon état de santé actuel : maux de tête, cerveau qui tourne en boucle, insomnie, déprime et anxiété.

Le mardi 22 septembre j’ai pris un verre avec le directeur des opérations, le directeur commercial, et un collègue [Z] [[E]],(') ils ont monté un stratagème pour mettre [O] à la porte de l’entreprise. Ils m’ont dit que si je voulais montrer que ma volonté était de m’inscrire dans la continuité de l’entreprise, je devais écrire un témoignage contre [O]. Durant cette soirée, j’ai subi de nombreuses moqueries quant à mon éventuelle orientation sexuelle : « [X] tu es gay, reconnais-le. (')

J’appelle [O] et lui explique la situation. [O] est mal et démissionne dans l’après-midi.(')

[W] démissionne le soir même sous le coup de l’émotion (').

Ma collègue [M] (plus de 3 ans d’ancienneté) démissionne ce même vendredi au matin.(')

Elle est aussi en pleine détresse émotionnelle.(')

Je suis chef de produits et toute mon équipe d’avant le rachat a été contrainte de quitter l’entreprise (').

Je me sens incapable de retourner dans l’entreprise les prochains jours. J’ai peur des pressions futures qui pourraient être exercées contre moi. Je dors peu (') ».

— les courriels de M. [K], directeur des ressources humaines :

— du 9 octobre 2020 adressé à M. [A], intitulé « Modèle attestation pour les évènements du 24/09 => à dater entre le 25/09 et le 05/10 », dans lequel il est écrit : « pour témoignage à nouveau mais avec le bon formalisme. Merci par avance » ;( pièce n° 9)

— du 12 octobre 2020 dans lequel il indique à M. [X] que « la situation actuelle chez Softlaw est particulièrement compliquée », et lui propose de l’appeler pour échanger à ce sujet ; (pièce n°15)

— un courriel que le médecin du travail a adressé à son médecin généraliste le 13 octobre 2020, dans lequel il indique « être frappé par son syndrome dépressif », qu’ « actuellement l’urgence est de le mettre à l’abri de la sphère professionnelle, pour un temps prolongé(') et d’instituer une prise en charge spécialisée. »

— un avis d’arrêt de travail du 14 octobre 2020 et ses prolongations ; (pièce n°7)

— le mail qu’il a adressé le 14 octobre 2020 à M. [K] pour transmettre son arrêt de travail et aux termes duquel il lui explique :

« Mon état de santé ne s’étant pas amélioré ces derniers jours et tend même à s’empirer suite à ma malencontreuse rencontre et à l’interrogatoire avec [G] [A] hier en les locaux de la médecine du travail et à la crise d’anxiété qui s’en est suivie » ; (pièce n°14)

— une note d’honoraires du 3 décembre 2020 relative à cinq séances de psychothérapie les 5, 12, 19, 26, novembre et 3 décembre 2020.

— un courriel qu’il a envoyé à M. [K] le 1er février 2021, dans lequel il fait état des multiples insultes et menaces dont il a fait l’objet de la part de M. [P] au cours du mois de septembre, la crise d’anxiété qu’il subit dès qu’il essaye de l’appeler, et lui demande de passer des consignes pour qu’il cesse de le contacter ; (pièce n°16)

— le courrier de licenciement pour inaptitude du 11 février 2022 qui lui a été notifié ; (pièce n°26)

Le salarié présente ainsi des éléments de fait précis et circonstanciés, établis par les pièces sus-analysées, y compris les pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral caractérisé par la mise en place, après le rachat de parts par la société Septeo, d’un management fondé sur l’exercice de pressions sur M [X] et les membres de son équipe qui a provoqué la dislocation de celle-ci, ainsi que des moqueries récurrentes à l’égard de celui-ci en rapport notamment avec son orientation sexuelle supposée.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tout harcèlement.

Critiquant la portée probante des pièces produites par le salarié, qui selon elle s’est artificiellement constitué des preuves et notamment des attestations établies le même jour et par certains salariés dont la demande de départ « négocié » a été refusée ou qui avaient témoigné antérieurement pour elle, la société Softlaw considère qu’aucun harcèlement moral n’a été exercé sur M. [X], s’agissant en réalité d’une entente entre collègues visant à donner l’apparence d’un contentieux collectif fondé sur un prétendu harcèlement moral généralisé, comme en atteste la chronologie des faits.

Elle estime que les pièces de nature médicale ne justifient pas l’existence d’un harcèlement moral, et que le salarié a fait l’objet d’un unique fait, à savoir une prétendue moquerie de la part de M. [P] au cours d’une soirée, au sujet de laquelle il n’y a eu témoignage.

S’agissant des attestations versées aux débats, il convient de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, qu’en matière prud’homale, la preuve est libre, et que, dès lors, rien ne s’oppose à ce que soient examinés des témoignages établis le même jour par d’anciens salariés en conflit ou non avec leur ex-employeur, la valeur et la portée de ces éléments devant en conséquence être examinées.

En l’espèce, la société Softlaw verse aux débats une attestation établie par M. [E] le 25 septembre 2020 (pièce n°15), aux termes de laquelle il indique que « dès son arrivée au travail et plusieurs fois par jour M. [O] [H], va aux toilettes avec du cannabis pour se préparer des joints et les fumer pendant de longues pauses. »

Si ce témoignage révèle que M. [E] a rédigé des attestations pour chacune des parties, son contenu vient cependant corroborer les éléments concordants communiqués par le salarié au sujet des pressions exercées sur lui et les membres de son équipe pour qu’ils témoignent contre leur collègue.

L’employeur communique par ailleurs :

— le courriel que M. [K] a adressé à M. [P] le 2 février 2021 afin de l’informer des griefs formulés à son encontre par M. [X], lui indiquant :

« Evitez toutes sollicitations vers [D] [X] durant son arrêt maladie, cela se retournera nécessairement contre nous. »

— M. [P] répondant :

« OK merci de l’info, je l’ai appelé car il regarde mon profil LinkedIn toutes les trois heures'.

Vivement que cela soit fini on marche très franchement sur la tête.

Nous en parlions avec [G] cette après-midi, nous aimerions si possible avoir une visibilité sur leurs départs définitifs de l’entreprise afin d’anticiper nos recrutements. » (pièce n°10)

— trois convocations qui lui ont été envoyées par le conseil de prud’hommes de Paris dans des procédures l’opposant à M. [H], à M. [N] et à Mme [R].

Ces éléments ne sont pas de nature à prouver que les agissements dénoncés par le salarié sont étrangers à tout harcèlement, étant en outre précisé que par jugement du 8 juin 2023, le licenciement pour faute grave de M. [H] a été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse (pièce n°40 de l’appelant).

Les pièces de nature médicale versées aux débats révèlent une dégradation de l’état de santé du salarié immédiatement après les agissements vécus en septembre 2020, le médecin du travail mettant en exergue un syndrome dépressif et soulignant la nécessité de le « mettre à l’abri de la sphère professionnelle ».

Le harcèlement subi par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail est ainsi établi.

Le salarié sollicite l’indemnisation du préjudice qui en est résulté, qui est distinct de ceux réclamés au titre de la rupture du contrat de travail.

Au regard des pièces de la procédure, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a évalué le préjudice subi par le salarié résultant du harcèlement moral à la somme de 6 500 euros et a condamné l’employeur à lui payer cette somme.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié soutient que la demande de résiliation judiciaire qu’il a formulée antérieurement à son licenciement est bien fondée en raison des faits de harcèlement moral commis à son encontre.

L’employeur répond que la demande de résiliation judiciaire formulée par M. [X], à l’instar de certains de ses collègues, s’inscrit dans une volonté de donner une apparence de harcèlement moral généralisé qui sévirait au sein de la société.

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s’apprécient à la date à laquelle il se prononce.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Il résulte de ce qui précède que le salarié a été victime de harcèlement moral qui a eu des répercussions sur sa santé, et que dans ce contexte, il a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Les agissements de harcèlement moral subi par M. [X] constituant des manquements d’une particulière gravité empêchant la poursuite de la relation de travail, il convient de retenir que celui-ci est bien-fondé en sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Cette résiliation produit par conséquent les effets d’un licenciement nul à la date du 11 février 2022, date de la notification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il convient d’allouer au salarié à la charge de l’employeur une indemnité compensatrice de préavis assortie d’une indemnité compensatrice de congés payés incidents à hauteur des montants demandés.

Le salarié a par ailleurs droit à une indemnité pour licenciement nul, qui, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La société sera en conséquence condamnée à payer au salarié la somme de 26 500 euros à ce titre.

Sur la demande de rappel de rémunération variable

Le salarié expose que l’employeur lui a alloué à compter du 1er juin 2020 une rémunération variable sur objectifs de 5 000 euros, soit un montant nominal pour 2020 de 2 916 euros, que cette rémunération ne lui a été versée ni en 2020 ni en 2021, alors qu’aucun objectif ne lui a été fixé. Il estime que même si aucun avenant n’a été signé au sujet de la rémunération variable, ses bulletins de salaire ainsi que le courriel de M. [K] du 26 juin 2020 établissent que la politique de la société avait évolué avec d’une part, des augmentations de salaire, d’autre part, un bonus annuel de 5 000 euros.

L’employeur répond qu’aucune rémunération variable n’a été contractualisée, de sorte que la demande du salarié devra être rejetée.

Aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

En l’espèce, ni le contrat de travail ni son avenant ne prévoient d’allouer une rémunération variable au salarié.

La copie du courriel du 26 juin 2020 intitulé « révisions salariales au 01/06/2020 » que s’est procuré M. [X] ne lui pas été envoyé mais a été adressé à M. [B] de la société Septeo, par M. [K] qui écrit :

« Comme évoqué, pour bonne prise en compte STP avec effet au 01/06/2020 :

— [D] [X] : passage cadre 2.1 115, salaire annuel de référence fixe

40 000euros+ 5 000 euros rémunération variable sur objectifs (soit 1/12ème pour 2020, un montant nominal de 2 916 euros. »

Cette demande adressée à la société Septeo n’est pas constitutive d’une décision de la part de la société Softlaw d’accorder une rémunération variable au salarié.

Les bulletins de paie ne révèlent le versement d’aucune rémunération variable.

Il s’ensuit que M. [X] n’est pas fondé à réclamer l’allocation d’une rémunération variable, le jugement déféré étant en conséquence confirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation de la clause de non-concurrence

Ce point n’étant plus contesté, les dispositions du jugement afférentes seront confirmées.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose, dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Softlaw n’étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, outre la condamnation de la société Softlaw à lui payer 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [D] [X] de ses demandes au titre de :

— la résiliation judiciaire s’analysant en licenciement nul,

— l’indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés afférents,

— la remise de documents de fin de contrat,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Softlaw,

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul à la date du 11 février 2022,

Condamne la société Softlaw à payer à M. [D] [X] les sommes de :

—  10 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 000 au titre des congés payés y afférents,

—  26 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la remise par la société Softlaw à M. [D] [X] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, dans les deux mois de sa signification,

Confirme le jugement pour le surplus,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société Softlaw aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE