Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 28 JANVIER 2026

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09968 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZE2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Novembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/04684

APPELANTE

Madame [N] [C] [R] épouse [E]

Née le 4 janvier 1967 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075, avocat postulant et par M^e Philippe MAGNOL, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

Association ASSOCIATION [5], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bérengère VAILLAU, avocat au barreau d’AUXERR, avocat postulant et par M^e Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

L’association [5] a engagé Mme [N] [R] épouse [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2019 en qualité de déléguée générale.

Aucune convention collective n’est applicable à l’association.

Des difficultés sont survenues dans les relations de travail entre Mme [R] et le président de l’association [5].

Par lettre notifiée le 8 juin 2020, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 juin 2020.

Mme [R] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 24 juin 2020.

La lettre de licenciement indique « Nous vous avons convoquée le 19 juin 2020 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement, auquel vous avez participé sans vous faire représenter.

Après réflexion suite à cet entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier du fait de votre refus de vous situer dans le cadre fixé par le contrat de travail qui nous lie, et singulièrement de respecter l’autorité hiérarchique de la présidence de [5], conformément à l’article 3 de votre contrat de travail.

Comme nous vous l’avons rappelé lors de notre entretien, ce grief est récurrent depuis votre prise de fonction de déléguée générale de l’association le 1° octobre 2019, et nous avons été contraints de vous rappeler à vos obligations contractuelles à plusieurs reprises, sans changement substantiel de votre part depuis lors.

Ainsi, lors de l’entretien que nous avons eu à la fin de votre période d’essai le 22 janvier 2020, nous avions pointé cette difficulté en la qualifiant de « marge de progrès en termes de posture professionnelle », rappelant que « ce sont les paritaires qui définissent les orientations, la déléguée générale étant chargée de les mettre en 'uvre ».

Nous avons provoqué un nouvel entretien que nous avons eu le 27 février 2020, au cours duquel nous avons réitéré ces « points de vigilance en termes de posture professionnelle » suite à trois incidents que nous avions constatés dans l’intervalle, soit seulement cinq semaines, dont le fait d’avoir inscrit dans le budget présenté au bureau de l’association le 11 février une ligne vous accordant une prime de 1000 euros par mois pendant plusieurs mois, sans en avoir parlé ni au trésorier ni à la présidence.

Nous avions qualifié cette initiative de faute professionnelle sans pour autant la sanctionner, dans le souci de faire « le pari d’une issue positive à ces échanges ».

Malheureusement, de nouveaux incidents se sont produits dans les dernières semaines, qui nous ont conduit à organiser le 20 mai 2020 un nouvel entretien informel. Votre attitude de déni et votre agressivité envers le président nous ont contraint à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, ce qui fut l’objet de notre entretien préalable du 19 juin 2020.

Nous vous y avons rappelé les trois faits suivants :

Le 20 avril 2020, vous avez adressé un mail au vice-président et au trésorier de [5] mettant en cause son président, en le citant nommément sans qu’il soit en copie. Suite à l’entretien que vous aviez eu avec lui le matin-même, vous vous interrogiez sur ses « motivations » concernant la création d’un poste de chargé de mission et son management, comme s’il s’agissait de sa part d’une démarche personnelle. Manifestant votre désaccord sur la décision dont il vous avait informé avant de la présenter au bureau de [5], notamment au plan des choix managériaux – dont votre interprétation ne correspondait par ailleurs pas précisément à ce qu’il vous avait dit -, vous avez « recommandé » au vice- président et au trésorier que le président « reste dans son rôle politique et de gouvernance » afin que vous puissiez exercer votre « rôle de déléguée générale et en assumer les responsabilités ».

Lors de l’entretien du 20 mai, vous avez considéré que vous n’aviez pas à mettre le président en copie de ce mail puisque vous aviez eu un échange avec lui dans la journée, et avez justifié votre position sur le fond en vous référant à celle du directeur général de [12], membre du réseau adhérent à [5]. Cela caractérise clairement le refus d’entendre ce que nous avions déjà indiqué lors de l’entretien du 27 février : [5] n’est pas un organisme agréé comme une [11], mais une association qui a mandat, par accord national interprofessionnel, de porter la politique des partenaires sociaux qu’incarne la présidence ; vous n’êtes pas directrice, mais déléguée générale, ce qui signifie que votre action procède d’une délégation de la gouvernance, et notamment de la présidence ; contrairement à un directeur de [11], vous n’assumez pas la fonction employeur, c’est à la présidence que l’article 9 du règlement intérieur de [5] la confie, et ni votre contrat de travail, ni la fiche de poste sur la base de laquelle vous avez candidaté en juillet 2019, ne font quelque référence que ce soit à une mission de management.

Nous ne pouvons donc que constater que vous vous positionnez hors du cadre contractuel qui s’impose à vous et que vous refusez de vous situer dans une relation hiérarchique avec votre employeur, ce qui caractérise une insubordination.

Le 12 mai 2020, vous êtes intervenue lors des débats du bureau de [5] en mettant en doute la parole du président. À propos du compte-rendu de la conférence [5] du 24 janvier dernier où il est tracé ce qui a été présenté au réseau des [11] sur le niveau de leurs cotisations, vous avez en effet indiqué que ces éléments ne figuraient pas dans vos notes et que le président les avait ajoutés au projet de compte-rendu que vous aviez rédigé.

Que vous n’ayez pas noté ce point – néanmoins important puisque le débat porte sur un écart de 200 k€ sur un budget de 1,6 M€ – ne vous est pas reproché.

En revanche, il n’est pas acceptable que vous attendiez la réunion de l’ensemble du bureau pour faire part de vos doutes sans en avoir averti le principal intéressé. Cette question est extrêmement sensible, et vous ne pouvez pas l’ignorer au vu de vos échanges préalables avec la présidence et le trésorier pour préparer l’appel à cotisations des Transitions Pro, au cours desquels vous n’avez pas évoqué un tel doute.

Heureusement, les faits ont vite été rétablis par les interventions du trésorier et de deux membres du bureau, qui ont confirmé que le compte-rendu était conforme à leurs notes.

Pourtant, lors de l’entretien du 20 mai, vous avez réaffirmé votre position en considérant que vous n’aviez aucun doute sur le fait que le président n’avait pas abordé ce point lors de la conférence du 24 janvier. Pire, vous lui avez dit : « Méfie-toi, car tu te doutes bien que certains participants enregistrent ces réunions, et tu devras probablement en répondre lors de la conférence du 5 juin ». Évidemment, il ne s’est rien produit de tel lors de la conférence [5] du 5 juin 2020, mais cette attitude de défi est inouïe dans une relation de travail avec son supérieur hiérarchique, et aux antipodes de ce que nous vous avions demandé explicitement lors de l’entretien du 27 février, à savoir « une véritable posture d’alliée de la présidence ».

Enfin, lors de l’entretien du 20 mai, vous aviez reproché au président de vous avoir demandé, le 14 février 2020, de ne pas participer à une réunion externe à [5], demande que vous aviez vécu comme une sanction, alors qu’elle s’inscrivait dans une revue d’agenda suite à votre intervention auprès de la présidence sur votre charge de travail que vous jugez excessive. Cet échange avait été en effet très pénible et duré plus d’une heure du fait de votre mauvaise volonté à accéder à cette demande visant pourtant à alléger votre agenda. Inversement, lors du bureau du 26 mai 2020, vous avez indiqué sans en avoir prévenu au préalable la présidence, que votre charge de travail ne vous permettait pas de rédiger le compte rendu de la conférence [5] du 5 juin. Ce sont donc deux membres du bureau qui ont dû se charger d’en faire un relevé de conclusions. Pour autant « relève les décisions prises et en assure la mise en 'uvre et/ou le suivi » fait expressément partie de votre fiche de poste.

Là encore, vous entendez pouvoir choisir les réunions auxquelles vous participez ou les tâches que vous réalisez ou non, au mépris de l’autorité hiérarchique de la présidence.

Lors de l’entretien préalable du 19 juin 2020, vous avez réfuté l’ensemble de ces griefs et indiqué que votre attitude lors de l’entretien du 20 mai était liée au fait que ce n’était pas ces points-là que vous vouliez discuter avec la présidence.

Ces faits caractérisent des manquements récurrents à vos obligations contractuelles et fondent notre décision de vous licencier pour faute, compte tenu de votre incapacité à prendre en considération nos remarques et notre mécontentement.

Vous restez néanmoins tenue d’effectuer votre préavis d’une durée de trois mois à compter de la date de première présentation de cette lettre.

À l’issue de votre préavis, vous devrez restituer à [5] l’ordinateur mis à votre disposition ainsi que la clé d’accès aux locaux et les codes d’accès aux différents outils numériques mis à votre disposition (compte mail, interface bancaire, outil de visioconférence, plateforme CléA et CléA numérique) ['] ».

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [R] avait une ancienneté de 8 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 4 054,49 €.

L’association [5] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [R] a saisi le 31 mai 2021 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« A titre principal :

Fixer la moyenne des salaires à la somme de 4 054,49 €

Indemnité pour licenciement nul à titre principal : 40 544,90 €

Dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral et

du comportement fautif d’employeur : 14 000 €

Dommages et intérêts pour non couverture prévoyance d’octobre 2019 à juillet 2020 : 2 000 €

Exécution déloyale du contrat de travail : 3 000 €

Rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er octobre 2019 au 30 juin 2020 : 28 513,23 €

Congés payés afférents : 2851,52 €

Heures supplémentaires 35 h et 38,5 h : 5326,13 €

Congés payés afférents : 532,61 €

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) : 24 326, 94 €

A titre subsidiaire

Indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse : 20 000 €

Dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral et

du comportement fautif de l’employeur : 14 000 €

Dommages et intérêts pour non couverture prévoyance d’octobre 2019 à juillet 2020 :

2 000 €

Exécution déloyale du contrat de travail : 3 000 €

Rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er octobre 2019 au 30 juin 2020 :

28 513.23 €

Congés payés afférents : 2851.52€

Heures supplémentaires 35 h et 38,5 h : 5 326, 13 €

Congés payés afférents : 532.61 €

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) : 24 326,94 €

A titre infiniment subsidiaire :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 4 054,49 €

Dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral et

du comportement fautif de L’employeur : 14 000 €

Dommages et intérêts pour non couverture prévoyance d’octobre 2019 à juillet 2020 : 2 000.00€

Exécution déloyale du contrat de travail : 3 000 €

Rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er octobre 2019 au 30 juin 2020 : 28 513, 23 €

Congés payés afférents : 2 851, 52 €

Heures supplémentaires 35 h et 38,5 h : 5 326, 13 €

Congés payés afférents : 532, 61 €

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) : 24 326, 94 €

En tout état de cause

Article 700 du code de Procédure Civile : 3 000, 00 €

Intérêts au taux légal

Exécution provisoire article 515 CPC »

Par jugement du 7 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute Mme [N] [R] épouse [E] de l’ensemble de ses demandes, et la condamne au paiement des entiers dépens.

Déboute l’association [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. »

Mme [R] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 décembre 2022.

La constitution d’intimée de l’association [5] a été transmise par voie électronique le 23 décembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 février 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [R] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] [R] épouse [E] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement des entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

FIXER la moyenne des 12 entiers derniers mois de salaire à la somme de 4 054,49 euros ;

A titre principal,

PRONONCER la nullité du licenciement en ce que la mesure a eu lieu en violation de l’obligation de sécurité et harcèlement sur le fondement des dispositions des articles L 1152-2 et L 1152-3, L.4121-1 et L.1152-1 du code du travail ;

CONDAMNER en conséquence l’association [5] au paiement des sommes suivantes :

—  40 544,90 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement en application de L’article L. 1235-1

—  14 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral et du comportement fautif de l’employeur pendant l’exécution du contrat de travail, sur le fondement des articles 1134 et 1147 du code civil et L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail

A titre subsidiaire,

DIRE le licenciement de Mme [R] sans cause réelle ni sérieuse

CONDAMNER l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 4 054,99 € de dommages et intérêts pour absence de causée réelle ni sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3 et s. du code du travail

En tout état de cause,

CONDAMNER l’association [5] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  28 513,23 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents 2 851,52 euros : 10 % sur la période du 1er octobre 2019 au 30 juin 2020

—  5 326,13 € et 10 % de congés payés soit 532,61 € Soit 155,1 heures supplémentaires réalisées chaque semaine entre 35 h et 38,5 h d’octobre 2019 à octobre 2020 majorées à 125 %.

—  24 326,94 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé L. 8223-1 du code du Travail

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-couverture prévoyance d’octobre 2019 à juillet 2020

—  3 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

CONDAMNER l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 5 000 euros en vertu des dispositions issues de l’article 700 ' 2° du code de procédure civile

ORDONNER la capitalisation des intérêts sur l’ensemble des condamnations ;

CONDAMNER l’association [5] aux entiers dépens et accorder à Maître Stéphane FERTIER, avocat, le bénéfice des dispositions de l’article 699 du CPC. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 mai 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association [5] demande à la cour de :

« Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS du 07 novembre 2022 ;

En toute hypothèse :

DEBOUTER Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions dirigées à l’encontre de l’association [5] ;

CONDAMNER Mme [R] à payer à l’association [5] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du CPC ;

LA CONDAMNER aux entiers dépens »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 28 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 10 décembre 2025. Lors de l’audience, le président a mis dans le débat la convention collective nationale du 14 mars 1947 qui oblige les employeurs à verser, au bénéfice de leur personnel cadre et assimilé, une cotisation minimale (1,5 % de la tranche A du salaire) affectée par priorité à la couverture du risque décès dans le cadre de la prévoyance, et a demandé aux conseils des parties de formuler leurs observations par note en délibéré.

Le 16 décembre 2025 le conseil de a transmis une note en délibéré relevant que même en l’absence de convention collective applicable, l’employeur est tenu de mettre en place un contrat de prévoyance pour ses salariés cadres et ce en application de la CCN de 1947 et de l’ANI du 17 novembre 2017, qu’en revanche, les textes visés restent muets sur la sanction de l’employeur en cas de défaut de souscription d’un contrat de prévoyance en dehors du décès du salarié concerné et qu’il appartenait à Mme [R] de justifier de son préjudice et de démontrer un lien de causalité entre l’absence de contrat prévoyance et son préjudice, ce qu’elle n’a pas fait.

Le 22 décembre 2025, le conseil de Mme [R] a transmis une note en délibéré relevant que Mme [R] a été privée d’éventuelles garanties complémentaires qui auraient pu être souscrites et notamment correspondant au préjudice qu’elle sollicite, que cette protection apporte au salarié cadre une protection sociale renforcée et une couverture décès avec versement d’un capital aux ayants droit.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Mme [R] demande par infirmation du jugement les sommes suivantes :

—  28 513,23 euros au titre de 795,8 heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,5 heures entre le 1er octobre 2019 et le 30 juin 2020, ainsi que 2 851,52 euros de congés payés afférents.

—  5 326,13 euros pour 155,1 heures supplémentaires réalisées entre 35 h et 38,5 h majorées à 125 %, ainsi que 532,61 euros de congés payés afférents.

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [R] sollicite deux catégories d’indemnisation au titre des heures supplémentaires :

Sur les heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures hebdomadaires, elle demande 28 513,23 euros au titre de 795,8 heures supplémentaires réalisées entre le 1er octobre 2019 et le 30 juin 2020, ainsi que 2 851,52 euros de congés payés afférents.

Elle soutient que :

— elle a dû absorber une charge de travail « colossale » nécessitant plus de 60 heures de travail par semaine ; l’employeur avait reconnu l’investissement professionnel de la salariée et la charge de travail considérable, promettant une compensation financière en attendant l’intégration d’un second collaborateur.

— elle a alerté la gouvernance sur l’ampleur de sa charge de travail par courriels (pièces n° 8 b/ à n° 8 h/).

— elle produit son décompte précis des heures réalisées (pièce n° 5) ainsi qu’un dossier de présentation des missions (pièce n° 6) et des échantillons de courriels (pièce n° 7) pour prouver le travail effectué.

— l’employeur a failli à son obligation d’enregistrer le temps de travail.

— l’association, contrainte à une transaction suite à l’interpellation des membres du conseil d’administration, a fait une proposition indemnitaire qui incluait nécessairement les heures supplémentaires (pièces n° 41, 50, 51), établissant l’objet du litige.

Sur les heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 38,5 heures hebdomadaires, elle réclame 5 326,13 euros pour 155,1 heures supplémentaires réalisées dans cette tranche horaire, majorées à 125 %, plus les congés payés afférents.

Elle soutient que :

— la clause du contrat de travail (Article 5) prévoyant un repos compensateur de remplacement (RCR) pour ces heures est illicite et que ces heures sont dues en paiement. ' les conditions légales de substitution du paiement par repos ne sont pas réunies : il n’y a pas eu d’accord de branche, d’accord d’entreprise, ni de décision unilatérale de l’employeur après consultation du Comité Social et Économique (CSE).

— l’employeur n’a pas respecté les obligations d’information, notamment en n’annexant pas au bulletin de paie le document précisant le nombre d’heures de RCR acquis, l’ouverture du droit à repos, et l’obligation de le prendre dans un délai maximal.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à l’association [5], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’association [5] conteste l’intégralité des demandes relatives aux heures supplémentaires.

Sur la contestation des heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,5 heures, l’association [5] soutient que :

— l’employeur n’a pas demandé à Mme [R] d’effectuer la moindre heure supplémentaire, précisant que seules les heures expressément demandées par la présidence feraient l’objet d’une rémunération ou d’une compensation.

— Mme [R] est « totalement défaillante » dans sa charge de la preuve. L’employeur juge le quantum de 795,8 heures « fantaisiste et non crédible ».

— le décompte de la salariée a été établi a posteriori et pour les besoins de la cause. Le décompte est jugé « illisible et incompréhensible » par le conseil de prud’hommes.

— l’employeur s’interroge sur la crédibilité d’un décompte si précis, notant que le récapitulatif initial transmis par la salariée en décembre 2019 était « totalement approximatif ».

— les heures travaillées en dehors des horaires normaux (dimanche, soir) seraient la conséquence d’un « défaut d’analyse sur les priorités » ou d’une « volonté de ce pré constituer des preuves » (pièce employeur n° 14).

— les seules charges de travail excédant le volume contractuel ont été compensées par des repos compensateurs (4 jours accordés en décembre 2019).

Sur la contestation des heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 38,5 heures, l’association [5] soutient que :

— l’employeur conteste l’illicéité du Repos Compensateur de Remplacement (RCR) ; l’article L. 3121-37 alinéa 1er du code du travail, permet, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (ce qui est le cas de [5]) et à défaut de CSE, la mise en place unilatérale du RCR par l’employeur.

— les modalités du RCR (repos équivalent au temps de travail effectué entre 35 h et 38,5 h) sont expressément prévues à l’article 5 du contrat de travail de Mme [R].

L’employeur est tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées et de mettre en place un système de décompte fiable.

En l’espèce, Mme [R] a produit un décompte des heures supplémentaires (795,8 heures) par semaine et par mois (pièce n° 5), soutenu par des pièces démontrant la surcharge de travail (pièces n° 6 et 7) et les alertes répétées adressées à la gouvernance.

L’association [5], employeur d’une structure unipersonnelle, ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail de Mme [R].

L’employeur ne peut se contenter de contester les incohérences ou juger le décompte « illisible » ' ce qu’il n’est pas comme la cour l’a constaté en l’examinant ' pour écarter la demande de la salariée.

De surcroît, que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées et la charge de travail reconnue par l’employeur par l’engagement d’embaucher un second collaborateur et d’octroyer une compensation financière.

En ce qui concerne les heures supplémentaires réalisées de 35 h à 38,50 h, le contrat de travail prévoyait un Repos Compensateur de Remplacement (RCR) pour les heures effectuées entre 35 h et 38,5 h.

Bien que l’article L. 3121-37 du code du travail permette, en l’absence de représentant du personnel, la mise en place unilatérale du RCR, cette décision doit être accompagnée d’une information régulière et complète du salarié sur ses droits acquis en repos, notamment par un document annexé au bulletin de paie.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir respecté ces formalités d’information, rendant le dispositif de RCR inopposable à Mme [R]. Ces heures doivent donc être payées comme des heures supplémentaires, y compris la majoration de 25 % applicable aux premières heures supplémentaires (Art. L. 3121-36 CT).

Compte tenu de ce qui précède, et au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [R] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l’association [5] à payer à Mme [R] les sommes de :

—  28 513,23 euros au titre de 795,8 heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,5 heures entre le 1er octobre 2019 et le 30 juin 2020, ainsi que 2 851,52 euros de congés payés afférents.

—  5 326,13 euros pour 155,1 heures supplémentaires réalisées entre 35 h et 38,5 h majorées à 125 %, ainsi que 532,61 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 du code du travail

Mme [R] demande par infirmation du jugement la somme de 24 326,94 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Mme [R] soutient que :

— elle a commencé l’exécution de son contrat de travail avant le 1er octobre 2019, sans être déclarée ni payée ; elle a obéi aux directives de son employeur dès le 28 août 2019 et jusqu’au 30 septembre 2019, période durant laquelle elle a géré plusieurs sujets pour l’association.

— ce travail pré-contractuel est prouvé par 80 courriels datés échangés entre le 28 août et le 30 septembre 2019 (pièce n° 2). Ces échanges portent sur des missions concrètes, notamment la recherche de locaux et les formalités administratives et opérationnelles s’y rapportant (échanges avec le propriétaire pour réunir les documents administratifs nécessaires au contrat), la participation à des réunions (comme le conseil d’administration du 4 septembre et la visite d’étude de la délégation grecque du 24 septembre) et la rédaction des comptes rendus associés (Cet envoyé le 13 septembre).

— elle a eu un mandat de fait et a réalisé près de quatre jours entiers de travail sur cette période.

— cela est si vrai que, suite à sa dénonciation légitime aux 40 membres du conseil d’administration, l’association [5] lui a faite une proposition indemnitaire incluant nécessairement les heures supplémentaires ce qui établit de manière définitive le délit de travail dissimulé.

— afin de nier le travail effectué sous la subordination et la surveillance du président, avant la date d’effet du contrat de travail, l’association [5] invoque une appropriation progressive du poste ; « l’appropriation progressive du poste » constitue un véritable aveu judiciaire et le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé est patent dans le cas d’espèce.

— l’employeur ne pouvait pas ignorer la quantité d’heures supplémentaires qu’elle a réalisée (795,8 heures), notamment au regard de l’objet de son activité, de la petite taille de l’entreprise (salariée unique), et de l’envoi de messages le soir et le week-end. L’intention de l’employeur de dissimuler ces heures est donc prouvée.

Les pièces justificatives produites sont :

— des courriers électroniques du 28 août 2019 au 30 septembre 2019 (pièce n° 2) : Ces 80 mails datés sont invoqués comme la preuve des activités et des missions dont elle s’est occupée ou auxquelles elle a participé durant cette période, notamment la recherche de locaux et les formalités administratives et opérationnelles.

— le calendrier des heures supplémentaires et des travaux exécutés avant le 1er octobre 2019 (pièces n° 5 et n° 5a) : Ces pièces détaillent les travaux réalisés en septembre.

— le dossier de présentation des missions et charge de travail de Mme [R] (pièce n° 6) : Ce document, envoyé aux membres du CA après la rupture, liste les nombreux travaux dont elle s’est occupée et évoque rapidement la période de septembre 2019 (près de 4 jours entiers de travail, plus les réunions).

— les statuts de l’association et règlement intérieur (pièce n° 3) : Ces pièces, bien que générales, sont citées en lien avec les travaux réalisés.

— le calendrier des réunions paritaires d’octobre 2019 à septembre 2020 (pièce n° 4) : Ce calendrier est cité parmi les preuves du travail effectué.

— la lettre recommandée avec accusé de réception (LARA) du 27 septembre 2020 (pièce n° 16) : Cette lettre d’alerte portait sur le non-paiement des heures supplémentaires et les conditions de travail dégradantes.

' Dossier de présentation des missions et charge de travail de Mme [R] (pièce n° 6) : Ce dossier a été envoyé aux 40 membres du CA par mail (pièce n° 9 x) pour prouver le travail supplémentaire.

' Protocole Accord Transactionnel non abouti (pièce n° 41) : Ce document est invoqué pour démontrer que l’association, contrainte à une transaction, était ouverte à une négociation après l’interpellation des membres du CA.

' Échanges de mails du 16 décembre 2020 (pièce n° 51) : Mme [R] considère ce mail comme « accablant » et prouvant que l’objet transactionnel portait bien, entre autres, sur le paiement des heures supplémentaires effectivement exécutées et non payées.

' Mail de Mme [R] du 11 décembre 2020 (pièce n° 50) : Cette pièce est également citée pour corroborer l’objet transactionnel.

L’association [5] s’oppose à cette demande et soutient que :

— les 80 courriels (pièces adverses n°2 et 5) ne constituent pas une prestation de travail ; il s’agissait d’échanges parfaitement usuels dans la phase de préparation de la prise de fonctions de la déléguée générale, ayant un objectif purement administratif et organisationnel.

— ces échanges n’ont nécessité aucun travail de la part de Mme [R]. Les courriels cités concernaient majoritairement l’information (21 courriels en copie pour information), la recherche de locaux (29 courriels) ou la création d’adresses mails.

— Mme [R] admet elle-même que les seuls actes consistaient à transmettre des documents administratifs et donner son avis, ce qui ne caractérise pas une prestation de travail ».

— sur la dissimulation d’heures supplémentaires, l’employeur renvoie aux arguments déjà développés sur l’absence d’heures supplémentaires.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

À l’examen des pièces produites en particulier la pièce salariée n° 2 et des moyens débattus, la cour retient que Mme [R] a travaillé pour le compte de l’association [5] dès le 28 août 2019 et il est constant que son emploi n’a été déclaré et payé qu’à compter du 1er octobre 2019.

Mme [R] apporte ainsi des éléments de preuve pour établir la dissimulation intentionnelle de son travail du fait que l’employeur ne pouvait ignorer que confier l’exécution de prestations de travail à une future salariée ne pouvait se faire en dehors d’un contrat de travail.

L’association [5] n’apporte d’ailleurs pas d’éléments de preuve contraire et n’apporte pas non plus d’éléments de preuve pour établir que la dissimulation d’une partie du travail de Mme [R] n’était pas intentionnelle.

Le montant de l’indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail.

Il convient donc de faire droit à la demande de Mme [R] et de fixer à la somme de 24 326,94 €, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 24 326,94 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Mme [R] demande par infirmation du jugement la somme de 14 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; l’association [5] s’oppose à cette demande.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] invoque les faits suivants :

— la surcharge de travail : elle a eu à absorber une charge de travail « colossale », conduisant à un rythme de travail de 60 heures par semaine. Elle a alerté la gouvernance à plusieurs reprises sur cette surcharge de travail (mails des 12 mars, 10 avril, 20 avril, 19 mai 2020).

— des pressions psychologiques et critiques : le président lui tenait des propos dégradants, méprisants et menaçants de manière extrêmement violente lors de leurs échanges téléphoniques et réunions ; le président se considérait comme « tout puissant » et il l’a humiliée en public, notamment en critiquant son travail.

— dès décembre 2019, elle a attiré l’attention du trésorier sur les « dérapages de comportement » du président lors de leurs tête-à-tête. En mai 2020, elle a envoyé un courriel personnel au vice-président pour l’informer que le comportement « destructeur » du président la mettait en danger et qu’elle s’inquiétait pour sa santé.

— l’employeur a réagi à cette dénonciation par une convocation à un entretien préalable, ce qui est une réponse directe aux faits de harcèlement dénoncés ; le grief d’insubordination (concernant la cotisation des [11]) était en réalité lié au fait qu’elle veillait à la sécurité juridique de l’association, et que la réaction du président était « surprenante et disproportionnée ».

— ces agissements répétés ont provoqué une altération de sa santé physique et mentale : elle s’est réveillée avec un chalazion après un échange violent avec le président le 14 février 2020.

— les certificats médicaux et son dossier de la médecine du travail (CIAMT) mentionnent des insomnies, des angoisses, des tensions profondes, un état de stress important, un traitement par anxiolytiques et antidépresseurs, et une « surcharge de travail ».

— elle reproche à l’employeur une « totale inertie » face à ses dénonciations, car aucune enquête n’a été organisée et le médecin du travail n’a pas été sollicité.

Mme [R] invoque et produit les pièces suivantes :

— courriels d’alertes sur la surcharge de travail et le comportement du président (pièces n° 8 b/ à n° 8 h/).

— courriel au vice-président du 18 mai 2020 dénonçant le comportement destructeur (pièce n° 8 g).

— attestations de témoignage décrivant son état de stress, les hurlements de l’employeur et la violence verbale (pièces n° 10).

— certificats médicaux et dossier de la médecine du travail (pièces n° 15).

— relevé des propos du président lors d’un entretien téléphonique (pièce n° 36).

Mme [R] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En réplique, l’association [5] soutient que :

— il incombe à la salariée, conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, d’étayer sa demande en présentant des faits matériels précis et concrets permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

— Mme [R] est « totalement défaillante » dans cette charge de la preuve et ne procède que par « affirmations et par déductions ».

— le conseil de prud’hommes a jugé qu’il n’existait « aucun harcèlement mais plutôt une grande difficulté de positionnement de Mme [E] par rapport aux organes de gouvernance ».

— les événements rapportés par Mme [R] sont des éléments « totalement anecdotiques » et des propos « complètement stériles », qui sont sortis de leur contexte.

— les rappels à l’ordre et les critiques portaient sur le refus de Mme [R] de respecter l’autorité hiérarchique et de se positionner comme déléguée générale (et non directrice), ce qui est l’essence même du contrat de travail ; l’employeur n’a eu de cesse que de lui rappeler le lien de subordination, nécessaire compte tenu de son insubordination.

— il ressort de l’attestation du trésorier (pièce n°4), qu’il conteste avoir constaté un quelconque harcèlement, indiquant que les propos de Mme [R] sont « complètement sortis de leur contexte ». Il qualifie le ressenti de la salariée de « totalement subjectif et irrationnel ».

— Mme [R] ne produit que des attestations issues de son entourage personnel (amis et conjoint) et non professionnel : elles sont « dépourvues de force probante ».

— les attestations médicales, à l’exception de deux, ont été établies bien après le licenciement, et les dates invoquées par Mme [R] comme faits générateurs sont éloignées de la production des premières attestations médicales.

— le chalazion diagnostiqué ne relève « aucunement d’un quelconque stress ».

L’association [5] invoque et produit les pièces suivantes :

— l’attestation du trésorier contredisant l’existence du harcèlement (pièce n°4).

— les attestations de Mmes [O] (pièce n°21) et [L] (pièce n°22) témoignant du comportement respectueux du président envers d’autres collaboratrices.

— les comptes rendus d’entretien (pièce n°6) attestant des rappels à l’ordre sur les obligations contractuelles et le positionnement.

La cour constate que les pièces salariées n° 8 et 9 composées de courriers électroniques mentionnent à de nombreuses reprises la charge de travail de Mme [R] dont la lourdeur est même reconnue par le président dans certaines de ses réponses.

L’attestation contraire sur ce point du trésorier de l’association [5] (pièce employeur n° 14) ne permet pas de contredire la surcharge de travail établie par les pièces salariées n° 8 et 9.

Les pièces employeur 14, 21 et 22 (attestations du trésorier, de la salariée ayant remplacée Mme [R] et d’une partenaire de l’association [5]) ne permettent pas non plus de contredire la pièce salariée 36 qui comporte la mention de propos objectivement maltraitants, dépréciatifs et culpabilisants tenus par le président à l’égard de Mme [R] ; la cour relève d’ailleurs que l’association [5] ne produit aucune attestation du président venant contester la teneur de cet entretien.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient cependant que l’association [5] échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [R] relativement à la surcharge de travail et à la maltraitante verbale sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

D’une part, la répétition des agissements relatifs à la surcharge de travail est établie par la constance des réclamations relative à la lourdeur de sa charge de travail formulées par Mme [R] dès décembre 2019 (pièces salariée n° 8 et 9) jusqu’à son courrier électronique d’alerte en date du 18 mai 2020 (pièce n° 8 g).

D’autre part, l’altération de la santé de Mme [R] est médicalement constatée (antidépresseurs/anxiolytiques prescrits le 27 mai 2020 (pièce salariée n° 15e). Ce certificat corrobore les attestations décrivant son état de détresse psychologique et physique (pièces salariée n° 10)

Malgré les dénonciations formelles par courriel du 18 mai 2020 (pièce salariée n° 8 g) sur le comportement maltraitant du président, et plus accessoirement sur la surcharge de travail et sur son inquiétude pour sa santé, l’employeur a opposé une totale inertie, n’ayant diligenté aucune enquête ni pris contact avec la médecine du travail pour évaluer les risques psycho-sociaux.

L’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures immédiates propres à faire cesser la surcharge de travail que Mme [R] éprouvait.

Le harcèlement moral est donc établi.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Mme [R], que l’indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 10 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par ailleurs, la cour constate que le licenciement de Mme [R] est intervenu directement après sa dénonciation de harcèlement (courrier électronique du 18 mai 2020, convocation le 8 juin 2020, licenciement le 24 juin 2020).

En application de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande relative à la nullité du licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [R] est nul sur le fondement de l’article L.1152-3 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Mme [R] demande par infirmation du jugement la somme de 44 544,90 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; l’association [5] s’oppose à cette demande.

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [R], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [R] doit être évaluée à la somme de 25 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le contrat de prévoyance

Mme [R] demande par infirmation du jugement la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-couverture prévoyance sur la période d’octobre 2019 à juillet 2020.

Elle soutient que :

— elle a découvert, le 10 juillet 2020, en contactant [6] concernant sa couverture santé, que le contrat de prévoyance n’avait jamais été validé par le président de l’association [5], faute de retour des pièces qui lui avaient été adressées fin 2019.

— la signature d’un contrat de prévoyance était pourtant une obligation légale pour le personnel sous statut cadre de toute entreprise.

— suite à son arrêt maladie (du 22 au 30 septembre 2020), elle n’a pas pu percevoir le complément maintien de salaire qui devait lui revenir ; cette situation est liée à la carence de son employeur.

Mme [R] invoque et produit les pièces suivantes :

— courriers électroniques concernant le contrat de prévoyance non validé par le président (pièce n° 14).

— courriers électroniques pour obtenir le paiement de l’indemnité prévoyance pour absence (pièce n° 17).

L’association [5] s’oppose à cette demande et soutient que :

— la souscription d’un contrat de prévoyance n’est aucunement obligatoire ; elle n’est tenue à cette obligation que si les dispositions conventionnelles applicables (convention collective nationale ou accord de branche) le prévoient expressément.

— elle n’est soumise à aucune convention collective : elle n’avait donc aucune obligation de signer un contrat de prévoyance.

— même en supposant que l’employeur soit dans l’obligation de souscrire un contrat de prévoyance pour ses salariés cadres, le défaut de souscription n’est sanctionné qu’en cas de décès du salarié cadre. Cet événement ne s’étant évidemment aucunement produit pour Mme [R], la demande est dépourvue d’objet puisqu’il n’existe aucun préjudice né, actuel et certain.

Il est de principe que l’employeur est tenu envers ses salariés, même en l’absence de convention collective applicable, de respecter les obligations minimales concernant la protection sociale complémentaire. L’employeur est en outre tenu d’un devoir d’information et de conseil envers le salarié sur la nature, l’étendue et le point de départ de ses droits à prévoyance.

Il est établi que Mme [R], en tant que salariée cadre de l’association [5], relevait du champ d’application de l’obligation de l’article 7 de la convention du 14 mars 1947, maintenue en vigueur par l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017. Ce dispositif impose à l’employeur le versement d’une cotisation affectée par priorité à la couverture décès.

Mme [R] a versé aux débats des éléments (pièce n° 14) démontrant que, malgré l’obligation, le contrat de prévoyance n’a jamais été validé par l’employeur, en l’absence des formalités nécessaires.

Cette carence de l’employeur (omission d’affilier ou de valider l’adhésion) a eu une incidence directe et préjudiciable sur la salariée lorsque son contrat fut rompu. Le non-respect de la formalité de validation (pièce n° 14) a rendu impossible le bénéfice des prestations de prévoyance au titre de son arrêt maladie survenu en septembre 2020.

Le manquement de l’employeur à son obligation d’accomplir les formalités d’affiliation et de garantir la couverture du salarié cadre, ainsi que le défaut d’information sur les droits de maintien de salaire complémentaires pendant l’incapacité de travail et sur la portabilité des droits à la rupture du contrat, constituent un manquement.

L’employeur, par sa carence, est responsable de ce que Mme [R] n’a pu percevoir le complément de maintien de salaire auquel elle aurait pu prétendre.

La jurisprudence retient que l’employeur est condamné à indemniser le salarié à hauteur des prestations non perçues en cas d’omission d’affilier.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [R] du chef pour manquement à l’obligation d’affiliation du régime de prévoyance doit être évaluée à la somme de 1 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour non-couverture de la prévoyance, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’affiliation du régime de prévoyance.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [R] demande par infirmation du jugement la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Elle soutient que :

— l’employeur n’a pas respecté le lieu d’exécution du contrat de travail convenu.

— l’employeur n’a pas respecté sa promesse de prise en compte de la surcharge de travail et de l’indemnisation qui devait être budgétée à titre prévisionnel et qui ne l’a pas été.

— l’employeur a eu une attitude de négation de la reconnaissance des heures supplémentaires au moment de la rupture du contrat et de non-respect des repos compensateurs.

— l’employeur a invoqué un problème de « posture » alors que Mme [R] est intervenue en stricte application de sa fiche de poste, car elle était la garante de la sécurité juridique de l’association.

— les pièces produites démontrent les souffrances psychologiques infligées par le président, et la malhonnêteté dans laquelle s’est déroulée cette collaboration.

L’association [5] conteste la demande de Mme [R] pour exécution déloyale du contrat et sollicite la confirmation du jugement qui l’en a déboutée.

Elle soutient que :

— Mme [R] ne démontre aucunement et à l’appui d’aucune pièce justificative en quoi l’employeur aurait manqué à ses obligations contractuelles.

— si un manquement à l’obligation de bonne foi doit être imputé, c’est bien à Mme [R] elle-même qui n’a pas respecté les obligations issues de son contrat de travail.

— la somme de 3 000 € n’est aucunement justifiée, tant dans son principe que dans son quantum.

L’article L. 1222-1 du code du travail impose aux parties l’exécution de bonne foi du contrat de travail, et qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’un manquement de l’employeur à cette obligation de le démontrer afin d’obtenir réparation du préjudice distinct de celui de la rupture.

Mme [R] allègue que l’association [5] a eu une attitude caractérisant une exécution déloyale du contrat, notamment en lien avec le non-respect du lieu de travail et l’absence de reconnaissance de sa surcharge de travail et des heures supplémentaires.

Cependant, les éléments versés aux débats par Mme [R] ne démontrent pas l’existence d’un préjudice distinct des autres chefs de demande (harcèlement, heures supplémentaires, nullité du licenciement).

D’une part, le grief tiré du changement de lieu de travail ([Localité 10]/[Localité 9] ) ne constitue pas un manquement à la loyauté imputable à l’employeur, puisque l’association [5] a satisfait aux exigences de la salariée en obtenant des locaux à [Localité 8] dès le 1er octobre 2019, soit au début du contrat. Ce fait ne peut donc être retenu comme un manquement préjudiciable de l’employeur.

D’autre part, aucun des éléments produits ne permet de retenir que l’absence de prise en compte de la surcharge de travail et le non-paiement des heures supplémentaires ont généré des préjudices distincts de ceux qui ont été indemnisés plus haut dans le cadre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des heures supplémentaires, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour licenciement nul.

En conséquence, Mme [R] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’association [5] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne l’association [5] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner l’association [5] à payer à Mme [R] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Infirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant.

Dit que le licenciement de Mme [R] est nul sur le fondement de l’article L.1152-3 du code du travail.

Condamne l’association [5] à payer à Mme [R] les sommes de :

—  28 513,23 euros au titre de 795,8 heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,5 heures entre le 1er octobre 2019 et le 30 juin 2020, ainsi que 2 851,52 euros de congés payés afférents,

—  5 326,13 euros pour 155,1 heures supplémentaires réalisées entre 35 h et 38,5 h majorées à 125 %, ainsi que 532,61 euros de congés payés afférents,

—  24 326,94 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’affiliation du régime de prévoyance.

Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [R], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Dit que les créances salariales allouées à Mme [R], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’association [5] de la convocation devant le bureau de conciliation.

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil.

Condamne l’association [5] à verser à Mme [R] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Condamne l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président