Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04236 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH2QA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 22/00040

APPELANT

Monsieur [E] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Rudy OUAKRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2445

INTIMEE

[1] ([1])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphanie GIRAUD, avocat au barreau de LYON, toque : 688

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La [1] ([1]) est la centrale d’achat des magasins [2] d’Ile-de-France.

Monsieur [E] [V] a entamé sa carrière au sein de la société [1] dans le cadre de missions d’intérim, puis a été engagé le 2 septembre 2013 en qualité de Préparateur de commande, catégorie Employé, selon contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d’ancienneté au 2 juin 2013.

La convention collective applicable à la relation de travail était la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Le 1er décembre 2020, a été victime d’un accident de travail, et placé en arrêt de travail jusqu’au 5 décembre 2020.

Il a fait l’objet de plusieurs procédures disciplinaires à compter de fin décembre 2022':

— Convocation du 22 décembre 2020 et entretien du 6 janvier 2021 qui ne donneront pas lieu à une mesure disciplinaire ;

— Convocation du 16 juin 2021 et entretien du 2 juillet 2021 qui ne donneront pas lieu à une mesure disciplinaire ;

— Notification d’un rappel d’ordre général en date du 17 juin 2021, dont il a ensuite été indiqué par l’employeur qu’elle lui avait été envoyée par erreur';

— Convocation du 12 août 2021 et entretien du 31 août 2021 qui ne donneront pas lieu à une mesure disciplinaire ;

— Convocation du 2 septembre 2021 et notification d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours le 24 septembre 2021';

— Convocation du 22 octobre 2021 et entretien du 3 novembre 2021,

— Convocation à entretien préalable à licenciement du 15 novembre et rectificative du 17 novembre 2022 à licenciement et entretien du 26 novembre 2022,

— Notification du licenciement pour faute grave le 30 novembre 2021.

Monsieur [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun le 2 février 2022, afin de contester son licenciement et de voir annuler la mise à pied notifiée le 24 septembre 2021.

Monsieur [V] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 10 février 2026, Monsieur [V] demande à la cour de':

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Melun du 15 mai 2023 en ce qu’il a :

— Confirmé le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] [V],

— Débouté Monsieur [E] [V] de l’ensemble de ses demandes,

— Laissé les dépens à la charge respective des parties,

Statuant à nouveau,

A titre principal, sur la nullité du licenciement :

— JUGER que le licenciement de Monsieur [E] [V] est nul ;

— CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [E] [V] les sommes suivantes :

—  56.000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

—  4.411,35 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4.321.32 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  432.13 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  20.000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la discrimination liée à l’état de santé';

A titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— JUGER que le licenciement de Monsieur [E] [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la Société [1] à verser à Monsieur [E] [V] les sommes suivantes :

—  17.285,29 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4.411,35 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4.321.32 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  432.13 € bruts au titre des congés payés afférents ;

A titre infiniment subsidiaire, sur la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse :

— REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] [V] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [E] [V] les sommes suivantes :

—  4.411,35 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4.321.32 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  432.13 € bruts au titre des congés payés afférents ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [E] [V] la somme de 162,68 € bruts au titre des deux jours de mise à pied disciplinaire injustifiée, outre 16,27 € bruts au titre des congés payés afférents ;

— CONDAMNER la société [1] aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement des sommes d’argent, avec capitalisation des intérêts, ainsi qu’aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir ;

— CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, y ajoutant,

— CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [E] [V] la somme de 3.000 € HT au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

DEBOUTER la Société [1] de l’intégralité de ses demandes.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 6 février 2026, la [1] ([1]) demande à la cour de':

— CONFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions,

En conséquence :

— DEBOUTER Monsieur [V] de toutes ses demandes,

— CONDAMNER Monsieur [V] au paiement d’une somme de 2 500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

— CONDAMNER le même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur les allégations de discrimination à l’état de santé et la demande de licenciement nul

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [V] fait valoir qu’à compter de son accident du travail du 1er décembre 2020, il a souffert de maux de dos chroniques qui ont impacté sa productivité, et que l’employeur l’a discriminé en le soumettant à de nombreuses procédures disciplinaires qui venait en rétorsion de son état de santé, la dernière en date étant le licenciement qui doit donc être jugé nul car discriminatoire à raison de l’état de santé.

A l’appui de ses dires, il invoque la chronologie, à savoir, suite à son accident du 1er décembre 2020, de nombreuses convocations à sanction, sanctions injustifiées puis licenciement injustifié':

-7 procédures disciplinaires entre décembre 2020 et son licenciement le 30 novembre 2021';

— des comptes-rendus d’entretien et courriers dans lesquels il déclare que sa baisse de productivité est due à son mal de dos et ses pauses dues à la nécessité d’aller souvent aux toilettes car il est stressé (CR d’entretien du 2 juillet 2021, courrier du 27 octobre 2021 en contestation de mise à pied, CR d’entretien du 26 novembre 2021)';

— un arrêt de travail du 23 août au 4 septembre 2021, ne précisant toutefois pas son motif.

Ces éléments de fait pris ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de l’état de santé.

En réponse, l’employeur réplique que le salarié ne fait aucun lien entre son état de santé et les procédures disciplinaires engagées contre lui, qui étaient toutes justifiées.

Il indique que suite à son accident du travail du 1er décembre 2020, il a été en arrêt de travail pendant uniquement 5 jours, et qu’il n’a plus jamais été constaté médicalement ensuite qu’il avait mal au dos ou qu’il avait une nécessité médicale à se rendre régulièrement aux toilettes et donc faire des pauses. Il ajoute que le médecin du travail qui a vu le salarié le 24 mars 2021 l’a déclaré apte sans émettre aucune réserve ni suggérer aucun aménagement de son poste.

La cour relève qu’en effet, aucun élément médical venant corroborer les dires du salarié ne permet de retenir qu’il souffrait de séquelles au dos ou de séquelles traumatiques l’empêchant de réaliser son travail à une cadence normale, ou le contraignant à prendre de nombreuses pauses, l’examen par le médecin du travail venant au contraire contredire l’existence d’éventuelles séquelles.

L’employeur fait ensuite valoir que les procédures disciplinaires engagées étaient justifiées, et qu’à part la première procédure initiée le 22 décembre 2020, soit peu après l’accident du travail, toutes les autres procédures datent de plus d’un an et demi après l’accident du travail, la première d’entre elle datant du 16 juin 2021.

— S’agissant de la convocation du 22 décembre 2020 et entretien du 6 janvier 2021 qui ne donneront pas lieu à une mesure disciplinaire': l’employeur explique que cette procédure a été engagée suite à un comportement agressif du salarié à l’encontre de sa responsable, Madame [A]. Il ressort du compte-rendu d’entretien que les deux protagonistes se sont expliqués sur le sujet de discorde, à savoir le comportement de Monsieur [V] qui ne souhaitait pas parler à sa responsable quand elle lui a demandé où il était pendant 20 minutes, et que suite à cette explication, l’employeur a décidé de ne pas sanctionner le salarié. La cour relève cependant que les faits rapportés par la responsable étaient de nature à solliciter des explications du salarié et que la procédure engagée n’était donc pas abusive.

— S’agissant de la convocation du 16 juin 2021 et entretien du 2 juillet 2021 qui ne donneront pas lieu à une mesure disciplinaire': l’employeur reprochait au salarié de nombreuses périodes d’inactivité au cours de la journée, durant lesquelles il ne bipait pas, et une baisse importante de sa productivité, avec des chiffres détaillés à l’appui. Il ressort du compte-rendu d’entretien produit que le salarié ne conteste pas les chiffres et relevé de bipage produits, mais entend les justifier par': une posture adaptée à son état de santé qui réduit sa productivité, sans toutefois de pièces médicales à l’appui, et des «'trous'» dans le bipage liés à la nécessité de se rendre souvent aux toilettes car il est stressé et a des problèmes de prostate, sans toutefois de pièces médicales à l’appui. La cour relève que les faits concernés étaient de nature à solliciter des explications du salarié et que la procédure engagée n’était donc pas abusive.

— S’agissant de la notification d’un rappel d’ordre général en date du 17 juin 2021, dont il a ensuite été indiqué par l’employeur qu’il lui avait été envoyé par erreur': il ressort des courriers échangés que ce courrier était une lettre type de rappel à l’ordre adressée aux salariés d’un autre service, et qu’il n’était donc pas concerné, cette erreur ne démontrant pas un comportement discriminatoire de l’employeur.

— S’agissant de la convocation du 12 août 2021 et entretien du 31 août 2021 qui ne donneront pas lieu à une mesure disciplinaire': le salarié a été placé en arrêt de travail du 23 août au 4 septembre 2021 de sorte que l’entretien n’a pas eu lieu, et aucun élément n’est produit sur les raisons de cette procédure.

— S’agissant de la convocation du 2 septembre 2021 et notification d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours le 24 septembre 2021, celle-ci est motivée en ces termes':

« En premier lieu, nous avons trouvé de nombreuses périodes d’absence de bipage dans vos états de production (du 01/07/2021 au 03/08/2021), anormalement longues et étrangères à de quelconques problèmes de réseau. De plus, à ces mêmes dates, vous avez régulièrement anticipé votre fin de poste qui est fixée à 19h51. Nous avons repris le détail de nos constats ci-dessous :

le 01/07/2021, 256 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h34 ;

le 02/07/2021,165 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h30 ;

le 05/07/2021, 240 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h30 ; le 06/07/2021,

230 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h23 ;

le 07/07/2021,197 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h33 ;

le 08/07/2021, 444 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h24 ;

le 09/07/2021, 210 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h28 ;

le 12/07/2021, 223 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h29 ;

le 13/07/2021,193 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h32 ;

le 15/07/2021,183 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h26 ;

le 16/07/2021, 207 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h22 ;

le 19/07/2021,172 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h25 ;

le 20/07/2021, 215 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h30 ;

le 21/07/2021,167 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h27 ;

le 22/07/2021, 222 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h28 ;

le 23/07/2021, 252 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h27 ;

le 26/07/2021,193 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h26 ;

le 27/07/2021, 241 minutes non travaillées, dernier bipage à 19H28 ;

le 28/07/2021, 234 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h26 ;

le 29/07/2021, 261 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h28 ;

le 30/07/2021,186 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h27 ;

le 08/08/2021, 209 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h27 ;

le 03/08/2021, 234 minutes non travaillées, dernier bipage à 19h33.

Au total, ce sont 77h31 d’inactivité inexpliquée et non-dépointées (déduction faite de vos 21 minutes de pauses conventionnelles) : autrement dit, vous n’avez pas travaillé pendant plus de 11 jours sur les 23 jours observés, ramenant ainsi votre production journalière moyenne à 172 colis.

Pour rappel, lors de notre entretien du 02/07/2021, nous vous avions déjà alerté sur votre production journalière qui était de 216 colis par jour tout en faisant référence à la production journalière de 1147 colis jours que vous réalisiez sur la période du 11/01/2021 au 29/01/2021.

Or, vous ne pouvez ignorer que l’article 6 du règlement intérieur de la société stipule que « Toutes prises et fins de poste ainsi que les pauses comprises dans l’horaire de travail donnent lieu à pointage. (..) Il est précisé qu’aucune fraude relevée dans le cadre de l’obligation de pointage ne sera tolérée ; en effet elle est de nature à altérer le climat de confiance indispensable à une bonne collaboration et pourrait être à l’origine de lourdes sanctions. »

Ainsi, en vertu de votre contrat de travail, vous êtes dans l’obligation de respecter vos horaires de travail, tant sur vos pointages que sur votre temps effectif de travail.

Notez que votre attitude, au-delà de constituer une fraude au pointage et de créer une rupture d’égalité vis-à-vis de vos collègues, perturbe la bonne marche de l’entreprise, dès lors qu’elle implique des retards dans la réalisation des tâches qui vous sont confiées.

En second lieu, nous avons identifié sept retards sur la période du 12/07 au 04/08/2021, pour un total de 05h35 :

le 15/07/2021, arrivée à 13h37 au lieu de 12h30;

le 16/07/2021, arrivée à 12h42 au lieu de 12h30;

le 19/07/2021, arrivée à 13h35 au lieu de 12h30;

le 22/07/2021, arrivée à 13h04 au lieu de 12h30;

le 28/07/2021, arrivée à 12h35 au lieu de 12h30 ;

le 30/07/2021, arrivée à 13h59 au lieu de 12h30 ;

le 04/08/2021, arrivée à 13h33 au lieu de 12h30.

Nous vous rappelons que le règlement intérieur applicable au sein de notre établissement stipule dans son article 6 que « Le non-respect des horaires est passible de sanctions disciplinaires. Chaque salarié doit être à son poste en tenue de travail à l’heure fixée pour le début et la fin du travail ».

Cette attitude démontre une nouvelle fois votre volonté de ne pas remplir vos obligations contractuelles et professionnelles.

Vous comprendrez que ces faits ne peuvent être tolérés, qu’un tel comportement est inacceptable et ne peut perdurer au sein de notre société tant il démontre que vous ne vous souciez absolument pas des conséquences préjudiciables sur votre service et, de manière générale, sur l’entreprise, ce que nous ne pouvons tolérer davantage. (')'».

Le salarié ne conteste pas les mesures de bipage mais explique qu’il existe une différence entre le bipage et le pointage en début et fin de journée, et indique que toutes ses tâches ne nécessitent pas un bipage, de sorte que les relevés n’établissaient pas une faute. Toutefois, ainsi que l’expose l’employeur, la comparaison avec le relevé d’autres employés affectés aux mêmes tâches mets en évidence que le salarié avait des activités «'bipée'» bien moins importantes que les autres en termes de durée, étant précisée que la grande majorité des activités était «'bipée'». Le grief est donc établi.

En ce qui concerne l’importante baisse de productivité, elle n’est pas niée mais attribuée par le salarié à des considérations médicales qu’il n’établit par aucune pièce.

En ce qui concerne ses retards ou sorties anticipées, il les explique par une période difficile sur le plan personnel en raison de l’état de santé de son père, mais justifie de l’hospitalisation de ce dernier du 23 août 2021 au 2 décembre 2021, soit une période différente de celle concernée par la mise à pied.

Il en ressort que la mise à pied infligée au salarié apparaît fondée et proportionnée aux faits, et ne peut établir une discrimination.

— S’agissant du licenciement pour faute grave notifié le 30 novembre 2021':

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 30 novembre 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, faisait état des griefs suivants :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien du 26 novembre 2021 au cours duquel nous vous avons exposé les griefs nous conduisant à envisager à votre encontre un licenciement.

Nous vous informons par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants.

D’une part, nous avons trouvé des périodes d’absences de bipage dans vos états de production (du 11/10/2021 au 21/10/2021) anormalement longues et étrangères à de quelconques problèmes de réseau. Pour exemple :

—  11/10/2021 360 mn non travaillées dont pause de 71 mn dernier bipage à 19h31

—  12/10/2021 336 mn non travaillées dont pause de 46 mn dernier bipage à 19h28

—  13/10/2021 335 mn non travaillées dont pause de 43 mn dernier bipage à 19h28

—  14/10/2021 322 mn non travaillées dont pause de 61 mn dernier bipage à 19h29

—  15/10/2021 277 mn non travaillées dont pause de 61 mn dernier bipage à 19h28

—  18/10/2021 322 mn non travaillées dont pause de 70 mn dernier bipage à 19h27

—  19/10/2021 347 mn non travaillées dont pause de 41 mn dernier bipage à 19h29

—  20/10/2021 329 mn non travaillées dont pause de 48 mn dernier bipage à 19h29

—  21/10/2021 259 mn non travaillées dont pause de 61 mn dernier bipage à 19h30

Sur la période 9 jours, 2698 mn (hors pause de 21 mn/jour) n’ont pas été travaillées, ce qui correspond à + de 44 heures de travail non-effectué (1,25 semaine).

Votre production journalière sur cette période s’est élevée à 73 colis par jour. Or, lors de notre entretien du 02/07/2021 nous vous avions déjà alerté sur votre production journalière qui était de 216 colis par jour tout en faisant référence à votre production journalière de 1147 colis jour que vous réalisiez sur la période du 11/01/2021 au 29/01/2021.

Pour rappel, l’article 6 du règlement intérieur de la société stipule que « toutes prises et fins de poste ainsi que les pauses comprises dans l’horaire de travail donnent lieu à pointage. (')

Il est précisé qu’aucune fraude relevée dans le cadre de l’obligation de pointage ne sera tolérée ; en effet, elle est de nature à altérer le climat de confiance indispensable à une bonne collaboration et pourrait être à l’origine de lourdes sanctions. »

Par votre comportement, vous avez nécessairement contrevenu aux stipulations précitées en vous octroyant des pauses régulières et nombreuses sans dépointage. Vous justifiez ce rythme par votre état de santé, alors même que le médecin du travail n’a émis aucune réserve lors de votre visite de reprise le 24 mars 2021, alors qu’il a régulièrement l’occasion d’émettre des réserves ou des restrictions temporaires avec des limites de port de charges pour certains de vos collègues.

Il est d’ailleurs surprenant que vous ne souleviez cette difficulté que maintenant, alors que vous avez déjà été reçu pour des frais similaires sans en faire état et que vous n’évoquez à aucun moment votre prétendu mal de dos dans votre courrier de contestation de sanction en date du 27/10/2021.

Enfin, plusieurs collaborateurs ont pu constater qu’il vous arrive régulièrement de vous poster en face du bureau de votre responsable d’entrepôt pour interpeler vos collègues de travail sur leur poste et les qualifier de « pigeon ».

Or, l’article 17 du règlement intérieur de la société qualifie d’acte fautif le « manque de respect vis-à-vis du personnel de l’entreprise, de la clientèle ou de toute personne en contact avec l’entreprise. »

Vous ne pouvez ignorer qu’une telle attitude est particulièrement inadmissible au sein de notre société, les salariés étant tenus à une attitude courtoise et constructive à l’égard de leurs collègues ainsi que de leurs responsables.

Pour rappel, vous avez déjà fait l’objet de plusieurs rappels et sanctions pour des faits similaires :

— Entretien du 06/01/2021 pour des faits d’insubordination et d’incivilité,

— Entretien du 02/07/2021 pour des faits de fraude au pointage,

— Entretien du 15/09/2021 pour des faits de fraude au pointage et de retards.

Nous ne pouvons donc tolérer de tels agissements au sein de la société. En effet, un tel comportement ne peut être examiné avec bienveillance compte-tenu du fait que votre comportement s’apparente à une fraude au pointage corroborée par des insubordinations régulières, ce qui est gravement préjudiciable au fonctionnement de l’entreprise et ne peut donc être toléré. Nous en voulons pour preuve le fait que vous persistez à refuser de saluer votre responsable, Mme [A], qui ne peut vous adressez la parole que lorsque vous y constez rarement. Par votre attitude vous avez ignoré les règles les plus fondamentales tant d’ordre disciplinaire que d’exécution cohérente de vos prestations de travail et cela ne nous permet pas de poursuivre plus en avant nos relations contractuelles et ce, même pendant la durée du préavis.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave. »

Le salarié soutient que cette sanction est discriminatoire car non fondée et en lien avec son état de santé. Toutefois, il ne produit aucun document médical pour la période concomitante au licenciement faisant état d’un état de santé dégradé.

Il indique que l’employeur ne pouvait pas les fonder sur les deux premiers griefs (importantes périodes d’absences de bipage et baisse notable de la productivité), qu’il avait déjà invoqué au soutien d’une convocation en vue d’une sanction adressée le 22 octobre 2021 au salarié, pour un entretien devant se tenir le 3 novembre 2021. Il expose qu’à défaut pour l’employeur d’avoir, suite à cet entretien, notifié une sanction dans le délai d’un mois en application de l’article L.1332-2 du code du travail, il ne pouvait plus l’invoquer au soutient d’une sanction ultérieure.

Toutefois, la cour observe que l’employeur invoque ces deux faits et de nouveaux faits (comportement inapproprié avec ses collègues et sa supérieure hiérarchique), et que s’il a procédé à une nouvelle convocation et entretien, il a en tout état de cause notifié le licenciement le 30 novembre 2021, soit dans un délai d’un mois à compter du premier entretien du 3 novembre 2021. Dès lors, il pouvait faire état des deux premiers griefs, contrairement à ce que soutient le salarié.

S’agissant de ces deux premiers griefs, il est établi au vu des pièces produites que le bipage de ses activités par le salarié était anormalement bas en comparaison avec celui de ses collègues affectés aux mêmes tâches, et que sa productivité avait anormalement baissé (de 216 à 73 colis), ce qui mettait en évidence une volonté manifeste de ne pas réaliser le travail attendu.

Par ailleurs, l’employeur produit une attestation de la supérieure hiérarchique du salarié, Madame [A], qui détaille le comportement du salarié vis-à-vis d’elle et de ses collègues, confirmant les termes de la lettre de licenciement.

Le licenciement reposait donc sur des griefs établis. Par ailleurs, compte tenu des précédents rappels effectués et de la précédente sanction de mise à pied, la faute grave se justifiait.

Le licenciement n’était donc pas discriminatoire.

Au regard de ce qui précède, l’employeur a justifié l’ensemble des procédures disciplinaires mises en 'uvre par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la réparation du préjudice de discrimination, et au titre du licenciement nul.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied notifiée le 24 septembre 2021

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il ressort des éléments précédemment exposés que la mise à pied était fondée et proportionnée aux griefs reprochés et établis, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes d’annulation et de paiement des salaires afférents.

Sur le bien-fondé du licenciement

Au regard de ce qui précède, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes relativement à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou fondé uniquement sur une cause réelle et sérieuse et non grave.

Sur la remise des documents

La demande est sans objet, le salarié étant débouté de ses demandes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner le salarié aux dépens de l’appel.

Pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu de condamner le salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les deux parties seront donc déboutées de leurs demandes au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

La demande est sans objet, le salarié étant débouté de ses demandes.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit sans objet les demandes au titre de la remise des documents et des intérêts légaux,

Condamne Monsieur [V] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT