Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 AVRIL 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10064 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZYA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes de MEAUX – RG n° 20/00390

APPELANT

Monsieur [W] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Montaine GUESDON VENNERIE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0119

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [W] [R] [V] a été embauché par la société [2] ([3]) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 10 août 1982, .

Par jugement du 6 novembre 2013, la société [3] a fait l’objet d’une procédure de redressement judiciaire. Suite à un plan de cession, la société [1] (la société) a repris une partie des emplois, dont celui du salarié.

Le 1er décembre 2017, le salarié a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec cette société, formalisant le contrat de travail selon les modalités convenues lors d’une réunion du 15 octobre 2012, mentionnant qu’il a intégré cette société le 1er juillet 2016 en qualité de chef d’atelier, occupe un poste cadre référencé [Etablissement 1] selon la convention collective IDCC 1611, et perçoit une rémunération mensuelle brute de 3 696 € sur la base d’un forfait jours .

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe du 19 novembre 1991. La société compte plus de 11 salariés.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable par lettre remise en main propre du 24 juin 2019, fixé au 28 juin suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 8 juillet 2019, il a été licencié pour faute grave, caractérisée par des faits de harcèlement sexuels concernant deux salariées de son équipe.

Par lettre du 25 juillet 2019, il a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Par acte du 24 juin 2020, il a assigné la société devant la juridiction prud’homale aux fins de voir, notamment, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux, a statué en ces termes :

— Juge le licenciement prononcé à l’encontre de M. [U] justifié pour faute grave,

— Déboute M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamne M. [U] à payer à la société [1] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne M. [U] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement.

Par déclaration du 5 décembre 2022, M. [R] [V] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 février 2023, M. [U] demande à la cour de :

— Recevoir M. [W] [U] en son appel et ses demandes et les déclarer bien fondés ;

En conséquence :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a :

Jugé le licenciement prononcé à l’encontre de M. [U] justifié pour faute grave,

Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [U] à payer à la Société [1] la somme de mille cinq cents euros (1 500,00 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [U] aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement.

Et statuant à nouveau des chefs de jugements critiqués :

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Juger que le licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 73.920,00 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 11.088,00 euros au titre du préavis ainsi que 1.108,80 euros pour les congés payés y afférents ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 1.848,00 euros au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que 184,80 euros pour les congés payés y afférents ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 42.524,00 euros au titre de l’indemnité légale ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 10.000,00 euros au titre de licenciement brusque et vexatoire ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [W] [U] la somme de 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Juger que les condamnations porteront intérêts aux taux légaux à compter de la saisine de la juridiction ;

— Condamner la Société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 décembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

— Déclarer M. [W] [U] irrecevable et mal fondé en son appel,

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux le 13 octobre 2022, et notamment en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [W] [R] [V] est justifié et en ce qu’il a condamné M. [W] [R] [V] à payer à [1] la somme de1.500 euros au titre de l’article 700,

— En conséquence, débouter M. [W] [R] [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Y ajoutant condamner M. [W] [R] [V] à verser à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Subsidiairement,

— Dire et juger en vertu de l’article L.1235-1 du code du travail, que le licenciement de M. [W] [R] [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamner M. [W] [R] [V] aux entiers dépens ;

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LE LICENCIEMENT

ll résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans droit au préavis.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du salarié, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« (') Nous avons pu constater des événements remettant en cause le bon respect des obligations liées à votre contrat de travail. En effet, des agissements nous ont été signalés par Mesdames [T] [P] et [C] [G], à l’égard desquelles vous avez tenu des propos offensants tels que « regarde ce que tu es devenu », « j’aimerai bien te toucher un sein », « arrête de me regarder comme ça j’ai envie de t’embrasser », « tu as de belles fesses » ('). Il s’avère que ce sont des faits répétés. En outre, il apparaît que dans le cadre de l’exécution de votre mission de chef d’atelier, ces dernières feraient l’objet d’une considération et d’un traitement différents de leurs collègues affectées au même service. Ainsi, par courrier remis en mains propres le 24.06.2019, vous avez été convoqué à un entretien préalable fixé au 28.06.2019 à 11h00 dans le bureau de [Y] [H], Président, afin d’apporter toute explication sur les faits/fautes qui vous étaient reprochés. Ce même courrier vous notifiait également une mise à pied immédiate à titre conservatoire, au regard de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur, afin de protéger tant le prétendu « auteur » que les « victimes ». Nous vous avons également alerté sur l’intérêt de conserver une totale discrétion sur le sujet compte tenu de la gravité des faits afin que cela ne vous soit pas préjudiciable. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de [M] [S], salarié non élu. Lors de cet entretien, il vous a été lu à voix haute la convocation ainsi que les rapports d’enquête des deux personnes concernées. Il vous a été rappelé dans le détail les éléments qui vous étaient reprochés. Les définitions légales de « harcèlement sexuel », « outrage sexiste » et « harcèlement moral » ont été rappelées. La direction vous a demandé de faire part de vos explications, observations et remarques sur les motifs de votre convocation. Vous avez immédiatement reconnu connaître Mesdames [T] [P] et [C] [G], respectivement depuis 15 ans et 2 ans et travaillé régulièrement avec elles en votre qualité de responsable d’atelier, précisant qu'[C] était moins présente du fait d’un détachement partiel sur le site de [Localité 3]. Vous avez confirmé être leur responsable direct (N+1). Nous vous avons demandé si les propos rapportés par ces dernières s’avéraient exactes. Vous avez indiqué qu’effectivement vous aviez lors de discussions de groupe ou individuellement fait des remarques à connotation sexuelle telles que « j’aimerai bien te toucher un sein » ([T] [P]) « arrête de me regarder comme ça j’ai envie de t’embrasser » ([C] [G]). Vous avez ajouté que vous n’avez pas dit textuellement « tu as de belles fesses » ([T] [P]) car vous l’aviez dit avec des mots plus crus.

Vous avez reconnu avoir indiqué à [C] qu’elle portait une tenue au travail « tue l’amour » après avoir vu sur les réseaux sociaux une photo d’elle en jupe, que les propos « regarde ce que tu es devenue » « t’es vieille, ridée » ([T] [P]) étaient de la plaisanterie, que des discussions « sexuelles » étaient fréquentes dans l’atelier et que ce type de propos aussi. Vous avez ajouté « je travaille depuis 15 ans avec [T]. Jusqu’à présent on a plaisanté sur le sexe, elle était contente et on rigolait bien. Certes en tant que responsable de service je n’ai pas à tenir ces propos mais du jour au lendemain elle se rebelle. Je ne comprends pas pourquoi ». Vous avez nié avoir dit à [T] [P] au départ de la société d’un collègue « ton gros est parti je vais pouvoir t’enculer », bien que cette dernière confirme par attestation les faits. Nous vous avons expliqué que la quasi-totalité des salariés femmes issues de l’entité [3], dont vous étiez salarié avant votre arrivée chez [1], avaient relatés des comportements d’harcèlement sexuel subi sous le joug de leur ancienne Direction, qu’elles avaient signalé les agissements mais que la Direction n’avait pas agi jugeant cela naturel dans un milieu d’hommes, et que désormais elles avaient l’opportunité d’être écouté et le sentiment que la Direction de [O] routage serait réactive. Nous vous avons demandé si au regard de votre comportement, vous pensiez que les femmes de l’entreprise pouvaient et avaient envie de venir travailler dans des tenues plus féminines. Vous avez répondu : « je comprends qu’elles répondent non à cette question, mais elles disent rien donc j’en conclue qu’elles sont consentantes ». A cela, nous vous avons précisé qu’une personne pouvait réagir différemment aux agressions verbales selon leur caractère, de manière introvertie, distante, en riant ou en régissant de manière impulsive. Vous avez rétorqué qu’en l’occurrence, ces deux personnes ne vous avaient pas repoussé suffisamment clairement. [T] [P] a fait état d’une situation stressante, récurrente qui l’a amenée à perdre presque 10 kilos ajoutant qu’elle a appelé en larmes un autre membre de la société pour faire part de la situation. Cette dernière a également attesté que vous l’aviez « giflé doucement », qu’elle vous avait rendu la pareil en vous demandant de ne plus recommencer. Vous avez nié cet acte. Bien que la direction vous ait enjoint à conserver toute discrétion sur l’affaire, vous avez reconnu avoir contacté votre collègue [Z] lui racontant dans le détail les raisons de votre mise à pied, citant les noms des deux personnes, et lui demandant qu’en cas de questions d’un autre collègue il fallait qu’il réponde que [T] [P] et [C] [G] étaient à l’origine de votre situation, qu’elles vous accusaient de harcèlement sexuel. Ce dernier s’est exécuté créant ainsi un climat délétère dans le service et dans l’entreprise, et mettant en péril la sécurité de ces deux personnes. Vous avez reconnu avoir agi par impulsivité même si ça n’était pas judicieux. Sur la différence de traitement à l’égard de ces deux personnes, vous avez indiqué que vous aidiez tout le monde pour le port des cages, qu’effectivement vous n’aviez pas annoncé à [C] [G] la date de sa formation bien que vous en ayez été averti en amont, que vous n’aviez pas suivi sa formation par des comptes rendus alors que vous en êtes responsable et avez délégué cela à [E], que la paperasse administrative n’était pas votre « fort ». Les deux personnes ont relaté que depuis la fin de la mission « élections présidentielles » qui s’est déroulée sur le site de [Localité 4], les conditions de travail s’étaient fortement dégradées, que vous leur aviez dit à plusieurs reprises « tu redescends de l’échelle t’es tout en bas » « il faut finir là » « que faites-vous ' » (Pendant la prise de la pause cigarette). (') Il s’avère que les faits de harcèlement sexuel sont caractérisés, deux personnes ayant attesté d’agissements répétés à connotation sexuelle créant une situation hostile, offensante, blessante. L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés. La Direction de [O] routage met un point d’honneur à assurer la sécurité et le confort de travail de son personnel féminin, qu’elle sait peu nombreux dans l’entreprise. Votre comportement est intolérable. Vous aviez parfaitement connaissance des dispositions légales protectrices relatives au harcèlement sexuel notamment par le biais de

*l’article 4.6 et suivants du règlement intérieur de l’entreprise

*la note d’informations légales affichée dans l’atelier depuis janvier 2019 sur le panneau de communication réservée à la direction. Dès lors, nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour faute grave à raison des faits relatés ci-dessus, lequel prend effet à la date de la présente lettre. (') »

Elle reproche donc au salarié des faits de harcèlement sexuel à l’égard de Mme [P] et de Mme [G], une différence de traitement à leur égard et le fait d’avoir créé un climat délétère dans l’entreprise en ayant diffusé les raisons de sa mise à pied.

La société précise que l’entreprise compte 22 femmes sur 231 employés, la plupart sur le secteur administratif et que, dans le cadre d’une enquête générale sur la condition des femmes dans l’entreprise, il a été décidé de consulter le personnel féminin du secteur « mise sous enveloppe » (anciennement dit 'CRP') par le biais d’entretiens confidentiels avec Mme [K], référent entreprise en matière de harcèlement moral et sexuel .

Il résulte de l’entretien réalisé le 14 juin 2019 avec Mme [G], dont elle a signé la retranscription, que celle-ci, embauchée depuis moins de 2 ans, invitée à préciser si elle avait déjà fait l’objet de remarques de la part de personnel masculin dans l’entreprise, a indiqué « En mars dernier, j’ai mis une photo de moi en jupe sur les réseaux sociaux. [W] [[R] [V]] a fait des remarques dès le lendemain « pourquoi tu viens pas comme ça ' (') Ce genre de discours, moi ça ne me donne pas envie de venir au travail habillée comme une femme. Donc je garde une tenue de [O] routage . Pareil quand j’ai changé de couleur et de coupe de cheveux . Il fait des remarques. Ça me met mal à l’aise.' A la question 'Est-ce que ces remarques sont réitérées ou répétitives '', elle a répondu ' Oui, suffit que je fasse une chose plus féminine, comme du maquillage ou mes cheveux, pour avoir une remarque. C’est systématique. ». Il m’a dit par exemple « arrête de me regarder avec ses yeux là, je vais t’embrasser » . Elle a précisé que le salarié avait la même attitude à l’égard de Mme [P], en sa présence.

Mme [P], lors d’un entretien du 18 juin 2019 dont elle a également signé la retranscription, a indiqué subir beaucoup de réflexions de la part du salarié et en avoir parlé aux dirigeants ayant précédé [O] [Q] qui lui avaient ri au nez. Elle précise '(') J’ai plein d’exemples, du genre « t’as de belles fesses », « j’aimerais bien te toucher un sein ». Ça s’est amplifié quand [D] ([J]) et [N] ([A]) ont quitté [1]. [W] avait dit « ton gros est parti, je vais pouvoir t’enculer ». Il a dit ça devant tout le monde et tout le monde avait rigolé. Il parle de la même manière à [L] [X] ou [C] ([G]). J’ai le ressenti qu’il pense qu’on lui appartient. » A la question « Ces faits sont-ils répétés/réitérés '', elle a répondu 'Oui c’est très souvent.Il m’a aussi dit que j’étais « vieille, ridée » et que je ne m’habillais plus « comme avant ». « Regarde ce que tu es devenue. » » et à la question 'pourquoi n’en avez-vous pas parlé ou référent où à votre N+2 ([B])": 'parce que je pensais que c’était comme à [Localité 5] à l’époque. Mais là, j’en peux plus.J’ai perdu 10 kilos. J’en ai pleuré alors j’en ai parlé vaguement à [B].' Elle a ajouté '« (') il ne supporte pas que je sois avec [C] quand on prend une pause cigarette. Je suis à jour dans mon travail, je suis dans les temps et pourquoi il vient me faire des réflexions « il faut finir le travail là » « Que faites-vous là ' ».Je ne sais pas s’il est jaloux ou autre chose mais il essaie toujours de nous séparer et il dit « tu te balades souvent je trouve ». Il ne dit rien aux autres. Il me reproche de prendre une pause alors que c’est autorisé.Il ne m’aide jamais dans mon travail alors qu’il aide les autres pour porter les cages et cagettes ou les liasses. (') ».

La société fait justement valoir que le règlement intérieur de la société signé le 4 mai 2018, que le salarié a reconnu avoir reçu le 6 septembre 2018, rappelle dans son article 4.6 'abus d’autorité en matière sexuelle’ les termes des articles L. 1153-1 et L. 1153-6 du code du travail et indique qu’est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements et qu’une note d’informations légales affichée dans l’atelier depuis janvier 2019 sur le panneau de communication réservé à la direction mentionne également la lutte contre le harcèlement. La fiche de poste du salarié annexée à son contrat de travail mentionne qu’en sa qualité de chef d’atelier [Etablissement 2], il doit notamment veiller à la bonne communication dans l’équipe et appliquer et faire appliquer le règlement intérieur.

Le salarié soutient que les entretiens en cause ont été réalisés préalablement à la mise en place d’un accord collectif égalité professionnelle homme/femme du 3 juin 2020 et fait valoir que la société justifie 'à posteriori’ dans cet accord son enquête par des chiffres défavorables sur la répartition homme/femme.

La cour observe qu’en toute hypothèse, il n’est pas contesté que les entretiens en cause ont eu lieu et que les salariées en cause ont confirmé avoir tenu les propos reproduits.

Contrairement à ce que le salarié soutient, le fait que les questions posées aux salariées aient pu varier et que lui-même n’ait pas été auditionné n’invalide pas le contenu des entretiens précités, aucune disposition du code du travail n’imposant à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel, ni d’entendre dans cette hypothèse le harceleur présumé, lequel est mis à même de s’expliquer lors de l’entretien préalable (Cass., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544).

La cour observe cependant que, s’agissant des faits reprochés au salarié, l’employeur produit uniquement les témoignages des salariées concernées, dont M. [U] conteste l’objectivité.

Le salarié produit, à l’appui de ses contestations, un certain nombre de témoignages:

M. [S], chef de groupe, atteste que le salarié emploie l’expression « arrête de me regarder comme ça sinon je t’embrasse sur la bouche » aussi bien avec les hommes que les femmes car c’est pour lui une façon de demander « avec humour » « tu as quelque chose à me demander ' » et qu’il l’a employée à plusieurs reprises à son égard. Ce comportement est confirmé par Mme [F] qui évoque une 'phrase fétiche’ . Mme [I], conductrice régleuse, atteste avoir été témoin avec d’autres personnes de l’atelier, en 2018, du comportement de Mme [P] à l’égard du salarié: ' elle lui a touché les testicules et a essayé à plusieurs reprises de l’embrasser. M. [U] l’a repoussée et lui a dit de ne plus recommencer '. Ceci est confirmé par M. [EV], contremaître, qui indique avoir déjà vu Mme [P] plaisanter avec le salarié en lui touchant les parties intimes. Mme [EF] indique avoir travaillé en binôme avec Mme [P] en 2009, qu’elle décrit comme « une personne d’humeur changeante. Un jour elle était joviale dansant et chantant en machine, parlant et rigolant de tout surtout avec les hommes, elle était très tactile et caline. Le jour d’après, elle pouvait être fermée et insultante envers les mêmes personnes avec qui elle pouvait rigoler la veille », « sans-gêne et sans filtre parfois provocante » .Elle précise que le salarié se déplace pour écourter les pauses cigarette lorsqu’elles durent trop longtemps et qu’il y a une surcharge de travail .

Le salarié a reconnu au cours de l’entretien préalable qu’il n’avait pas à 'plaisanter sur le sexe’ tout en relevant que, jusque-là, Mme [P] avait 'toujours participé à la plaisanterie’ et lui avait d’ailleurs dit le lundi précédent, alors qu’il avait réparé le bras d’intervention « je te remercie mon chouchou ». Il a contesté avoir giflé Mme [P]. Il a reconnu avoir fait des remarques à Mme [G] sur sa tenue vestimentaire et exposé utiliser la phrase ' arrête de me regarder avec ces yeux ça me donne envie de t’embrasser » avec tout le monde, y compris des hommes . Il s’est étonné de l’absence de réaction immédiate ou apparente des femmes concernées si elles n’étaient pas d’accord avec son comportement. S’agissant du traitement différent des intéressées allégué, il l’a contesté, faisant valoir qu’il était une personne de terrain et n’arrivait pas à traiter tout ce qui est administratif, comme le suivi des formations. Il a reconnu avoir croisé M. [EV] le jour où il a été mis à pied et lui avoir dit que [T] et [C] étaient en cause et qu’il estimait important de lui dire et qu’il le dise , ce qu’il regrettait, précisant 'ça a été plus fort que moi, oui j’arrive pas à tenir ma langue car ça me touche personnellement'.

Au vu de ce qui précède, il existe un doute s’agissant de la plupart des faits reprochés au salarié à l’encontre de Mme [G], qui doit profiter au salarié.

La cour retient cependant qu’il résulte de l’ensemble des éléments produits que sont établis des propos ou comportements du salarié, qu’il reconnait, à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, l’absence de réaction apparente des interlocuteurs ou le caractère jugé 'habituel’ de ce comportement dans l’entreprise n’étant pas de nature à leur retirer ce caractère, ainsi que le fait d’avoir divulgué au sein de l’entreprise l’identité des salariées concernées en demandant que cette information soit diffusée, l’ensemble de ces faits constituant, compte tenu de l’ensemble des circonstances de l’espèce, une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non une faute grave.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

II Sur les conséquences du licenciement

La cour ayant retenu que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à l’indemnité légale de licenciement, à l’indemnité compenstarice de préavis et aux congés payés afférents, à un rappel de salaire au titre de la mise à pied et des congés payés afférents et, le cas échéant, à des dommages-intérêts pour préjudice distinct mais non à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A la date de la rupture, le salarié avait plus de deux années d’ancienneté et est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, dont le montant n’est pas critiqué dans son quantum, soit la somme de 11 088 €, outre 1 108,80 € au titre des congés payés afférents.

Il est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, dont le quantum n’est pas contesté, soit 42 524 €, outre un rappel de salaire au titre de la mise à pied d’un montant de 1848 €, outre 184,80 € au titre des congés payés afférents.

Le salarié sollicite la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité en raison du préjudice moral causé d’un montant de 10.000 €, faisant valoir que le licenciement est intervenu de manière brusque et vexatoire et que les faits qui lui sont imputés sont non seulement inexacts et infondés mais surtout portent atteinte à son honneur et à sa probité.

Il ne justifie pas du caractère brusque et vexatoire du licenciement, fondé sur des faits reconnus et pour partie établis.

Compte tenu de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

III Sur les autres demandes

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

III Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Chacune des parties succombant partiellement, il convient d’infirmer le jugement, de dire que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens de première instance, y ajoutant, de dire que chaque partie conservera la charge de ses depens d’appel et de dire qu’il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ce qu’il déboute M. [W] [U] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Et, statuant à nouveau :

— Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— Condamne la société [1] à payer à M. [W] [U] les sommes suivantes:

—  11 088 euros bruts à titre d’ indemnité compensatrice de préavis,

—  1 108,80 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  42 524 euros à titre d’indemnité de licenciement;

—  1848 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de de la mise à pied

—  184,80 euros bruts au titre des congés payés afférents;

— Ordonne à la la société [1] de remettre à M. [U] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu [O] travail conformes aux dispositions du présent arrêt;

— Dit que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel;

— dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel;

— déboute les parties de leurs autres demandes.

Le greffier La présidente