RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 02 AVRIL 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04058 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZKM

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 13 mars 2023 par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS, RG n° F 22/01111

APPELANTE

Mme [V] [B] épouse [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480, substitué par M^e Catherine LAUDOU, avocat au barreau de l’AVEYRON

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 février 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Alisson POISSON, lors des débats.

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [B] épouse [W] a été engagée par la société [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2000, en qualité d’assistante commerciale.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 2572, 65 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la publicité française.

En 2018, la société [2] a été cédée à la société [1].

Mme [B] a été placée en arrêt de travail le 4 février 2020.

Le 21 juillet 2020, elle a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le 25 janvier 2021, Mme [B] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail.

Son licenciement lui a été notifié le 9 mars 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 14 février 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 13 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [B] de ses demandes, débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [B] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 21 juin 2023, Mme [B] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [1] a constitué avocat le 12 juillet 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] épouse [W] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement

Statuant de nouveau, sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

— DECLARER que la société [1] venant aux droits de la société [2] a commis des manquements graves consécutifs au manquement à son obligation de sécurité à l’encontre de Mme [W] et à son harcèlement moral

En conséquence,

— CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [W] :

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Statuant de nouveau, sur la rupture du contrat de travail,

— ACTER la demande de reconnaissance en maladie professionnelle le 21 juillet 2020

— ACTER qu’une proposition de rupture conventionnelle initiée dès septembre 2020 a échoué en raison du chantage exercée sur Mme [B] épouse [W] en lui demandant de renoncer à la poursuite de la demande de reconnaissance en maladie professionnelle

— DIRE ET JUGER que la société [1] était informée de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [B] épouse [W] avant le licenciement ;

— DIRE ET JUGER que la maladie dont souffre Mme [B] épouse [W] était directement et au moins partiellement liée à son travail ;

— DIRE ET JUGER que la salariée doit pouvoir bénéficier des indemnités prévues à l’article L.1226-14 du code du travail ;

— REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement pour inaptitude professionnelle

— A titre principal : PRONONCER la nullité du licenciement pour inaptitude lié à une situation de harcèlement moral

— A titre subsidiaire : DECLARER le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— CONDAMNER la Société [1] à verser à Mme [W] :

40.000 euros

À titre principal : dommages et intérêts pour nullité du licenciement (article L.1152-2 et L.1235-3-1 du code du travail)

À titre subsidiaire : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du code du travail)

— CONDAMNER la société [1] à Pôle emploi les 6 mois d’allocations chômage versées à Mme [B] épouse [W] (article L.1235-4 du code du travail)

Statuant de nouveau, sur l’inaptitude,

— DECLARER que la société ayant eu connaissance du caractère même partiellement professionnel de l’inaptitude devait appliquer les règles protectrices des victimes de maladie professionnelle, en dépit de la décision de la CPAM

— REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude prononcé le 9 mars 2021 en inaptitude professionnelle en lien direct avec les conditions de travail

En conséquence,

— CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [B] épouse [W] les sommes suivantes :

12.755,71 euros à titre de complément de l’indemnité spéciale de licenciement ;

5.145,30 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER la société [1] à verser à Mme [B] épouse [W] :

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

— ORDONNER la remise des documents suivants rectifiés, conformes à l’arrêt à intervenir

Attestation Pôle emploi ; Certificat de travail ; Reçu pour solde de tout compte ; Bulletin de paie récapitulatif.

— ASSORTIR les condamnations prononcées à l’encontre de la société [1] des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil (14 février 2022).

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

— En 2019 une nouvelle organisation a été mise en place avec un changement de politique commerciale vers le digital et une réduction des agences, ce qui a induit un accroissement de sa charge de travail et une réduction de postes.

— Son équipe constituée de 5 personnes à l’origine était descendue à 2 personnes seulement.

— Elle a effectué des heures supplémentaires et ne prenait pas de jours de récupération.

— Lors de la réunion commerciale du 21 octobre 2019, en présence de la DRH et de la RRH, lors de la présentation de la nouvelle organisation, Mme [B] épouse [W] a alerté sur sa surcharge de travail.

Sur le harcèlement moral

— Elle devait gérer les dysfonctionnements en raison du logiciel qui s’avérait inefficace.

— De nombreux commerciaux sont partis de sorte que Mme [B] a dû assurer ces fonctions en plus des siennes.

— Elle a dépassé la durée légale du travail.

— Il ne lui a pas été envoyé d’avenant pour modifier son lieu de travail après la fermeture de l’agence de [Localité 3].

— L’employeur a proposé une rupture conventionnelle en septembre 2020 et a fait un chantage pour qu’elle renonce à sa demande de maladie professionnelle.

— Le 20 octobre 2020, il lui est annoncé une reprise en télétravail sans indiquer l’agence d’affectation.

— La société a fait transférer son dossier entre plusieurs centres de médecine du travail.

— Ses prestations de prévoyance ont été réduites de 50% à compter de septembre 2020.

— Elle produit des documents médicaux attestant de la dégradation de son état de santé en lien avec les conditions de travail.

— La société a mis la pression sur le personnel justifiant d’une ancienneté importante et a recherché le départ des salariés (commerciaux, assistantes') dont celui de Mme [B].

— Alors que la rupture conventionnelle était négociée, la société a ajouté la condition de l’abandon de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Sur la reconnaissance d’une inaptitude professionnelle

— L’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de la maladie, peu important que la CPAM ait rejeté la reconnaissance de maladie professionnelle.

— Si Mme [B] épouse [W] a été victime d’un accident de trajet en 2019, la dernière cause de l’absence est consécutive à un syndrome dépressif réactionnel.

— Mme [W] a donc droit à l’indemnité spéciale de licenciement, de même qu’une indemnité de préavis de deux mois.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [3] demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement

En conséquence,

— DEBOUTER Mme [B] épouse [W] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, d’un montant de 20 000 euros,

— DEBOUTER Mme [B] épouse [W] de sa demande de dommages intérêts au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d’un montant de 40 000 euros,

— DEBOUTER Mme [B] épouse [W] de sa demande de paiement d’une indemnité spéciale de licenciement, d’un montant de 12 755,71 euros,

— DEBOUTER Mme [B] épouse [W] de sa demande de paiement d’une indemnité de préavis, d’un montant de 5 145,30 euros, et de sa demande de paiement des congés payés afférents, d’un montant de 514,53 euros,

— DEBOUTER Mme [B] épouse [W] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, d’un montant de 3 000 euros,

— DEBOUTER Mme [B] épouse [W] du surplus de ses demandes,

— DEBOUTER Mme [B] épouse [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— CONDAMNER Mme [B] épouse [W] à payer à la société [1] la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNER Mme [B] épouse [W] aux entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— La société [4] présentait le 16 mai 2019 au CSE un projet visant à faire évoluer les fonctions des assistantes commerciales ayant pour objet de les faire monter en compétence et de leur confier des missions s’inscrivant dans la continuité de celles qu’elles avaient déjà, en étant déchargées de certaines missions purement administratives grâce au logiciel [5]. Les assistantes commerciales n’étaient plus rattachées à un chef d’agence mais à une direction fonctionnelle.

— Des formations étaient organisées en mai et juillet 2019.

— Lors de l’entretien individuel du 21 octobre 2019, Mme [B] rejetait les évolutions et négociait une augmentation de rémunération. Elle ne faisait pas état d’une surcharge de travail.

— La société proposait au choix des salariés dont les agences étaient fermées, soit de louer pour leur compte des bureaux au sein d’espaces de travail partagés, soit de mettre en place une organisation en télétravail.

— Sur l’accroissement de sa charge de travail du fait du non-remplacement, quatre des salariés évoqués par Mme [W], partis en 2019 et 2020, avaient des fonctions distinctes des siennes et son manager Mme [L] n’est pas partie ; il n’y a pas eu de réduction du nombre de postes d’assistantes commerciales ; la diminution du nombre de commerciaux n’a pas accru la tâche des assistantes commerciales.

— Avant d’être placée en arrêt de travail continu à compter du mois de février 2020, Mme [W] travaillait 39 heures par semaine. Pour compenser ses 4 heures supplémentaires, elle bénéficiait de 24 jours de récupération par an qu’elle prenait régulièrement, comme cela ressort de ses bulletins de paie.

— Mme [W] n’a jamais déclaré d’heures supplémentaires à rattraper.

— Sur la fermeture de l’agence de [Localité 3], Mme [W] étant en arrêt maladie, il ne lui a pas été proposé d’avenant.

— Au mois de septembre 2020, l’organisme assureur, le [Localité 4], décidait de réduire à compter du 30 septembre les prestation Prévoyance de 50%, le médecin conseil de la compagnie ayant constaté que la salariée était en mesure de reprendre son emploi dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, ce qu’elle refusait de faire.

— Mme [W] était assistée et informée au cours de la procédure de rupture conventionnelle.

— Le lien entre les conditions de travail de Mme [W] antérieures à son arrêt maladie et son inaptitude n’est pas établi.

— Compte tenu des très nombreuses récriminations de Mme [W], il avait été décidé de maintenir son rattachement à la médecine du travail de [Localité 3] même après la fermeture de l’agence afin de lui faciliter les démarches et lui éviter des trajets. Toutefois, Mme [W] avait, de son côté, anticipé le changement de rattachement et contacté à son initiative la médecine du travail de [Localité 5].

— La CPAM a rejeté sa demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie le 24 décembre 2020.

— L’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de prévis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et, dès lors, n’ouvre pas droit à congés payés.

— Pour bénéficier de la capitalisation des intérêts, les intérêts doivent être dus au moins pour une année entière.

— Les documents de fin de contrat sont conformes.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement pour inaptitude liée à une situation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le licenciement pour inaptitude dès lors qu’il a, au moins pour partie, pour origine les agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime est nul en application de l’article L.1152-3 du code du travail.

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle invoque, Mme [Y] présente les faits suivants :

— Un accroissement de sa charge de travail en raison de la fermeture des agences et du non remplacement du personnel,

— Des dysfonctionnements suite au changement de logiciel,

— Une surcharge de travail sans paiement des heures supplémentaires avec dépassement de la durée légale du travail,

— Un changement de lieu de travail sans avenant au contrat de travail et absence de visibilité professionnelle,

— Des changements de centre de médecine du travail,

— Une réduction de 50% de la prévoyance,

— Un changement de position sur la rupture conventionnelle,

— Une dégradation de son état de santé.

Sur les dysfonctionnements consécutifs au changement de logiciel, elle produit le mail d’une responsable qui n’établit pas que le nouveau logiciel a provoqué des dysfonctionnements internes mettant en difficulté Mme [W] face au client.

Ce fait n’est pas établi.

Sur le changement de position de l’employeur sur la rupture conventionnelle, il ne résulte que des dires de Mme [W] que l’employeur a mis comme condition à la conclusion de la rupture conventionnelle l’abandon de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle alors que l’employeur produit un courriel d’une assistante RH du 8 décembre 2020 qui indique que c’est Mme [W] qui a abandonné l’accord.

Ce fait n’est pas établi.

Pour le reste, sur l’accroissement de sa charge de travail en raison de la fermeture des agences et du non remplacement du personnel, elle produit les courriels de départ de membres de son agence, son propre courrier dans lequel elle indique qu’elle ne peut remplacer sa collègue [H] qui a démissionné et des organigrammes.

Sur la surcharge de travail, elle produit des attestations de partenaires faisant état d’horaires tardifs.

Sur l’absence d’avenant et de visibilité professionnelle, elle produit les courriels évoquant un futur avenant puis l’abandon de cette hypothèse.

Sur les changements de centre de médecine, elle produit les courriels et convocations.

Sur la réduction de 50% de la prévoyance, elle produit sa lettre de contestation de cette décision.

Sur la dégradation de son état de santé, elle produit des arrêts maladie et des attestations médicales faisant état d’un syndrome anxio-dépressif et d’un épuisement professionnel.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

L’employeur expose que les quatre salariés ayant quitté l’agence de [Localité 3] avaient des fonctions différentes de celles de Mme [W] et qu’elle ne devait donc pas les remplacer.

Il produit des éléments sur la réorganisation de l’entreprise dont il ressort qu’à compter du second semestre 2019, les assistantes commerciales ne travaillaient plus par agence pour un nombre déterminé de commerciaux rattachés à celle-ci mais collectivement. Il produit des éléments relatifs au maintien de l’effectif des assistantes commerciales.

L’employeur ne répond pas, en revanche, sur la nécessité début 2020 pour Mme [W] de remplacer sa collègue [H].

Sur les heures supplémentaires et le dépassement de la durée légale du travail, l’employeur produit une attestation sur les horaires de travail de Mme [W], qui effectuait 39 heures par semaine. Il ajoute qu’elle bénéficiait de RTT dont le compteur est mentionné sur le bulletin de salaire de Mme [W] et dont il établit qu’elle a pu bénéficier.

Dès lors l’employeur justifie qu’indépendamment de possibles dépassements d’horaires, Mme [W] n’était pas soumise à une surcharge de travail.

Sur le changement de lieu de travail, l’employeur établit que c’est une maladresse de la manager qui a conduit à ce que lui soit indiqué qu’elle recevrait un avenant et que le service RH a rectifié la situation.

Sur l’incertitude sur sa situation, l’employeur produit un courriel dans lequel il est indiqué à Mme [W] la possibilité de travailler en télétravail à son retour.

Sur les changements de centre de médecine du travail, l’employeur établit qu’il s’agit d’un malentendu avec Mme [W] après la fermeture de l’agence de [Localité 3] qui a conduit à ces transferts du dossier.

Sur la prévoyance, l’employeur établit que c’est l’assureur [6] qui a organisé un contrôle médical ayant conduit à un avis du médecin préconisant un mi-temps thérapeutique.

Dès lors, après examen de l’ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l’employeur s’agissant des faits établis, l’employeur s’abstenant seulement de répondre au fait que Mme [W] devait reprendre l’activité de sa collègue [H], l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de la salariée n’est pas retenue.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de nullité du licenciement fondée sur l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Il est constant que la société a fait l’objet d’une réorganisation en 2019.

Toutefois l’employeur justifie d’une consultation des institutions représentatives du personnel.

Mme [W] produit des éléments pour établir des départs de l’agence de [Localité 3] mais il n’en ressort pas une surcharge de travail due à la mauvaise foi de l’employeur alors que celui-ci expose que la réorganisation conduisait à une mutualisation des tâches des différents territoires.

Mme [W] allègue aussi que les suppressions d’agence auraient nui aux conditions de travail des salariés sans en justifier.

Mme [W] soutient que lors d’une réunion du 21 octobre 2019, elle a fait part de sa surcharge de travail, ce qui est contesté par l’employeur, qui produit une attestation du nouveau responsable de secteur ayant pris ses fonctions début 2020 indiquant que Mme [W] ne s’est pas plainte auprès de lui.

Il a été précédemment retenu que les heures supplémentaires comprises entre 35 et 39 heures faisaient l’objet d’un rattrapage sous forme de jours de RTT.

Dès lors, Mme [W] n’établit pas d’exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il ressort des éléments précédents qu’il ne peut être imputé à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude de Mme [W].

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de paiement des indemnités spécifiques d’inaptitude professionnelle

Aux termes de l’article L.1226-14 du code du travail :

« La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9. ».

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement.

Le salarié peut invoquer à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Aux termes de l’article L.461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau et peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L.434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Mme [W] produit des documents médicaux établissant l’existence d’un syndrome dépressif réactionnel et un épuisement professionnel à la suite de la réorganisation de la société.

Il est constant que la CPAM a rejeté la reconnaissance en maladie professionnelle le 24 décembre 2020.

Il est également produit le courrier de la CPAM du 1er avril 2021 indiquant que la maladie de Mme [W] n’entraîne pas d’incapacité permanente partielle d’au moins 25%.

Devant la cour, Mme [W] ne produit aucun autre élément sur le taux d’incapacité ayant résulté pour elle de la pathologie constatée.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments que l’existence d’une maladie professionnelle subie par Mme [W] ne peut être retenue.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de complément d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les autres demandes

Il résulte de ce qui précède qu’il n’y a pas lieu de statuer sur les autres demandes de Mme [W].

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner Mme [W] aux dépens de l’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [B] épouse [W] aux dépens de première instance et d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE