Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02020 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJ2M

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Février 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/00515

APPELANTE

Madame [C] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane VAVASSEUR, avocat au barreau de PARIS, toque :

INTIMEE

S.A.R.L. [9]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Elodie GERVAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : B0503

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [C] [Z] a été engagée par la société [9], pour une durée indéterminée à compter du 27 mars 2017, en qualité de responsable commercial et communication.

La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises de commerce à distance.

Enceinte en mars 2019, Madame [Z] a fait l’objet d’un congé de maternité et a repris son poste le 11 mars 2020.

Par lettre du 22 mai 2020, Madame [Z] était convoquée pour le 5 juin à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 16 juin suivant pour motif économique à la suite de son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle.

Le 15 juin 2021, Madame [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 7 février 2023, le conseil de prud’hommes de Meaux a débouté Madame [Z] de ses demandes, a débouté la société [9] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure et a condamné Madame [Z] aux dépens.

Madame [Z] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 9 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 janvier 2024, Madame [Z] demande l’infirmation du jugement et la condamnation de la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 7 513 € ;

— congés payés afférents : 751 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 18 468 € ;

— dommages-intérêts pour atteinte à la protection de la maternité : 3 078 € ;

— dommages-intérêts pour préjudice moral : 3 078 € ;

— dommages-intérêts pour discrimination : 6 156 € ;

— dommages-intérêts pour préjudice moral pour attitude vexatoire : 6 156 € ;

A titre principal,

— dommages-intérêts pour nullité de la rupture : 21 546 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 6 156 € ;

— congés payés afférents : 615 € ;

A titre subsidiaire,

— indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse : 12 312 € ;

— complément d’indemnité hors barème : 3 078 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 6 156 € ;

— congés payés afférents : 615 € ;

A titre très subsidiaire,

— dommages-intérêts pour perte d’emploi injustifiée : 20 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 500 € ;

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [Z] expose que :

— elle accomplissait des heures supplémentaires qui n’étaient pas rémunérées ; le reçu pour solde de tout compte n’a pas eu d’effet libératoire ;

— l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé ;

— le licenciement est nul car contraire aux dispositions de l’article L.1225-4 du code du travail et discriminatoire en raison de sa maternité, alors que les difficultés économiques alléguées par l’employeur sont mensongères et que l’employeur avait marqué un changement brutal de son comportement à son égard lors de sa grossesse ;

— l’employeur n’a fait aucun effort de formation ou d’adaptation de l’emploi ;

— il a manqué à son obligation de reclassement ;

— les critères d’ordre n’ont pas été respectés.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 avril 2024, la société [9] demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [Z] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. Elle fait valoir que :

— elle justifie des motifs économiques du licenciement ;

— ce licenciement est fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et les allégations de Madame [Z] ne sont pas fondées ;

— le poste de Madame [Z], unique au sein de l’entreprise, a été supprimé ;

— elle a exécuté son obligation de reclassement ;

— elle n’a jamais procédé à un quelconque recrutement pour la remplacer ;

— le demande de rappel de salaires n’est pas fondée, Madame [Z] n’ayant pas dénoncé dans le délais requis son reçu pour solde de tout compte et les heures supplémentaires alléguées ne sont pas crédibles et pas établies ;

— la demande d’indemnité pour travail dissimulé n’est pas fondée, faute de preuve d’une dissimulation intentionnelle ;

— Madame [Z] ne justifie pas des préjudices allégués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires

Aux termes de l’article L.1234-20 du code du travail, le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.et peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

En l’espèce, le reçu pour solde de tout compte daté du 26 juin 2020, signé par Madame [Z] sous la seule réserve d’encaissement, mentionnait, parmi la liste des sommes y figurant, le salaire de base et les heures mensuelles majorées.

Ce reçu présentait donc un effet libératoire pour les sommes versées à titre de salaire et, n’ayant pas été dénoncé dans les six mois, la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de congés payés afférents est irrecevable.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a déclaré cette demande mal fondée.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, cette demande de Madame [Z] étant la conséquence de sa demande rappel de salaires, laquelle est irrecevable, doit également être déclarée irrecevable.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a déclaré cette demande mal fondée.

Sur la nullité alléguée du licenciement

Madame [Z] invoque en premier lieu les dispositions de l’article L.1225-4 du code du travail, aux termes desquelles aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Cette protection s’étend aux mesures préparatoires au licenciement.

En l’espèce, à la suite de son congé de maternité Madame [Z] a repris son poste le 11 mars 2020. La période de protection expirait donc le 20 mai 2020.

Madame [Z] a été convoquée le 22 mai suivant à l’entretien préalable au licenciement et aucun élément du dossier ne permet de retenir l’existence de mesures préparatoires qui seraient intervenues à une date antérieure.

C’est donc à tort que Madame [Z] invoque les dispositions de l’article L.1225-4 du code du travail.

Madame [Z] invoque en second lieu les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, prévoyant qu’aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Aux termes de l’alinéa 3 de l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [Z] soutient avoir été victime de discrimination en raison de son état de grossesse.

Elle expose qu’à compter de sa première grossesse, en mars 2019, ses conditions de travail se sont dégradées, l’employeur imaginant obtenir son départ, soit par la démission, soit par un motif de licenciement disciplinaire inventé, sollicitant un salarié de l’entreprise pour échafauder une fausse accusation à son encontre.

Elle produit en ce sens un courriel interne à l’entreprise d’août 2019, transmettant les propos d’un salarié de l’entreprise se plaignant du comportement de Madame [Z] à son encontre, comportement pouvant être qualifié de harcèlement moral.

Cependant, aucun élément du dossier ne permet d’établir que ce courrier ai eu une suite ou que ces faits aient pu être reprochés à Madame [Z].

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Madame [Z] produit ensuite le certificat d’une sage-femme du 19 septembre 2019, faisant état d’asthénie et d’insomnies en rapport avec des faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie. Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail de huit jours à compter de cette date.

Cependant, outre le fait que Madame [Z] n’invoque aucun fait de harcèlement moral dans le cadre de la présente instance, elle ne décrit aucun comportement précis pouvant laisser supposer l’existence d’un comportement discriminatoire d’alors, en lien avec sa grossesse.

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Madame [Z] ajoute qu’à la reprise de son travail, en mars 2020, son matériel de travail et notamment ses accès à ses logiciels de travail n’étaient pas opérationnels, ce dont elle s’est plainte. Elle produit en ce sens un courriel du 2 mars 2020, aux termes duquel elle expliquait rentrer de congés de maternité et avoir constaté que tous ses accès avaient été coupés.

Cependant, outre le fait que ce n’est qu’après sa visite de reprise du 11 mars 2020 que Madame [Z] a repris son poste, il résulte de la lecture de l’ensemble des courriels échangés sur ce sujet entre les parties que le problème d’accès a été résolu le 5 mars, Madame [Z] ayant conclu par « cool ».

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

Madame [Z] expose que la société a ensuite engagé à son encontre une procédure de licenciement pour motif économique et l’a licenciée pour des motifs fallacieux, seul son poste ayant été supprimé, sans justification des critères d’ordre, sans efforts de formation et d’adaptation de son emploi et sans avoir sérieusement recherché toutes les solutions pour son reclassement.

Elle précise que le chiffre d’affaires annuel de 2020 était en progression par rapport à celui de 2019 et ajoute que le gérant de la société achetait et revendait, avec les fonds de l’entreprise, mais pour son usage personnel uniquement, des véhicules de sport de luxe d’une valeur de plusieurs centaines de milliers d’euros.

Il n’est pas contesté que Madame [Z] a été la seule salarié de l’entreprise à avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique.

La coïncidence entre ce fait et sa récente grossesse laisse présumer le caractère discriminatoire du licenciement. Il convient donc d’examiner ses motifs.

La société [9] est un distributeur multimarques indépendant qui évolue sur le marché des grossistes en lingerie et accessoires et la lettre de licenciement du 26 juin 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1233-16 du code du travail, mentionnait :

«  la société [9] est confrontée depuis 3 années à une baisse progressive de son chiffre d’affaires qui est malheureusement amené à se dégrader dans les prochains mois, en dépit de nos efforts. Notamment, notre activité a été impactée par :

— La résiliation de notre contrat d’exclusivité avec la marque Obsessive ([5]) subie en septembre 2019, étant précisé que cette marque représente plus de 70% de notre chiffre d’affaires depuis la création de l’entreprise (2006).

— Au-delà de la perte de notre statut exclusif, la modification de nos conditions commerciales avec OBSESSIVE, en notre défaveur (remises sur achat, prix de de vente et délai de règlement) ;

— L’apparition en septembre 2019 d’un nouveau concurrent distributeur en France, la Société [6], qui est de plus un ancien client avec lequel nous réalisons un chiffre d’affaires de l’ordre de 120.000 euros annuels depuis 10 ans.

Il en est résulté une baisse significative des commande pour notre Société :

CA 2017 CA 2018 CA 2019 TOTAL PERTE

3 187 659,07 € 2 655 241, 78 € 2 541 866,07 € 645 793 €

Soit une perte de – 20% en 3 ans.

Dans ce contexte, l’impact de la crise sanitaire liée au COVI19 nous contraint aujourd’hui à envisager la diminution de nos charges d’exploitation pour faire face à la détérioration alarmante du nombre de commandes et de clients.

En effet, compte tenu de la baisse drastique des commandes depuis le mois de mars dernier, nous anticipons une nouvelles baisse de notre chiffre d’affaires de l’ordre de 25% pour l’année 2020, étant précisé que nos efforts de prospection demeurent pour le moins infructueux :

— Nos clients qui ont un point de vente physique ont subi pendant 2 mois un arrêt total de leurs activités. Ceux qui ont rouvert leur point de vente réalisent un chiffre d’affaires très inférieur leur chiffre d’affaires habituels et, pour certains, ne règlent pas nos factures ;

— Nos clients réseaux de vente à domicile ont bien sûr également souffert du confinement ;

— Nos clients du web ne sont quant à eux pas épargnés. Notamment, notre client N°1 Showroom Privé affiche un recul de son chiffre d’affaires sur le premier trimestre 2020 de 19,8 %.

Cette situation ne nous permet pas de regarder l’avenir avec sérénité.

C’est pourquoi nous devons procéder à une réorganisation de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité et de prévenir des pertes futures, sachant qu’elle ne peut pas maintenir artificiellement des emplois qui ne correspondent pas à son volume d’activité.

Nous avons donc été contraints de supprimer votre poste de Responsable commerciale et marketing [']."

Au soutien de ces motifs de licenciement, la société [9] produit :

— les contrats de distribution exclusive qui avaient été conclus avec la société exploitant la marque [7], la preuve de leur résiliation le 30 septembre 2019 et du fait que la société [6], ancien client de la société [9], est devenue cliente de cette société ;

— ses comptes sociaux pour les exercices 2018 à 2019, établissant la réalité des chiffres énoncés par la lettre de licenciement ;

— ses comptes sociaux pour l’exercice 2020, établissant, d’une part, que son chiffre d’affaires a alors continué à baisser en 2020 et qu’elle a subi une perte de 5 878 euros et d’autre part, que s’il est vrai que la société a acquis un véhicule au prix de 338 623 euros, elle l’a revendu au prix de 375.000 euros, générant ainsi une plus-value de 36 377 euros ;

— son registre des entrées et sorties du personnel, établissant que la société employait six salariés au moment du licenciement de Madame [Z], qu’elle était la seule salariée à occuper le poste de Responsable Commerciale et Communication, que son poste n’a pas été pourvu après son départ et que la société n’emploie actuellement que deux salariés.

Ces éléments objectifs permettent d’établir que le licenciement de Madame [Z] n’était pas lié à son état de grossesse mais à une situation objective qui lui était extérieure.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour atteinte à la protection de la maternité, pour préjudice moral et pour discrimination.

Sur le caractère justifié du licenciement

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.

Il résulte de ces dispositions que la lettre de licenciement doit, non seulement énoncer les motifs économiques du licenciement mais également l’incidence des difficultés économiques rencontrées sur l’emploi occupé par l’intéressé.

En l’espèce, la lettre de licenciement précitée expose comme motif de licenciement la réorganisation de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité ayant nécessité la suppression du poste de Madame [Z].

Il résulte des éléments précités (chiffres d’affaires, résiliation de contrats de distribution, apparition d’un concurrent) que la compétitivité de l’entreprise mais également la société [8], appartenant au même groupe, étaient sérieusement menacées, que cette situation nécessitait la réorganisation de l’entreprise et que le poste de Madame [Z] a été effectivement et définitivement supprimé.

La société [9] démontre donc la réalité du motif économique.

Madame [Z] reproche ensuite à la société [9] d’avoir manqué à son obligation de reclassement et de n’avoir fait aucun effort de formation et d’adaptation de son emploi.

L’article L.1233-4 du code du travail dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, la notion de groupe désignant le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

L’absence de toute recherche de reclassement interne par l’employeur constitue une violation de l’article L.1233-4 du code du travail, qui a pour conséquence l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En l’espèce, la société [9] établit, en produisant son registres d’entrée et de sortie du personnel, qu’il n’existait, au sein de l’entreprise, aucun poste disponible, même en procédant à des mesures de formation et d’adaptation, étant précisé que l’effectif de l’entreprise est passé de six à deux salariés, alors que la société [8], appartenant au même groupe, n’employait aucun salarié.

Il résulte de ces considérations que le licenciement pour motif économique comportait une cause réelle et sérieuse. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] de ses demandes d’indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse, de complément d’indemnité hors barème, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour attitude vexatoire, Madame [Z] fait valoir que, lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur a refusé de répondre à ses interrogations, la renvoyant seulement, sur un ton agacé, à la lecture du document écrit qu’il lui remettait mais elle ne produit aucun élément probant au soutien de ces allégations.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’en a déboutée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi injustifiée

Au soutien de cette demande, Madame [Z] fait valoir que les critères d’ordre des licenciements n’ont pas été respectés.

Aux termes de l’article L.1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3°La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Ces dispositions s’appliquent également aux licenciements individuels pour motif économique.

Cependant, l’employeur n’est pas tenu de respecter l’ordre des licenciements, lorsque l’emploi supprimé est le seul de la catégorie à laquelle appartient le salarié licencié.

En l’espèce, la société [9] soutient, sans être utilement contredite sur ce point, que Madame [Z] était la seule salariée de sa catégorie, ce qui est d’ailleurs établi par le registre d’entrée et sortie du personnel.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] de cette demande.

Sur les frais hors dépens

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [C] [Z] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de congés payés afférents et d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau sur ces points infirmés ;

Déclare Madame [C] [Z] irrecevable en ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de congés payés afférents et d’indemnité pour travail dissimulé ;

Déboute Madame [C] [Z] de ses autres demandes ;

Déboute la société [9] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Madame [C] [Z] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT