ARRÊT DU

04 MARS 2025

PF/LI*

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N° RG 24/00537 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DHHY

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[F] [C]

C/

S.A.S. ORSOL PRODUCTION

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Grosse délivrée

le :

à

M^e Jérôme DELAS

M^e Stéphane EYDELY

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[F] [C]

né le 05 Février 1974 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jérôme DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué par M^e GUERARD, avocat au barreau de BORDEAUX

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 12 Avril 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 21/00052

d’une part,

ET :

S.A.S. ORSOL PRODUCTION prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane EYDELY, avocat au barreau de BORDEAUX, substitué par M^e FINE, avocat au barreau d’AGEN

INTIMÉ

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 07 Janvier 2025 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société Orsol production, située à [Localité 2] (47), est spécialisée dans la création de parements muraux pour maisons et jardins.

Le 1er septembre 2016, dans le cadre d’un contrat de prestation de service, M. [F] [C] a exécuté des prestations de service pour la direction du service recherche et développement pour le compte de la société Orsol.

A compter du 2 janvier 2017, M. [C] a été engagé par la société Orsol Production présidée par M. [A], par contrat de travail à durée indéterminée soumis à une convention de forfait-jour, en qualité de responsable recherche et développement, catégorie 8 échelon 2 de la convention collective applicable.

A compter du 2 janvier 2018, M. [C] a été promu directeur du site de l’usine Orsol à [Localité 2] et bénéficié du statut de cadre dirigeant, niveau 10, échelon 1 de la convention collective applicable.

Par courrier recommandé du 18 janvier 2020, M. [C] a présenté sa démission.

Par courrier du 7 février 2020, l’employeur a contesté les griefs émis par le salarié.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 janvier 2020, le représentant de l’employeur – M. [A] – a dispensé le salarié d’effectuer son préavis.

Par courrier du 24 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par avis d’inaptitude en date du 13 mars 2020, M. [C] a été déclaré inapte à son poste avec réserves par le médecin du travail.

Considérant que l’avis d’inaptitude ne remettait pas en cause la démission déposée par le salarié, l’employeur lui a adressé ses documents de fin de contrat le 13 juin 2020.

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe le 15 janvier 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen pour obtenir la requalification de sa démission du 18 janvier 2020 en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre différentes sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Dans ses dernières conclusions devant le conseil de prud’hommes, le salarié a demandé la requalification du contrat de prestation de service signé entre les parties le 1er septembre 2016 en contrat de travail, la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité de travail dissimulé, d’un rappel de salaire et d’un reliquat de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de l’employeur au paiement d’indemnités de rupture et à des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement contradictoire rendu le 12 avril 2024, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes d’Agen a :

— Requalifié le contrat de service liant les parties en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016, au salaire brut mensuel de 6 000 euros ;

— Ordonné à la société Orsol production la remise des bulletins de salaire pour la période allant de septembre à décembre 2016 ;

— Dit que la suite de la relation de travail s’est poursuivie en respect des avenants successifs ;

— Débouté M. [C] de sa demande de requalification de la démission datée du 18 janvier 2020 ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions ;

— Condamné les parties aux dépens partagés.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 7 mai 2024, M. [F] [C] a régulièrement déclaré former appel partiel du jugement en désignant la société Orsol Production en qualité de partie intimée et en indiquant que l’appel porte sur les dispositions du jugement qui ont :

— Dit que la suite de la relation de travail s’est poursuivie en respectant les avenants successifs,

— Débouté M. [C] de sa demande de requalification de la démission du 18 janvier 2020,

— Débouté M. [C] du surplus de ses demandes, fins et conclusions

— Condamné les parties aux dépens partagés.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2024 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 7 janvier 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de M. [C], appelant

Dans ses conclusions n°2 enregistrées au greffe le 4 décembre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [C] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a requalifié le contrat de prestation de service en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016 ;

— Réformer la décision rendue par le conseil de prud’hommes d’Agen en ce qu’elle a jugé que la relation de travail s’est poursuivie en respect des avenants successifs, l’a débouté de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture, l’a débouté du surplus de ses demandes et condamné aux dépens partagés

— Statuant à nouveau :

* requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* condamner la société Orsol au versement de la somme de :

10 118,63 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

40 474,52 euros de dommages-intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

* ordonner à la société Orsol la délivrance d’un bulletin de salaire y afférents, sous astreinte définitive et comminatoire de 300 euros par jour de retard, à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, la cour d’appel se réservant expressément la possibilité de liquider l’astreinte ;

* condamner la société intimée aux rappels de salaire suivants :

5 593,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies sur l’année 2017, outre 559,39 euros bruts de congés payés afférents, tenant à l’inopposabilité de la convention de forfait en jours ;

68 824,78 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies sur les années 2018 à 2020, outre 6 882,47 euros bruts de congés-payés afférents, tenant à la nullité de son statut de cadre dirigeant ;

30 000 euros de dommages-intérêts pour violation des règles relatives aux durées maximales, au temps de repos ainsi qu’à l’absence de contrepartie en raison du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

* condamner la société Orsol au payement d’une somme de 20 237,26 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— En tout état de cause :

* condamner la société Orsol au payement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamner la société Orsol aux entiers dépens de l’instance ;

* dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à venir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1986, devront être supportées par la société intimée en sus des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que :

1° Sur l’irrecevabilité des demandes au titre du forfait-jour et de la convention de cadre-dirigeant

— l’inopposabilité de la convention de forfait-jour et la convention de cadre-dirigeant fondent ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

— il a soumis au conseil de prud’hommes la demande suivante : « Condamner la société Orsol production à lui verser la somme de 40 063,28 euros au titre des rappels de salaire, outre 4 006,33 euros au titre des congés-payés sur rappel de salaire » et le jugement s’est prononcé sur le rappel de salaire, question dont il a fait appel ;

— les demandes litigieuses tendent ainsi aux mêmes fins que les prétentions de première instance : la condamnation de la société au payement de rappels de salaire ;

— les demandes litigieuses sont également l’accessoire, la conséquence ou le complément des demandes initiales, qu’elles complètent pour parvenir à la même finalité : le rappel de salaires.

2° Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture

il en a pris acte par sa lettre de démission du 18 janvier 2020

— le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité :manquements aux mesures de protection des salariés ayant causé deux accidents du travail, état de vétusté de l’usine, absence d’équipements individuels de protection.Il a tenté d’alerter son employeur en vain. L’employeur a reçu des rapports d’alertes et a réagi 4 ans après. Toutes les attestations produites par l’employeur émanent de salariés qui ont tous bénéficié d’une promotion

— la surcharge de travail : il a alerté son employeur à plusieurs reprises

pour en justifier, il produit la liste de courriels adressés à des heures tardives – il n’avait pas de délégation ne disposant d’aucune autonomie dans son travail

— sa charge de travail n’a donné lieu à aucune évaluation dans le cadre d’un entretien annuel ;

— il devait assurer le remplacement des cadres de la structure, épuisés, notamment, seul, les postes de directeur d’usine, de responsable administratif et financier et de directeur des ventes ;

— la surcharge de travail a eu des répercussions sur son état de santé et il verse des éléments médicaux

3° Sur les conséquences pécuniaires de la requalification en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur

— salaire de référence : 10 118,63 euros sur les 12 derniers mois, pour une ancienneté de 3 ans et 6 mois ;

— sur l’indemnité conventionnelle de licenciement : un mois de salaire ;

— sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : quatre mois de salaire, en raison des circonstances brutales de la rupture, des importantes séquelles psychiques occasionnées, et de la perte de revenus entre sa précédente rémunération et les indemnités chômage, qu’il a cessé de percevoir dès octobre 2022. Il exerce aujourd’hui une activité d’apiculteur dont il ne tire aucun revenu ;

4° Sur les demandes de rappel de salaire

a) Sur l’inopposabilité de la convention de forfait-jour

— le rappel des salaires à compter du 17 janvier 2017 lui est dû jusqu’au 13 juin 2020, date de réception de ses documents de fin de contrat

— il n’a bénéficié d’aucun entretien ni d’aucun suivi de son temps de travail, pas plus que d’un contrôle de l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, et plus généralement d’aucune des garanties légales encadrant la convention de forfait ;

— la convention de forfait de 218 jours lui est dès lors inopposable et il peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires sur la base du droit commun ;

— il dresse un décompte précis des heures effectuées de juin à décembre 2017.

b) Sur l’inopposabilité du statut de cadre dirigeant

— il ne participait pas à la direction de la société

— il ne disposait d’aucune autonomie et indépendance dans la gestion de l’usine :

— toutes les dépenses, même d’un montant modique, étaient validées par M. [A]

— M. [A] validait tout nouveau recrutement

— le rapport du consultant Hideka a relevé un management descendant ne laissant aucune place à une direction d’usine autonome

— en conséquence, ses heures supplémentaires doivent lui être payées :

— il dresse un décompte précis des heures effectuées au titre des années 2018, 2019 et 2020 ;

— il a largement dépassé le plafond conventionnel annuel de 145 heures sans bénéficier des repos compensateurs et demande leur indemnisation pour les années 2018, 2019 et 2020

5° Sur le manquement à l’obligation de loyauté

— la relation contractuelle a débuté par un contrat de prestation de service et non de salarié, le plaçant ainsi dans une situation de précarité

— l’employeur n’a jamais honoré sa promesse de rémunération comme directeur d’usine et de nomination en qualité de directeur général comme il en justifie

— le refus de lui accorder l’autonomie inhérente à ses fonctions

— les incohérences constantes de l’employeur au mois de décembre 2019 lui accordant 100 % de sa prime d’objectifs et le sommant simultanément de démissionner

— le fait de lier sa situation à celle de Mme [S]

— l’évincer de la liste des inventeurs d’une technique concernant le béton alors qu’il l’admettait en 2017

— l’entretien particulièrement brutal du 13 janvier 2020 lui laissant 15 jours pour quitter l’entreprise

— la menace de représailles en cas de refus de dispense de préavis

— la privation de la portabilité de ses droits à la mutuelle et à la prévoyance

— l’employeur a refusé de procéder au paiement de la clause de non-concurrence

B) Moyens et prétentions de la société Orsol, intimée

Dans ses conclusions enregistrées au greffe le 4 décembre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société Orsol demande à la cour de :

In limine litis :

— déclarer irrecevable la demande de M. [C] tendant à l’inopposabilité de sa convention de forfait-jour ;

— déclarer irrecevable la demande de M. [C] tendant à la nullité de son statut de cadre dirigeant ;

— déclarer irrecevables les demandes de M.[C] tendant aux paiements d’heures supplémentaires attachées à l’inopposabilité de sa convention de forfait-jours et à la nullité de son statut de cadre dirigeant ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen dans toutes ses dispositions ;

— débouter M. [C] de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamner M. [C] aux dépens ;

— condamner M. [C] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

1° Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles au titre de l’inopposabilité du forfait-jour, de la nullité de son statut de cadre-dirigeant et les rappels de salaires consécutifs

— ces prétentions émises en appel sont nouvelles et ne se rattachent pas aux prétentions originaires par un lien suffisant

— elles sont irrecevables :

* lors de la saisine du conseil de prud’hommes, le salarié n’a émis aucune prétention relative au bien-fondé du forfait-jour, au statut de cadre dirigeant

* le salarié a saisi une seconde fois le conseil de prud’hommes d’Agen au mois de mars 2023 d’une demande spécifique au titre de la remise en cause de son forfait annuel en jours, qu’il a par la suite retiré du rôle ce qui démontre qu’il savait sa demande nouvelle

2° Sur la prise d’acte de la rupture produisant les effets d’une démission

— M. [C] a tout mis en 'uvre pour fragiliser l’outil de production de la société, afin de convaincre le dirigeant de bâtir une troisième usine entièrement automatisée, dont il aurait pris la direction dans des conditions salariales extrêmement avantageuses ;

— Avant janvier 2020, le représentant de l’entreprise était éloigné géographiquement du site de production, ce qui ne lui a pas permis de constater et de réagir aux manquements de M.[C] ;

— M. [C] a démissionné de son poste de travail, en réaction à l’échec des négociations portant sur la rupture amiable du contrat de travail ;

— dans le cadre de sa lettre de démission, le salarié a évoqué trois griefs :

— son état d’épuisement

— le salarié ne fournit aucune pièce médicale antérieure à sa démission mais uniquement:

* un courriel isolé de 6 lignes envoyé à 23h10, dans lequel il remet à plus tard ses propositions de réflexion, et une dizaine de courts courriels tardifs sur trois ans, soit un rythme de travail normal pour un cadre à haut niveau de responsabilité, nécessitant une présence et une disponibilité accrue, auquel incombe la gestion des urgences éventuelles et bénéficiant de la faculté de déléguer ;

* deux plannings isolés, très anciens, qui n’illustrent pas une charge de travail personnel importante car intégrant des tâches partagées entre plusieurs collaborateurs ou déléguées à ses subordonnées ;

* des tableaux d’heures supplémentaires créés en 2024 qui ne sont pas fiables ;

— ces éléments ne démontrent pas une charge de travail excessive ;

— l’activité commerciale était pilotée par un directeur des ventes ;

— à supposer que le salarié ait été temporairement surchargé, il relevait de ses attributions de déléguer ou d’alerter le dirigeant sur sa situation, ce qu’il n’a jamais fait avant que ses choix et orientations soient remis en cause ;

— successivement cadre au forfait puis cadre dirigeant, le salarié a bénéficié d’une large autonomie dans la gestion de son emploi du temps et d’une large capacité à déléguer et/ou recruter ;

— tous les salariés qui ont quitté la société ont été systématiquement remplacés (le responsable administratif et financier et le directeur des ventes) et le turn-over est imputable aux méthodes du salarié ;

— le dossier [T] n’a rien de comparable aux faits d’espèces, Mme [T] ayant travaillé au profit d’une direction générale totalement différente.

— sur le non-respect de l’obligation de santé et de sécurité

— de 2018 à 2019, le groupe Orsol a investi près de 725 000 euros ;

— tous les investissements nécessaires ont été réalisés, les achats de petites fournitures étant librement réalisés sans intervention du représentant de la société ;

— aucun des éléments versés aux débats n’établissent que le représentant de la société s’est opposé à des investissements nécessaires. Tout au plus, le représentant a demandé que les fournisseurs soient mis en concurrence

— en sa qualité de directeur d’usine, il relevait de la responsabilité du salarié :

* de s’assurer de l’approvisionnement en équipement individuel de sécurité ;

* de sanctionner les salariés responsables de l’insécurité sur la chaîne de production et de dénoncer la dangerosité des pratiques et méthodes adoptées ;

* de prendre les mesures requises afin d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs ;

— aucun des audits n’a dénoncé l’obsolescence ou la dangerosité de la ligne de production ;

— la réalisation d’audit à l’initiative de la société traduit le souci d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés :

* l’audit de 2016 : fait état de problèmes d’organisation et de rangement, de défaillances en matière de gestion des déchets, qui n’impliquaient pas d’investissements importants mais une implication plus forte des managers sur les opérations de nettoyage, rangement, propreté et valorisation des déchets. Mais, le salarié a remplacé les managers historiques par ses propres collaborateurs, conduisant ainsi à un effondrement de l’outil de production ;

* l’audit électrique de septembre 2017 : la société ne s’est pas opposée à la réalisation des travaux requis mais a demandé des devis, qui ne lui ont jamais été transmis. Le rapport de visite Dekra de 2019 conclut à une aggravation de l’état de l’installation électrique, du fait de l’inaction du salarié, alors que le rapport postérieur à son départ fait état des travaux de normalisation conduits après son départ ;

* l’audit Cerib de novembre 2017 pointe essentiellement l’absence de pièces administratives. Il a été commandé en amont du recruteur de M. [C] au poste de directeur, il avait vocation à guider le nouveau directeur sur les actions prioritaires, qui ne seront finalement traitées qu’après le départ du salarié et la reprise en main de l’usine par M.[A] ;

* l’audit propre à la sécurité des installations et équipements laisse entrevoir des anomalies qui n’ont jamais été réglées par le salarié en poste lequel détenait pourtant le pouvoir de direction, mais par son successeur ;

— le taux moyen d’accident du travail au sein de la société est en deçà du taux moyen d’accident à l’échelle de la branche d’activité ;

— s’agissant des rejets de lavage béton accumulé : le salarié n’a pas mis en place de filière de retraitement mais a accumulé les rejets sur la zone. La filière de retraitement a été mise en place depuis et elle en justifie ;

— s’agissant des poussières : les mesures réalisées par le Cerib en novembre 2017 a montré que la société est dans la norme réglementaire;

— l’accident du travail de M. [V] résulte de l’imprudence de ce dernier non de la vétusté et obsolescence des installations ou de la non-conformité et dangerosité de l’outil de production ;

— l’accident du travail de M. [W] est imputable à ce dernier car résultant de ses propres manquements aux règles de sécurité et non à la vétusté des installations ou à leur non-conformité;

— le salarié n’a jamais mis en cause les décisions du dirigeant ;

— le salarié a accepté une délégation de pouvoir du dirigeant, sans résoudre les problèmes qui ont conduit à la condamnation de la société peu de temps après son départ et qui étaient relevés lors des audits ;

— le salarié était délégataire de pouvoirs et cadre dirigeant, il lui appartenait d’assurer la santé et la sécurité des salariés au travail, difficultés à laquelle il avait été sensibilisé par les différents audits déterminant les axes prioritaires d’intervention ;

— depuis le départ du salarié, la fiabilité de l’outil de production s’est améliorée, de même que son rendement, faisant ainsi progresser de manière spectaculaire les résultats de l’entreprise, ce qui illustre le défaut de compétences du salarié

— sur l’absence de faute suffisamment grave de la société

— M. [C] n’a pas été licencié pour inaptitude mais démissionnaire, l’origine de l’inaptitude étant dès lors sans conséquence ;

— les griefs du salarié sont infondés

— le salarié a sollicité une autorisation de dispense de préavis, reconnaissant ainsi implicitement se soumettre à son exécution le cas échéant, ce qui est confirmé par ses écritures, ce qui est contraire avec des manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail ;

— les faits connus par le salarié postérieurement à sa prise d’acte, tels que l’entretien du 21 janvier 2020, qu’elle conteste, ne peuvent fonder ladite prise d’acte de la rupture ;

— les griefs figurant dans la lettre de licenciement sont anciens et n’ont donc pas empêché la poursuite de la relation de travail.

3° Sur les conséquences pécuniaires de la rupture de la relation de travail

— Le salarié ne justifie d’aucun préjudice matériel lié à la perte de son emploi, d’autant plus qu’il a bénéficié de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence soit plus de 2 000 euros mensuels pendant 18 mois, alors même qu’il a été libéré de ladite clause. Les prétentions devront dès lors être réduites au minimum du barème de l’article L.1235-3 du code du travail.

4° Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— sur le détournement du contrat de prestation de service

Ce détournement n’est pas vérifié, M. [C] étant à l’origine de ce recours, qu’il ne peut aujourd’hui reprocher à la société.

— sur le basculement d’une partie de la rémunération du salarié au profit de Mme [S], son épouse

Ce basculement est contesté. Les salaires étaient supérieurs aux minimums conventionnels et les conditions ont été acceptées sans réserve par les salariés.

— sur une invention attribuable au salarié

L’invention est le fruit du travail d’une équipe interdisciplinaire et ne peut donc être attribuée seulement à M.[C].

Toute contestation relève de la compétence de la commission nationale des inventions de salariés.

La décision de l’employeur date de février 2017 et n’a jamais été contestée ;

— sur l’engagement de nommer le salarié directeur général

Un tel engagement n’a jamais existé, le document de travail photographié étant non daté, non signé et dépourvu de toute valeur probante, s’agissant d’une simple proposition d’évolution

L’avenant du 10 janvier 2018, signé par M.[C], s’est nécessairement substitué aux perspectives d’évolution non engageantes établies antérieurement.

— sur le versement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence

Elle a été acquittée à la première demande, alors même que le salarié a été libéré de ladite clause.

— sur l’existence d’une sommation de démissionner et de menaces de représailles

Elle les conteste.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour rappelle que :

— en vertu des dispositions de l’article 901 du code de procédure civile, la déclaration d’appel contient les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité.

En l’espèce, aux termes de la déclaration d’appel du 7 mai 2024, l’appel est limité aux chefs de dispositif du jugement suivants :

— dit que la suite de la relation de travail s’est poursuivie en respect des avenants successifs ;

— débouté M.[C] de sa demande de requalification de la démission datée du 18 janvier 2020 ;

— débouté M.[C] du surplus de ses demandes, fins et conclusions.

La société Orsol Production conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et n’a formé aucun appel incident.

Partant de ce constat, la cour n’est pas saisie du chef du jugement relatif à la requalification du contrat de prestation de service liant les parties en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016 pour un salaire mensuel brut de 6 000 euros lequel a acquis l’autorité de la chose jugée.

— en vertu de l’article 15 du code de procédure civile : « Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense. »

L’article 135 du code de procédure civile dispose que : « Le juge peut écarter du débat les pièces qui n’ont pas été communiquées en temps utile »

Lorsqu’il résulte des constatations souveraines des juges du fond que les conclusions et les pièces n’ont pas été communiquées en temps utile afin d’assurer le respect du principe de la contradiction, ces derniers doivent être écartés des débats comme tardifs (Cour de cassation, chambre mixte, 3 février 2006 n°04-30.592 ; Cour de cassation, 1ère chambre civile, 1er mars 2006 n°04-18.327 ; Cour de cassation, 1ère chambre civile, 23 mai 2006 n°04-17.179).

Le juge du fond doit caractériser les circonstances particulières ayant empêché le respect du principe de la contradiction (Cour de cassation, 1ère chambre civile, 8 juin 2004 n°01-16.230).

En l’espèce, le bulletin de fixation, indiquant aux parties que l’ordonnance de clôture sera prononcée le 5 décembre 2024 à 10 heures, a été communiqué aux parties par message RPVA du 5 novembre 2024.

Le 4 décembre 2024, la société Orsol production a notifié ses conclusions d’intimée n°2.

A l’audience de mise en état du 5 décembre 2024, le dossier a fait l’objet d’un renvoi à l’audience de mise en état du 19 décembre 2024 pour clôture.

Le 18 décembre 2024, soit la veille du dernier report, la société Orsol Production a notifié ses conclusions d’intimée n°3 ainsi que trois nouvelles pièces, numérotées 86 à 88, en soulevant deux prétentions nouvelles appelant une réponse adverse, plaçant ainsi matériellement M. [C] dans l’incapacité de répondre.

Dès lors la cour écarte les conclusions d’intimée n°3 notifiées par la société Orsol Production le 18 décembre 2024 ainsi que les pièces jointes n°86 à 88.

La cour statuera au vu des seules conclusions d’intimée n°2 notifiées le 4 décembre 2024.

I – Sur la demande en révocation de l’ordonnance de clôture

En vertu des dispositions de l’article 802 du code de procédure civile, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office, postérieurement à l’ordonnance de clôture.

Il résulte de l’article 803 du code de procédure civile que lorsque le juge révoque l’ordonnance de clôture, cette décision, qui doit être motivée par une cause grave, doit intervenir avant la clôture des débats ou, à défaut, s’accompagner de leur réouverture, de sorte qu’une même décision ne peut simultanément révoquer l’ordonnance de clôture et statuer sur le fond du litige.

En l’espèce, l’ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2024 et M. [C] a communiqué à la cour le 30 décembre 2024 un jeu de conclusions, dans lequel il sollicitait simultanément la rétractation de l’ordonnance de clôture, de se prononcer sur le fond du litige, et quatre nouvelles pièces numérotées sous bordereau de 65 à 68.

La cour ne pouvant, par une seule et même décision, simultanément révoquer l’ordonnance de clôture et statuer sur le fond du litige, il convient de déterminer s’il convient de faire droit à sa demande de rétractation de l’ordonnance de clôture ou de trancher le fond du litige.

Pour justifier sa demande de révocation présentée le 30 décembre, M. [C] invoque la production tardive de nouvelles conclusions et pièces par l’intimée le 18 décembre 2024, soit la veille de l’ordonnance de clôture.

Cette communication étant antérieure à l’ordonnance de clôture, elle ne constitue pas une cause grave au sens de l’article précité.

La cour déboute M. [C] de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 19 décembre 2024 et déclare irrecevables ses conclusions et pièces n°65 à 68 enregistrées le 30 décembre 2024.

La cour statuera sur le fond du litige au vu des conclusions d’appelant n°2 communiquées par M. [C] à la cour le 4 décembre 2024.

II – Sur l’irrecevabilité des demandes nouvelles

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

L’article 70 du code de procédure civile dispose que : « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. »

L’article 565 précise que : « les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent »

Selon l’article 566 du même code,« Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. »

Les demandes en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires fondées sur la privation d’effet du forfait en jours non évoquée en première instance, ainsi que les demandes indemnitaires au titre des repos compensateurs et du travail dissimulé ne tendent pas aux mêmes fins que la demande en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité invoqué par le salarié au soutien d’une demande au titre du harcèlement moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail ni n’en constituent l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire (Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2024 n°22-17.335).

En l’espèce, en première instance, M. [C] a sollicité du conseil de prud’hommes la condamnation de la société Orsol au payement de la somme de 40 063,28 euros au titre d’un rappel de salaire, fondé sur le non-respect par l’employeur de l’évolution de carrière convenue entre les parties.

A hauteur d’appel, M. [C] a émis devant la cour des demandes tenant au rappel de salaire sur heures supplémentaires accomplies en 2017 et les congés payés afférents en soutenant que la convention de forfait jours était inopposable, celles accomplies de 2018 à 2020 en raison de la nullité du statut de cadre dirigeant et des sommes tenant au non-respect de la durée légale du travail

La demande en reconnaissance de la convention de forfait-jour du salarié et la nullité de son statut de cadre-dirigeant n’ont pas été invoquées en première instance.

Ces prétentions ne tendent ainsi pas aux mêmes fins, s’agissant successivement d’une demande en rappel de salaire visant à reconstituer l’évolution de salaire promise au salarié puis d’une demande de paiement d’heures supplémentaires correspondant à des heures de travail effectuées, liquidées sur la base du salaire bénéficiant effectivement au salarié, justifiées par des tableaux non produits précédemment.

La demande en heures supplémentaires n’est pas davantage l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la première demande en rappel de salaire pour reconstitution de carrière, s’agissant de deux mécanismes bien distincts et parfaitement indépendants.

Dès lors, la cour juge irrecevables les prétentions de M. [C] en rappel de salaire sur heures supplémentaires fondées sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours et du statut de cadre dirigeant ainsi que les dommages et intérêts pour non respect de la durée du travail.

III – Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démis-sion, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas con-traire, d’une démission [Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2008, nº 07-41.857 ; Cour de cassation, Chambre sociale, 24 avril 2013, nº 11-28.398].

Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements qu’il reproche à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

C’est au salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations d’établir les manquements qu’il avance. En cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, tout en donnant sa démission le 18 janvier 2020, le salarié a formulé des griefs à l’encontre de son employeur : « le non-respect de tes engagements et ton attitude irrespectueuse envers mon implication pour redresser l’usine », « le non-respect des engagements de la feuille de route », « les incohérences et inconstances dans les discours et comportements » ainsi que « les mesures vexatoires mises en place à l’encontre de son épouse ».

Sa volonté de démissionner n’est donc pas claire et non équivoque et la rupture de la relation de travail ne peut pas s’analyser en une démission.

Toutefois, pour l’analyser en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il incombe au salarié d’établir l’existence de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, M. [C] invoque les manquements suivants :

a) Les manquements de la société Orsol production à l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur

En vertu des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé phy-sique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La mise en 'uvre de ces mesures se fait sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il s’agit d’une obligation de moyen renforcé.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve, pour vérifier la matérialité des mesures prises par l’employeur, en mesurer l’étendue et l’efficacité.

En l’espèce, pour établir qu’elle a pris les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés, la société Orsol production verse aux débats :

— la note d’étonnement élaborée en novembre 2017 par la société Hideka, laquelle souligne qu’ :« il existe un écart important entre la fabrication des produits hauts de gamme et l’organisation et la tenue de l’usine (image dissonante) » et communiqué à M.[C] par M.[A] par courriel du 14 novembre 2017 ;

— le rapport électrique Dekra du 10 octobre 2019, lequel conclut que « l’installation électrique peut entraîner des risques d’incendie et d’explosion » ;

— le rapport d’essai dressé le 14 décembre 2020 par la société Cerib relatif à l’exposition des salariés aux poussières, lequel atteste de la conformité de l’exposition si les salariés sont équipés de masques respiratoires et à la non-conformité en leur absence ;

— le rapport électrique Dekra du 12 octobre 2021, lequel fait apparaître de nombreuses non-conformités, portant notamment sur les systèmes de coupure d’urgence ;

— des « rapports de contrôle et d’intervention » sur diverses machines de la société datant de mars 2020 ;

— le procès-verbal du comité économique et social du 14 décembre 2020, lequel adopte plusieurs mesures en matière de santé et de sécurité au travail, notamment la mise en place d’un plan de circulation, de fiches de sécurité sur les postes de travail et la nomination du référent sécurité et des conditions de travail ;

— des devis émis les 28 mai 2019 et 18 février 2021, en vue de l’achat d’un système de traitement des rejets et du remplacement de diverses machines, sans que ces éléments ne permettent d’apprécier si ces remplacements ont bien été effectués et leurs impacts sur la santé et la sécurité des salariés ;

— une attestation de l’expert-comptable de la société, en date du 22 mars 2021, par laquelle ce dernier témoigne des investissements réalisés par la société pour les années 2018, 2019 et 2020, sans toutefois qu’il soit possible d’identifier ni la nature sécuritaire des investissements en question ni leur caractère suffisant ;

— un tableau excel des dépenses du service technique sur les années 2018, 2019 et 2020, des graphiques relatifs au taux d’arrêt de la production et des photographies, élaborés par la société, sans qu’aucun autre élément produit aux débats ne permette d’apprécier l’authenticité de ces informations, la nature sécuritaire des dépenses et l’impact de ces dépenses et arrêts sur la santé et la sécurité des salariés ;

— divers documents internes et une présentation powerpoint relatifs à l’intégration des salariés, à leur formation aux consignes de sécurité et au projet de santé et sécurité au travail de l’employeur, non datés ;

— une attestation de M.[N], directeur de production de la société, lequel atteste de l’absence de maintenance préventive pour assurer l’entretien et le fonctionnement des machines sous la direction de M.[C] ;

— le rapport de prise de poste dressé par M.[D] le 6 avril 2020, lequel atteste de l’absence de formation et d’accompagnement des techniciens sous la direction de M.[C];

— l’attestation de M.[Y], adjoint au service maintenance de la société, lequel témoigne de l’insuffisance des moyens accordés au service maintenance sous la direction de M.[C].

Pour établir la matérialité des manquements de l’employeur, M.[C] verse aux débats :

— l’audit préliminaire sur la situation de la société dressé par la société AGS en avril 2016, qui qualifie de difficultés majeures l’absence de gestion des déchets et la présence d’hydrocarbures sur le terrain de la société ;

— le rapport électrique de la société Dekra du 25 septembre 2017, lequel fait apparaître plusieurs non-conformités, portant notamment sur les systèmes de sécurité d’urgence ;

— un audit des obligations réglementaires dressé le 14 novembre 2017 par la société Cerib, lequel pointe qu'« aucun accueil n’est réalisé comme l’impose la réglementation. En cas d’accident, l’absence de cette formation et de ses justificatifs peut engager la responsabilité de l’entreprise. » et l’absence de formation et de contrôle en interne des formations requises pour utiliser ou intervenir sur les machines ;

— le rapport de mesurage des concentrations moyennes en poussières alvéolaires et silice cristalline, dressé le 3 janvier 2018 par la société Cerib, lequel conclut à la conformité de l’exposition si les salariés sont équipés de masques respiratoires et à la non-conformité en leur absence ;

— le rapport de visite sécurité, dressé le 20 février 2018 par la société Cerib, lequel souligne qu’aucun animateur sécurité prévention n’a été nommé au sein de l’entreprise, en violation de l’article L.4644-1 du code du travail, et identifie de nombreuses actions à entreprendre en matière de santé et sécurité au travail ainsi que plusieurs risques à la santé et à la sécurité des salariés au sein de l’établissement ;

— un courriel envoyé le 7 mars 2018 par M.[C] à M.[A], dans lequel le salarié a indiqué avoir contacté une société pour faire inspecter les structures et faire établir un devis de remise en conformité ;

— le « pré-diagnostic d’excellence opérationnelle », dressé en septembre 2018 par la région Nouvelle-Aquitaine, a noté successivement en matière de règles de sécurité que : « les standards hygiène et sécurité liés aux EPI sont affichés dans l’atelier. Néanmoins, les zones de travail ne sont pas formalisées ainsi que les allées, piétons et chariots élévateurs se partagent les allées, l’environnement très poussiéreux créé un inconfort pour l’ensemble des salariés », « forces : une ergonome travaille sur la zone expédition et un plan d’action est établi pour améliorer les conditions de travail », " faiblesses : ambiance très poussiéreuse dans les ateliers venant polluer également les autres parties de l’entreprise.

Difficultés des opérations en préparation des expéditions (étude réalisée).

Peu d’affichage dans les ateliers (réalisations, communications, projets, ') » ;

— le courrier préfectoral du 8 avril 2019 adressé à M.[C], la réponse du 23 avril 2019 et le plan d’amélioration environnemental du 23 avril 2019, relatifs aux rejets aqueux de l’établissement et aux travaux en cours pour assurer leur conformité ;

— le rapport Eco-terre valorisation de mai 2019, lequel " met en évidence un impact hydrocarburé sur certains des matériaux stockés et sur une partie de la zone investiguée.

En l’état actuel des choses, il convient de mettre en place :

* des conditions de stockage adaptés à la définition analytique des matériaux et

* un acte correctif est donc à envisager au niveau de la zone impactée. "

— le jugement correctionnel du 17 mai 2023, qui reprend le rapport Apave dressé en juillet 2020 identifiant plusieurs non-conformités affectant « la dempar » de la société ;

— l’attestation de M. [V], ancien technicien de maintenance, lequel témoigne : " A mon arrivée (en novembre 2019), j’ai constaté que les équipements étaient anciens et en mauvais état et qu’il n’existait pas de plans ni d’historique sur la maintenance des machines. [']

La dempar est une machine sale et en mauvais état. Je n’ai jamais vu de documents de maintenance ni de certificat de conformité. ".

Il ressort des éléments ainsi produits que diverses mesures requises afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés de la société contre des risques variés – environnementaux, électriques, absence de représentant et de formation de sécurité et de contrôle en interne des formations de sécurité requises, usine et équipement vétustes, environnement de travail poussiéreux – ont été identifiées par plusieurs prestataires indépendants, sur une période de plus de trois ans entre les années 2017 et 2020.

En vertu de l’annexe au contrat de contrat signée entre les deux parties le 10 janvier 2018, M. [C] est, en sa qualité de directeur de site, « responsable de la situation et de l’exploitation, du bilan financier et social de l’entreprise » et « responsable du management de la qualité, de la sécurité et de l’environnement ». Il lui incombe notamment de « définir la politique qualité et les engagements de l’entreprise à l’égard des clients, du personnel et de la collectivité au travers des processus internes et des produits ».

Même en l’absence de délégation de pouvoir formalisée, cette responsabilité et les pouvoirs exercés par M.[C] en matière de santé et de sécurité au travail sont établis par les attestations de MM. [M], [N], [D] et [Y], par les sociétés Ecoterre valorisation, Dekra, Hideka et Cerib qui adressaient directement leurs rapports d’analyse au salarié ainsi que la préfecture de Lot-et-Garonne qui communiquait directement avec le directeur de site sur ces questions.

Le rôle central et l’autonomie de M.[C] en matière de santé et sécurité au travail est corroboré par ses échanges avec M.[A], représentant légal de la société, qui, au début de la relation de travail, a communiqué au salarié l’audit réalisé par la société AGS mais qui va recevoir communication des audits ultérieurs par le salarié, salarié qui prend l’initiative de contacter un prestataire afin de faire contrôler la structure et faire établir un devis de remise en conformité.

Il relevait dès lors des fonctions du salarié de prendre les mesures requises ainsi identifiées afin d’assurer le respect de l’obligation de santé et de sécurité dont est tenu l’employeur à l’égard des autres salariés.

Or, aucun des éléments versés aux débats n’établit l’existence d’action entreprise par M.[C] en matière de santé et de sécurité au travail, aucune mesure n’a été mise en place ni proposée à l’employeur et refusée par ce dernier.

Ce n’est que postérieurement à l’année 2020, et donc au départ du salarié de l’entreprise, que des documents relatifs à des institutions, à des processus et à du matériel visant à assurer la santé et la sécurité du salarié sont apparus, sans qu’aucun des éléments versés aux débats ne permette d’en apprécier ni la communication aux salariés ni la mise en 'uvre effective.

Le salarié ne peut dès lors, pour fonder sa prise d’acte, reprocher à l’employeur son propre manquement à assurer la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés du site.

De surcroît, il ressort également de ces mêmes éléments que le salarié invoque au soutien de sa demande de requalification :

— des faits survenus postérieurement à la rupture du contrat de travail par courrier du 18 janvier 2020, ainsi des faits relatifs à l’accident de M.[V], survenu le 13 mai 2020, ou des faits relatifs à l’accident du travail déclaré par le salarié en date du 20 janvier 2020 ;

— des faits anciens, l’existence de mesures requises en manière de santé des travailleurs étant déjà établi par les nombreux rapports de 2017 et 2018, soit des faits survenus plus de deux ans avant la rupture du contrat.

Ces faits, anciens de plusieurs années ou postérieurs à la rupture, qui n’ont pas empêché la poursuite de la relation de travail, ne peuvent dès lors justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.

b) Sur la surcharge de travail

Par avenant n°1 au contrat de travail du 10 janvier 2018, le salarié a bénéficié du statut de cadre-dirigeant et n’est dès lors pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail ou à un nombre d’heures de travail effectif.

Pour établir l’existence d’une charge de travail excessive, le salarié verse aux débats douze courriels envoyés après 20 heures, entre janvier 2017 et décembre 2019.

La cour constate que ces courriels, peu nombreux, isolés, brefs, ne répondent à aucune sollicitation urgente de l’employeur.

La cour constate également que, si le salarié a par courriel du 17 décembre 2019, informé l’employeur qu’il était « tout aussi fatigué que le reste des équipes » à l’issue de deux semaines de gestion de crise, il n’a jamais saisi l’employeur d’une quelconque difficulté relative à la charge de travail.

Le salarié soutient également avoir dû remplacer en 2019 le responsable administratif et financier puis le directeur des ventes après le départ de ces derniers.

Ni la vacance du poste de responsable administratif et financier ni le remplacement par M.[C] n’est toutefois établi par les éléments versés aux débats.

Quant au poste de directeur des ventes, il apparaît à la lecture du courrier d’information du 3 juillet 201(9) que la gestion opérationnelle du service est assurée par Mme [K], responsable du service ADV, cette gestion opérationnelle étant corroborée par les échanges de courriels versés aux débats par M. [C], lesquels font ressortir que ce dernier est en copie de quelques échanges mais n’intervient activement que de manière ponctuelle, notamment pour gérer le mécontentement d’un client ou la rémunération des commerciaux.

Le salarié échoue dès lors à apporter la preuve, qui lui incombe, de l’existence d’une surcharge de travail qu’il aurait subie.

De surcroît, la lecture des relevés d’heures versés aux débats par le salarié fait apparaître que ses amplitudes horaires de travail n’ont pas évolué dans le cadre de la relation de travail et sont restées identiques depuis juillet 2017, soit une charge de travail constante et ancienne, qui n’a pas empêché la poursuite de la relation de travail pendant plus de trois ans.

Il ressort de ces éléments que le salarié échoue à apporter la preuve, qui lui incombe, d’un manquement de l’employeur caractérisé, suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail pendant plusieurs années.

La rupture produit dès lors les effets d’une démission, le jugement étant confirmé en ce qu’il déboute M.[C] de sa demande de requalification et le déboute en conséquence de ses prétentions au titre des indemnités de rupture (indemnité conventionnelle de licenciement et dommages-intérêts de l’article L.1235-3 du code du travail).

IV – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’obligation, inhérente à tout contrat, d’exécuter de bonne foi le contrat de travail est codifiée par l’article L. 1222-1 du code du travail qui énonce « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du con-trat de travail par l’employeur incombe au salarié.

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dom-mages-intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

En l’espèce, M.[C] invoque :

— le recours initial de la société à un contrat de prestation de service visant à dissimuler l’existence d’une relation de travail

Par jugement du 12 avril 2024, le conseil de prud’hommes d’Agen a requalifié le contrat de service liant les parties en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016, au salaire mensuel brut de 6 000 euros et a, en consé-quence, condamné l’employeur à la remise des bulletins de salaire correspondant.

La cour a constaté que ce chef de jugement est désormais revêtu de l’autorité de la chose jugée.

— La promesse de rémunération non tenue en lien avec son poste de directeur d’usine, la promesse de nomination en qualité de directeur général et la pro-messe d’évolution du point de marge de plus de deux points

— La photographie produite par le salariée d’une « proposition de collaboration », incomplète, non datée et non signée par les parties, ne permet pas d’établir l’ engagement par la société d’assurer une évolution salariale chiffrée ni une nomination au poste de directeur général à M.[C]

— L’absence de toute autonomie de M.[C]

M. [C] produit un courriel du 21 juin 2018 par lequel il communique à M.[A] deux demandes d’achat, sans aucune demande d’intervention de la part du représentant légal.

Cet élément isolé, sur une relation de travail de trois ans, est insuffisant pour établir l’absence d’autonomie du salarié.

* Sur les incohérences constantes de M.[A] et le fait de lier la situation des époux [C]

Aucun des pièces versées aux débats par les parties ne permet d’établir ni incohé-rences dans le comportement de M.[A] ni traitement associé des époux [C].

* Sur l’éviction de M.[C] de la liste des inventeurs d’une technique concernant le béton

Il ressort des courriels échangés en février 2017 entre M.[C] et M.[A] que ce dernier a dès l’origine refusé de créditer M.[C] de la qualité d’inventeur, au motif que le développement du produit a été réalisé par la société Orsol, décision que le salarié n’a jamais contestée.

Cet échange, bref, motivé, et non contesté par le salarié, est insuffisant à établir la mauvaise foi de l’employeur dans le cadre d’un éventuel différend entre les parties sur la qualité d’inventeur de M.[C] ou sur l’attribution du brevet à la société.

— Les conditions brutales de la rupture du contrat de travail

Aucun des éléments versés aux débats ne permet d’établir les conditions brutales de la rupture telles que le salarié les décrit dans son courrier de démission du18 janvier 2020.

De surcroît, si l’attestation émise par le médecin du travail constate l’état de santé dégradé de M. [C], son imputation à des agissements de l’employeur résulte de la simple reprise par le praticien des propos du salarié.

En l’absence de tout élément objectif, le salarié échoue à apporter la preuve, qui lui incombe, de l’existence d’un préjudice dont il pourrait solliciter la réparation.

La cour déboute le salarié de sa demande, les premiers juges ayant omis de statuer de ce chef.

V – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M.[C], qui succombe en appel, est condamné aux entiers dépens de la procédure, de première instance et d’appel, le jugement étant réformé de ce chef, et à payer à la société Orsol production la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant infirmé de ce chef.

La société Orsol production n’étant pas condamnée au paiement d’indemnités de rupture ou de rappels de salaire, M. [C] doit être débouté de ses prétentions en délivrance d’un bulletin de salaire rectificatif sous astreinte, la demande étant sans objet.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 12 avril 2024 par le conseil de prud’hommes d’Agen, sauf en ce qu’il a :

— condamné les parties aux dépens partagés ;

— déboutés les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et, statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE M. [F] [C] de sa demande en rétractation de l’ordonnance de clôture prononcée le 19 décembre 2024,

DECLARE irrecevables les conclusions d’appelant n°3 et les pièces n°65 à 68 de M. [F] [C] enregistrées le 30 décembre 2024 ,

ECARTE les conclusions N° 3 et les pièces 86 à 88 de la société ORSOL Production du 18 décembre 2024,

DECLARE irrecevables les demandes nouvelles formées par M. [F] [C],

DEBOUTE M. [F] [C] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

DEBOUTE M. [F] [C] de sa demande en délivrance d’un bulletin de salaire rectificatif sous astreinte,

CONDAMNE M. [F] [C] aux entiers dépens de la procédure, de première instance et d’appel ;

CONDAMNE M. [F] [C] à payer à la société Orsol Production la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE M.[F] [C], qui succombe, de ses prétentions sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Nelly EMIN, conseiller faisant fonction de présidente de chambre, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,