Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 03 JUIN 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09572 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGV5B

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 20/00731

APPELANTE

Madame [A] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Caroline BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149

INTIMEE

Société [1] anciennement dénomée PHOENIX PHARMA

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [A] [Q] a été engagée par la société [2], devenue la société [1] (la société), spécialisée dans le secteur d’activité de la distribution et la répartition pharmaceutique, en qualité d’hôtesse de saisie, statut employé, coefficient 165, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 12 juillet 2005. Après plusieurs modifications des horaires de travail, la salariée a travaillé à temps complet à compter du 1er décembre 2006.

Promue assistante commerciale, statut technicien, à compter du 19 mai 2009, elle a ensuite été promue par avenant du 1er octobre 2010 au poste d’assistante de direction commerciale, statut cadre. Cet avenant mentionne qu’elle entre dans la catégorie des « cadres autonomes » telle que définie par l’accord collectif du 21 janvier 2000, qu’à ce titre, elle bénéficiera de 14 jours de RTT par an, et renvoie à l’accord précité pour les modalités de décompte des journées de travail, les conditions de suivi de la charge de travail'

Les bulletins de salaire mentionnent « forfait annuel 214 jours ».

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste d’assistante de direction commerciale, statut cadre, coefficient 300A, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 895,54 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la répartition pharmaceutique.

La société compte plus de 11 salariés.

La salariée s’est vue notifier un avertissement le 5 juillet 2018.

Par lettre du 19 octobre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 30 octobre suivant.

Aux termes du compte-rendu réalisé par le délégué syndical qui l’assistait, lors de cet entretien, elle a notamment dénoncé le comportement de sa supérieure hiérarchique, à l’origine de l’avertissement du 5 juillet et de la convocation du 19 octobre 2018, faisant état de ce que celle-ci communiquait avec elle uniquement par mails, ne répondait pas systématiquement aux mails, la brimait et lui faisait des reproches constants, l’humiliait devant ses collègues et a sollicité l’aide du directeur des ressources humaines qui réalisait l’entretien pour que cette situation prenne fin rapidement.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 31 octobre 2018.

Suite à l’entretien précité, la salariée s’est vue notifier un second avertissement le 16 novembre 2018.

Par une visite de pré-reprise en date du 11 décembre 2018, le médecin du travail a constaté que :

« En arrêt depuis le 31/10/2018 suite à un syndrome anxiodépressif réactionnel, dit être en relation conflictuelle avec [NDLR : sa supérieure hiérarchique], sentiment d’être sous la loupe, parle des reproches incessants de la part de direction, dit que la [NDLR : Directrice Commerciale] lui demande de réaliser certaines tâches personnelles, parle d’humiliation, de rabaissement devant les autres collègues, d’agression verbale, manque de reconnaissance (…) En larmes lors de l’entretien Trouble de sommeil ».

L’arrêt de travail de la salariée a fait l’objet de onze prolongations successives. Elle n’a jamais repris son poste.

Elle a été reconnue travailleur handicapé pour la période du 16/04/2019 au 15/04/2024.

Par lettre du 16 juillet 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 juillet suivant.

Par lettre du 1er août 2019, elle a été licenciée pour perturbation de l’entreprise du fait de son absence prolongée dans les termes suivants :

« 1. Rappel préalable de l’historique de la relation contractuelle Vous avez été engagée au sein de [2] à compter du 12 juillet 2005 en qualité d’Hôtesse de saisie, statut Employé. Vous avez bénéficié de promotions successives aux postes d’Assistante commerciale rattachée au directeur commercial de [2] à compter du 19 mai 2009, puis d’Assistante de direction commerciale, statut Cadre, à compter du 1er Octobre 2010. En cette qualité, vous êtes rattachée au Directeur commercial qui est membre du comité de direction et assurez des missions complémentaires de support du Président, du Directeur Administratif et Financier, et du Directeur logistique, à savoir notamment : – Organisation des voyages et déplacements professionnels,

— Réservation des billets (avion, train),

— Participation à l’organisation des séminaires,

— Gestion des notes de frais,

— Gestion des agendas'

Vous occupez donc des missions centrales et indispensables au bon fonctionnement de l’équipe de direction de l’entreprise.

1. Exposé des motifs de rupture de votre contrat de travail Nous constatons une absence continue de votre poste de travail depuis bientôt neuf mois maintenant. Votre arrêt de travail initial pour maladie non professionnelle courant à compter du 31 Octobre 2018 a en effet été constamment reconduit depuis cette date, ce dont nous avons été informés par 11 avis de prolongations successifs. Il ne nous est plus possible, compte tenu de la nature du poste que vous occupez et des perturbations engendrées par votre indisponibilité, de vous maintenir à l’effectif de notre entreprise.

a) Perturbation de l’entreprise du fait de votre absence prolongée Comme exposé en préambule, vous avez bénéficié depuis votre embauche de promotions successives qui vous conduisent aujourd’hui à occuper des fonctions de haut niveau au service de la Direction générale de l’entreprise :

— Vous accompagnez une partie des membres de la Direction générale dans l’optimisation de leur organisation quotidienne,

— Vous les délestez de nombreuses tâches et responsabilités que ces derniers ne peuvent personnellement accomplir faute de temps,

— Vous assurez le lien entre les clients et les différents services des établissements et/ou du siège,

— Vous réalisez pour le compte de la Direction Générale de nombreuses tâches administratives en exploitant et analysant des informations cruciales pour l’entreprise (suivi des dossiers clients, mise à jour des données commerciales, réalisation de mailings').

Dans l’attente de votre rétablissement, et dans l’expectative de votre retour proche, nous avons mis en place une organisation temporaire interne destinée à palier autant que possible votre absence. Vos arrêts de travail se prolongeant au mois le mois, le fonctionnement de la Direction générale ne saurait néanmoins perdurer sur cette base:

— Les tâches dont vous aviez la charge n’ont pu qu’être partiellement réaffectées, entraînant un surcroît d’activité pour les membres de la Direction générale. Or, il est déterminant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que ces derniers puissent se consacrer intégralement à leurs missions principales ;

— La poursuite de votre arrêt de travail, par prolongations successives, nous prive de toute visibilité s’agissant de la date de votre éventuel retour. Cet aléa, fortement préjudiciable au bon fonctionnement de la Direction générale, nous empêche de planifier et d’assurer une gestion prévisionnelle efficiente de l’entreprise. Nous avons donc tenté de pallier temporairement votre absence en recrutant un remplaçant sous contrat à durée déterminée. Malheureusement, nos recherches se sont révélées difficiles en raison des renouvellements successifs de votre arrêt de travail masquant toute visibilité sur votre date de retour, repoussant ainsi les candidats de notre offre d’embauche temporaire. Nous avons donc été contraints de recruter un salarié sous un plus long contrat à durée déterminée. A l’approche de son terme, il ne nous est plus possible de procéder à votre remplacement dans des conditions sociales et opérationnelles satisfaisantes pour l’entreprise et pour votre remplaçant. Dans ce contexte, nous sommes aujourd’hui contraints d’envisager votre remplacement définitif.

b) Nécessité de votre remplacement définitif En effet, l’ensemble des fonctions que vous exercez impliquent une parfaite connaissance de l’entreprise et de tous les rouages qui assurent son fonctionnement. Elles requièrent par conséquent que la personne qui les exerce puisse se projeter dans la durée, ce afin notamment de lui permettre de construire et de pérenniser une relation personnelle de confiance avec chacun de ses interlocuteurs dont elle doit connaitre parfaitement les besoins. De ce point de vue, il est indispensable pour le bon fonctionnement de l’entreprise que le poste d’Assistante de direction commerciale soit pourvu de manière permanente et durable. (')

Une telle situation étant grandement préjudiciable pour la société, elle nous conduit à considérer que la situation exposée constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement nous conduisant à devoir procéder, par la présente, à la rupture de votre contrat de travail en raison de votre absence prolongée à votre poste de travail perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant un remplacement définitif. »

Elle a été dispensée d’exécuter son préavis, qui lui a été payé.

Par lettre du 22 octobre 2019, par l’intermédiaire de son Conseil, la salariée a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Elle a quitté les effectifs de la société le 1er novembre 2019.

Par requête du 7 juillet 2020, la salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dire et juger que sa convention de forfait jours est nulle et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, a statué en ces termes :

— Fixe le salaire de Mme [Q] à la somme de 3 895,54 euros ;

— Déboute Mme [Q] de dire le licenciement pour sans cause réelle et sérieuse et toutes les demandes y afférant ;

— Déboute Mme [Q] de sa demande de déclarer le forfait jours nul et de ses demandes y afférant ;

— Déboute Mme [Q] de sa demande de dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et des demandes y afférant ;

— Condamné Mme [Q] à payer à la société [2] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déboute la société [2] de ses demandes reconventionnelles.

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

La salariée a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 21 novembre 2022.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 3 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 janvier 2026, Mme [Q] demande à la cour de :

' Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [A] [Q] « de dire le licenciement pour sans cause réelle et sérieuse et toutes les demandes y afférant » (sic) ;

— Débouté Mme [A] [Q] « de sa demande de déclarer le forfait jours nul et de ses demandes y afférant » ;

— Débouté Mme [A] [Q] « de sa demande de dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et des demandes y afférant » ;

— Condamné Mme [A] [Q] à payer à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et ce faisant, a implicitement débouté Mme [A] [Q] de l’ensemble de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

' Juger que le licenciement de Mme [A] [Q] pour désorganisation de l’entreprise est dénué de cause réelle et sérieuse,

' Condamner la société [1] à verser à Mme [A] [Q] la somme de 46.746,48 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois selon l’article L.1235-3 du code du travail),

' Juger que Mme [A] [Q] a été victime de harcèlement moral,

' Condamner la société [1] à lui verser la somme de 45.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' Juger que la convention de forfait jours de Mme [A] [Q] est nulle,

' Juger que Mme [A] [Q] a accompli de nombreuses heures supplémentaires, au-delà du contingent annuel,

' Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement des jours RTT en cas d’annulation du forfait jours ; subsidiairement, réduire le quantum de la demande à la somme de 5.260,29 euros déduction faite des jours RTT non pris et non payés ;

' Juger que la société [1] s’est rendue coupable du délit de travail dissimulé,

' Condamner la société [1] à verser à Mme [A] [Q] les sommes suivantes :

— Rappels d’heures supplémentaires du 01/08/2016 au 30/10/2018 : 30.182,48 euros

— Congés payés y afférents : 3.018,24 euros

— Contrepartie obligatoire en repos : 13.164,90 euros

— Indemnité de travail dissimulé : 23.373,24 euros

' Condamner la société [1] à verser à Mme [Q] la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' Condamner la société [1] à verser à Mme [A] [Q] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir,

' Condamner la société [1] aux entiers dépens d’appel,

' Ordonner le paiement de ces sommes avec intérêts légaux à compter du jour de la convocation de la société [1] devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation,

' Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 février 2026, la société [1] anciennement dénommée la société [2] demande à la cour de :

A titre principal,

' Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 6 octobre 2022 en ce qu’il a :

o Débouté Mme [Q] de sa demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et toutes les demandes y afférant ;

o Débouté Mme [Q] de sa demande de déclarer le forfait jours nul et de ses demandes y afférant ;

o Condamné Mme [Q] de sa demande de dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et des demandes y afférant ;

o Condamné Mme [Q] à payer à la Société [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

' Par suite, y ajoutant :

o Condamner Mme [Q] à verser à la Société la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner Mme [Q] aux entiers dépens de l’appel.

A titre subsidiaire,

' Si par extraordinaire la Cour d’appel de céans venait à infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 6 octobre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [Q] de sa demande de déclarer le forfait jours nul :

o Condamner Mme [Q] à verser à la Société la somme de 6.223,14 euros bruts au titre du remboursement des RTT indument perçus ;

o Ordonner la compensation entre cette somme et les éventuelles condamnations prononcées à l’encontre de la Société à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

' Si par extraordinaire la Cour d’appel de céans venait à infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 6 octobre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [Q] de sa demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

o Limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11.686,62 euros bruts.

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LES DEMANDES RELATIVES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

I-1 Sur la convention de forfait-jours

Il est constant qu’ une convention collective ou un accord collectif peut prévoir la conclusion de convention de forfait en jours avec un cadre autonome excluant ainsi une partie des garanties et dispositions relatives au temps de travail des salariés.

L’accord collectif doit prévoir les modalités de contrôle et de suivi (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-14.685, Bull. 2006, V, n° 382 ). Il peut être complété par un accord d’entreprise (Soc., 26 mai 2004, pourvoi n° 02-10.723, Bull., 2004, V, n° 144 ).

Une convention individuelle écrite, fixant le nombre de jours inclus dans le forfait, est nécessaire (Soc., 26 mars 2008, pourvoi n° 06-45.990, Bull. 2008, V, n° 71 ).

La salariée sollicite que soit déclarée nul le forfait en jours qui lui était appliqué, faute de signature d’une convention individuelle de forfait en jours et de suivi régulier de sa charge de travail. Elle expose qu’elle a bénéficié d’un seul entretien avec sa hiérarchie, le 29 mars 2018, pour évoquer sa charge de travail.

Il est constant que l’avenant du 1er octobre 2010 à compter duquel la salariée a bénéficié du statut cadre ne mentionne pas le nombre de jours inclus dans le forfait. L’indication de ce nombre de jours sur le bulletin de salaire ne peut pallier à cette absence.

Le forfait en jours invoqué par la société est donc nul.

Au surplus, l’employeur justifie d’un seul entretien avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, le 29 mars 2018, ce qui priverait d’effet le forfait s’il avait été valable.

La salariée sollicite la somme de 30 182,48 € à titre de rappel d’heures supplémentaires entre le 1er août 2016 et le 30 octobre 2018.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, au soutien de ses demandes, la salariée produit des tableaux récapitulatifs pour les périodes concernées mentionnant qu’elle travaillait habituellement de 10h à 18h, soit une amplitude de 7h et comptabilisant, sur la base des premier et dernier mails envoyés, les heures réalisées en dehors de ce créneau , sur la base desquels elle réclame le paiement des heures suivantes :

—  190 h du 1er août au 31 décembre 2016, soit 130,61 h à 25% et 59,39 à 50%

—  530 heures en 2017, soit 335,37 h à 25% et 194,63 h à 50%

—  357 heures du 1er janvier au 30 octobre 2018, soit 255,2 h à 25% et 101,8 h à 50%

Qu’elle chiffre en fonction du taux horaire applicable pendant ces périodes.

Elle verse également aux débats un certain nombre de mails.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société de les contester utilement.

De son côté, la société fait valoir les éléments suivants :

— Les envois ponctuels de mails ne démontrent pas la réalité d’un travail effectif continu de l’heure d’envoi du premier courriel à l’heure d’envoi du dernier courriel de la journée ;

— une grande partie des mails en question sont particulièrement succincts « Bonjour. Bon pour approbation » par exemple ;

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La société ne produit pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée, ce dont il résulte que la demande de rappel de salaire de cette dernière est fondée en son principe.

Si la salariée produit quelques mails envoyés en dehors du créneau 10h-18h, ils n’établissent pas à eux seuls dans la plupart des cas la surcharge et/ou l’urgence ayant conduit à ces envois en dehors du créneau 10h-18H mis en place par la salariée.

Au vu des éléments produits (tableaux et mails), la cour estime que la salariée a effectué les heures supplémentaires suivantes :

—  75 heures majorées à 25% en 2015 , pour un montant de 1 969,95 €

—  175 heures majorées à 25% en 2016 , soit 4 596,55 €

—  130 heures majorées à 25% en 2017, soit 3 423,16 €

Il convient donc de condamner la société à lui régler ces sommes, outre congés payés afférents.

La société sollicite reconventionnellement le remboursement des jours RTT prévus dans le forfait jours.

Il est constant (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 17-28.234) que lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.

La salariée fait valoir, sans être contredite, qu’au vu des bulletins de salaire, 6,5 jours de RTT n’ont été ni pris, ni rémunérés sur la période considérée (0,5 en 2016 et 2018, 5,5 en 2019).

Dès lors, la société est bien fondée à obtenir le remboursement de la rémunération correspondante, soit 5 224,80 €

I-2 Sur la contrepartie obligatoire en repos

Au vu de ce qui précède, la salariée justifie d’une créance au titre de la contrepartie au repos pour 2017 pour un montant de 525,32 €.

I-3 Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

La salariée expose que la société, pourtant parfaitement informée de l’absence de convention individuelle de forfait et de sa surcharge de travail a fait le choix de ne pas mentionne les heures supplémentaires accomplies sur le bulletin de paie.

Il est constant que le bulletin de paie mentionnait l’existence d’un forfait jours, qui n’a été contesté qu’après la rupture du contrat. Les heures supplémentaires retenues suite à la nullité du forfait-jours sont en nombre mésuré.

Dès lors, il n’apparaît pas que l’employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives et se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies.

L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

I-4 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable en la cause:

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de l’arrêt de plénière de chambre rendu le 8 juin 2016 (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, (P+B+R+I), que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait d’abord valoir qu’elle a dû faire face à une charge de travail considérable, qui a eu pour conséquence des dépassements très importants de la durée du travail.

Au vu de ce qui précède, la salariée a effectué un certain nombre d’heures supplémentaires, partiellement compensées par les RTT supplémentaires dont elle bénéficiait.

Le grief est partiellement établi.

Elle fait valoir ensuite que sa supérieure hiérarchique, Mme [W], avait un comportement agressif et dénigrant à son égard.

Ses allégations, même tenues lors de l’entretien préalable du 30 octobre 2018, ou auprès de membres du corps médical, ne peuvent établir ce grief. Elle produit une attestation de Mme [C] [R], ancienne responsable du service clients, qui relate avoir été témoin de fréquentes agressions verbales de Mme [W] à l’encontre de la salariée, notamment courant 2016, exposant avoir vu surgir Mme [W] hurlant le prénom de la salariée en même temps qu’elle ouvrait la porte et crier « Tu te fous de ma gueule ' Putain tu fais chier : ». Elle ajoute qu’elle était régulièrement dérangée par les hurlements de Mme [W] qui réclamait la venue expresse de la salariée.

Le fait est partiellement établi.

La salariée expose encore avoir fait l’objet de sanctions alors que les griefs invoqués n’étaient pas tous fondés et qu’elle percevait par ailleurs des primes d’objectifs.

Il est constant que la salariée a été sanctionnée d’un avertissement les 5 juillet et 16 novembre 2018.

Les faits établis, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur fait justement valoir que dans l’entretien du 29 mars 2018, si la salariée a indiqué être parfois en surcharge, elle a également affirmé vivre plutôt bien cette surcharge, a estimé que, de manière globale, l’amplitude de ses journées de travail lui paraissait raisonnable et que son organisation de travail lui permettait de concilier vie privée et vie professionnelle. Elle s’est déclarée en revanche insatisfaite de sa rémunération. Il est constant par ailleurs que la salariée était censée bénéficier d’un forfait jours, ainsi que cela était mentionné sur ses bulletins de salaire et que le nombre d’heures supplémentaires retenu suite à la nullité de ce forfait s’avère mesuré. Dès lors l’employeur justifie par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, le fait que la salariée ait effectué des heures supplémentaires pendant la période considérée.

En revanche, si la société justifie que Mme [C] a été en contentieux avec la société, cet élément n’est pas de nature à remettre en cause à lui seul le témoignage circonstancié de celle-ci s’agissant du fait de 2016.

Par ailleurs, le fait que la salariée n’ait pas demandé l’annulation des 2 avertissements qui lui ont été délivrés en 5 mois n’est pas de nature à établir leur bien-fondé, alors que jusque-là et pendant plus de 13 années, la salariée n’avait jamais reçu le moindre reproche et que ces sanctions sont en contradiction avec le versement de la prime incentive récompensant pour partie l’atteinte des objectifs individuels de la salariée, dont elle a bénéficié.

Dès lors que l’employeur ne démontre pas que l’ensemble des faits précités sont justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement, le harcèlement moral est établi et, il convient, infirmant le jugement, de condamner la société à payer à la salariée la somme de 2 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement.

II SUR LES DEMANDES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

II-1 Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La salariée a été licenciée pour perturbation de l’entreprise du fait de son absence prolongée.

Il est constant que pour qu’un tel licenciement ait une cause réelle et sérieuse, il faut que l’absence du salarié ait perturbé le fonctionnement normal de l’entreprise ou un service présentant un caractère essentiel pour l’entreprise et que le remplacement définitif du salarié soit nécessaire.

Il est de jurisprudence constante que si l’employeur peut provisoirement suppléer l’absence de salarié, par exemple en réorganisant ses services ou en recourant à une embauche sous contrat à durée déterminée, il ne peut valablement procéder au licenciement du salarié.

La cour rappelle que la lettre de licenciement doit mentionner les perturbations du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié.

Le remplacement définitif suppose l’embauche d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent ,soit avant la date de licenciement, soit à une date proche de celui-ci, soit postérieurement dans un délai raisonnable.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige mentionne :

— que la salariée est absente de son poste depuis neuf mois ;

— qu’elle occupe des fonctions essentielles à l’organisation de la direction générale de l’entreprise ;

— que ses arrêts se prolongeant au mois le mois, l’organisation temporaire mise en place ne peut perdurer

— que le terme du contrat à durée déterminée du salarié recruté approchant de son terme, il n’est plus possible de procéder au remplacement temporaire de la salariée dans des conditions sociales et opérationnelles satisfaisantes pour l’entreprise et pour le remplaçant ;

— que la société est dès lors contrainte d’envisager le remplacement définitif de la salariée.

Il est constant que la salariée, assistante de direction commerciale, a été placée en arrêt-maladie à compter du 31 octobre 2018, prolongé à 11 reprises depuis cette date, soit depuis plus de 9 mois à la date du licenciement.

S’il peut être admis que les fonctions occupées par la salariée étaient importantes au sein de l’entreprise, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’agissait d’un poste essentiel ne pouvant être pourvu par un autre salarié.

Il est établi que la société a embauché une salariée, Mme [E], en qualité d’assistante de direction, selon contrat à durée déterminée en date du 29 février 2019 pour une durée de 6 mois soit jusqu’au 29 septembre 2019, avec possibilité de renouvellement, dans le cadre du remplacement partiel de Mme [Q], absente pour raison médicale. Le contrat précise qu’elle est rattachée au directeur général en charge du commerce et a pour mission de l’assister dans son quotidien et au sein du service, de lui fournir un service administratif , organisationnel et logistique efficace et réactif, d’assurer les tâches classiques de l’assistanat de la direction générale.

Ce contrat prenait donc fin, hors renouvellement, deux mois après le licenciement de la salariée.

Dès le remplacement de la salariée par Mme [E], la désorganisation invoquée n’était plus d’actualité.

La société, qui expose avoir rencontré des candidats dès le mois de juin 2019, a finalement embauché une nouvelle assistante de direction le 4 novembre 2020, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Elle ne justifie pas de la désorganisation de l’entreprise pendant cette période de plus d’un an après le départ de Mme [E]. Les difficultés liées à la période Covid ne suffisent pas à expliquer un si long délai, ni les particularités alléguées du secteur.

Au vu de ce qui précède, tant la désorganisation de l’entreprise que la nécessité de remplacer la salariée de manière définitive à la date du licenciement ne sont pas démontrées.

Il convient par conséquent par infirmation du jugement déféré de dire que le licenciement motivé par l’absence prolongée de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.

II-2 Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée sollicite la somme de 46 746,48 € à titre de dommages-intérêts soit l’équivalent de 12 mois de salaire.

Compte tenu de son ancienneté, elle peut prétendre à une indemnité en application de l’article L. 1235-3 du code du travail comprise entre 3 et 12 mois de salaire.

Elle est âgée de 44 ans. Elle justifie avoir retrouvé un poste d’assistante technique en contrat à durée déterminée à compter du 4 janvier 2021, puis en contrat à durée indéterminée. Son salaire brut s’élève, en janvier 2023, à 3 583 € pour 169 h.

Au vu de ce qui précède, il convient de condamner la société à lui payer la somme de 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu par ailleurs, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

II-3 sur le comportement déloyal de l’employeur au regard des indemnités qui auraient été versées dans le cadre du plan de départ volontaire

La salariée soutient qu’en septembre 2018, la société a informé ses salariés d’un projet de plan de transformation et de développement, visant à permettre un retour à l’équilibre financier de l’entreprise, qui se trouvait alors confrontée à un environnement de plus en plus concurrentiel et, le 6 décembre 2018, alors qu’elle était en arrêt-maladie, de l’ouverture d’un plan de départ volontaire prévoyant une indemnité complémentaire de 15 000 € pour tout départ volontaire accepté.

Elle soutient qu’en s’abstenant de la tenir infirmée de dette possibilité, a société l’a privée de la possibilité d’en bénéficier, ce qui justifie la condamnation de la société au paiement d’une somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts.

La société fait valoir que la salariée n’était pas éligible à ce dispositif, qui ne concernait que les postes impactés par le projet de transformation et de développement.

La société produit uniquement les pages 11 et 12 de l’accord collectif majoritaire relatif au contenu du PSE au sein de la société en date du 18 février 2019 lesquelles ne permettent pas de déterminer avec certitude que la salariée n’y était pas éligible. Il lui appartenait en toute hypothèse de lui transmettre les informations relatives au plan de départ volontaire dès lors qu’elle faisait toujours partie des effectifs.

Compte tenu de ce qui précède, il convient de la condamner à payer à la salariée la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour comportement déloyal représentant la perte de chance d’avoir pu bénéficier du plan de départ volontaire.

III SUR LES AUTRES DEMANDES

Il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

Sur les frais du procès :

La salariée sollicite la somme de 4 000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Au regard de ce qui précède, il convient de condamner la société, qui succombe à titre principal, aux dépens, et à payer à la salarié la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Infirme le jugement attaqué en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] [Q] de ses demandes au titre du travail dissimulé  ;

Et, statuant à nouveau :

Condamne la société [1] à verser à Mme [A] [Q] les sommes suivantes :

— A titre de rappel d’heures supplémentaires :

1 969,95 € pour 2015

4 596,55 € pour 2016

3 423,16 € pour 2018

Soit 9 989,66 euros bruts au total, outre 998,96 euros brut au titre des congés payés afférents

— Au titre de la contrepartie au repos pour 2017 : 525,32 euros.

— A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 2 000 euros

— A titre de dommages-intérêts pour comportement déloyal : 5 000 euros

— A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros

Condamne Mme [A] [Q] à payer à la société [1] la somme de 5 224,80 euros à titre de remboursement des jours de RTT pris et rémunérés au titre du forfait-jours annulé ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [A] [Q] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [A] [Q], dans la limite de six mois d’indemnités;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [A] [Q] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification;

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens d’appel.

La greffière La présidente