REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 5 MARS 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03868 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTRE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 17/00051

APPELANTE

Société SEDGWICK FRANCE anciennement dénommée LINDSEY CUNNINGHAM FRANCE, agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

INTIME

Monsieur [A] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Madame SONIA NORVAL-GRIVET, Conseillère

M^me Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 14 avril 2008, M. [A] [E] a été embauché par la société Lindsey Cunningham France devenue la société Sedgwick France, spécialisée dans le secteur d’activité de l’expertise de sinistres auprès des assureurs tant dans le milieu industriel que dans celui du particulier, en qualité de contrôleur de gestion, statut cadre moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 200 euros sur 13 mois.

La convention collective applicable est celle des entreprises d’expertise en matière d’évaluations industrielles et commerciales.

La société Sedgwick France compte plus de 11 salariés.

Par avenant en date du 7 septembre 2010, M. [E] a obtenu une mutation au bureau de [Localité 5].

Par avenant avec effet au 1er avril 2011, M. [E] a été nommé Responsable du contrôle de gestion et de la politique d’achat.

Par lettre du 23 mars 2016, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 avril 2016.

Il a été licencié pour insuffisance professionnelle par courrier du 7 avril 2016.

Par courrier en date du 20 décembre 2016, M. [E] a contesté son solde de tout compte.

Contestant le bien fondé de son licenciement, il a par acte du 4 janvier 2017 assigné la société Sedgwick France devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de la voir condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement en formation de départage du 17 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Dit que le licenciement de M. [A] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— Dit que M. [A] [E] a été victime de faits de harcèlement moral;

— Condamné la société Sedgwick France venant aux droits de la société Cunningham Lindsey France à payer à M. [A] [E] les sommes de :

*60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*30 000 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée du travail,

*5 000 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement,

— Débouté M. [A] [E] du surplus de ses demandes,

— Dit que la condamnation portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

— Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

— Ordonné le remboursement par la société Sedgwick France venant aux droits de la société Cunningham Lindsey aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois,

— Ordonné l’exécution provisoire,

— Condamné la société Sedgwick France venant aux droits de la société Cunningham Lindsey à payer à M. [A] [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Sedgwick France venant aux droits de la société Cunningham Lindsey aux entiers dépens.

Par déclaration du 21 avril 2021, la société Sedgwick France a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 janvier 2022, la société Sedgwick France demande à la cour de :

— Infirmer le jugement de première instance en date du 17 mars 2021 en ce qu’il a :

*dit que le licenciement de M. [A] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

*dit que M. [A] [E] a été victime de faits de harcèlement moral ;

*condamné la société Sedgwick France aux droits de la société Lindsey Cunningham France à payer à M. [A] [E] les sommes de :

60.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

20.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

30.000 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée du travail,

5.000 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

*dit que la condamnation portera intérêts au taux légal à compter de la décision ;

*ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision ;

*ordonné le remboursement par la société Lindsey Cunningham France aujourd’hui dénommée Sedgwick France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de 6 mois ;

*ordonné l’exécution provisoire ;

*condamné la société Sedgwick France aux droits de la société Lindsey Cunningham France à payer à M. [A] [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article

700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ; »

En conséquence :

— Juger que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse, en l’espèce une insuffisance professionnelle ;

— Juger que M. [E] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Juger que la société Sedgwick France (anciennement dénommée Cunningham Lindsey devenue Sedgwick) a respecté son obligation de sécurité à l’égard de M. [E],

— Juger que M. [E] n’a jamais dépassé le nombre de jours travaillés inscrit à son forfait,

— Juger que la société Sedgwick France (anciennement dénommée Cunningham Lindsey devenue Sedgwick) a respecté les dispositions conventionnelles et contractuelles relatives au forfait jours de M. [E],

— Juger l’absence de circonstances vexatoires du licenciement;

En conséquence,

— Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

Si par extraordinaire la Cour de Céans devait considérer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Juger que le préjudice sollicité par M. [E] à hauteur de 97 115,58 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas démontré ;

— Réformer le jugement en date du 17 mars 2021 en ce qu’il a condamné la société Sedgwick France (anciennement dénommée Cunningham Lindsey devenue Sedgwick) à verser à M. [E] la somme de 60 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Réduire le montant des dommages et intérêts à six mois de salaire, soit 31.286,82 euros.

En tout état de cause,

— Condamner M. [E] à verser à la société Sedgwick France (anciennement dénommée Cunningham Lindsey devenue Sedgwick) la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [E] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 octobre 2021, M. [E] demande à la cour de :

— Le déclarer recevable et bien-fondé en ses demandes ;

— Débouter la société Sedgwick France anciennement société Cunningham Lindsey France de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 mars 2021 en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [A] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 mars 2021 en ce qu’il a reconnu le harcèlement moral ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 mars 2021 en ce qu’il a retenu le dépassement de la durée du travail ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 mars 2021 en ce qu’il a reconnu les circonstances vexatoires du licenciement ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 mars 2021 en ce qu’il a reconnu la violation de l’obligation de sécurité et de résultat ;

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 17 mars 2021 en ce qu’il a débouté M. [A] [E] de ses demandes d’indemnités pour défaut d’indication du CPF, de complément d’indemnités de licenciement, à titre de rappels de salaire et des congés payés y afférents ;

A titre principal :

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 17 mars 2021 quant au quantum des sommes allouées à M. [A] [E] à titre de dommages et intérêts ;

En conséquence, statuant à nouveau :

— Condamner la société Sedgwick France au paiement des sommes suivantes :

Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 97 115,58 euros

Indemnités pour circonstances vexatoires entourant le licenciement : 20 000,00 euros

Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000,00 euros

Violation de l’obligation de sécurité et de sécurité de résultat : 10 000,00 euros

Rappel de salaires majorés pour heures supplémentaires : 51 544,83 euros

Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire : 5 154,48 euros

Indemnité pour défaut d’indication du CPF : 2 000,00 euros

Rappel de salaire : 81,66 euros

Indemnité compensatrice de congés payés sur rappel de salaire : 8,16 euros

Complément indemnité de licenciement : 32,50 euros

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 17 mars 2021 en toutes ses dispositions ;

En tout état de cause :

Condamner la société Sedgwick France au paiement des sommes complémentaires suivantes :

— Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 euros

— Dépens à la charge de l’employeur ;

— Statuer ce que de droit pour le remboursement des indemnités de chômage aux organismes sociaux dans la limite de 6 mois ;

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnnelle

Il est rappelé que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur; que toutefois l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut pas être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur. A cet effet, l’insuffisance professionnelle peut être définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est à dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Au préalable, la cour constate avec le salarié que l’employeur ne communique pas de fiche de poste de responsable contrôle gestion et achats, seule la fiche de poste de M. [S] dont le salarié prétend qu’il aurait été recruté pour le remplacer étant versée aux débats. A cet égard, il sera relevé que M. [S] adressait un mail le 15 décembre 2015 à M. [E] et Mme [K] leur demandant de lui communiquer ' un descriptif de leurs activités récurrentes et périmètres afin qu’il puisse mieux appréhender ' qui fait quoi au sein de l’équipe'.

La cour relève également qu’ à la lecture des organigrammes produits par le salarié et nin utilement contredits, il apparaît que M. [S] recruté en fin d’année 2015 a remplacé de fait M. [E] après son licenciement quand bien même il évoquait antérieurement des activités transverses en référence à sa fiche de poste le plaçant comme supérieur hiérarchique (N+1) .

En l’espèce, aux termes de la lettre du licenciement qui fixe les termes du litige, l’employeur énonce une série de griefs à l’encontre de M. [E] dans les termes suivants:

'Au poste que vous occupez, vous êtes responsable de la remontée de fichiers chiffrés et d’études, réalisés par vous mêmes ou vos équipes qui permettront à la direction France et au Groupe de prendre des décisions et définir leur stratégie.

Depuis le printemps 2015, nous constatons des erreurs multiples dans votre travail, des négligences, le non respect des délais, le manque de communication avec les autres services du siège et des difficultés à suivre les missions de vos collaborateurs.

Vos managers de l’époque , [F] [H], directeur général adjoint en charge des finances et [U] [I] alors directeur financier vous ont alors convoqué le 3 septembre 2015. Durant cet entretien, vos managers ont attiré votre attention sur vos erreurs à répétition, vous ont expliqué comment mieux gérer vos missions et vous ont fixé une période variant de trois mois à six mois afin de vous laisser la possibilité de reprendre la maîtrise de votre poste.

Il vous est notamment reproché:

— un défaut d’encadrement, de formation et de 'coaching’ au quotidien de la jeune contrôleur de gestion [V] [W] qui a largement contribué à la rupture anticipée de son CDD à son initiative en pleine période budgétaire;

— vous avez assuré la clôture mensuelle comptable de juillet 2015. [U] [I] s’est aperçu en réalisant le reporting suivant en août que la cartographie des déversements des comptes de la balance générale dans les rubriques de comptes US dans BPC et dans HFM ne correspondait pas, entrainant des écarts par rapport à la balance générale dans le compte d’exploitation sur BPC.

Ce qui indique que vous n’aviez pas procédé au contrôle de cohérence en juillet comme vous auriez du le faire.

— [F] [H] vous a confié comme mission la refonte d’un système de décompte des effectifs à reporter au groupe, vous demandant une recherche de moyens et procédures pour automatiser le process et éviter d’y passer beaucoup moins de temps tous les trimestres.Malgré les pistes de travail communiquées régulièrement par votre manager, vous n’avez rien produit de concret, obligeant ce dernier à reprendre ce dossier avec [B] [J], contrôleur de gestion. En 15 jours, le document voyait le jour.

— En charge chaque année du processus budgétaire, vos managers se sont aperçus en août 2015 que vous n’aviez fait aucune des demandes habituelles de requêtes des données historiques de facturation par expert, vous avez chargé [V] [W] de s’en occuper sans nous en informer.

Alors que vous êtiez en congé, nous avons du démarrer le processus sans ce fichier puisqu’aucun membre de votre équipe ne nous a fourni celui-ci.

— En décembre 2015, le process achat demandé par votre supérieur [T] [S] n’a jamais abouti. Vous restez en surface et ne prenez pas de hauteur pour répondre aux missions qui vous sont confiées.

— En janvier 2016, force est de constater que vous n’avez pas apporté de réponse à la demande de vos managers concernant l’organisation des dossiers sur le réseau et n’avez jamais envoyé l’échéancier comme demandé. Le fichier ' études intake BU’ n’a pas été modifié dans les délais promis.

Des erreurs ont été constatées sur le forecast et malgré plusieurs mails de [T] [S] vous demandant de contrôler les résultats vous ne lui avez jamais apporté de réponse.

— février 2016:plusieurs mails de vos supérieurs soulignent le non suivi d'[P], la jeune stagiaire du service. La cartographie des achats qui vous a été demandée a été rendue en retard et ne correspondait pas aux besoins tels qu’ils vous avaient été clairement présentés.

Un mail de 'recadrage’ inadapté de votre part aux deux contrôleurs de gestion expérimentés a fortement perturbé l’organisation du service et a contraint [T] [S] à intervenir afin d’éviter leur démission en recevant personnellement [B] [J] dans un premier temps puis en se rendant à [Localité 5] pour rencontrer [M] [K].

Cette maladresse managériale a fortement nuit à l’ambiance du service. Par la suite [U] [I] et moi même avons également dû recevoir à sa demande [M] [K] pour lui renouveler notre confiance et apaiser la situation devenue particulièrement difficile.

— avril 2016: une étude sur les frais de déplacement 2016 vous a été confiée. Celle-ci avait pour but de modifier les procédures de déplacement aux vues des conclusions de cette dite étude.

Le document que vous avez remis comportait de nombreuses erreurs significatives quant à son périmètre d’analyse qui, si elles n’avaient été détectées par vos supérieurs auraient conduit le management à prendre de mauvaises décisions sur la nouvelle stratégie à mettre en place.

Cette liste n’est pas exhaustive compte tenu du nombre important de faiblesses dans la tenue de votre poste qui ont continué à perdurer jusqu’à la date de votre entretien préalable.

Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour l’ensemble de ces motifs. Ceux-ci engendrant pour vos managers un travail systématique supplémentaire de contrôle de l’ensemble des missions que vous réalisez actuellement par perte de confiance en votre capacité à mener à bien et sans erreur vos missions.

Ils induisent également le risque de stratégie inadaptée face à des études insuffisamment approfondies ou comportant de nombreuses erreurs récurrentes. Ils peuvent également entraîner un déficit d’image de Cunningham Lindsey France vis-à vis du Groupe qui reçoit des reportings incorrects..'.

L’employeur reproche en premier lieu à M. [E] ses défaillances dans son rôle de manager qui a contribué à la rupture anticipée par Mme [W] de son contrat à durée déterminée.

A l’appui de ce grief, il produit le mail en date du 18 août 2015 par lequel Mme [W] a fait part de sa volonté de rompre son contrat à durée déterminée de manière anticipée en ces termes: 'Après mûre réflexion, je tiens à vous informer que je ne tiendrais plus mon poste de contrôleur de gestion à compter du 19 août 2015.Ceci est dû notamment :

— à l’absence totale de formation à la prise de poste (déplacement de 15 jours qui était pourtant prévu dans l’annonce d’emploi ci-jointe) (')

— absence totale du supérieur direct (10 jours pour avoir un premier contact ' voir mail ci-joint qui reste très futile) (')'.

Toutefois, la cour constate que dans ce même mail, Mme [W] expliquait également sa décision par’ les dialogues rabaissants et blessants de M. [C] et ceci même devant l’ensemble de la finance’ ( comparaison de son travail à un 'clochard’ ou un 'smicard’ et son manque total de réflexion) et la non concrétisation d’un contrat à durée indéterminée pourtant promis lors de la diffusion de l’offre d’emploi.

M. [E] conteste cette présentation des faits en rappelant que Mme [W] était dans les dix premiers jours suivant son embauche sous la responsabilité de M.[C]. Il produit par ailleurs plusieurs échanges avec Mme [W] en vue de la guider dans son travail.

Au vu de ces éléments, il n’est pas établi que le départ de Mme [W] est imputable à des carrences managériales de M. [E].

S’agissant du second manquement, l’employeur ne produit aux débats aucune pièce se référant à la seule lettre de licenciement sur ce point.

M. [E] conclut au contraire qu’il ne peut être tenu responsable des erreurs qui lui sont imputées alors que la responsabilité revient au service comptable d’une part et qu’il était en congés à la date de la clôture comptable d’autre part, étant précisé qu’il avait laissé des instructions à la chef comptable selon les échanges produits aux débats à la fin du mois de juillet 2015. Celle-ci s’ouvrait d’ailleurs des difficultés de clôturer dans les délais, ce qui avait conduit M. [I] en réponse par mail de 24 juillet 2015 à suggérer une réflexion sur l’affectation des comptes français au nouveau plan comptable du groupe.

M. [E] justifie également avoir assuré à une période où M. [I] et M. [H] étaient en congés au mois de juillet le rodage d’un nouveau système de reporting BPC et avoir formé un membre de son équipe et la chef comptable sur ce nouveau système. Il avait également sollicité une conférence téléphonique avec ses supérieurs hiérarchiques en vain et aucune remontée négative n’était parvenue de ses correspondants aux Etats Unis sur la qualité du reporting qu’il avait pu faire au mois de juillet.

Le manquement n’est pas caractérisé.

S’agissant du troisième manquement, la société se réfère à nouveau aux termes de la lettte de licenciement et à sa pièce n°28, soit un mail en date du 8 février 2013 aux termes duquel M. [H] mentionne ' fichier effectif sandrine es dessus, c’est toujours long et elle pense finir pour la fin de matinée. Ce fichier devrait du reste être inclus dans la revue critique des fichiers utilisés en compta ( et contrôle de gestion et paye). Il y a sûrement moyen de parvenir au même résultat en passant moins de temps'.

La société produit au soutien de ce manquement l’évaluation d’une salariée de l’équipe de M. [E], Mme [K], laquelle a souligné l’obtention tardive des données sur les effectifs par celui-ci l’obligeant à des rushs et une reprise du dossier plus efficace par M. [J].

Le lien de subordination de Mme [K] ne retire pas toute valeur probante à ces éléments et n’établit pas la pression alléguée, ce d’autant que selon le compte-rendu en date du 3 septembre 2015 M. [E] avait été rappelé à l’ordre sur différents points et notamment sur la refonte d’un système de décompte des effectifs à reporter au groupe.

M. [E] indique cependant que le retard pris dans ce projet s’explique par des circonstances qui ne peuvent pas lui être imputées, à la très grande complexité du projet et au téléscopage des priorités. Il se réfère sur ce point à sa pièce 34 aux termes duquel il annonçait à M. [H] que le changement de priorité décidée par ce dernier retarderait d’autant le dossier effectif. Lors de sa transmission du fichier en mars 2015, M. [H] s’interrogeait d’ailleurs sur la possibilité dans le futur de 'revenir à un comptage plus conforme à la masse salariale ou à un double comptage’ et affichait l’objectif que M. [E] 'passe beaucoup moins de temps sur ce sujet qu’il ne le fait historiquement'. Par mail du 15 mai 2015, M. [H] indiquait que ce dossier devait occuper M. [E] dans les semaines à venir, ce dont il justifiait en juin après avoir affecté un de ses collaborateurs une fois le projet de modélisation des primes achevé.

Le manquement est en conséquence insuffisamment caractérisé.

Il est reproché en quatrième lieu au salarié des erreurs dans le respect du processus budgétaire.

La société conclut que la pièce adverse n°25 produite par M. [E] vient corroborer le grief qui lui est reproché, puisqu’il y reconnaît que c’est bien quelques jours avant ses congés du mois d’août 2015 qu’il aurait informé M. [H] que Mme [W] travaillait déjà sur le fichier de facturation, ce qui implique qu’il a mis ses supérieurs devant le fait accompli au lieu de les en informer en amont.

Il est également reproché à M. [E] l’absence d’approfondissement dans le process achat demandé par ses supérieurs et ce par référence à un mail en date du 23 décembre 2015 adressé par M. [S], lui faisant le reproche que le document transmis ne pouvait être appelé process achat et lui donnant des instructions pour finaliser le 'process achat'.

Ces points sont démentis par M. [E] qui justifie de ce que M. [H] était bien avisé de l’état d’avancement du fichier de facturation et de l’intervention de Mme [W] qui était la seule présente au mois d’août. S’agissant du process achat, il fait valoir que celui-ci existait avant l’arrivée de M. [S] et avait été approuvé par ses supérieurs hiérarchiques avant l’arrivée de ce dernier, lequel a souhaité amender le document jusque là privilégié et ce de façon confuse trahissant ' son incompréhension totale du sujet’ ou sa ' volonté délibérée de dénigrer de manière systématique’ son travail et celui de son équipe.

L’imputabilité au seul salarié n’est pas caractérisée.

Il est également reproché à M. [E] de ne pas avoir envoyé l’échéancier sur l’organisation des fichiers sur le réseau, de ne pas avoir modifié le fichier « Etudes Intakes BU » dans les délais impartis et d’avoir commis des erreurs sur le 'forecast’ .

La société produit sur ce point les mails adressés par M. [S] suggérant la préparation de la nouvelle organisation des fichiers qui aurait du être faite par M. [E]. M. [S] lui avait également demandé par mail en date du 23 décembre 2015 de réaliser un échéancier du projet faute de pouvoir réaliser ' le passage’ des fichiers en réseau, demande à laquelle le salarié n’a pas répondu.

La société se réfère encore une fois à des pièces produites par le salarié (pièces n° 46 et 47) correspondant à des mails qu’il a adressés dont celui en date du 16 février 2016 adressé à M. [I] en réponse à sa demande de compléter le fichier intakes par BU mais avec la partie FCT 2016 complétée et qui prouverait le retard non contesté pris dans la délivrance de fichier. Sur les erreurs dans le « forecast », M. [S] a par mail rapelé que des erreurs avaient pu être relevées et lui demandait un contrôle des exactitudes.

La société se prévaut également à cet égard de l’échange avec Mme [X], chef comptable, qui avait eu l’occasion d’interroger le salarié sur le fait qu’il n’ait pas remarqué qu’aucun compte de type « 94 » n’ait été créé et sollicitait ses explications.

S’il admettait en réponse de ne pas avoir pensé au 94, M. [E] indiquait qu’un ajout pouvait être fait sans que cela ne génère de plus amples conséquences. Pour autant, cette réponse n’a pas été jugée satisfaisante par M. [S] qui lui rappelait la perte de temps générée alors que le salarié lui avait répondu affirmativement à la question de l’exhaustivité.

En réplique, M. [E] soutient en substance que:

— au delà du lien entre les fichiers qui devait être examiné, la réflexion du passage en réseau dans ce contexte de changement constant ne pouvait lui incomber à lui seul, ce d’autant que des informations capitales ne lui avaient pas été communiquées;

— du fait du changement de l’organisation de la société tel qu’attesté par les échanges de mails jusqu’en février 2016 ( pièces 38 et 89), il fallait adapter le fichier ' Etudes Intakes BU', ce qui s’avérait matériellement impossible dans le délai imparti (pièce 38-8 et 49-10). La partie forecast 2016 a été pour sa part complétée avant la requête du directeur financier ( pièces 46 et 47) démontrant son attitude proactive;

— il a procédé à un contrôle des travaux sur le 'forecast’ , notamment les documents préparés par Mme [K] ainsi qu’en attestent les échanges de mails ( pièces 38.10 et 49) qui reflètent les erreurs qu’il a pu relever et les corrections à apporter;

— il a omis de mentionner le compte de type '94", erreur mimime qui a été facilement corrigée (pièce 50).

Au vu de ces éléments, seule l’imputabilité de l’erreur liée à l’ommission du compte type 94 au seul salarié est caractérisée.

Il est également reproché à M. [E] un manque de suivi du travail d’une 'stagiaire’ du service géré par relevé par ses supérieurs.

La société produit à cet effet un mail de Mme [N] indiquant que M. [E] n’a pas eu le temps de se pencher sur le sujet ' la cartographie', ce que celui-ci reconnaissait selon elle par manque de temps.

M. [E] conteste toutefois ces arguments en invoquant aux termes de longs développements la différence entre l’activité déclarée et l’activité réelle de la 'stagiaire’ affectée en fonction des besoins à des tâches urgentes (pièce 9) ainsi que sa demande de renouvellement de son contrat auprès de la direction des ressources humaines (pièce 54). Mlle [N] a par ailleurs attesté de son management et de sa supervision.Il relève qu’elle n’avait pas par ailleurs l’expérience pour effectuer cette tâche. Enfin, il se réfère à plusieurs mails faisant apparaître que la cartographie a été présentée lors d’une réunion le 26 janvier 2016 à M.[S] qui a souhaité une première version trois jours plus tard selon les termes de son mail en date du 15 février 2016 produit par l’employeur, ce qui s’avérait impossible dans un délai si court pour être finalement présentée au mois de mars 2016.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’imputabilité de ces différents manquements au seul salarié n’est pas caractérisée.

L’employeur invoque également des 'maladresses managériales’ de M. [E], notammant un mail de recadrage adressé à deux de ses collaborateurs qui a contraint le supérieur hiérarchique à intervenir.

A cet égard, il produit les mails de Mme [K] et de M. [J] demandant un rendez- vous, M. [J] ayant exprimé son désaccord sur les reproches formulés par M. [E]. Le compte- rendu de l’entretien qui s’est tenu le 3 septembre 2015 lui faisait déjà le reproche d’une absence de management ressenti par les membres de son équipe et l’invitait à 'piloter de plus près son équipe, son organisation, son planning de tâches, sa formation permanente'.

Toutefois, le salarié se réfère à des précédents échanges avec M.[S] en février 2016 dont il ressort que celui-ci avait donné des instructions et corrigé le mail de ' recadrage’ des membres de son équipe suscitant les réactions tant de M. [J] que de Mme [K].

L’imputabilité de ce manquement au seul salarié n’est en conséquence pas caractérisée.

Enfin, il est reproché à M. [E] 'ses nombreuses erreurs sur l’étude des frais de déplacement 2016« . Or, l’employeur produit un document intitulé 'étude de frais 2015 » faisant apparaitre que la somme retenue au titre des frais de voyage engagés par un salarié ne correspondrait pas à ses frais réels.

M. [E] s’en défend indiquant que le travail avait été confié à Mme [N] qui n’avait pas la compétence requise. Il soutient également avoir vérifié et soutient que le montant concernant dans le fichier déposé le 1er avril qu’il avait vérifié était correct sans pourtant l’établir au delà de ses allégations.

Le manquement est établi.

Du tout, il s’évince que si M. [E] avait déjà fait l’objet de remarques sur ses erreurs et lacunes au mois de septembre 2015, il n’est communiqué aucune donnée quant à l’accompagnement accordé par l’employeur pour le soutenir, ce d’autant que les fonctions et les responsabilités de M. [S] censé le soutenir sont difficilement appréciables dans l’architecture de la société en relation avec M. [E] et son service selon la fiche de poste fournie. Il ne peut s’évincer du recrutement de M. [S] et du contenu des mails qu’il adressait que celui-ci se plaçait dans une démarche d’aide de M. [E] et de son équipe contrairement à ce que soutient la société. Les difficultés rencontrées pouvaient résulter de choix et de fixation d’objectifs peu réalisables dans des délais très courts. Force est également de relever à la lecture de l’organigramme de la société que M. [S] occupe désormais le poste de responsable de gestion à la place de M. [E], ce qui a tout le moins interroge, quand bien même la société aurait connu d’autres réorganisations après le licenciement de M. [E].

Il s’évince également de l’ensemble des documents et sans entrer dans le détail de l’argumentation des parties que les priorités et les méthodes étaient changeantes, plaçant un service dont l’effectif était tout compte fait assez réduit sous une certaine pression. Il convient également de relever que celles des activités du salarié qui n’avaient jusque là pas été contestées en l’absence de toute fiche de poste permettant d’appréhender le contour de ses fonctions ont été sans aucun doute revues par M. [S] à son arrivée dans l’entreprise, contribuant par le nombre de mails adressés mis en avant par l’employeur pour justifier le licenciement au constat des insuffisances relevées et pour certaines admises par le salarié. Ainsi, la conjugaison entre une insuffisance de soutien et une instabilité dans les priorités et l’organisation conduisant à la multiplication de projets a contribué à placer M. [E] dans une situation critique de sorte que l’imputabilité des faits au seul salarié ne peut être déterminée pour la garnde majorité des manquements reprochés.

Surtout, l’employeur ne démontre pas que les difficultés relevées aient eu des répercussions sur la société, les conséquences évoquées dans des termes généraux quant au déficit d’image n’étant pas démontrées.

Du tout, il en ressort que les insuffisances alléguées par l’employeur au soutien du licenciement de M. [E] ne sont pas suffisamment caractérisées et que pour celles établies leur caractère minime compte tenu du contexte et l’absence de démonstration de leurs conséquences pour la société ne justifie pas la sanction du licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [E], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du salarié doit être évaluée à la somme de 65.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur le quatum de l’indemnisation.

Sur les circonstances vexatoires et brutales du licenciement

Il ressort des échanges de mails et courriers entre les parties que le salarié a dû, dès l’entretien préalable, quitter l’entreprise. Le délégué du personnel l’ayant assisté s’étonnait dans un mail en date du 4 avril 2016 du statut du salarié auquel il avait été demandé dès l’entretien préalable de ne pas se présenter sur son lieu de travail les jours prochains.

Si la dispense d’activité rémunérée n’est pas vexatoire en soi, l’obligation de quitter sur-le-champ son poste avant la notification de son licenciement pour motif non disciplinaire, faite à M. [E] dès l’entretien préalable alors que son équipe s’est interrogée sur son absence, constitue les éléments d’une procédure brutale pour un salarié ayant 8 années d’ancienneté.

Ainsi, les circonstances qui ont entouré le licenciement présentent un caractère brutal et vexatoire qu’il convient au regard des pièces médicales de réparer à hauteur de 5 000 euros.

Le jugement sera confirmé.

Sur le harcèlement moral

M. [E] sollicite la condamnation de la société Sedgwick au versement de la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Il soutient à ce titre avoir subi une pression constante de la part de ses supérieurs hiérarchiques afin de le déstabiliser. Il reproche également à son employeur d’avoir vidé en partie de sa substance ses fonctions, le remplaçant à partir de la mi décembre 2015 par M. [S] et d’avoir remis en cause son leadership vis à vis de son équipe.

La société Sedgwick fait valoir que M. [E] n’apporte pas le moindre élément ou explication permettant de justifier sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier souverainement si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

Au soutien de son argumentation, M. [E] renvoie la cour à la lecture de sa pièce n°78 constituée de quelques échanges par mail suite à des demandes de ses supérieurs entre février et avril 2016 sur des points précis sans qu’il soit possible de les analyser comme autant de commentaires désobligeants de ceux-ci à son égard.

Aucune autre pièce n’est visée permettant d’établir les autres griefs, qui ne sont au demeurant pas assortis de précisions suffisantes. Il résulte, en outre, des pièces échangées par les parties que la nomination de M. [S], sur un emploi correspondant pour partie aux fonctions que M. [E] exerçait avec le même niveau de qualification, ne saurait être regardée comme constitutive d’un traitement susceptible de faire présumer des agissements de harcèlement moral à son égard. Il en est de même de la pression que le salarié a pu ressentir face aux demandes de M. [S] alors investi d’une missioon de supervision.

M. [E] produit également un certificat médical établi le 8 février 2016 faisant état d’un syndrôme dépressif consécutif à des problèmes sur le lieu de travail 'aux dires du patient'.

Au vu de ces éléments, l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement n’est pas caractérisée.

Dès lors, il y a lieu de rejeter les demandes de M. [E] tendant à l’octroi de dommages et intérêts à ce titre.

Le jugement est infirmé.

Sur l’obligation de sécurité

M. [E] soutient que la société a violé son obligation de sécurité et de santé en ne prenant pas les mesures nécessaires malgré les alertes quant à la dégradation de ses conditions de travail et un manque d’effectifs affectant son service qui a atteint son paroxysme en 2014 et 2015 avec les absences simultanées de la quasi totalité des membres permanents de son équipe plus ou moins compensées par des recrutements. Par ailleurs, les changements d’organisation et les conditions de travail mises en place ne lui permettaient pas d’exercer sa mission, ce d’autant qu’il était soumis à une forte pression.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail'.

En l’espèce, le constat de difficultés au sein de la société et plus particulièrement le manque d’effectifs au sein du service de M. [E] sur lequel il avait alerté son employeur ainsi que les requêtes multiples qui lui étaient adressées et ce notamment à l’arrivée de M. [S] compte tenu des orientations stratégiques prises sont établis par les mails échangés.

ll résulte de l’ensemble de ces éléments que la charge de travail, dont le salarié avait la responsabilité, était importante, ce d’autant qu’aucune évaluationou suivi n’a été effectuée par l’employeur en conformité avec la convention collective applicable.

Les pièces médicales produites démontrent que M. [E] a été victime d’un syndrome anxio dépressif après avoir été exposé à un environnement professionnel présentant de nombreux facteurs de risques.

Bien que la société eut été alertée sur la situation dégradée existant au sein de ce service, elle ne justifie pas avoir pris des mesures effectives. En effet, aux termes d’une réunion elle faisait état d’un certain nombre de manquements du salarié sans pour autant proposer une aide concrète au delà des mots alors que la réorganisation devait immanaquablement ajouter des tâches supplémentaires nécessitant une prioritisation des activités selon les échanges de mails produits aux débats.

Certes, la société indique contester l’appréciation faite par le salarié de sa charge de travail, et indique que ' le manque de moyens en termes d’effectifs est une chose ' mais que l’effectif de son équipe a toujours été constant et que des salariés non permanents ont été recrutés pour pallier aux absences de chacun. Pour autant, force est de constater que l’employeur ne justifie pas s’être mobilisé après l’arrêt de travail du salarié pour mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de celui-ci.

Enfin, la société considère que M. [E] n’avait aucune surcharge de travail mais n’a pour autant pas vérifié, comme elle devait le faire dans le cadre de la convention forfait jours, que tel était le cas.

Il sera jugé que la société ne justifie pas avoir pris les mesures pour identifier et traiter les questions posées par le salarié sur la charge de travail de sorte que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisée.

Le préjudice subi par M. [E] en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sera réparé au vu des pièces médicales par l’allocation de la somme de 8000 euros.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé.

Sur les heures supplémentaires

M. [E] sollicite aux termes du dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires considérant que le forfait jour était privé d’effet.

L’employeur considère que le forfait jour est en l’espèce opposable au salarié et se prévaut des clauses du contrat de travail et de l’accord collectif du 14 mars 2000.

Il résulte des dispositions des articles L3121-43 et suivants du code du travail que les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires collectifs peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail qui ne peut excéder 218 jours.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L’article L 3121-40 du code du travail dispose que la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, et exige que la convention soit établie par écrit.

L’article L 3121-46 du même code prévoit qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Les dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail sont applicables aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d’exécution lors de son entrée en vigueur.

En l’espèce, aux termes de l’article 5 de son contrat de travail, M. [E] bénéficiait d’une convention de forfait en jours, par référence à l’accord d’entreprise concernant la réduction du temps de travail signé le 14 mars 2000. Le nombre de jours travaillés dans l’année était fixé à 218 jours sur une année.

La société ne justifie pas avoir mis en place de moyens permettant de contrôler le nombre de jours travaillés, le suivi et l’organisation ainsi que la charge de travail du salarié, ni avoir procédé à l’entretien annuel obligatoire visé à l’article L. 3121-46 ci dessus rappelé dans un cadre quelconque, les mentions portées sur les bulletins de salaire y compris sur les RTT s’avérant sans emport sur ce point.

A défaut de la tenue de cet entretien annuel, il y a lieu de relever que la mise en oeuvre du forfait jours n’a pas fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur afin de veiller à ce que la charge de travail du salarié ne soit pas excessive.

La convention de forfait jours est privée d’effet.

Dès lors M. [E] peut formuler des demandes pécuniaires au titre des heures supplémentaires, étant observé que s’il sollicite dans le corps de ses écritures également des dommages et intérêts pour dépassement du forfait jour il n’a pas repris cette demande dans le dispositif de ses conclusions.

Conformément à l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

En l’occurrence, M. [E] indique dans ses écritures avoir accompli sur la base de 45 heures par semaine environ 460 heures supplémentaires en 2014 et 2015 et 115 heures entre le 1er janvier 2016 et le 4 avril 2016, soit un total de 1035 heures supplémentaires.

Il se réfère à 16 mails mails envoyés à des heures tardives (pièce 85 notamment) dont deux correspondant à une période prescrite ou durant ses congés, week-ends ou arrêt maladie (pièces 86 et 87). Il évoque également le nombre de jours de congés restant à la date du licenciement qui corroborerait selon lui son amplitude horaire.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

Il appartient en conséquence à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur conteste l’existence d’heures supplémentaires, rappelant que le salarié se prévaut de 8 mails envoyés en 2014 et 8 mails envoyés en 2015 à des heures tardives. Il fait valoir que le salarié ne se réfère à aucun mail pour l’année 2016 alors qu’il forme une demande d’heures supplémentaires.

Si l’employeur ne produit pas d’éléments justifiant des horaires effectivement réalisés, il relève toutefois justement le nombre réduit de mails adressés à des heures tardives ainsi que les calculs effectués par le salarié alors que le décompte des jours travaillés figurant sur ses bulletins de paie montre qu’il a travaillé en 2015 211 jours et non 218 jours. Il est également fait état de mails par lesquels il lui était demandé de ne pas travailler pendant ses arrêts maladie.

L’employeur souligne également que le salarié a bénéficié de RTT acquis au titre de la convention de forfait privée d’effet.

En effet, les jours de RTT perdent tout objet en cas de suppression du forfait et doivent en toute hypothèse être décompté des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, eu égard aux pièces communiquées , à l’absence de mails appuyant l’amplitude horaire évoquée pour les années 2016, aux jours de RTT acquis par le salarié en application de la convention de forfait, la cour condamne par voie d’infirmation du jugement déféré la société Sedgwick à verser à M. [E] la somme de 10. 000 euros, outre 1000 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes de rappel de salaire, d’indemnité compensatrice de congés payés sur salaire et de complément d’indemnité de licenciement

Bien que sollicitant un rappel aux termes du dispositif de ses conclusions, M. [E] n’explicite pas sa demande.

Il sera en conséquence débouté par voie de confirmation de sa demande.

Sur le défaut de la mention relative au CPF

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

Le droit individuel à la formation (DIF) est devenu le compte personnel de formation (CPF) à compter du 1er janvier 2015.

Aux termes des articles L.6323-17 et L.6323-9 du code du travail dans leur rédaction applicable jusqu’au 1er janvier 2015, l’employeur informe chaque salarié par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation, la mise en oeuvre de ce droit individuel à la formation relevant ensuite de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.

Par ailleurs en application de l’article L.6323-19 du même code dans sa rédaction applicable jusqu’au 1er janvier 2015 l’employeur informe le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de droit individuel à la formation.

Selon l’article L.6323-8 dans sa rédaction applicable à compter du 1er janvier 2015 chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte personnel de formation en accédant à un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des Dépôts et Consignations.

En l’espèce le salarié sollicite la somme de 2000 euros de dommages et intérêts en faisant grief à l’employeur de ne pas avoir indiqué dans la lettre de licenciement le DIF, devenu CPF, le contraignant à rechercher par lui même les dispositifs possibles d’accompagnement, de coaching ou de formation dans le cadre de sa recherche d’emploi.

La société conclut au rejet de la demande en faisant valoir d’une part que l’obligation d’informer des droits à DIF dans la lettre de licenciement a été supprimée le 1er janvier 2015 avec l’entrée en vigueur de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 ayant instauré le compte personnel de formation et que d’autre part M. [E] ne justifie d’aucun préjudice.

Au vu du grief invoqué et en tenant compte de ces règles qui limitent la mise en oeuvre d’une responsabilité de l’employeur depuis le 1er janvier 2015, force est de constater, à l’analyse des pièces du dossier, que le salarié ne produit aucun élément de nature à démontrer l’existence d’un préjudice occasionné.

En conséquence, la cour dit que la demande n’est pas fondée. Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L. 1152-3, L. 1153-11 et L. 1235-3 et 11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de toute ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de 6 mois.

Les conditions sont en l’espèce réunies pour ordonner en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail la condamnation de l’employeur fautif à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnité chômage.

Le jugement en en conséquence confirmé.

Sur la remise des documents sociaux

Il sera ordonné à la société Sedgwick de remettre à M. [E] les documents conformes au présent arrêt sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur l’exécution provisoire

Le présent arrêt valant titre exécutoire, il n’ y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

Sur les autres demandes :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera également confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Sedgwick sera condamnée aux dépens d’appel et au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a:

— dit que le licenciement de M. [A] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— Condamné la société Sedgwick France venant aux droits de la société Cunningham Lindsey France à payer à M. [A] [E] les sommes de :

5 000 euros de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement,

— débouté M. [A] [E] de ses demandes d’indemnité pour défaut d’indication du CPF (ancien DIF), de complément d’indemnité de licenciement, de rappel de salaires, d’indemnité compensatrice de congés payés;

— Dit que la condamnation portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— Ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

— Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

— Ordonné le remboursement par la société Sedgwick France venant aux droits de la société Lindsey Cunningham aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de 6 mois,

— Condamné la société Sedgwick France venant aux droits de la société Lindsey Cunningham Lindsey à payer à M. [A] [E] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Sedgwick France venant aux droits de la société Lindesy Cunningham aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Sedgwick France venant aux droits de la société Lindsey Cunningham France à payer à M. [A] [E] les sommes suivantes:

65 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

8000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

10.000 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires;

1000 euros au titre des congés payés afférents;

2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Sedgwick France venant aux droits de la société Lindsey Cunningham France aux dépens d’appel;

REJETTE toute autre demande.

Le greffier La présidente de chambre