AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 21/05203 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NWHH

S.A.R.L. PROMOTION EMPLOI FAMILIAUX

C/

[T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 28 Mai 2021

RG : 19/00142

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 08 Novembre 2024

APPELANTE :

Société PROMOTION EMPLOI FAMILIAUX

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Olivier BARRAUT, avocat au barreau de LYON

S.A.R.L. SOCIETE LYONNAISE DE DEPANNAGE A DOMICILE

[Adresse 2]

[Localité 7]

représentée par M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Olivier BARRAUT, avocat au barreau de LYON

INTIME :

[P] [T]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2024

Présidée par Catherine CHANEZ, présidente et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 08 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNIER , présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DES FAITS

La S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux (SPEF), qui fait usage du nom commercial « Mieux vivre à domicile », a embauché M. [P] [T] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel choisi, à compter du 27 octobre 2008, en qualité de technicien-dépanneur informatique à domicile. Le contrat prévoyait expressément que la durée du travail hebdomadaire était exclusivement et uniquement déterminée par le salarié, sans pouvoir atteindre 35 heures par semaine, la société garantissant au salarié une durée hebdomadaire équivalent en moyenne à 23 heures par semaine.

Suivant avenant du 2 mars 2009, les parties convenaient que la répartition de l’horaire de travail, sous réserve des rendez-vous qui lui seraient communiqués par la direction, était établie librement et de façon autonome par le salarié, et encore qu’à compter du 1er mars 2009, M. [T] serait rémunéré « en contrepartie du travail effectué dans le cadre d’un horaire minimum mensuel garanti de 108,33 heures (équivalent en moyenne à 25 heures hebdomadaires) ».

Parallèlement, M. [T] a été embauché par une autre société, la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile, à l’enseigne « SOS Dépannage », dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel choisi, également à compter du 27 octobre 2008, en qualité de dépanneur multiservices. Le contrat prévoyait expressément que la durée du travail mensuelle était exclusivement et uniquement déterminée par le salarié, sans pouvoir atteindre 35 heures par semaine, la société garantissant au salarié une durée mensuelle équivalent en moyenne à 2 heures par semaine.

Suivant avenant du 2 mars 2009, les parties convenaient qu’à compter du 1er mars 2009, il serait versé une rémunération en contrepartie du travail effectué dans le cadre d’un temps de travail effectif de 21,67 heures et que le temps de travail de M. [T] était réparti comme suit : 1 heure par jour, les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, soit au total 5 heures.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 avril 2018, la société SPEF a convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 avril 2018. Par lettre recommandée avec accusé réception du 30 avril 2018, la société SPEF a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave.

Parallèlement, par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 avril 2018, la société SLDD a convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 avril 2018. La convocation était assortie d’une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé réception du 30 avril 2018, la société SLDD a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave.

* * *

EXPOSE DE LA PROCÉDURE enregistrée au R.G. sous le n° 21/5203

Par requête reçue le 16 janvier 2019, M. [P] [T], en sa qualité de salarié de la société SPEF, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon.

Par jugement du 28 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de M. [T] ne repose pas sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— requalifié le contrat de travail de M. [T] en contrat à temps complet ;

— condamné la Société pour la promotion des emplois familiaux à payer à M. [T] :

40 811,40 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de travail en temps plein, outre 4 081,14 euros au titre des congés payés afférents

7 938,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 793,84 euros au titre des congés payés afférents

9 595,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement

20 000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux la rectification des documents de rupture et bulletins de paie conformément à la présente décision, sans astreinte ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe le 16 juin 2021, la Société pour la promotion des emplois familiaux a interjeté appel de ce jugement, en précisant le critiquer en ce qu’il :

— a dit que le licenciement de M. [T] ne repose pas sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— a requalifié le contrat de travail de M. [T] en contrat à temps complet ;

— l’a condamnée à payer à M. [T] :

40 811,40 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de travail en temps plein, outre 4 081,14 euros au titre des congés payés afférents

7 938,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 793,84 euros au titre des congés payés afférents

9 595,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement

20 000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

EXPOSE DES DEMANDES DES PARTIES dans le cadre de la procédure enregistrée au R.G. sous le n° 21/5203

Par dernières uniques, notifiées le 14 mars 2022, la Société pour la promotion des emplois familiaux demande à la Cour de :

— confirmer le jugement du 28 mai 2021 en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes au titre du travail dissimulé et en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— infirmer le jugement du 28 mai 2021 en ce qu’il a requalifié le contrat de travail de M. [T] en contrat à temps complet, a dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et a retenu l’application de la convention collective de l’électronique et de l’audiovisuel ;

En tout état de cause,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [T] à lui payer une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [T] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions récapitulatives notifiées le 18 juin 2024, M. [P] [T], intimé, demande pour sa part à la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que son licenciement ne repose pas sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— requalifié son contrat de travail en contrat à temps complet ;

— condamné la SPEF à lui payer :

40 811,40 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de travail en temps plein, outre 4 081,14 euros au titre des congés payés afférents

7 938,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 793,84 euros au titre des congés payés afférents

9 595,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement

750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau,

— condamner la Société pour la promotion des emplois familiaux à lui payer :

23 815,20 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

8 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

35 722,80 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel

— ordonner à la SPEF de lui remettre l’attestation Pôle-emploi et bulletins de salaire rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard sur une durée de trois mois, à compter du quinzième jour suivant la notification de l’arrêt

— dit que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation, à compter de la réception par la SPEF de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

— condamner la SPEF aux dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état a été clôturée le 25 juin 2024.

* * *

EXPOSE DE LA PROCÉDURE enregistrée au R.G. sous le n° 21/5204

Par requête reçue le 16 janvier 2019, M. [P] [T], en sa qualité de salarié de la société lyonnaise de dépannage à domicile (SLDD), a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon.

Par jugement du 28 juillet 2020, le tribunal de commerce de Lyon prononcé l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire de la SLDD. Par jugement du 26 janvier 2021, la même juridiction a mis fin à cette procédure collective.

Par jugement du 28 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— mis hors de cause l’AGS-CGEA de [Localité 6], ainsi que la société Alliance MJ ;

— condamné la S.A.R.L. Lyonnaise de dépannage à domicile à payer à M. [T] :

106 284,24 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification du temps partiel en temps complet, outre 10 628,42 euros au titre des congés payés afférents

6 888,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 688,88 euros au titre des congés payés afférents

8 326,69 euros au titre de l’indemnité de licenciement

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la S.A.R.L. Lyonnaise de dépannage à domicile la remise de l’attestation Pôle-emploi, du certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés conformément à la décision, sans astreinte ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la S.A.R.L. Société lyonnaise de dépannage à domicile aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 16 juin 2021, la Société lyonnaise de dépannage à domicile a interjeté appel de ce jugement, en précisant le critiquer en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer à M. [T] :

106 284,24 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification du temps partiel en temps complet, outre 10 628,42 euros au titre des congés payés afférents

6 888,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 688,88 euros au titre des congés payés afférents

8 326,69 euros au titre de l’indemnité de licenciement

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— lui a ordonné la remise de l’attestation Pôle-emploi, du certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés conformément à la décision

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle en application de l’article 700 du code de procédure civile

— l’a condamnée aux dépens.

EXPOSE DES DEMANDES DES PARTIES dans le cadre de la procédure enregistrée au R.G. sous le n° 21/5204

Par dernières conclusions, notifiées le 14 mars 2022, la Société lyonnaise de dépannage à domicile (SLDD) demande à la Cour de :

— confirmer le jugement du 28 mai 2021 en ce qu’il aen ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes au titre du travail dissimulé et en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— infirmer le jugement du 28 mai 2021 en ce qu’il a requalifié le contrat de travail de M. [T] en contrat à temps complet, a dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et a retenu l’application de la convention collective de l’électronique et de l’audiovisuel ;

En tout état de cause,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [T] à lui payer une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [T] aux dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 18 juin 2024, M. [P] [T], intimé, demande pour sa part à la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que son licenciement ne repose pas sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— requalifié son contrat de travail en contrat à temps complet ;

— condamné la SLDD à lui payer :

106 284,24 eurosà titre de rappel de salaire du fait de la requalification du temps partiel en temps complet, outre 10 628,42 euros au titre des congés payés afférents

6 888,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 688,88 euros au titre des congés payés afférents

8 326,69 euros au titre de l’indemnité de licenciement

750 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Service Rhône-Alpes, anciennement dénommée SLDD, à lui payer :

20 666,58 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

8 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

30 999,87 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel

— ordonner à la société Service Rhône-Alpes de lui remettre l’attestation Pôle-emploi et bulletins de salaire rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard sur une durée de trois mois, à compter du quinzième jour suivant la notification de l’arrêt

— dit que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation, à compter de la réception par la SLDD de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

— condamner la société Service Rhône-Alpes aux dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état a été clôturée le 25 juin 2024.

A l’audience du 5 septembre 2024, la Cour a d’office soulevé la question de la jonction des deux procédures mais n’a pas pu la soumettre à la discussion des parties, qui n’étaient pas comparantes.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la jonction des deux procédures

En application de l’article 367 du code de procédure civile, il est de l’intérêt d’une bonne justice que d’ordonner la jonction des deux procédures dont la Cour est saisie, au regard du lien qui existe entre les litiges opposant M. [T] respectivement à la SPEF et à la SLDD.

2. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

2.1. Sur la convention collective applicable

En droit, l’article 562 premier alinéa du code de procédure civile dispose que, par principe, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif du jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

En l’espèce, les sociétés SPEF et SLDD concluent à l’infirmation des jugements du 28 mai 2021, en ce qu’ils ont retenu l’application de la convention collective nationale de l’électronique et de l’audiovisuel.

Toutefois, aucun des deux jugements ne mentionne, dans son dispositif, qu’il y a lieu de faire application de cette convention collective, si bien que le chef de jugement critiqué par les appelantes n’existe pas et la Cour ne saurait statuer sur leur demande d’infirmation, qui s’avère ainsi sans objet.

2.2. Sur la demande en rappel de salaires après requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein

' En droit, l’article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et applicable au 1er décembre 2008, date de conclusion des contrats de travail de M. [T], énonce que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et qu’il mentionne notamment « la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile (…), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ».

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2016, n° 14-17.496).

En l’espèce, les deux contrats de travail conclus par M. [T] le 1er décembre 2008 prévoyaient que l’employeur garantissait une durée de travail hebdomadaire minimale (équivalent en moyenne à 23 heures pour la SPEF et 2 heures pour la SLDD) et ne mentionnaient pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dans la mesure où cette répartition était « établie librement et de manière autonome par le salarié ».

La Cour retient que la mention d’une durée minimale garantie ne satisfait pas à l’exigence légale relative à la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuellement prévue (en ce sens : Cass. Soc., 3 juillet 2019, n° 17-15.884).

Les sociétés appelantes concluent qu’elles n’avaient pas l’obligation de préciser dans les contrats de travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, eu égard à leur qualité d’entreprise d’aide à domicile.

Toutefois, la SPEF justifie avoir déclaré en préfecture une activité de services à la personne (en l’occurrence, celle d’assistance informatique à domicile) seulement le 27 février 2016 et ne produit aucune pièce de nature à établir qu’elle exerçait une activité d’aide à domicile au 1er décembre 2008. Le SLDD conclut par ailleurs qu’elle exerçait une activité purement commerciale (soit de vente de matériels informatiques), exclusive par définition de celle d’aide à domicile.

La Cour en déduit qu’au jour de la conclusion des contrats de travail de M. [T], aucun de ses deux employeurs ne pouvait se prévaloir de la qualité d’entreprise d’aide à domicile.

En conséquence, alors qu’aucun des deux contrats de travail de M. [T] ne mentionnent la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, ni la répartition de la durée du travail, son emploi est présumé à temps complet.

Ni la SPEF, ni la SLDD ne proposent de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, alors que l’article 2 de chaque contrat de travail prévoit que « le salarié organise son planning de travail à sa seule initiative » et qu’il devra « rendre compte de son activité à la direction par le biais de relevés d’activité hebdomadaire ».

Les sociétés appelantes exposent que l’activité de M. [T] pour le compte de la SLDD était accessoire et résiduelle par rapport à son travail pour le compte de la SPEF, allant jusqu’à indiquer que M. [T], en tant que salarié de la SLDD, vendait du matériel informatique exclusivement à des clients au domicile desquels il se trouvait pour effectuer une prestation de service à la personne, en tant que salarié de la SPEF. Elles soulignent qu’il a pu arriver que M. [T] fût rémunéré par la SLDD, au titre de la garantie de durée de travail minimale, alors même qu’il n’avait effectué aucune vente pour le compte de cette dernière.

La Cour en déduit que l’exécution des deux contrats de travail étaient imbriquée et que le salarié était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler pour le compte de la SLDD.

M. [T] allègue que son employeur (sans qu’il ne distingue entre la SLDD et la SPEF) lui communiquait son planning d’interventions du jour pour le lendemain, voire parfois le jour même, et qu’il était dans l’impossibilité de déterminer pour le compte duquel de ses deux employeurs il effectuait les interventions.

La SPEF ne conclut pas sur les circonstances dans lesquelles elle communiquait à M. [T] ses plannings d’intervention et ne verse aux débats aucun planning, si bien que le salarié était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler pour son compte.

Le fait, qui n’est pas contesté par les sociétés appelantes, que M. [T] était, à la veille de sa journée de travail, dans l’impossibilité de déterminer pour le compte duquel de ses deux employeurs il effectuait précisément les interventions (une prestation de travail pour le compte de la SLDD pouvant venir à tout moment s’ajouter à celle réalisée pour le compte de la SPEF), a pour conséquence qu’il devait se tenir constamment à la disposition de chaque employeur.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [T] travaillait, de façon indifférenciée et sans respect des termes des contrats, pour le compte des deux sociétés. Au regard de la confusion des intérêts, de la gestion et du fonctionnement des entreprises (dont le représentant légal était la même personne physique), la Cour retient qu’il existait en réalité une seule et unique relation de travail liant M. [T] à deux employeurs, les sociétés SPEF et SLDD.

Les jugements déférés seront réformés, en ce sens que les deux contrats à temps partiel seront requalifiés en un seul contrat à temps complet, étant au demeurant rappelé qu’en cas de requalification, le juge prud’homal ne peut pas retenir une durée de travail à temps complet supérieure à la durée légale, soit 35 heures par semaine.

' Concernant le montant du rappel de salaire découlant de la requalification, M. [T] vise la période allant du 1er mai 2015 au 30 avril 2018, soit 36 mois. Le taux horaire de son salaire brut, sur l’intégralité de cette période, mentionné sur les fiches de paie délivrés tant par la SPEF que la SLDD (pièces n° 2 de l’intimé, dans les deux procédures), est de 10,290 euros.

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet a pour conséquence de porter le temps de travail du salarié à 35 heures par semaine, en application de l’article L. 3121-27 du code du travail.

Après requalification des deux contrats à temps partiel en un unique contrat à temps complet, sur une période de 36 mois, le montant des salaires dus à M. [T] s’élève à : 35 x (52 / 12) x 10,29 x 36 = 56 183,40 euros.

En tenant compte des salaires effectivement versés par la SPEF et la SLDD à M. [T] (en ce compris les salaires versés pour les heures complémentaires effectuées), le montant du rappel de salaire dû par les sociétés SPEF et SLDD s’élève à : 56 183,40 ' 42 228,92 ' 8 027,43 = 5 927,05 euros.

Dès lors, il y a lieu de condamner les sociétés SPEF et SLDD à payer à M. [T] un rappel de salaire, en conséquence de la requalification des contrats de travail à temps partiel en un unique contrat de travail à temps complet, d’un montant de 5 927,05 euros, outre 592,70 euros au titre de l’indemnité des congés payés afférents.

2.3. Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

En droit, l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, énonce qu’ « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur » notamment « de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ».

En outre, l’article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, M. [T] produit le relevé de ses interventions, pour la période allant du 2 janvier au 6 octobre 2017, édité à partir du logiciel équipant l’entreprise (pièce n° 30 de l’intimé dans les deux procédures). Il a établi, à partir de ces données, un décompte du nombre d’heures travaillées chaque jour, pour une période non-llant de mars à septembre 2017 (pièce n° 31 de l’intimé dans les deux procédures).

M. [T] fait valoir que, par exemple, il a travaillé, au cours du mois des mois de mars 2015, juin et septembre 2017, respectivement 174,5, 232,5 et 234,24 heures, soit plus qu’un emploi à temps complet, alors que ses employeurs l’ont rémunéré au total pour 140,83 heures de travail (118,66 heures pour le compte de la SPEF, 21,67 heures pour le compte de la SLDD). Il ajoute que la confusion entretenue entre les activités de ses deux employeurs ne lui permet pas de déterminer pour le compte duquel des deux était effectuée telle ou telle heure de travail.

La Cour, à l’examen du relevé du nombre d’heures travaillées quotidiennement, retient que M. [T] a effectivement travaillé au total 232,5 heures en juin 2017 et 234,24 heures en septembre 2017, alors qu’il n’a été rémunéré au total, pour chacun de ces deux mois, que 140,33 heures.

Ni la société SPEF, ni la société SLDD ne remettent en cause l’authenticité du relevé des interventions versé aux débats par M. [T], ni l’exactitude de son relevé du nombre d’heures travaillées quotidiennement. Aucune d’elles ne fournit une explication concernant le fait que les heures travaillées ainsi récapitulées mensuellement ne sont pas imputées à l’un ou l’autre des emplois occupés par M. [T], ni sur le fait que le nombre des heures rémunérées est inférieur, pour les six mois considérés, au nombre d’heures de travail enregistrées dans leur propre logiciel.

Ce faisant, les sociétés SPEF et SLDD ont volontairement omis de reporter sur les bulletins de salaire correspondants le nombre d’heures effectivement travaillées, tel qu’enregistré dans le logiciel utilisé par elles, entretenant au surplus la confusion entre leur activité respective. Ce comportement entre dans la définition du travail dissimulé, énoncé par l’article L. 8221-5 du code du travail.

En application de l’article L. 8223-1 du code du travail, il convient en conséquence de condamner la société SPEF et la société SLDD à payer à M. [T] une indemnité pour travail dissimulé d’un montant correspondant à six mois de salaire, lequel doit être calculé dans le cadre d’un unique contrat de travail à temps plein, conformément à la requalification prononcée.

Le montant du salaire mensuel (exprimé en brut) de M. [T], dans le cadre du contrat de travail à temps complet, s’élève à : (35 x 52 / 12) x 10,29 = 1 560,65 euros.

En conséquence, la société SPEF et la société SLDD seront condamnés solidairement à payer à M. [T] une indemnité pour travail dissimulé de 9 363,90 euros. Les jugements déférés seront réformés en ce sens.

2.4. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail, M. [T] reproche à ses deux employeurs d’avoir exécuté de mauvaise foi ses contrats de travail, ce qui s’est matérialisé par divers comportements décrits dans les mêmes termes et imputés aussi bien à la SPEF qu’à la SLDD ; il convient d’analyser successivement les griefs ainsi articulés par le salarié.

' M. [T] indique que ses employeurs ont recruté deux nouveaux salariés, en mai 2016 et novembre 2016, dans un contexte de baisse de l’activité, ce qui a eu pour effet de faire baisser le nombre d’interventions des salariés qui avaient été embauchés au préalable, dont lui-même, et, en conséquence, la rémunération de ces derniers, à un point tel que l’employeur n’a plus été en mesure de lui fournir du travail dans le volume prévu contractuellement, à compter du 1er novembre 2016 et jusqu’au 3 décembre 2016.

M. [T] souligne que ses collègues et lui-même, travaillant sur le site de [Localité 7], ont saisi leur employeur, la société SPEF-MVAD, par un courrier du 21 novembre 2016, et alerté le CHSCHT par courrier du 17 février 2017 (pièces n° 6 et 7 de l’intimé, pour les deux procédures).

L’examen des bulletins de paie délivrés par la SPEF pour les mois de l’année 2016 puis de l’année 2017 démontre que M. [T] a connu une baisse significative de sa rémunération, en novembre et décembre 2016, janvier et février 2017, à cause de la diminution de la part variable de celle-ci, voire l’absence de part variable. En revanche, le salaire versé par la SLDD est resté constant.

M. [T] soutient que son employeur a confié aux salariés nouvellement embauchés plus d’interventions qu’aux salariés plus anciens, dont lui.

Toutefois, il ne verse aux débats un relevé de la répartition des interventions des salariés qui ne concerne que la période allant du 15 novembre au 6 décembre 2016 (pièce n° 32-1 de l’intimé), ce qui ne suffit pas à établir un lien de causalité entre l’embauche de deux salariés et la diminution de son salaire pendant quatre mois.

Ainsi, M. [T] ne démontre pas que l’embauche de deux salariés au cours de l’année 2016 soit la cause de sa baisse de rémunération, ni que son employeur a commis une faute à l’occasion de la répartition des interventions entre salariés.

' M. [T] reproche à ses employeurs un défaut de communication, car ils n’ont pas répondu aux courriers qu’il leur a adressés, les 21 novembre 2016 et 21 novembre 2017, dans lesquels il exprimait son inquiétude quant à son avenir professionnel et sollicitait un entretien (pièces n° 8 et 11 de l’intimé, dans les deux procédures).

Toutefois, le fait pour l’employeur de ne pas répondre à une telle sollicitation n’est pas constitutif d’une faute.

' M. [T] souligne que l’employeur a tenté de régulariser, le 20 février 2018, les contrats de travail à temps partiel, en lui proposant de conclure une convention tripartite, qui aurait eu pour effet de transférer à la SPEF le contrat de travail avec la SLDD (pièces n° 12-1, 12-2 et 13 de l’intimé, dans les deux procédures).

Toutefois, les comportements ainsi imputés aux sociétés SPEF et SLDD ne sont pas constitutifs d’une faute.

' M. [T] fait grief à ses deux employeurs d’avoir modifié les modalités de calcul de congés payés puisque un mois travaillé ne lui ouvrait droit, à compter du 27 avril 2017, qu’à 2,08 jours ouvrés de congés payés, au lieu de 2,5 jours ouvrables de congés payés auparavant.

Toutefois, M. [T] ne produit à ce sujet qu’une note de service à l’en-tête de « OK Service », correspondant au nom commercial de la SPEF (pièce n° 16 de l’intimé, dans les deux procédures), si bien qu’il n’établit pas que la SLDD ait décidé une modification similaire.

En droit, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle n’interdit de calculer l’indemnité de congés payés en jours ouvrés (en ce sens : Cass. Soc., 4 décembre 1990, n° 85-41.289) et un salarié ne peut s’opposer au mode de calcul en jours ouvrés, tel qu’il est appliqué par l’employeur, que dans la mesure où il lui est moins favorable que le calcul en jours ouvrables (en ce sens : Cass. Soc., 27 mars 1996, n° 92-43.655).

En l’espèce, M. [T] allègue que, lui travaillant les samedis, jours ouvrables, il a été contraint de poser un jour de congés payés supplémentaire les samedis.

Toutefois, il ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir que, postérieurement au 27 avril 2017, la SPEF a décompté un jour de congés payés correspondant à un samedi.

En conséquence, M. [T] échoue à rapporter la preuve d’un comportement fautif de ses employeurs sur ce point.

' M. [T] reproche à ses employeurs de n’avoir jamais organisé d’entretien professionnel, en violation de l’article L. 6315-1 du code du travail, avant le 16 octobre 2017.

Il ajoute que tous les comportements imputés à ses employeurs, y compris celui-ci, ont fortement dégradé ses conditions de travail et ont eu des répercussions graves sur sa santé.

Toutefois, le seul fait qu’un médecin généraliste a prescrit, le 20 avril 2018, à M. [T] un antidépresseur et deux anxiolytiques (pièces n° 7 de l’intimé, pour les deux procédures) ne suffit pas à établir que le salarié a alors présenté une altération de son état de santé causée par ses conditions de travail.

En conséquence, M. [T] n’établit pas que l’absence d’organisation d’un entretien professionnel lui a causé un quelconque préjudice.

Dès lors, il convient de confirmer les jugements déférés, en ce qu’ils ont débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

3. Sur les demandes relatives à la rupture des contrats de travail

3.1. Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, les lettres de licenciement adressées le 30 avril 2018 par les sociétés SPEF et SLDD à M. [T] sont rédigées exactement dans les mêmes termes, qui sont les suivants :

« Suite à l’entretien préalable à un licenciement en date du 24 avril 2018 et après réexamen de votre dossier personnel, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

(') la société a reçu deux réclamations de clients de la société.

Elle a reçu le 12 avril 2018 une première réclamation émanant du fils d’un client, M. [F] [O] suite à une intervention à son domicile pour le compte de la société le 11 avril 2018. M. [F] [O] a demandé en effet une intervention à la conduite d’activité. Un technicien s’est déplacé et le client lui a alors demandé la livraison et l’installation de l’ordinateur commandé auprès de la société. Le technicien ne comprenant pas la demande et indiquant au client que la société ne vend pas d’ordinateur, il s’adresse à la conduite d’activité pour lui faire part de son étonnement et des demandes du client. Il vous a également contacté pour en savoir plus. Vous lui avez alors déclaré qu’il avait bien proposé un ordinateur au client qui lui avait remis un chèque en blanc de 700 €, que le client s’était rétracté tout de suite et qu’alors vous aviez déchiré le chèque en question.

C’est ainsi que nous apprenons que lors de votre intervention précédente chez ce même client pour le compte de la société, vous lui avez vendu un ordinateur contre la remise d’un chèque sans indication du bénéficiaire.

Après analyse de cette réclamation, notamment sur le logiciel de suivi de l’activité, il s’avère que :

— vous êtes intervenu auprès de ce client le 30 mars 2017 ;

— vous avez clôturé normalement cette intervention sans indiquer aucune difficulté. Il est indiqué « Pc refonctionne » alors que dans votre mail du 12 avril, vous déclarez que « l’écran de portable présentait une panne non réparable nécessitant l’achat d’un nouvel ordinateur » ;

— votre version des faits indiquée au technicien présent au domicile du client le 11 avril est en contradiction avec celle que vous exposez dans votre mail du 12 avril 2018 (le chèque a bien été encaissé, il vous a été remis en main propre) et avec le compte rendu du client.

Cette analyse révèle donc les fautes suivantes :

— acceptation directement de la part d’un client d’une contrepartie financière à votre profit personnel ;

— non-respect des procédures de la société : communication de votre numéro de téléphone au client, absence de communication à la société sur l’impossibilité de régler le problème le 30 mars, non prise en compte de la décision de la société de ne pas vendre d’ordinateur au client de la société ;

— volonté de réaliser l’intervention pour votre propre compte ;

— vente d’un bien sans respecter la réglementation relative au démarchage à domicile et sans conclusion d’un contrat : absence de document contractuel notamment de la clause relative au délai de rétractation ;

— défaut de loyauté à l’égard de la société : vous êtes intervenu auprès du client en qualité de représentant de la société OK Service et vous en avez profité pour proposer vos services personnels ;

— acte pouvant s’assimiler à un acte d’abus de faiblesse : le client en question était une personne âgée, elle vous avait indiqué qu’elle avait déjà été victime d’un abus de la part d’un vendeur d’ordinateur ;

— vente sans livraison du bien à un prix qui est manifestement disproportionné par rapport au prix du marché : le client nous informe qu’il a finalement acheté un ordinateur similaire pour 588,80 € (prix comprenant l’installation).

Vos fautes relatives au non-respect des procédures et à la prise d’une contrepartie financière par le client sont donc des fautes graves en violation de toutes vos obligations et engagements contractuels.

La société a eu connaissance d’un autre fait. La conduite d’activité a en effet reçu l’appel d’un client le 23 avril 2018 faisant part de son mécontentement suite à l’absence de retour de son disque dur remis à la société le 24 janvier 2018.

Après analyse il s’avère que vous êtes intervenu chez cette cliente, Mme [B], le 24 janvier 2018 et selon le compte rendu de l’intervention, l’ordinateur fonctionnait normalement. Or, en réalité, comme indiqué par le cliente et comme vous l’avez reconnu lors de l’entretien, vous avez emporté à votre domicile son disque dur. La société n’a jamais été informée de ce fait.

Vous avez indiqué lors de l’entretien que vous avez emporté le disque dur à votre domicile pour le réparer. Vu que la réparation était impossible selon vous, vous l’avez conservé et en avez informé la cliente.

Cette analyse révèle donc les fautes suivantes :

— non-respect des procédures de la société : traitement d’une demande sans informer la société ; contact direct avec le client ; non-respect de la consigne relative à l’arrêt des ateliers ;

— défaut de loyauté à l’égard de la société : la cliente considère avoir remis son disque dur à la société puisque lors de votre intervention vous représentiez la société. Or profitant de votre intervention pour le compte de la société, vous lui avez proposé vos services personnels ;

— actions réalisées auprès du client dans votre intérêt personnel ».

Ainsi, les deux employeurs ont licencié M. [T] pour faute grave, en invoquant strictement les mêmes faits pour justifier cette mesure.

Alors que la Cour a procédé à la requalification des deux contrats à temps partiel en un unique contrat à temps plein, il s’en déduit que ce dernier a été rompu le 30 avril 2018, les deux employeurs décidant ce jour-là de licencier M. [T] pour faute grave, en lui reprochant exactement les mêmes faits, à l’issue de procédures menées de manière rigoureusement synchronisée.

Alors que les deux licenciements ont été décidés de manière concomitante par deux employeurs dotés d’une personnalité juridique distincte, M. [T] ne peut pas se prévaloir du principe interdisant à l’employeur de sanctionner deux fois un salarié pour un même fait.

' En premier lieu, les société SPEF et SLDD reprochent à M. [T] d’avoir vendu un ordinateur à M. [O], au domicile de ce dernier, contre remise d’un chèque de 700 euros sans mention du bénéficiaire. Elles précisent, dans leurs conclusions, que ce chèque a été encaissé par la société Solution Micro, dont elles affirment sans le démontrer qu’elle est gérée par une connaissance de M. [T]. M. [O] s’étant rétracté, la société Solution Micro l’a remboursé sans difficulté signalée (pièces n° 24 et 26 des appelantes, pour les deux procédures).

M. [T] expose qu’il a voulu rendre service à M. [O], dont l’écran de l’ordinateur n’était pas réparable, et qu’il a joué un rôle d’intermédiaire entre ce dernier et la société SMC Concept, exerçant sous le nom Solution Micro, avec laquelle les sociétés SPEF et SLDD étaient en relation d’affaires. Le gérant de la société SMC Concept atteste que, suite à l’annulation par M. [O] de la vente d’un ordinateur, il lui a adressé en remboursement un chèque de 700 euros (pièce n° 19 de l’intimé, pour les deux procédures).

Le fils de M. [O] a résilié, le 12 juin 2018, le contrat qui le liait à la société OK Service, se disant « échaudé » par le comportement des salariés de celle-ci à l’égard de son père (pièce n° 24 des appelantes).

La Cour relève que les société SPEF et SLDD ne démontrent pas que M. [T] a agi dans son intérêt personnel, ni qu’il a commis un fait pouvant « s’assimiler à un abus de faiblesse » et que la résiliation demandée par le fils de M. [O] est postérieure à la notification du licenciement de M. [T].

' En second lieu, les sociétés SPEF et SLDD reprochent à M. [T] d’avoir emporté à son domicile un disque dur remis, le 24 janvier 2018, par un client, qui s’est plaint, le 23 avril 2018, que ce dernier ne lui ait pas été rendu.

En droit, lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire (en ce sens : Cass. Soc., 19 mars 1998, n° 96-40.079).

En l’espèce, si les employeurs allèguent qu’ils n’ont eu connaissance de ce fait que le 23 avril 2018, ils ne versent aux débats qu’un mail, non daté, d’une cliente, Mme [B], si bien qu’ils n’établissent pas que les poursuites disciplinaires qui ont donné lieu au prononcé du licenciement de M. [T] ont été engagées dans le délai de deux mois, prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Dans ces conditions, le seul fait que M. [T] a transmis à un commerçant un chèque de M. [O] qui n’avait pas désigné de bénéficiaire ne justifie pas son licenciement.

Dès lors, les jugements déférés seront confirmés, en ce qu’ils ont dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3.2. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

' S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, M. [T] fait valoir, au visa de l’article 34-2 de la convention collective électronique, audiovisuel et équipements ménagers, que le délai-congé était de 2 mois.

Les sociétés SPEF et SLDD contestent que la relation de travail était soumise à l’application de cette convention collective.

La Cour relève que M. [T] se prévaut d’une stipulation conventionnelle qui ne lui est pas plus favorable que la disposition légale, si bien que sa demande sera analysée au regard de l’article L. 1234-1 du code du travail : alors que son ancienneté est de plus de deux ans, il a droit légalement à un préavis de deux mois.

Le montant du salaire mensuel de M. [T], après requalification de ses deux contrats à temps partiel en un unique contrat à temps plein, est de 1 560,65 euros euros, auquel il convient d’ajouter 66,89 euros de primes d’ancienneté.

En conséquence, les sociétés SPEF et SLDD seront condamnées à payer à M. [T] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3 254,08 euros, outre 325,40 euros au titre des congés payés afférents.

' Selon l’article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 et applicable au 30 avril 2018, l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

En conséquence, en retenant une rémunération mensuelle de 2 652,56 euros (correspondant à la moyenne mensuelle des douze derniers mois (en additionnant salaire de base après requalification à temps plein, prime d’ancienneté, prime commerciale et prime de production), ce qui est plus avantageux que le tiers des salaires des trois derniers mois, conformément à l’article R. 1234-4 du code du travail), il est dû à M. [T], dont l’ancienneté était de 9 années et 8 mois après expiration du préavis, une indemnité de licenciement d’un montant minimum de :

(2 652,56 / 4) x 9,66 = 6 405,93 euros.

Les sociétés SPEF et SLDD seront donc condamnées à payer à M. [T] une indemnité de licenciement de 6 405,93 euros.

' En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, M. [T], qui avait une ancienneté de neuf années au moment de son licenciement notifié par les sociétés SPEF et SLDD, lesquelles employait respectivement alors plus de dix salariés et moins de onze salariés, a donc droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 9 mois de salaires bruts.

En tenant compte de l’ancienneté de M. [T] et de son âge (44 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, des circonstances de cette dernière, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la Cour dispose des éléments nécessaires pour fixer l’indemnisation du préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 14 500 euros.

' Il y a lieu d’ordonner à la SPEF et à la SLDD de remettre à M. [T] une attestation Pôle-emploi et un bulletin de salaire rectificatif, conformes au présent arrêt, sans que les circonstances de l’espèce ne justifient d’assortir cette obligation du prononcé d’une astreinte.

' En outre, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à la SPEF, seul employeur employant habituellement plus de dix salariés, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

Dès lors, les jugements déférés seront réformés en ce sens.

4. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la condamnation de la société SPEF et de la société SLDD chacune aux dépens de première instance à laquelle elle était partie.

En outre, les sociétés SPEF et SLDD, parties perdantes, seront condamnés aux dépens de l’instance d’appel.

Pour un motif d’équité, les condamnations prononcées par le conseil de prud’hommes à l’égard de la société SPEF et de la société SLDD en application de l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

Pour un motif d’équité, s’agissant des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel, la société SPEF et la société SLDD seront condamnées à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, sans que cette condamnation ne puisse être solidaire, en l’absence de demande en ce sens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Ordonne la jonction des procédures enregistrées au rôle général sous les numéros 21/5203 et 21/5204 ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 28 mai 2021 entre M. [P] [T] et la S.A.R.L. Société pour la Promotion des Emplois Familiaux (n° RG F 19/00142), en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamné la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux à payer à M. [T] une indemnité de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 28 mai 2021 entre M. [P] [T] et la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile (n° RG F 19/00143), en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamné la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile à payer à M. [T] une indemnité de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Requalifie les deux contrats de travail à temps partiel conclus le 1er décembre 2008 par M. [P] [T] et, d’une part, la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux, d’autre part, la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile, pris ensemble, en un unique contrat de travail à temps complet à l’égard de la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux et de la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile ;

Condamne la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux et la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile à payer à M. [P] [T] 5 927,05 euros, à titre de rappel de salaire, en conséquence de la requalification des contrats de travail à temps partiel en un unique contrat de travail à temps complet, outre 592,70 euros au titre de l’indemnité des congés payés afférents ;

Condamne la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux et la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile à payer à M. [P] [T] une indemnité pour travail dissimulé de 9 363,90 euros ;

Dit que le licenciement de M. [P] [T] pour faute grave, qui a rompu la relation de travail qui le liait à la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux et à la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne en conséquence la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux et la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile à payer à M. [P] [T] :

—  3 254,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 325,40 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 405,93 euros, à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  14 500 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les condamnations prononcées, à titre de rappel de salaire, de l’indemnité de congés payés afférents, de rappel de la prime d’ancienneté, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation, à compter du 16 janvier 2019 (date de réception par la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux et à la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile de leur convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Lyon) ;

Dit que les condamnations prononcées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation, à compter du prononcé du présent arrêt ;

Ordonne à la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux et à la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile de remettre à M. [P] [T] une attestation Pôle-emploi et un bulletin de salaire rectificatif, conformes au présent arrêt ;

Ordonne à la S.A.R.L. Société pour la promotion des emplois familiaux de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [P] [T], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la S.A.R.L. Société pour la Promotion des Emplois Familiaux et la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile aux dépens de l’instance d’appel ;

Condamne la S.A.R.L. Société pour la Promotion des Emplois Familiaux et la S.A.R.L. Société Lyonnaise de Dépannage à Domicile à payer à M. [P] [T] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,