Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00240 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5K6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/05021

APPELANT

Monsieur [T] [G]

Chez Madame [I] [X]

sis [Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Nathalie NAVON SOUSSAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0301

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] SAS est une entreprise française spécialisée dans les systèmes optroniques, avioniques et électroniques ainsi que dans les logiciels critiques pour applications civiles et militaires dans les domaines aéronautique, terrestre, naval et spatial.

Le 12 décembre 2016, elle a engagé Monsieur [T] [G] en qualité d’Ingénieur Qualité sur son site de [Localité 1], d’abord par contrat à durée déterminée de 9 mois, puis par contrat à durée indéterminé à compter de septembre 2017.

En 2018, Monsieur [G] a été nommé responsable qualité, division parachutes, sur le site de la société [1] à [Localité 1].

La société [2] est une société américaine du groupe [1] aux Etats-Unis spécialisée dans le domaine de la production et de la conception de parachutes destinée notamment au marché militaire américain.

En 2019, les deux sociétés, [2] aux Etats-Unis et [1] en France, ont décidé de partager des techniques portant sur des parachutes afin d’améliorer les processus de fabrication au sein de [2].

C’est dans ce contexte que par avenant au contrat de travail du 6 septembre 2019, Monsieur [G] a exercé une mission temporaire sur le site de la société [2], à [Localité 2] dans l’Etat du Mississipi, aux Etats-Unis, du 9 septembre au 20 décembre 2019.

Par avenant au contrat de travail du 19 décembre 2019, Monsieur [G] a été de nouveau affecté à l’usine [2] à [Localité 2] dans le cadre d’un détachement débutant au 1er janvier 2020 en qualité de Responsable des opérations, d’une durée prévisible de deux ans. Le 17 février 2020, Monsieur [G] est arrivé à [Localité 2] pour débuter sa mission.

Les technologies que [2] aux Etats-Unis et [1] en France souhaitaient échanger étaient soumises à la réglementation EAR (Export Administration Regulations) – l’équivalent aux Etats-Unis de la législation française sur les biens et technologies à double usage (commerciale et militaire), dont l’exportation est soumise à autorisation ministérielle.

En conséquence, à l’occasion de son détachement, une demande a été formée par la société [2] auprès de l’administrations américaine afin d’obtenir pour Monsieur [G] une licence lui permettant d’accéder aux produits réglementés, celle attribuée lors de sa mission de 2019 n’étant plus valable.

L’employeur expose qu’en mars 2020, des salariés de la société [2] ont fait part de leurs préoccupations relatives au fait que Monsieur [G] aurait pu accéder à divers produits soumis à la réglementation EAR alors qu’il n’était pas titulaire d’une licence valide à ce titre.

Dans ce contexte, la société [2] a mandaté un cabinet d’avocats américain, [3], afin de diligenter une enquête.

Le 13 avril 2020, l’administration américaine a délivré une licence d’exportation autorisant l’accès de Monsieur [G] aux produits contrôlés EAR de la société [2]. Cette autorisation a été reçue le 14 avril 2020.

Fin janvier 2021, deux rapports du cabinet américain d’avocats Thompson Hine, datés des 21 et 25 janvier 2021, ont été communiqués à la direction de la société [1] en France.

Le 10 février 2021, la société [1] a notifié à Monsieur [G] une mise à pied à titre conservatoire avec le maintien de sa rémunération jusqu’à la décision définitive.

Le 12 février 2021, elle a convoqué Monsieur [G] à un entretien préalable fixé au 23 février 2021.

Le 4 mars 2021, elle a notifié à Monsieur [G] un licenciement pour faute grave.

***

Monsieur [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 24 mai 2021 afin de contester son licenciement et de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 28 octobre 2022, Monsieur [G] a été débouté de l’ensemble de ses demandes.

Monsieur [G] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 décembre 2022 en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 avril 2024, Monsieur [T] [G] demande à la cour de':

— INFIRMER le jugement en ce qu’il :

— ne fait pas droit à la demande de rejet de pièces présentée par Monsieur [G],

— déboute Monsieur [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamne Monsieur [G] au paiement des entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— ÉCARTER des débats les pièces 10 et 11 (rapports d’enquête des 21 et 25 janvier 2021) produites par la société [1],

— DIRE et JUGER que le licenciement de Monsieur [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  56.872,44 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et à titre infiniment subsidiaire 47.393,70 € à titre de dommages et intérêts,

—  9.875 € au titre de l’indemnité de licenciement légale,

—  28.436,23 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.843,62 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  113.744,92 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct lié à la brutalité de la rupture,

—  15.000 € au titre de la perte de chance de prise en charge du MBA,

En tout état de cause,

— CONDAMNER la société [1] au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens de l’instance,

— ORDONNER la remise de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail conformes à la décision à intervenir, sous astreinte globale de 50 € par jour de retard,

— DEBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 13 juin 2024, la société [1] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société de ses demandes,

— L’infirmer de ce chef,

Statuer à nouveau,

— Déclarer irrecevable et écarter des débats les pièces adverses 13, 28 et 29 rédigées en langue anglaise et non assorties d’une traduction en langue française,

— Débouter Monsieur [G] de toutes ses demandes,

— Condamner Monsieur [G] à verser à la société [1] la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Monsieur [G] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande tendant à déclarer irrecevable et écarter des débats les pièces 13, 28 et 29 de Monsieur [G]

L’employeur fait valoir que ces pièces rédigées en langue anglaise et non assorties d’une traduction en langue française doivent être écartées des débats.

Toutefois, le salarié produit des traductions des pièces 13, 28 et 29, en 13bis, 28bis et 29 bis, et le seul fait qu’il s’agisse d’une traduction non assermentée ne suffit pas à les écarter des débats, dès lors qu’il s’agit de pièces très simples (des échanges messageries de quelques phrases et des factures) que la société [1] comme la cour est en mesure de comprendre, et qu’il n’est pas démontré que les traductions produites soient erronées.

L’employeur sera donc débouté de sa demande.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

«'Par avenant à votre contrat de travail en date du 6 septembre 2019, vous avez exercé une mission sur le site de [2] (« [2] ») société du groupe [1], aux Etats Unis ' Etat du Mississippi du 9 septembre au 20 décembre 2019. Cette mission a été renouvelée par un second avenant en date du 19 décembre 2019 pour une mission d’un an renouvelable, une fois, débutant au 1er janvier 2020 en qualité de Responsable des Opérations, vous êtes arrivé physiquement sur le site de [2] aux Etats-Unis en février 2020.

Comme vous le savez, la société [2] bénéficie d’une licence délivrée par le Department of Commerce des EtatsUnis (DoC) autorisant les échanges avec [1] relatifs à certains de ses produits contrôlés EAR (Export Administration Regulations, l’équivalent aux USA de la législation française sur les biens et technologies à double usage, dont l’exportation est pareillement soumise à autorisation ministérielle).

Cette licence comporte une liste limitative de personnes de [1] autorisées à avoir accès à ces produits contrôlés EAR. A l’occasion de votre première mission chez [2] en 2019, vous aviez été ajouté à cette liste de bénéficiaires par le DoC sur demande de [2]. Cette autorisation était en effet indispensable à l’exercice de vos missions impliquant des matériels et informations EAR. Tant cette première mission que votre habilitation avaient simultanément pris fin le 20 décembre 2019.

Vous en aviez donc pleinement connaissance en arrivant aux Etats Unis en février 2020 pour votre seconde mission, comme vous aviez parfaitement conscience qu’il vous fallait être à nouveau autorisé à avoir accès aux produits contrôlés EAR de [2]. Comme vous le savez, cette autorisation n’a été reçue des autorités compétentes vous concernant que le 14 avril 2020, date à partir de laquelle vous étiez effectivement habilité.

Pendant la période comprise entre votre arrivée et la délivrance de l’autorisation, vous saviez donc que l’accès aux produits et informations contrôlées EAR vous était interdit et il vous incombait d’effectuer les tâches afférentes à votre mission qui ne nécessitaient pas d’autorisation réglementaire.

Or, la société [2] suspectant que vous auriez pu avoir accès à des produits contrôlés EAR pendant la période où vous n’étiez pas encore habilité s’est trouvée dans l’obligation de diligenter des investigations et a mandaté à cet effet un cabinet extérieur ([3]).

A l’instar de plusieurs collaborateurs de [2], vous avez été auditionné à plusieurs reprises dans ce cadre. Un rapport d’enquête a été communiqué à la Direction de [1] en France fin janvier 2021.

Y figurent plusieurs éléments démontrant notamment que vous avez cherché à avoir accès, eu accès, et divulgué à de nombreuses reprises des informations contrôlées EAR, pendant la période où cela vous était interdit, ce, en violation de la réglementation américaine.

A titre d’illustrations, il résulte de ce rapport que :

— entre février et avril 2020, vous avez ordonné à plusieurs collaborateurs et stagiaires de [2] de vous transmettre des informations EAR et de vous acheminer du matériel EAR auquel l’accès vous était interdit. Plusieurs collaborateurs ont confirmé que vous demandiez de manière récurrente qu’ils vous transmettent des informations sans vous soucier de la réglementation EAR. Il ressort de leurs témoignages que vous avez usé de diverses stratégies pour parvenir à vos fins, plaçant les personnes concernées dans une position délicate car vous les rendiez de fait complices d’une infraction ;

— du 12 au 16 avril, vous avez échangé des messages avec Madame [K] [L], collaboratrice chez [2], sur Facebook Messenger concernant des élévateurs et des harnais de parachutes pour le projet R2027, dont des photographies et des plans avec cotes classifiés, qui ont ainsi été divulgués en violation de la législation américaine.

Ce faisant, vous avez non seulement partagé des informations et documents que vous saviez protégés et dont l’accès vous était interdit jusqu’au 14 avril, mais vous avez de surcroît diffusé ces éléments soumis à autorisation par les autorités fédérales sur un réseau social grand public non sécurisé, au mépris des règles de sécurité les plus élémentaires et des procédures applicables au sein de l’entreprise.

Ainsi, vous avez :

— recherché l’accès à des informations que vous saviez protégées et dont vous saviez que l’accès vous était interdit dans l’attente de la délivrance de l’autorisation réglementaire qui n’a été réceptionnée que le 14 avril,

— envoyé et reçu des e-mails contenant des informations techniques sur des produits contrôlés, y compris des photographies d’articles contrôlés ou encore des dessins techniques, pourtant tous soumis à la réglementation EAR.

En outre, vous avez cherché à effacer des données du téléphone portable attribué par [2], ainsi que le démontrent des échanges de messages privés sur WhatsApp avec Madame [S] [C] datés du 23 novembre 2020, soit le jour même de votre seconde audition par les avocats américains, et avant qu’il ne vous soit demandé le lendemain de restituer le téléphone portable à [2].

Ces agissements constituent une violation grave et répétée des règles fédérales américaines et sont susceptibles d’engager la responsabilité de [2] et de [1].

Vos agissements, délibérés, ont placé la société [2] mais également [1] qui vous y avait missionné en situation très délicate : [2] a été contrainte de procéder auprès de l’Administration américaine à une Voluntary Disclosure (VD), c’est-à-dire à une déclaration spontanée des faits de violation constatés, ce afin d’éviter de potentielles sanctions pénales et l’exclusion des appels d’offres publics, un scénario catastrophe pour une société dont l’activité principale est la confection de parachutes pour le marché militaire américain.

Au vu des exigences de sécurité auxquelles nos activités sont soumises, de vos fonctions, de votre niveau d’expérience et de vos obligations contractuelles, de tels agissements ne sont pas acceptables.

Par ailleurs, le rapport d’enquête reçu par nos soins fin janvier 2021 a également établi que vous aviez utilisé les outils professionnels de l’entreprise pour des recherches personnelles pendant vos journées de travail.

Les historiques de vos recherches ont démontré que vous aviez ainsi effectué, à partir de votre téléphone professionnel américain confié par [2], 5.846 recherches personnelles dont 3.501 au moins étaient des recherches sur des sites à caractère pornographiques, ou portant sur des produits de loisirs sexuels ou encore des sites destinés à mettre en contact leurs utilisateurs avec des accompagnatrices.

La première recherche que vous avez faite remonte au 23 août 2020, et la dernière au 21 novembre 2020, la plupart du temps entre le lundi et le vendredi pendant votre journée de travail, ce qui démontre la récurrence de ces recherches de contenus à caractère sexuel, effectuées sur un temps supposé consacré à votre activité professionnelle la plupart du temps entre le lundi et le vendredi pendant votre journée de travail, ce qui démontre la récurrence de ces recherches de contenus à caractère sexuel, effectuées sur un temps supposé consacré à votre activité professionnelle.

Vous avez également téléchargé 21 images pornographiques et 3 vidéos de même contenu sur votre téléphone professionnel américain confié par [2].

Il résulte de ce qui précède que vous avez utilisé à des fins personnelles pendant vos journées de travail les outils informatiques et de communication qui vous ont été confiés par l’entreprise. Cette utilisation était destinée, a fortiori, à effectuer des recherches pour le moins contraires à la charte éthique du groupe ainsi qu’à la charte d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication du groupe, chartes dont vous avez connaissance comme l’atteste le document de remise signé par vos soins le 19 décembre 2018.

De tels agissements sont susceptibles de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise et d’engager sa responsabilité. Ils n’ont pas leur place sur le lieu de travail.

Enfin, il ressort du rapport d’enquête – reçu par [1] en France fin janvier 2021 – que vous avez adopté à plusieurs reprises divers comportements inappropriés à l’égard de collaborateurs, collaboratrices et stagiaires de [2].

Plusieurs personnes entendues ont décrit le fait que vous avez créé un environnement hostile et intimidant, faisant preuve d’agressivité et proférant des insultes et des menaces.

Vous êtes décrit comme ayant tenu à plusieurs reprises au sein de [2] des propos humiliants grossiers, à caractère racistes ou sexistes ce qui a porté atteinte à la dignité des personnes travaillant avec vous et empêché toute collaboration normale. A cet égard, plusieurs collaborateurs de [2] ont indiqué avoir quitté l’entreprise à cause de vous.

L’ensemble de la situation que nous venons de décrire n’a pas pu vous échapper. Vos manquements sont donc délibérés.

Compte tenu de la gravité de vos agissements, de leur répétition et accumulation, des fonctions que vous occupez, de votre statut et du niveau de responsabilités qui est le vôtre, une telle situation ne peut perdurer.

Lors de l’entretien préalable, vous avez notamment :

' admis ne pas avoir été titulaire des licences qui vous auraient permis de travailler sur les produits EAR jusqu’au mois d’avril 2020,

' reconnu avoir eu accès des sites à caractère sexuel avec votre téléphone professionnel américain,

' indiqué avoir mené à bien vos missions pour répondre aux besoins de l’entreprise, dans un contexte dans lequel l’activité était sous pression, et avoir fait l’objet de retours positifs sur votre travail.

Ces observations ne justifient en aucun cas les violations graves et répétées qui vous sont imputables.

En conséquence, nous vous notifions par la présente un licenciement pour faute grave à effet immédiat, sans préavis ni versement d’indemnité de rupture, lequel met un terme simultanément à votre mission au sein de [2]. Vous cessez donc de faire partie de notre entreprise à compter de ce jour. »

Le salarié conteste les griefs retenus, faisant en premier lieu valoir que l’enquête réalisée par le cabinet d’avocats missionné par l’employeur doit être déclarée irrecevable, de sorte que doivent être écartés des débats les pièces 10 et 11 (rapports d’enquête des 21 et 25 janvier 2021) produites par la société [1].

— Sur la demande tendant à écarter des débats les rapports d’enquête

1/ Monsieur [G] soutient en premier lieu que l’enquête a été menée en méconnaissance des principes du procès équitable.

Il précise qu’il y a eu selon lui une méconnaissance du principe de loyauté de la preuve, dès lors que':

— l’enquête a été ouverte sans qu’il en soit préalablement informé et que ce n’est qu’au cours de son entretien qu’il en a découvert l’existence, ainsi que celle des soupçons qui pesaient sur lui';

— l’enquête visait en réalité pour la société à justifier de ses propres défaillances auprès des autorités américaines s’agissant d’un retard évident dans le dépôt de la demande de licence le concernant.

Il invoque également une violation des droits de la défense dès lors que l’enquête a été menée à charge et qu’il n’a pas été informé de la possibilité d’être assisté par un avocat, les procédés d’interrogatoire étant critiquables.

Sur ce, la cour rappelle qu’en matière d’enquête interne, le salarié n’a pas à être préalablement informé de l’existence de l’enquête le concernant. Lorsqu’une enquête est effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits possiblement fautifs, elle n’est pas soumise aux dispositions de l’article L.1222-4 du code du travail et ne constitue pas en soi une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

En l’espèce, il ne peut donc être retenu que l’enquête concernant Monsieur [G] a été menée de façon déloyale car il n’en a pas été informé, étant précisé qu’il en a néanmoins eu connaissance lors de son audition dans le cadre de ladite enquête le 23 novembre 2020.

S’agissant des conditions de son audition, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié soit assisté d’un avocat ou qu’une telle assistance lui soit proposée dans le cadre de son audition, si elle a lieu, étant rappelé qu’une telle audition n’est pas obligatoire pour dire l’enquête loyale. En effet, l’enquête menée n’est pas une procédure judiciaire et la décision que l’employeur peut être amenée à prendre sur le fondement de cette enquête peut, le cas échéant, être ultérieurement discutée devant les juridictions de jugement.

Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats l’enquête menée à la demande de l’employeur pour ces motifs.

S’agissant des objectifs qui auraient été poursuivis par l’employeur lorsqu’il a mis en place cette enquête et qui seraient, selon le salarié, déloyaux, la cour observe qu’elle a été menée suite à la dénonciation de faits susceptibles d’avoir de graves conséquences, à savoir l’accès à des produits réglementés par une personne non habilitée, ce qui apparaît un motif non déloyal. Il appartiendra à la cour d’apprécier, dans le cadre de l’examen au fond de la réalité des griefs, si ceux-ci sont ou non fondés au regard des éléments produits, et de déterminer ainsi les responsabilités respectives du salarié et de l’employeur. A ce titre, l’enquête n’est qu’un élément de preuve dont la valeur probante est souverainement appréciée par les juges du fond, et il n’y a pas lieu de la dire irrecevable à ce stade sur le fondement des moyens soulevés par le salarié au titre de la méconnaissance des principes du procès équitable.

2/ Le salarié soutient ensuite qu’il y a eu méconnaissance de son droit au respect de la vie privée, dans la mesure où l’employeur a pris connaissance par le biais de l’enquête menée de messages personnels échangés au moyen de son téléphone portable professionnel, qu’il a dû remettre pour les besoins des investigations. Il estime que l’employeur n’est pas autorisé à violer le secret des correspondances privées même échangées au moyen d’un outil professionnel.

Il ressort de l’examen des rapports produits que l’employeur a eu accès à l’ordinateur et au téléphone portable professionnels de Monsieur [G], et qu’ont été consultés et utilisés dans le cadre de l’enquête':

— des messages échangés sur la messagerie professionnelle hébergée par la société [1] entre Monsieur [G] et d’autres salariés,

— l’historique de consultation de sites de Monsieur [G],

— des textos échangés entre Monsieur [G] et Monsieur [Y], son collègue directeur des programmes, relativement à l’enquête,

— des messages whatsapp échangés avec Madame [S] [C], personne avec laquelle il aurait eu une relation sentimentale, relativement au «'nettoyage'» de son téléphone avant de le remettre,

— des échanges sur la messagerie Facebook messenger avec Madame [L], salariée de [2], le rapport indiquant cependant avoir obtenu ces messages non pas sur le téléphone de Monsieur [G], mais par Madame [L], ces échanges étant de nature professionnelle.

S’agissant de l’accès à la messagerie professionnelle et des mails professionnels échangés dans le cadre de cette messagerie, la cour rappelle que l’employeur peut accéder à toute donnée physique ou numérique relevant de l’activité professionnelle du salarié, comme les messageries ou disques durs professionnels, sauf si les e-mails, documents ou dossiers sont libellés ou identifiés comme étant « personnels».

Ainsi, ne constituent pas des atteintes à la vie privée de Monsieur [G] l’utilisation dans le cadre de l’enquête':

— des messages échangés sur la messagerie professionnelle hébergée par la société [1] entre Monsieur [G] et d’autres salariés,

— de l’historique de consultation de sites dès lors qu’il s’agissait de sites consultés pendant le temps de travail, ce qui ressort de l’enquête,

— des textos échangés entre Monsieur [G] et Monsieur [Y], dès lors qu’il s’agissait de son collègue directeur des programmes, et qu’ils échangeaient relativement à l’enquête, qui est un sujet professionnel.

En ce qui concerne les échanges sur la messagerie Facebook messenger avec Madame [L], salariée de [2], dès lors que les messages ont été obtenus non pas sur le téléphone ou les outils informatiques de Monsieur [G], mais par l’intermédiaire de Madame [L], que ces échanges étaient de nature professionnelle, et que c’est cette dernière qui les a communiqués dans le cadre de l’enquête pour appuyer ses propos relativement à l’accès par Monsieur [G] à des informations règlementées, il ne peut être retenu que l’enquête a porté atteinte à la vie privée de l’appelant.

En ce qui concerne les messages whatsapp avec Madame [S] [C], les échanges avec cette personne n’étaient pas identifiés comme «'personnels'», de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès, et les messages produits devant la cour ne contiennent pas d’informations relatives à la vie personnelle du salarié, de sorte qu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée du salarié.

En considération de ces éléments, il n’y a pas lieu d’écarter, ni en totalité, ni pour partie, les deux rapports d’enquête produits par l’employeur, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à les écarter des débats.

— Sur les griefs

1/ Sur le grief relatif à l’accès à des produits contrôlés EAR alors qu’il n’avait pas de licence, l’employeur établit que le salarié, arrivé sur le lieu de son détachement le 17 février 2020, a été informé qu’il n’était pas titulaire de la licence nécessaire pour pouvoir accéder aux produits et informations classés EAR, celle-ci n’ayant finalement été délivrée qu’en avril 2020.

En effet, par mail du 19 février 2020, la société [2] au sein de laquelle il était détaché a indiqué à Monsieur [G] qu’elle était toujours en attente des licences nécessaires à l’exercice de ses fonctions aux Etats-Unis.

Par ailleurs, il a signé 21 février 2020 une déclaration selon laquelle :

« Je reconnais par les présentes que certaines parties de l’usine contiennent des produits faisant l’objet d’un classement ITAR (International Traffic in Arms Regulations ' Réglementations sur le Trafic International d’Armement). Je reconnais qu’en ma qualité de ressortissant d’un pays autre que les Etats-Unis, il m’est interdit de pénétrer dans toute zone contenant des produits faisant l’objet du classement ITAR aussi longtemps que je n’ai pas été autorisé à le faire par les autorités américaines. L’existence de ces zones est matérialisée par la présence de certains rideaux ou de certaines bâches et JE M’INTERDIS de pénétrer dans toute zone contenant des produits faisant l’objet du classement ITAR pendant que je suis au service de la société [1], jusqu’à ce que je sois autorisé à le faire par les autorités américaines. »

En outre, Monsieur [G] avait déjà effectué une précédente mission quelques mois auparavant au cours de laquelle il avait déjà été informé de la nécessité d’être autorisé par licence pour accéder à certains matériels ou informations, et d’informer son employeur dans l’hypothèse où il « recevrait par inadvertance des produits et technologies soumis à des contrôles à l’exportation au titre desquels aucune autorisation d’accès ne m’a été accordée'». Il connaissait les risques importants encourus par l’entreprise en cas de violation de ces règles.

Or, il ressort des investigations menées dans le cadre de l’enquête interne que':

— plusieurs salariés ont témoigné de façon très circonstanciée de man’uvres de Monsieur [G] pour obtenir des informations relativement à des produits EAR, tant auprès de salariés que de stagiaires sur lesquels il exerçait une pression pour ce faire, pendant une période non couverte par licence';

— sont produits plusieurs mails adressés à Monsieur [G] relativement à des produits classés EAR pendant la période à laquelle il ne devait pas avoir accès à ces informations';

— est produit un échange messenger avec Madame [L] relativement à ces produits classés EAR d’avril 2020.

L’employeur justifie par ailleurs que la société [2] a été contrainte de procéder auprès de l’Administration américaine à une Voluntary Disclosure (VD), c’est-à-dire à une déclaration spontanée des faits de violation constatés, afin d’éviter de potentielles sanctions pénales et l’exclusion des appels d’offres publics.

Le salarié considère néanmoins qu’aucune faute ne peut lui être reprochée dès lors que':

— c’est l’employeur qui a manqué à son obligation en ne sollicitant pas de licence dans des délais appropriés afin qu’il puisse exercer ses fonctions lors de son arrivée dans l’entreprise [2]';

— il appartenait à l’employeur de diffuser l’information selon laquelle il ne pouvait pas avoir accès aux produits et informations classés aux autres salariés';

— il n’a mis en place aucun stratagème et les témoignages cités dans l’enquête n’identifient pas les individus interrogés ni leurs relations avec lui';

— les échanges avec Madame [L] sur messenger sont postérieurs à l’obtention de la licence';

La cour retient cependant que dès lors qu’il n’était pas détenteur d’une licence et qu’il connaissait les risques encourus par l’entreprise en cas d’accès aux données protégées, il lui appartenait de ne pas chercher à y avoir recours ou de signaler s’il recevait des informations protégées pendant la période de février à avril durant laquelle il n’avait pas de licence, sans qu’il puisse venir reprocher à son employeur qui ne lui a imposé la conduite d’aucune mission sans licence de ne pas avoir effectué les démarches plus tôt.

Le salarié soutient que les témoignages produits sont ceux d’individus non identifiés et qui ne rapportent que des faits auxquels ils n’ont pas assisté. Toutefois, d’une part, il ne conteste pas la qualité de salariés de l’entreprise de ces témoins rendus anonymes, ce qui est garanti aussi par la circonstance qu’ils ont été entendus par un cabinet d’avocats extérieur à l’entreprise, d’autre part, sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages tels que les mails précédemment évoqués révélant que Monsieur [G] a pendant plusieurs mois, sans y être autorisé, reçu des informations sur les produits à accès protégé par licence, sans jamais le signaler à son employeur, et enfin ces témoignages sont particulièrement précis et circonstanciés sur les faits reprochés au salarié.

En ce qui concerne les échanges avec Madame [L], s’ils portent de façon certaine sur des produits et informations classés EAR, la faible lisibilité de la pièce produite ne permet pas d’affirmer qu’ils ont été envoyés antérieurement à la réception de la licence de Monsieur [G]. Ces messages ne peuvent donc venir appuyer le grief.

Néanmoins, au regard de ce qui précède, la cour considère comme établi ledit grief.

2/ Sur le grief relatif à la diffusion d’éléments soumis à autorisation par les autorités fédérales sur la messagerie d’un réseau social grand public non sécurisé, il est établi au vu des messages échangés avec Madame [L] sur messenger en avril 2020.

Selon le salarié, l’utilisation des réseaux sociaux pour communiquer entre salariés a toujours été admise par l’employeur. Il produit des attestations de deux salariés qui témoignent en ce sens.

Toutefois, ces attestations ne sont pas probantes dès lors que l’utilisation d’une messagerie non sécurisée s’agissant d’informations aussi sensibles contrevient de façon évidente aux règles de prudence élémentaires. En outre, la charte d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication du groupe [1] dont Monsieur [G] avait pris connaissance le 13 décembre 2018 indique que': «' l’Utilisateur : Utilise exclusivement les services messagerie du Groupe pour les échanges d’informations professionnelles. », ce à quoi il a contrevenu.

3/ Sur le grief relatif à la consultation pendant ses horaires de travail et sur ses outils professionnels de sites internet à caractère pornographique ou proposant des services de prostitution.

L’enquête mentionne que les historiques des recherches de Monsieur [G] ont démontré qu’il avait à partir de son téléphone professionnel américain confié par [2], effectué 5.846 recherches personnelles dont 3.501 au moins étaient des recherches sur des sites à caractère pornographiques, ou portant sur des produits de loisirs sexuels ou encore des sites destinés à mettre en contact leurs utilisateurs avec des accompagnatrices, entre août 2020 et novembre 2020, pendant sa journée de travail, et téléchargé 21 images pornographiques et 3 vidéos de même contenu sur son téléphone professionnel.

Monsieur [G] réplique qu’il est impossible de vérifier la fiabilité de la captation des soi-disant données de navigation et qu’en tout état de cause, cela ne peut constituer une faute grave.

La cour relève que si les 3.501 consultations litigieuses ne sont pas listées dans l’enquête, celle-ci liste 33 consultations personnelles avec mention de la date, de l’heure et de l’adresse url de sites manifestement pornographiques. Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour être probant et démontrer le grief allégué.

Au regard de ce qui précède, la cour considère que les trois griefs établis, pris ensemble, justifiaient un licenciement pour faute grave dès lors qu’ils ne permettaient pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant sa durée de préavis.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit fondé le licenciement pour faute grave, et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct lié à la brutalité de la rupture

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, Monsieur [G] expose que dans la mesure où il se trouvait pour motifs personnels en France lors de sa mise à pied, il n’a pas pu retourner chercher ses effets personnels aux Etats-Unis, dans le domicile qui lui était loué par son employeur, et qu’il n’a pu récupérer qu’une partie de ses affaires après plusieurs relances.

La cour relève cependant que l’employeur justifie avoir effectué les démarches nécessaires afin de lui renvoyer ses effets personnels, les délais de l’envoi étant liés à son caractère international.

A défaut de démontrer une faute de son employeur, il n’y a pas lieu de lui attribuer des dommages et intérêts et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnisation.

Sur la demande de réparation de la perte de chance de prise en charge d’un MBA

Monsieur [G] fait valoir qu’il s’est inscrit dans un MBA aux Etats-Unis, qu’il entendait suivre en parallèle de son détachement et qui devait être pris en charge par son employeur.

Toutefois, d’une part, il ne démontre pas que son employeur devait prendre en charge cette formation, d’autre part, son licenciement est la conséquence de ses propres manquements.

C’est donc à bon droit que le jugement l’a débouté de sa demande et il doit être confirmé sur ce point.

Sur la remise des documents

En l’absence de condamnation de l’employeur, cette demande est sans objet.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner le salarié aux dépens de l’appel ainsi qu’à verser à l’employeur la somme de 1.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d’appel.

Le salarié sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute l’employeur de sa demande tendant à déclarer irrecevable et écarter des débats les pièces 13, 28 et 29 de Monsieur [G],

Condamne Monsieur [G] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne Monsieur [G] à verser à la société [1], SAS, la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Monsieur [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT