Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 JANVIER 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01922 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEZQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Octobre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09098

APPELANT

Monsieur [M] [N]

[Adresse 6]

[Localité 10]

Représenté par M^e Bernardine TYL-GAILLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0462

INTIMÉE

S.A.S. [13]

[Adresse 3]

[Localité 9]

Représentée par M^e Leslie FONTAINE-LOUZOUN, avocat au barreau de PARIS, toque : A0443

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mr Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail verbal à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er mai 2004, M. [M] [N] a été engagé en qualité de cuisinier par la société [11] qui exploitait un fonds de commerce de créperie situé [Adresse 4] sous l’enseigne '[12]'.

Le 1er novembre 2019, le fonds de commerce de la société [11] a été cédé à la société [13] (ci-après désignée la société [14]) qui employait moins de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Le contrat de travail de M. [N] a été transféré le même jour à la société [14].

Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 novembre 2019, la société [14] a notifié à M. [N] un avertissement pour abandon de poste.

M. [N] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 12 novembre au 12 décembre 2019 pour syndrome anxio-dépressif.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 novembre 2019, la société [14] a convoqué M. [N] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 28 novembre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 décembre 2019, la société [14] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave pour abandon de poste et insubordination.

Le 1er décembre 2020, M. [N] a notamment contesté le bien fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement du 21 octobre 2021 notifié aux parties le 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [N] aux entiers dépens.

Le 3 février 2022, M. [N] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par le voie électronique le 22 mars 2022, M. [N], appelant, demande à la cour de':

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [14] à lui payer les sommes suivantes :

* 2 109,86 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1er novembre au 4 décembre 2019 'dont maintien de salaire',

* 210,98 de congés payés afférents,

* 8 828,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 4 048,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 404,87 euros au titre des congés payés afférents,

* 26 316,55 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 3 000 euros à titre de dommages- intérêts pour remise d’un certificat de travail non conforme,

* Avec intérêts au taux légal,

— Ordonner à la société [14] de remplir et remettre l’attestation de salaire pour la période correspondant à l’arrêt de travail du 12 novembre au 12 décembre 2019 sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— Condamner la société [14] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— La condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 16 juin 2022, la société [14], intimée, demande à la cour de':

A titre principal

— Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que M. [N] ne s’est vu opposer aucune modification unilatérale de son contrat de travail,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que les griefs invoqués au soutien du licenciement sont établis et constitutifs d’une faute grave,

En conséquence :

— Débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que les griefs invoqués au soutien du licenciement de M. [N] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement,

En conséquence,

— Débouter M. M. [N] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que du surplus de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

— Ramener à la somme de 6 073,05 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse demandée,

En tout état de cause,

— Condamner M. [N] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juin 2025.

MOTIFS :

Sur le licenciement pour faute grave

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave du 4 décembre 2019 est ainsi rédigée :

'(…) Nous avons acquis un fonds de commerce de crêperie sis [Adresse 5] à [Localité 15] pour l’exploiter et au sein duquel vous exerciez vos fonctions de cuisinier. Il était stipulé à l’acte de cession que votre contrat de travail serait poursuivi avec notre entreprise dès la cession et ce, conformément à la loi. Vous avez été informé de cette cession par le vendeur et nous vous avons reçu, dès la signature de la cession, pour vous présenter l’équipe dirigeante et vous accueillir.

Nous vous avons alors demandé de vous présenter à votre poste le 1er novembre 2019 dans notre restaurant situé [Adresse 7] à 11h afin d’être formé à nos produits, recettes et procédures de préparation. Ceci prenant un certain temps d’apprentissage, vous deviez travailler, au sein de ce restaurant, le temps des travaux de rénovation de l’autre restaurant afin d’être opérationnel dès l’ouverture.

Contre toute attente, vous ne vous êtes présenté ni le 1er novembre ni les jours suivants.

Nos équipes étaient pourtant organisées pour vous accueillir. Nous avons donc été contraints de vous mettre en demeure de vous présenter à votre poste le 4 novembre. Sans effet. Puis le 8 novembre. Sans effet.

Nous avions reçu les 8 et 9 novembre de votre part des courriers recommandés incohérents avec un ton contestable où vous affirmez vous présenter devant le restaurant fermé [Adresse 1] à 8 h45. Alors que vous saviez être attendu à 11 heures au [Adresse 7], ce que vous saviez parfaitement. Vous nous mettiez en demeure de vous fournir un travail alors que, quant à nous, nous vous sommions de prendre votre poste.

Tout en commençant à nous interroger sur votre attitude et votre réelle volonté de poursuivre votre contrat de travail dans des conditions loyales, nous vous envoyions une ultime mise en demeure de vous présenter au [Adresse 7] à 11 heures.

Nous espérions encore pouvoir avoir une discussion avec vous pour tenter de comprendre votre attitude et les raisons pour lesquelles vous vous absteniez de rejoindre votre poste avant de constater de manière inéluctable votre abandon de poste.

Vous nous avez envoyé un arrêt de travail qui vise votre ancien employeur et qui ne nous est, de ce fait, pas opposable et qui ne purge pas, quoiqu’il en soit, toutes vos absences injustifiées.

Nous espérions encore avoir l’occasion de recueillir vos explications lors de l’entretien préalable mais vous ne vous êtes finalement jamais présenté.

Dès lors, votre comportement fautif et le préjudice important engendré pour notre société au regard de l’importance du poste de cuisinier au sein de notre structure rendent impossible votre maintien dans nos effectifs et nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave constitué par un abandon de poste et une insubordination caractérisée'.

En premier lieu, par lettre recommandée avec avis de réception du 8 novembre 2019, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour absence injustifiée et l’a mis en demeure de reprendre son poste.

Le salarié soutient qu’en raison de la règle non bis in idem, le pouvoir disciplinaire de l’employeur était épuisé suite à la notification de cet avertissement, la société ne pouvant, selon l’appelant, le sanctionner le 4 décembre 2019 d’un licenciement disciplinaire pour les mêmes faits d’absence injustifiée remontant, selon les termes de la lettre de licenciement, au 1er novembre 2019. Il en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur expose que les faits reprochés au salarié ont perduré après la notification de l’avertissement du 8 novembre 2019.

La réitération par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir au titre d’un licenciement disciplinaire de faits similaires commis antérieurement y compris de ceux ayant fait l’objet de sanctions.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié son absence injustifiée jusqu’à la date du licenciement, soit le 4 décembre 2019.

Par suite, l’employeur pouvait se prévaloir, dans le cadre du licenciement disciplinaire, des faits d’absences injustifiées sanctionnés par l’avertissement du 8 novembre 2019 dans la mesure où il est reproché au salarié dans la lettre de licenciement la poursuite de ce comportement fautif après cette date et jusqu’au 4 décembre 2019.

En deuxième lieu, il est constant qu’avant le transfert de son contrat de travail le 1er novembre 2019 au sein de la société [14], M. [N] travaillait au sein de la crêperie sise [Adresse 2] (créperie [Localité 16]).

Il est rappelé que le salarié a été engagé par la société [11] dans la cadre d’un contrat oral.

M. [N] soutient dans ses écritures qu’avant le transfert de son contrat de travail à la société [14], il travaillait du lundi au vendredi de 9h à 16h.

A l’appui de ses allégations, il produit une attestation de M. [Z] [C], serveur à la crêperie [Localité 16], confirmant les dires du salarié.

Si la société [14] conteste l’affirmation du salarié, force est de constater qu’elle ne précise pas dans ses écritures quels étaient les journées et horaires de travail du salarié au sein de la crêperie [Localité 16] alors qu’elle était cessionnaire du fonds de commerce de ce restaurant et aurait ainsi pu obtenir ces informations du cédant.

La cour constate en outre que la société [14] ne produit aucun élément permettant d’établir les journées et horaires de travail du salarié au sein de la crêperie [Localité 16].

Par suite, il sera considéré qu’avant le transfert de son contrat de travail, le salarié travaillait du lundi au vendredi de 9h à 16h comme il l’affirme.

En troisième lieu, le salarié soutient qu’il n’a été informé du changement de son lieu de travail au [Adresse 8] que lors de la réception, le 12 novembre 2019, d’un courrier de la société [14] l’en informant.

Soutenant avoir été en congé le 1er novembre, le salarié précise s’être rendu entre le 4 et le 11 novembre 2019 à la crêperie [Localité 16] et y avoir trouvé porte close. Il soutient n’avoir reçu l’avertissement du 8 novembre 2019 précité que le 13 novembre 2019. Il expose avoir été placé en arrêt maladie du 12 novembre au 12 décembre 2019. Il en déduit qu’aucune absence injustifiée ou insubordination ne peut lui être reprochée faute d’avoir été avisé de son nouveau lieu de travail avant le début de son arrêt maladie.

L’employeur soutient que le salarié a rencontré la nouvelle équipe dirigeante le 31 octobre 2019 et que celle-ci l’a alors informé de son nouveau lieu de travail et de ses nouveaux horaires. Il précise qu’entre cette date et le début de son arrêt de travail (12 novembre 2019), il avait adressé au salarié un courrier du 31 octobre 2019 l’informant de son nouveau lieu de travail et de ses nouveaux horaires et de la fermeture de la crêperie [Localité 16] pour travaux, une lettre recommandée du 4 novembre 2019 le mettant en demeure de justifier de son absence et l’avertissement du 8 novembre 2019. Il en déduit qu’entre le 31 octobre et le 11 novembre 2019, le salarié était informé du changement de lieu de travail et d’horaires applicables à compter du 1er novembre 2019.

Le salarié justifie avoir fait l’objet d’un arrêt de travail entre le 12 novembre et le 12 décembre 2019 et l’avoir transmis à l’employeur dès le 13 novembre.

Par suite, les faits d’insubordination et d’abandon de poste reprochés au salarié dans la lettre de licenciement ne peuvent porter que sur la période comprise entre le 1er novembre 2019 (date de prise d’effet du transfert du contrat de travail du salarié à la société [14]) et le 11 novembre 2019 inclus.

Si l’employeur ne justifie pas que les courriers des 31 octobre, 4 novembre et 8 novembre 2019 précités ont été receptionnés par le salarié avant le 12 novembre 2019, il ressort en revanche de l’attestation de M. [T] [G] (dirigeant de la société [11]) que le salarié était présent lors de la réunion du 31 octobre 2019 et qu’il a alors été informé par la nouvelle équipe dirigeante de la fermeture de la crêperie [Localité 16] et de son affectation à la crêperie du [Adresse 7], ainsi que de ses nouveaux horaires. Ce témoignage était conforté par les attestations de Mme [F] (responsable de l’entretien de l’immeuble dans lequel s’était tenue la réunion) et de Mme [Y] (manager de la crèperie [17]), celles-ci affirmant avoir été témoin de la présence du salarié à la réunion du 31 octobre 2019 avec la nouvelle équipe dirigeante et M. [G].

Les circonstances selon lesquelles M. [G] était le dirigeant de la société ayant cédé son fonds de commerce à la société [14] et Mme [Y] était préposée de cette dernière ne peuvent suffire à invalider leur témoignage, comme l’affirme M. [N].

Par suite, eu égard aux témoignages versés aux débats, la cour considère que le salarié était informé de son changement de lieu de travail et d’horaires de travail dès le 31 octobre 2019.

En quatrième lieu, il ressort des éléments versés aux débats que le salarié était employé :

— au sein de la créperie [17] du lundi au vendredi de 9h à 16h,

— par la société [14] du mardi au samedi de 11h30 à 14h30 et de 19h00 à 23h00.

Le salarié soutient qu’un avenant à son contrat de travail était nécessaire pour modifier ses horaires de travail dans la mesure où :

— son jour de repos du samedi a été fixé le lundi,

— il est passé d’un horaire de jour à un horaire de nuit,

— il est passé d’un horaire continu à un horaire discontinu.

L’employeur soutient qu’il n’y a pas eu de modification du contrat de travail dans la mesure où le salarié :

— d’une part, conservait son repos dominical,

— d’autre part, ne pouvait être qualifié de travailleur de nuit puisque l’article 16.2 de la convention collective dispose qu’est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l’article 16.1 (soit entre 22h et 7h du matin) : soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de son travail effectif quotidien, soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage 'horaire de nuit’ pour les établissement permanents sur l’année civile.

Il est rappelé que le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat de travail.

Par suite, l’employeur ne pouvait imposer au salarié le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.

Dès lors, la société [14] ne peut reprocher au salarié de n’avoir pas respecté les nouveaux horaires de travail qui lui étaient prescrits.

En dernier lieu, le salarié soutient qu’un avenant à son contrat de travail était nécessaire pour modifier son lieu de travail et que son accord n’a pas été sollicité à ce titre.

Si la mutation du salarié a lieu dans le même secteur géographique, il constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur que le salarié ne peut refuser sans commettre de faute.

La cour constate que le nouveau lieu de travail était situé à proximité de l’ancien puisque les deux établissements étaient implantés dans le même boulevard et par voie de conséquence dans le même arrondissement. Les deux crêperies étant dans le même secteur géographique, la nouvelle affectation ne constituait qu’un changement des conditions de travail et ce, d’autant que le contrat de travail étant oral, il n’y avait pas de contractualisation du lieu de travail.

Par suite, le refus du salarié de se rendre sur son nouveau lieu de travail du 1er au 11 novembre 2019 alors qu’il était informé du changement de lieu de travail à compter du 31 octobre 2019 était fautif et ce, d’autant que ce changement avait pour objet de former le salarié aux méthodes de travail de la société.

Pour autant compte tenu de la modification du contrat de travail concernant les horaires de travail du salarié imposée unilatéralement par l’employeur à ce dernier, le refus fautif de M. [N] de se rendre sur son nouveau lieu de travail ne s’analyse pas en un manquement d’une gravité telle qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Par suite, le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de licenciement

Le salarié réclame une indemnité légale de licenciement d’un montant de 8 828,41 euros.

L’employeur conclut au débouté de cette demande au motif que le licenciement pour faute grave est justifié.

La cour ayant requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié peut réclamer une indemnité de licenciement.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Eu égard au salaire et à l’ancienneté du salarié, le montant de l’indemnité de licenciement s’élève à la somme de 8 828,41 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié réclame une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d’un montant de 4 048,70 euros, outre 404,87 euros de congés payés afférents.

L’employeur conclut au débouté de ces demandes au motif que le licenciement pour faute grave est justifié.

La cour ayant requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié peut réclamer son préavis.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire et des avantages perçus par le salarié tel que ressortant des bulletins de salaire produits, il convient de lui allouer la somme de 4 048,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 404,87 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

Sur le fondement de ce texte, M. [N] réclame la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts au motif que l’employeur ne l’a avisé de son changement de lieu de travail que le 12 novembre 2019 et a voulu lui imposer une modification de son contrat.

Il ressort des développements précédents que l’employeur a imposé au salarié une modification unilatérale de son contrat de travail en lui fixant, sans son accord préalable, un horaire de travail discontinu alors qu’il bénéficiait avant le transfert de son contrat de travail d’un horaire continu.

Par suite, la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

Le salarié ayant bénéficié pendant plusieurs années d’un horaire continu, il a subi un préjudice à hauteur de 1 000 euros bruts dont l’employeur doit réparation en raison de son manquement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.

Sur le rappel de salaire

M. [N] réclame la somme de 2 109,86 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er novembre au 4 décembre 2019. Il soutient qu’il était à la disposition de l’employeur à compter du 1er novembre et aurait dû percevoir sa rémunération. Il précise qu’étant en arrêt de travail à compter du 12 novembre, il aurait également du bénéficier du maintien de salaire prescrit par l’article L. 1226-1 du code du travail.

Si la société conclut au débouté de cette demande, elle ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point.

En premier lieu, comme il a été dit précédemment, le salarié était en absence injustifiée sur la période du 1er au 11 novembre 2019.

Par suite, aucune rémunération ne lui était dû sur cette période.

En second lieu, aux termes de l’article L. 1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale.

L’article D. 1226-1 du code du travail dispose que l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

Selon l’article L. 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il ressort des éléments versés aux débats que le salarié :

— d’une part, était en arrêt maladie du 12 novembre au 12 décembre 2019,

— d’autre part, avait une ancienneté de plus d’un an au 12 novembre 2019.

Par suite, le salarié était créancier de l’indemnité complémentaire prescrite par l’article L. 1226-1 sur la période comprise entre le 12 novembre et le 4 décembre 2019.

Il ressort des éléments versés aux débats que la rémunération mensuelle brute du salarié était d’un montant de 2 024,35 euros.

La société sera condamnée à verser au salarié un rappel de salaire d’un montant de 1214,61 euros bruts, outre 121,46 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande pécuniaire.

Sur la demande indemnitaire pour remise d’un certificat de travail non conforme

M. [N] réclame la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts au motif que le certificat de travail qui lui a été remis comporte une erreur puisqu’il mentionne une ancienneté au 1er novembre 2019 alors que son ancienneté devait être fixée au 1er mai 2014.

Si la société conclut au débouté de cette demande, elle ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point.

S’il est vrai que le certificat de travail comporte l’erreur relevée par le salarié, force est de constater que celui-ci ne justifie d’aucun préjudice lié à cette mention erronée.

Par suite, le salarié sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande de remise d’une attestation de salaire sous astreinte

En vertu de l’article R 323-10 du code de la sécurité sociale, l’employeur doit, en vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, adresser à la caisse de sécurité sociale une attestation de salaire en cas d’arrêt maladie du salarié.

Il n’est ni allégué ni justifié par l’employeur qu’il a transmis à la caisse de sécurité sociale l’attestation de salaire lié à l’arrêt maladie de l’appelant portant sur la période du 12 novembre au 12 décembre 2019.

Par suite, il sera ordonné à la société de remettre cette attestation à la caisse de sécurité sociale du salarié, sans qu’il soit ordonné d’astreinte.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande sur ce fondement.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens.

Il sera dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] [N] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages-intérêts pour remise d’un certificat de travail non conforme,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de M. [M] [N] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [13] à verser à M. [M] [N] les sommes suivantes:

—  1 214,61 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période du 12 novembre au 4 décembre 2019,

—  121,46 euros bruts de congés payés afférents.

—  8 828,41 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 048,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  404,87 euros bruts de congés payés afférents,

—  1 000 euros bruts de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE à la société [13] de remettre à la caisse de sécurité sociale compétente l’attestation de salaire prescrite par l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale concernant l’arrêt de travail de M. [M] [N] portant sur la période du 12 novembre au 12 décembre 2019,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [13] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE