Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 19 MAI 2026

(n° 2026/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04679 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH5V7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F 21/01399

APPELANTE

SA [1] (ADP International)

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [Z] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Nicolas LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS, toque : R035

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [Z] [P], né en 1957, a été engagé par la SA [1] ([2] International), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 février 2019, avec reprise d’ancienneté au 02 janvier 2017, en qualité de directeur général adjoint en charge de l’ingénierie et du consulting, statut cadre, position 3.3, coefficient 270. Une convention de forfait-jours était prévue à son contrat de travail.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques ([3]).

M. [P] a été convoqué à un premier entretien préalable fixé au 16 novembre 2020, puis à second entretien préalable fixé au 26 novembre 2020, reporté au 28 novembre 2020, par courrier du 16 novembre 2020, conformément aux prévisions du règlement intérieur.

Par lettre datée du 2 décembre 2020, M. [P] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 21 janvier 2021, M. [P] a contesté son licenciement pour faute grave.

A la date de son licenciement, M. [P] avait une ancienneté de trois ans et onze mois et la société [4] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre une indemnité conventionnelle de licenciement, M. [P] a saisi le 09 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 23 mai 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de M. [P] par la société [4] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamne la société [4] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  56.778 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 5.677,80 euros à titre de congés payés afférents,

—  34.845,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du 14 juin 2021,

—  125.442,50 euros à titre d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

— ordonne la capitalisation annuelle des intérêts,

— ordonne à la société [4] de remettre à M. [P] une attestation pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie conformes à la présente décision,

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamne la société [4] à payer à M. [P] la somme de 6.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société [4] aux dépens,

— ordonne l’exécution provisoire.

Par déclaration du 11 juillet 2023, la société [4] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 15 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 09 mars 2026 la société [4] demande à la cour de :

— déclarer l’appel de la société [4] recevable et bien fondé,

y faisant droit,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il :

— dit que le licenciement de M. [P] par la société [4] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamne la société [4] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  56.778 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ; outre la somme de 5.677,80 euros à titre de congés payés afférents,

—  125.442,50 euros à titre d’indemnités pour licenciements sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

—  34.845,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 14 juin 2021,

— ordonne la capitalisation annuelle des intérêts,

— ordonne à la société [4] de remettre à monsieur [P] une attestation pôle emploi, un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie conformes à la présente décision,

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires mais seulement en ce qu’il déboute la société [4] de ses demandes,

— condamne la société [4] à payer à M. [P] la somme de 6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société [4] aux dépens,

— confirmer pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny,

statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués :

à titre principal :

— juger que le licenciement de M. [P] repose sur une faute grave,

en conséquence :

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses fins, demandes et conclusions,

subsidiairement, si par extraordinaire la cour jugeait que le licenciement de monsieur [P] ne repose pas sur une faute grave :

— juger que le licenciement de monsieur [P] est fondé sur une faute simple,

en conséquence :

— limiter la condamnation de la société [4] à titre d’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 56.778 euros bruts, outre 5.677,8 euros à titre de congés payés afférents,

à titre encore plus subsidiaire :

si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement de monsieur [P] était sans cause réelle et sérieuse :

— limiter la condamnation de la société [4] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 75.265,5 euros bruts, et ce conformément au barème Macron,

en tout état de cause :

— débouter M. [P] de toutes ses demandes contraires au présent dispositif,

— condamner M. [P] au paiement à [4] de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— débouter monsieur [P] de sa demande de paiement d’une somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner M. [P] aux entiers dépens,

— dire que ceux d’appel seront recouvrés par M^e Matthieu Boccon-gibod de la SELARL Lx [Localité 3] [Localité 4] [Localité 5] conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 08 janvier 2024 M. [P] demande à la cour de :

— déclarer M. [P] recevable et bien fondé en ses demandes,

— juger que le salaire de référence de M. [P] s’élève à la somme de 25.088,50 euros,

— confirmer le jugement en toute ses dispositions et en conséquence :

— débouter la société [4] de toutes ses demandes,

— juger le licenciement de M. [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer les condamnations de la société [4] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  56.778 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 5.677,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  34.845,14 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

avec intérêts aux taux légal à compter du 14 juin 2021,

—  125.442,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts à compter du 23 mai 2023,

— ordonner la remise de l’attestation pôle emploi, du certificat de travail, du solde de tout compte, et des bulletins de salaires conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine à compter de la date de la notification de la décision à venir,

— confirmer la condamnation de la société [4] à verser à M. [P] la somme de 6.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— y ajoutant, condamner la société [4] à verser à M. [P] la somme de 6.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les éventuels dépens de l’instance,

— ordonner l’application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 02 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Pour infirmation du jugement la société [4] fait valoir que contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes les faits reprochés ne sont pas prescrits et sont constitutifs d’une faute grave.

M. [P] réplique que plus de 2 mois se sont écoulés entre la connaissance par son employeur des faits reprochés et la convocation à l’entretien préalable et qu’aucune faute n’est établie.

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il résulte par ailleurs de l’article L 1332-4 du code du travail qu': « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 2 décembre 2020 qui fixe les limites du litige indique :

« I. Rappel du contexte général

A la suite d’une alerte transmise le 15 avril 2019 par la direction d'[5] dans le système d’alerte du groupe et d’une première enquête réalisée par les équipes d'[5], la directrice de l’éthique et le directeur juridique et des assurances du groupe [2] ont mandaté le cabinet d’avocat [6] pour réaliser une investigation externe indépendante sur des faits présentés comme une sollicitation de corruption en vue de l’attribution à [5] et son partenaire local, [7], du marché de réhabilitation des terminaux existants de l’aéroport [E] [S] à [Localité 6] (JKIA/824), pour le compte du client final [8] (KAA). Ce projet était financé par l’association internationale de développement (groupe [9]).

Par ailleurs, [5] et son partenaire local, [7], était également associés dans le cadre de l’attribution d’un autre projet de conception de la deuxième piste de l’aéroport [E] [S] (JKIA/910), financé par la [10].

Le cabinet [11] a remis son rapport à [2] le 25 mai 2020.

Le rapport aboutit à deux principales conclusions :

1. Aucune preuve de corruption n’a pu être identifiée.

2. Plusieurs manquements en matière d’éthique et conformité ont été observés notamment de la part de trois collaborateurs d'[5] à des degrés différents.

A la suite de la réception du rapport du cabinet [6], la directrice de l’Ethique et le directeur juridique et des assurances du groupe [2] vous ont remis formellement, le 3 juin 2020, en votre qualité de directeur général d'[5], une recommandation visant à prendre des sanctions disciplinaires à l’égard des collaborateurs concernés. En particulier, s’agissant de l’un d’eux, il a été indiqué qu’une sanction lourde, pouvant aller jusqu’à son licenciement, apparaissait justifiée.

En complément de cette recommandation écrite, il vous a été précisé oralement à de multiples reprises que la sanction appropriée à l’encontre de ce collaborateur, eu égard en particulier aux obligations qui pèsent sur [5] notamment, mais aussi plus généralement sur le Groupe et donc sa maison-mère, vis-à-vis du groupe [9], était le licenciement pour faute lourde, conformément à la recommandation également faite par le cabinet [12]

Il a également été rappelé que :

— la posture du Groupe est de privilégier systématiquement la fermeté au regard des manquements éthiques et compliance et que le Groupe assume le risque de contentieux sociaux éventuels,

— l’implication du groupe [9] dans ce projet impose l’application de standards de conformité encore plus stricts, outre le fait que le groupe [9] a par ailleurs engagés des procédures à l’encontre du groupe pour au mois un autre projet à l’international,

— le licenciement de collaborateurs pour des faits similaires dans une autre entité implique une indispensable homogénéité de sanctions au sein du Groupe.

II. Non-respect des dispositions du règlement intérieur de la société et manquements à l’obligation de loyauté envers le Groupe :

Contrairement à la recommandation qui vous avait été faite par la directrice de l’Ethique et le directeur juridique et des assurances du Groupe [2] et aux nombreux échanges que vous avez eus sur la nature de la sanction à prononcer, vous avez fait le choix de ne pas procéder au licenciement du collaborateur concerné. Ainsi, vous avez prononcé une simple mise à pied disciplinaire de 5 jours en estimant qu’il s’agissait là du niveau de sanction précédant le licenciement dans le règlement intérieur.

Or, tel n’est pas le cas puisque le règlement intérieur prévoit également la mutation disciplinaire et la rétrogradation disciplinaire avant le licenciement disciplinaire.

Il a donc été constaté que la recommandation du Groupe [2] n’avait été respectée.

En outre, vous n’avez jamais abordé le dossier [I] et ses conséquences avec [X] [L], PDG du groupe [2], alors que vous aviez un point hebdomadaire ensemble.

Ces manquements au respect des dispositions du règlement intérieure qui vous est applicable ainsi qu’au respect de votre obligation de loyauté, de la part d’un cadre de direction de votre niveau, n’est pas acceptable. En effet, nous vous rappelons qu’en vertu du point 18 règlement intérieur qui vous est applicable « les salariés doivent également veiller à ce que les personnes placées sous leur responsabilité en respectent les principes ».

Il nous apparaît que vous n’avez pas pleinement apprécié ce point compte-tenu de la gravité des faits qui étaient reprochés au collaborateur en question. En outre, l’article 10 de votre contrat de travail consacre également ce principe.

Dans ces circonstances et au regard de la nature et de la gravité de la faute commise dans le cadre de contrat de travail, dont le mandat social n’était qu’une composante, laquelle vient renforcer l’obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail avec la société, nous sommes contraints de constater qu’un tel manquement est constitutif d’une faute grave.

Ce manquement porte gravement atteinte à la réputation et au renom de la société et plus généralement, au groupe auquel elle appartient et rend de fait impossible votre maintien dans l’entreprise ».

Il est ainsi reproché à M. [P] un défaut de loyauté à l’égard du groupe [2] et plus particulièrement :

— de ne pas avoir respecté la recommandation qui lui a été remise par écrit le 3 juin 2020 aux termes de laquelle il devait prendre des sanctions spécifiques à l’égard de 3 collaborateurs et d’avoir ainsi prononcé une mise à pied disciplinaire de 5 jours à l’égard de l’un d’entre eux M. [H] alors qu’un licenciement était préconisé,

— de ne jamais avoir abordé le dossier [I] et ses conséquences avec le PDG du groupe alors qu’il devait faire un point hebdomadaire.

S’agissant du 1er grief, M. [P] justifie du SMS qu’il a adressé à M. [Q], Directeur Général de la société [4] , le 25 août 2020 aux termes duquel il indique:

' Je reviens vers toi sur le sujet [13] dont nous avons parlé ensemble.

Après avoir reçu le collaborateur en entretien préalable et avoir pris en compte tous les éléments de ce dossier je m’oriente vers une mise à pied de 5 jours.

Cette mesure précède le licenciement dans la hiérarchie des sanctions prévues dans le règlement intérieur d'[5].

Je considère en effet que dans ce dossier constitué essentiellement de suppositions, toutes les décisions qui pourraient être interprétées comme une faute ont été prises et assumées par mon prédécesseur et non pas par ce collaborateur. Je me tiens à ta disposition si tu souhaites échanger sur ce sujet .'

La société [4] avait ainsi connaissance dès le 25 août 2020 de la décision de M. [P] de ne pas procéder au licenciement du collaborateur concerné mais à sa mise à pied disciplinaire, contrairement aux recommandations (et non aux instructions) qui avaient été données par la directrice de l’Ethique et le directeur juridique et des assurances du Groupe [2], étant en outre relevé qu’il ressort d’un échange de mails des 9 et 10 juillet que M.[P] avait fait part à ces derniers du manque d’élément tangible permettant selon lui de procéder à un licenciement, et il n’est ni justifié ni allégué que la société [4] se soit manifestée après ce sms pour demander à M. [P] de revenir sur son appréciation des faits et de suivre les recommandations faites au niveau du groupe.

La société ne peut utilement prétendre que les faits fautifs se sont poursuivis jusqu’au 4 septembre 2020 date à laquelle a été prononcée la mise à pied disciplinaire critiquée, dès lors qu’il n’est pas établi ni même allégué que suite au SMS du 25 août 2020 M. [P] ait reçu une quelconque instruction que ce soit au niveau de son employeur ou même au niveau du groupe lui demandant de ne pas procéder à une mise à pied disciplinaire comme il avait manifesté son intention de le faire mais à un licenciement.

C’est en vain que la société affirme sans le démontrer n’avoir pris connaissance de ce sms que quelques semaines après, alors qu’elle ne conteste pas l’avoir effectivement reçu le 25 août 2020.

C’est également en vain qu’elle soutient que c’est à la date du 23 septembre 2020 correspondant à l’échange de mails que le salarié a eu avec [O] [T], Directeur Juridique et des Assurances du groupe [2] et [Y] [F] Directrice de l’éthique du groupe [2] , échange aux termes duquel il informe ces derniers des sanctions prononcées à l’encontre des 3 collaborateurs, qui caractérise la connaissance par l’employeur des faits reprochés et donc le point de départ de la prescription, l’employeur de M. [P] étant la société [4] qui a eu connaissance de la décision du salarié par le SMS du 25 août 2020 et non le groupe.

C’est en conséquence la date du 25 août 2020 qui constitue le point de départ du délai de prescription.

Si par ailleurs les parties sont en désaccord sur la date à laquelle la société [4] a adressé à M. [P] la convocation à l’entretien préalable à son licenciement, la société se prévalant d’une convocation datée du 9 octobre 2020 alors que M. [P] soutient de son coté qu’elle est en réalité du 9 novembre 2020 et qu’elle ne lui a été adressée que le 13 novembre 2020, la cour retient que si la lettre de convocation à l’entretien préalable fixé au 16 novembre 2020 est bien datée du 9 octobre 2020, la société [4] ne justifie ni de la date d’envoi ni de la date de réception de cette convocation alors que de son côté le salarié verse aux débats la copie du courrier recommandé portant le cachet de la poste du 13 novembre 2020 démontrant que c’est à cette date que la convocation a été expédiée.

Il ressort en outre de la lettre de licenciement qui vise une convocation datée du 9 novembre 2020, et non du 9 octobre 2020, que la date du 9 octobre mentionnée sur la convocation est manifestement erronée , la convocation n’ayant en tout état de cause été adressée au salarié que 13 novembre 2020 soit plus de 2 mois après que M. [P] ait informé sur supérieur qu’il allait procéder à une mise à pied disciplinaire de son collaborateur et non à son licenciement.

Plus de 2 mois s’étant écoulés entre le jour où le salarié a informé son employeur de sa décision de prononcer la mise à pied disciplinaire critiquée de son collaborateur et la convocation de M. [P] à l’entretien préalable, et aucune instruction contraire n’ayant été donnée au salarié entre le SMS du 25 août 2020 et le 4 septembre 2020 date à laquelle la mise à pied a été prononcée, le 1er grief ne peut être retenu au soutien du licenciement.

S’agissant du 2ème grief , à savoir le fait de ne pas avoir abordé le dossier [I] et ses conséquences avec le PDG du groupe alors qu’ils devaient faire un point hebdomadaire sur le sujet la société [4] sur qui repose la charge de la preuve ne rapporte aucun élément sur ce point.

Il n’est ainsi pas démontré qu’un point aurait dû avoir lieu toutes les semaines, ni que le PDG de du groupe se soit plaint d’un quelconque manquement à cet égard.

Ce 2ème grief ne peut ainsi pas plus être retenu.

Aucune faute a fortiori grave n’étant établie, la décision du conseil de prud’hommes est en conséquence confirmée en ce qu’il a jugé que le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’entreprise au paiement des indemnités légale de licenciement et compensatrice de préavis.

C’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a évalué le préjudice du salarié , en application de l’article L 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, de son âge et de sa situation professionnelle postérieure à la rupture à la somme de 125 442,50 euros .

Le jugement est également confirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à [14] des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Sur l’article 700 du code de procédure civile:

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel, M. [P] a dû exposer des frais supplémentaires qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société [4] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros outre la somme allouée en 1ère instance.

La société [4] est en outre condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement,

Et y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la SA [4] à [14] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [Z] [P] dans la limite de 6 mois.

CONDAMNE la SA [4] à payer à M.[Z] [P] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel .

CONDAMNE la SA [4] aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE