Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 01 AVRIL 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08563 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPDU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/00573

APPELANT

Monsieur [S] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Antoine GILLOT, avocat au barreau de PARIS, toque : E0178

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Irène NGANDO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0534

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [1] est une société qui exploite deux salles de music-hall à [Localité 3] et y organise régulièrement des spectacles et concerts.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2019, M. [S] [P] a été embauché par la société [2] (ci-après la société [3]), en qualité de régisseur général, statut cadre, groupe 2.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du secteur privé du spectacle vivant. La société [3] compte moins de 10 salariés.

Par courrier du 6 janvier 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 janvier suivant.

Par courrier du 28 janvier 2020, M. [P] a été licencié pour faute grave.

Par lettre du 30 avril 2020, par l’intermédiaire de son conseil, M. [P] a contesté son licenciement.

Par acte du 21 janvier 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, fixer son salaire, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 19 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute M. [S] [P] de l’ensemble de ses demandes;

— Déboute la Sarl [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne M. [S] [P] aux dépens.

Par déclaration du 12 octobre 2022, M. [P] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 décembre 2025, M. [P] demande à la cour de :

— le juger recevable et fondé en son appel ;

Y faisant droit :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris, Section Encadrement ;

— Fixer le montant du salaire mensuel moyen de M. [P] à la somme de 4.658,82 euros bruts ;

— Juger sans cause réelle ni sérieuse le licenciement notifié le 28 janvier 2020 à M. [P] par la Société [3] ;

— Condamner la Société [3], avec intérêts au taux légal à compter du jour de l’introduction de son action, à payer à M. [P] les sommes suivantes :

13.976,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

1.397,64 euros bruts au titre des congés payés afférents à la période de préavis ;

621,17 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

10.946,55 euros bruts à titre de salaire correspondant aux heures supplémentaires impayées qu’il a accomplies durant sa collaboration ;

1.094,65 euros bruts au titre des congés payés afférents à ses heures supplémentaires ;

2.787,16 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice relative à la contrepartie obligatoire en repos ;

4.658,82 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

27.952,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct résultant du caractère vexatoire du licenciement ;

8.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la Société [3] à remettre à M. [P] un certificat de travail, un bulletin de paye relatif au solde de tout compte et aux heures supplémentaires qui lui sont dues et une attestation pour pôle emploi conformes, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard à dater de la signification de l’arrêt.

— Condamner la Société [3] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 août 2023, la société [3] demande à la cour de :

Recevant la société [3] en ses écritures, fins et prétentions, de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris, en date du 19 avril 2022, en ce qu’il a débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— Réduire les sommes à verser par la société [3] à de plus justes proportions ;

En tout état de cause :

— Condamner M. [P] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [P] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du même code.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [P] fait valoir qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires liées à la nature de ses fonctions telles qu’évoquées dans son contrat de travail.

Pour étayer ses dires, il produit notamment :

— un tableau récapitulant ses heures de présence au théâtre au regard des événements pour les mois de juin 2019 à janvier 2020 faisant apparaître qu’il a dépassé la durée de 151, 67 heures les mois de juin, octobre, novembre, décembre 2019 et janvier 2020;

— un tableau récapitulant des heures en télétravail des mois de juin 2019 à janvier 2020 pour un total sur la période de 110 heures et par référence aux heures auxquelles il a adressé des emails ( en dehors des heures de travail, pendant sa pause etc);

— des plannings des événements programmés de juin 2019 à janvier 2020, étant observé que les plannings ne rendent pas compte du temps de travail consacré à la préparation des événements;

— l’attestation de M. [G], intermittent, qui décrit les longues journées de travail du salarié;

— les courriels adressés par sa supérieure directe le sollicitant pour accomplir des tâches qui ne relevaient pas de ses fonctions.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures que le salarié prétend avoir réalisées pour permettre à l’employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur expose que ces pièces ne permettent pas de confirmer la réalisation d’heures supplémentaires, faisant valoir en premier lieu que M. [P] relève conformément à la convention collective d’un aménagement pluri-hebdomadaire de son temps de travail qui permet de faire varier le temps de travail en fonction du volume d’activité de sorte que la durée s’apprécie sur l’année. Il expose en second lieu que l’amplitude maximale de la salle selon les plannings ne coincide pas avec les horaires de M. [P], les plannings réflétant les horaires des différents salariés et non de lui seul. Il établit au sein de ses écritures son propre décompte faisant apparaître que M. [P] a effectué moins de 35 heures en moyenne pendant la période. Il indique enfin n’avoir jamais sollicité de M. [P] qu’il effectue des heures supplémentaires et qu’il n’a jamais été convenu de télétravail entre les parties.

Il est précisé aux termes du contrat de travail que dans la perspective de concilier les impératifs de son activité, liés notamment à l’accueil, la création, l’exploitation et la diffusion de spectacles et la nécessaire adaptation du temps de travail à la charge de travail, la société organise le temps de travail dans l’entreprise selon aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail. Conformément à l’annexe 2 de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant et en application de cette modalité de temps de travail, la durée de travail du salarié est de 35 heures en moyenne durant une période de référence de 1 an. Durant cette période de référence, l’horaire de travail pourra varier au dessus et en deçà de 35 heures par semaine, les périodes de forte activité et de faible activité se compensant entre elles. Pendant les périodes de faible activité, la durée de travail ne pourra pas être inférieure à 14 heures.. La situaton individuelle du salarié est vérifiée à la fin de la période de référence et donnera lieu le cas échéant à une régularisation de salaire. Les dépassements de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail au cours de la période de référence constituent des heures supplémnetiares.. Seules sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à compensation les heures effectuées à la demande et/ou sur autorisation expresse du management'.

Selon le tableau de ses heures de présence, M. [P] prétend avoir effectué sur la période de 8 mois (juin 2019 à janvier 2020 inclus) 1452 heures. Il indique également avoir travaillé en télétravail 110 heures sur la même période.

Selon le planning communiqué pour le mois de janvier 2020, M. [P] bénéficiait de pauses, le conseil de prud’hommes relevant à juste titre que la plupart des journées figurant sur les relevés versés aux débat au soutien de la demande d’heures supplémentaires ne comportent aucune pause. Par ailleurs, pour contester les calculs du salarié, et l’existence même des heures de travail supplémentaires, la société relève que les décomptes produits aux débats comportent des irrégularités et notamment les erreurs suivantes:

— M. [P] sollicite le paiement des heures supplémentaires les jours de relâche;

— il prétend avoir travaillé le 22 octobre 2019 de 13 h à 24 heures mais indique avoir travaillé 17 heures.

Toutefois, la cour constate que le descriptif du poste de M. [P] imposait sa présence non seulement durant les événemets mais également pour la préparation et l’organisation des évènements, en ce compris la collaboration avec les services techniques, les partenaires des compagnies, des producteurs et des prestatataires de services extérieurs, l’organisation de l’accueil du public etc.

Eu égard aux pièces versées aux débats par le salarié et au fait que l’employeur ne satisfait pas totalement à son obligation de produire des documents permettant à la cour de s’assurer qu’il contrôlait son temps de travail, la cour en déduit que la réalisation d’heures supplémentaires alléguées par le salarié apparaissait nécessaire.

Ainsi, le salarié, par les tâches confiées au salarié, dépassait manifestement les heures mentionnées sur les bulletins de paie. Il s’en déduit que l’employeur a manifesté son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires.

Au vu des éléments versés aux débats par M. [P], il y a lieu de faire droit à sa demande mais dans une moindre mesure eu égard aux incohérences relevées et de retenir qu’il a effectué des heures supplémentaires sur la période de juin 2019 à janvier 2020.

La cour évalue la créance s’y rapportant à la somme de 4000 euros, outre 400 euros au titre des congés payés afférents, par voie d’infirmation de la décision déférée.

Ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande d’indemnité relative à la contrepartie obliogatoire en repos

M. [P] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 2787, 16 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice relative à la contrepartie obligatoire en repos non pris afférents aux heures supplémentaires impayées.

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Eu égard à la créance fixée par la cour concernant les heures supplémentaires effectuées par M. [P], la cour constate que celles-ci sont inférieures au contingent annuel de 220 heures supplémentaires. Il s’en déduit que la créance ainsi fixée n’ouvre donc pas droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos pour les heures supplémentaires impayées.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

M. [P] expose que la société [3], qui n’ignorait pas sa surcharge de travail et ses dépassements d’horaire, a délibérément dissimulé les heures supplémentaires et s’est abstenue de les déclarer et de les règler.

La société réplique que l’intention n’est pas établie, Au contraire, le suivi du temps de travail était assuré, la société établissant des plannings; la direction a demandé à M. [P] de suivre le temps de travail des salariés et de lui en rendre compte.

Conformément à l’article L. 8221-5, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I er de la troisième partie .

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce, s’il ressort des développements qui précèdent que M. [P] a accompli des heures supplémentaires et avait évoqué sa surcharge de travail sans pour autant faire une réclamation de ses heures supplémentaires, il ne propose pas de démontrer le caractère intentionnel de l’omission qu’il impute à son employeur, ce d’autant que la reconnaissance d’heures supplémentaires ressort du mécanisme probatoire.

M. [P] sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A priori, M. [P] reproche à son employeur d’avoir violé son habilitation à recevoir du public dans une salle dont la capacité est limitée à 500 personnes et de lui avoir fait ainsi courir un risque.

Ainis que la société [3] le soutient, cette allégation ne repose sur aucun élément probant et aucune démonstration Au surplus, M. [P] n’allègue, ni ne justifie d’un préjudice en lien avec ce manquement.

Il sera par conséquent débouté de sa demande et le jugement confirmé.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L 1232-1 du Code du Travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-1 du Code du Travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Il résulte enfin de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur ; que la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

Aux termes de la lettre de licenciement, M. [P] a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant des griefs liés au non-respect des règles de sécurité et des consignes, un abandon de poste le 3 janvier 2020 et des absences non autorisées le 30 novembre 2019 puis les 4 et 5 janvier 2020.

La société expose que M. [P] a été absent sans autorisation et justification à plusieurs reprises.

Le salarié ne conteste pas avoir été absent le 30 novembre 2019.

La société fait cependant valoir que son absence a entraîné des répercussions sur la sécurité des lieux dès lors qu’un accident est survenu ce jour là et que le technicien lumière a du quitter son poste en plein spectacle pour prévenir les pompiers.

M. [P] a également quitté son poste le 3 janvier 2020, ce qu’il ne conteste pas non plus et ce qui est confirmé par les échanges de courriels avec Mme [R] et par un courriel qu’il a adressé à son employeur le 4 janvier aux termes duquel il expose toutefois qu’il avait compris que sa présence ne serait pas nécessaire sur les représentations jeune public et certaines représentations.

Les absences ne sont pas contestées par le salarié qui fait cependant valoir qu’elles n’ont eu aucune incidence sur la tenue des spectacles, qu’il avait laissé des consignes précises et qu’aucune déduction n’a été opérée sur ses salaires ainsi qu’en font foi les bulletins de salaire.

Pour autant, il ressort des courriels produits que sa supérieur hiérarchique lui avait cependant précédemment rappelé qu’en son absence aucune autre personne n’est autorisée ni habilitée ' à ouvrir le théâtre pour quelque raison que ce soit'.

Le grief est établi.

S’agissant du non respect des règles de sécurité et des consignes, la société expose que M. [P] avait laissé introduire du canabis dans l’établissement et l’aurait reconnu lors de l’entretien préalable.

La société [3] ne verse aucune pièce au soutien de ce grief, une simple allégation n’ayant aucune valeur probante.

Elle lui reproche également d’avoir occupé la salle avec plusieurs collègues de l’Alhambra après la fin de leur poste sans aucune autorisation.

M. [P] ne conteste pas qu’une 'réunion’ des membres du personnel s’est tenue après une représentation. Il fait cependant valoir, attestation à l’appui, que Mme [R], administratrice, s’est également présenté au théâtre à 2 h 15 et qu’elle a trouvé cette réunion plutôt positive comme témoignant de la bonne entente et de l’esprit du personnel, dont aucun membre n’a fait l’objet d’une sanction.

Alors qu’il ressort de ces éléments que l’administratrice du théâtre, supérieure hiérarchique du salarié, se trouvait également dans les locaux hors des heures d’ouverture du théâtre, l’employeur ne peut légitimement reprocher au seul M. [P] une absence de respect des consignes de sécurité.

Ce grief manquant de sérieux ne peut être retenu.

La société [3] lui reproche encore de ne pas avoir assuré l’accueil du public enfants les 9 et 10 janvier 2020- soit postérieurement à sa convocation à l’entretien préalable- après avoir avancé l’heure d’accueil à 7 h 15, d’avoir donné des instructions par sms à la personne en charge des loges et au technicien son, d’avoir transmis des consignes de sécurité et les informations relatives aux issues de secours à l’agent de sécurité.

M. [P] ne conteste pas ces faits précisant toutefois qu’il avait avancé l’heure d’accueil en raison des grèves et s’est trouvé également bloqué pour la même raisons, arrivant avec 1 h/1h 30 de retard. Toutefois, il fait valoir que les spectacles ont eu lieu et qu’il avait communiqué ses directives en ce sens.

Toutefois, ses explications confirment qu’il n’était pas présent à l’accueil du public et a délégué ses fonctions sur ce point.

Le grief est retenu.

Enfin, il est fait grief au salarié de ne pas avoir veillé à remplir et faire signer par le producteur et le personnel de l’Alhambra les feuilles de présence qui permettent de vérifier le respect du théâtre de son engagement de fermeture de salle.

M. [P] conteste ce grief arguant de ce que la société ne communique pas les feuilles de présence qui seules peuvent confirmer ou infirmer ses allégations et qu’il s’est toujours acquitté de cette tâche.

La société ne verse à cet égard aucun élément pertinent à l’appui de ce grief.

Le grief n’est pas établi.

En synthèse sont établis les griefs suivants:

— un abandon de poste le 3 janvier 2020;

— des absences non autorisées le 30 novembre 2019 puis les 4 et 5 janvier 2020. ;

Alors qu’il n’a pas jugé utile de déduire les absences sur le salaire de M. [P], l’employeur ne justifie pas que les absences reprochées et ' l’abandon de poste’ empêchaient son maintien au sein de l’entreprise.

S’agissant du retard et de la délégation des consignes à du personnel pour les spectacles enfants du 8 et 9 janvier 2020, il doit être relevé que le contrat de travail indique que M. [P] exerce ses foncctions sous l’autorité hiérarchique de l’administrateur et qu’il a pour mission de ' faire appliquer les consignes et règlement en matière de sécurité et prend toute initiative pour parer aux incidents et accidents ', ce qui ne peut exclure des directives données au personnel sur des consignes à suivre en cas d’aléa. Il apparaît des échanges communiqués que si l’organisation interne des tâches au sein de l’établissement a placé M. [P] dans l’obligation de s’assurer du respect par lui même de toutes les règles de sécurité au sein de l’établissement à tous les niveaux, cette responsabilité aurait du être précisée au delà d’un message de l’administratrice lui rappelant qu’il est le seul à pouvoir ouvrir et fermer la salle. Par ailleurd, les explications données par le salarié tendent à démontrer qu’il a été lui même impacté par les grèves et n’a pu être présent à l’heure indiquée.

Il est par ailleurs constant que M. [P] a alerté la hiérarchie des difficultés qu’il rencontrait à faire face à la lourdeur des tâches qu’il assumait.

Dans ces conditions, s’il ressort des éléments d’appréciation soumis à la cour que les absences de M. [P] et ses pratiques pas suffisamment encadrées au regard du nombre de ses missions étaient de nature à entraîner une certaine désorganisation, ces manquements dont il n’est pas établi qu’ils ont perturbé le fontionnement de l’entreprise ou mis en cause la sécurité de l’établissement n’étaient pas suffisamment graves pour rendre immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise.

Toutefois, les griefs retenus telles que les absences et abandon de poste n’en sont pas moins fautifs justifiant que le licenciement soit requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement pour cause réelle et sérieuse

M. [P] peut prétendre au regard de son ancienneté, d’une rémunération mensuelle fixée après intégration des heures supplémentaires à la somme de 3790, 51 euros et par application des dispositions de la convention collective à une indemnité de préavis égale à 3 mois de salaire, soit 11 371, 53 euros bruts, outre les congés payés afférents.

L’indemnité de licenciement sera fixée à 621,17 euros nets.

Les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances vexatoires

M. [P] ne justifie pas alors que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse l’atteinte à sa réputation, aucun élément ne venant corroborer le préjudice qu’il estime avoir subi du fait des circonstances ayant entouré la rupture de la relation contractuelle

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la remise des documents sociaux

La société sera condamnée à remettre à M. [P] les documents de fin de contrat (certificat de travail, bulletin de salaire et attestation Pôle Emploi devenu France Travail) conformes au présent arrêt.

Aucune circonstance n’impose d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les frais et dépens

la société [3] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à M. [P] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [S] [P] de sa demande de requalification du licenciement et de ses demandes d’indemnité de préavis, de congés payés afférents et de rappel de salaire pour heures supplémentaires;

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [S] [P] fondé sur une cause réelle et sérieuse;

Condamne la société [1] à payer à M. [S] [P] les sommes suivantes:

4000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires;

400 euros bruts au titre des congés payés afférents;

11 371, 53 euros bruts à titre d’indemnité de préavis;

1137,15 euros bruts au titre des congés payés afférents;

621,17 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

Dit que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [S] [P] un bulletin de salaire, un certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, conformes au présent arrêt;

Dit n’y avoir lieu à astreinte;

Condamne la société [1] à payer à M. [S] [P] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente