RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 20 MAI 2026

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05882 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4CM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/00673.

APPELANTE

Madame [K] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alissar ABI FARAH, avocat au barreau de PARIS, toque : E1747

INTIMÉE

S.A.S [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par M^e Hélène DAHE et M^e Lola DE MONTALEMBERT, avocats au barreau de PARIS, avocats plaidants

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Camille JOBEZ, greffière placée en préaffectation sur poste

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

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Mme [B] a été embauchée le 20 septembre 1995 par [S] en qualité d’assistante commerciale. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] le 1er octobre 2003. Au dernier état, Mme [B] exerçait les fonctions de directrice logistique et opérations.

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En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 7 019 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l’automobile.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [B] a été licenciée pour inaptitude le 31 juillet 2020.

Le 19 mars 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à':

— faire fixer la moyenne de salaire des 12 derniers mois pleins travaillés à 7 019 euros brut';

— faire dire et juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement nul’et à défaut sans cause réelle et sérieuse';

— faire condamner la société [1] à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes':

' 21 057 euros bruts à titre d’indemnité de préavis (3 mois),

' 2 105, 70 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

' 122 832,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (17,5'mois), et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— faire condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 500 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile';

— faire condamner la société [1] aux entiers dépens.

La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement la condamnation de Mme [B] aux dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 12 mai 2022 et notifié par lettre du 17 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes’a débouté Mme [B] de ses demandes et l’a condamnée aux éventuels dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 08 juin 2022, Mme [B] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par ordonnance du 12 février 2026, le conseiller de la mise en état a’rendu une ordonnance de clôture.

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EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

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Par conclusions communiquées par voie électronique le 25 janvier 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [B] demande à la cour, par infirmation, de faire droit à ses demandes initiales outre la condamnation de l’intimée à lui payer la somme de 4 000 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.'

Par conclusions communiquées par voie électronique le 30 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour, par confirmation partielle, de débouter Madame [B] et de la condamner au paiement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

1- La rupture du contrat de travail

La salariée estime que son’licenciement est nul car elle dit avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, caractérisé par':

— le retrait en mars 2019 d’une partie des missions qui lui avaient été confiées en mars 2018 (gestion de la plateforme assistance et assurance, et administration des ventes) ;

— l’attribution d’une mission d’organisation, en 3 mois, du transfert de l’activité de toutes les plateformes de la province vers le site de [Localité 3] et mise en place du hub convoyage ;

— la nomination en septembre 2019 au poste de directrice de logistique et opération sans avenant, ni fiche de poste, avec la responsabilité déménager 3 services (support opérations, logistique convoyage) ;

— l’ajout d’un 4ème service (logistique livraison région parisienne) en septembre 2019 ;

— la mise en place d’un projet de réorganisation en septembre 2019,

Soit en 2 ans plusieurs réorganisations impactant ses missions et projets qu’elle gérait à court terme sans en voir l’aboutissement, de sorte qu’elle a évoqué avec son supérieur hiérarchique une rupture conventionnelle du contrat de travail à laquelle celui-ci n’était pas opposé ;

— la réaction de son supérieur hiérarchique qui a mal pris ses prétentions financières légitimes et a cessé les négociations';

— le fait que son supérieur hiérarchique l’a délibérément privée d’informations quant à l’évolution de ses missions et de sa direction, en prenant des décisions impactant son périmètre d’action sans la consulter préalablement, qu’il n’a pas répondu clairement à ses demandes de clarification nécessaire à la tenue de son futur poste dans le cadre d’une réorganisation importante en cours, lui aurait fait part d’informations erronées, ne l’aurait pas invitée à certaines réunions avec des prestataires concernant le service qu’elle dirigeait et ne lui en a fait aucun retour'; qu’il l’a mis à l’écart d’échanges de mails concernant son service le tout participant pour ce qui la concerne à une perte de crédibilité'; que ses alertes sont restées sans réponse';

— que dans son PDP 2019 son N+1 indique qu’elle souhaite poursuivre sa carrière à l’extérieur de l’entreprise, que ses projets personnels sont venus gâcher sa belle performance et qu’elle doit se mobiliser, alors qu’elle avait indiqué qu’elle avait un projet personnel qui ne verra pas le jour et qu’elle reste mobilisée sur ses missions'; que ses objectifs étaient atteints, que son N+1 indiquait que la tenue du poste était supérieure aux attentes et que depuis octobre 2019, elle était tenue à l’écart de la réorganisation';

— qu’elle a été arrêtée par son médecin le 20 janvier 2020 et a été déclarée inapte le 8'juillet'2020 avec cette précision que son état de santé faisait obstacle à tout emploi et a été licenciée le 31 juillet 2020.

À titre subsidiaire elle estime que son inaptitude est sans cause réelle et sérieuse car elle serait imputable à l’exécution déloyale du contrat de travail caractérisée par la privation d’informations nécessaires à ses missions, par la diffusion d’informations erronées. Elle ajoute que l’employeur alerté, a nié de manière agressive et subjective sans diligenter d’enquête.

La salariée estime que son inaptitude découle du harcèlement dont elle se dit victime ou des agissements déloyaux qui lui sont imputables, en faisant observer qu’elle n’avait pas d’antécédents. Elle insiste sur le fait qu’elle ne demande pas à faire reconnaître que son inaptitude aurait une origine professionnelle et fait observer que l’employeur confond l’imputabilité de son inaptitude à ses manquements avec la reconnaissance de son caractère professionnel et que cette reconnaissance n’est pas nécessaire à faire dire nul le licenciement.

Elle sollicite des dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-3-1 et subsidiairement L 1235-3 du code du travail, en faisant valoir son ancienneté (24 ans), sa reprise d’activité en janvier 2021 sur un poste moins bien rémunéré qui a cessé après fin de la période d’essai, ce qui l’a privée de l’indemnisation pôle emploi jusqu’à ce qu’elle retrouve un emploi en septembre 2022.

L’employeur estime que la salarié était satisfaite de son poste après plus de 20 ans d’ancienneté, sans exprimer la moindre difficulté sur la complexité des changements qu’elle allègue aujourd’hui, ni sur ses relations avec son supérieur hiérarchique'; qu’en réalité, elle a exprimé le souhait de se reconvertir et c’est parce qu’il a refusé une rupture conventionnelle que Mme [B] a échangé des courriels véhéments et procéduriers qui avaient pour but de rouvrir des discussions relatives à cette rupture conventionnelle. Il insiste sur le fait que la salariée était associée à la réorganisation en même temps que les autres directeurs et que du jour au lendemain, elle a exprimé un vif rejet de cette réorganisation, estimant n’avoir pas été suffisamment accompagnée. Il ajoute que la salariée tente de faire valoir le caractère professionnel de son inaptitude, alors qu’aucun dossier de reconnaissance de l’origine professionnelle de son syndrome anxiodépressif n’a été constitué et qu’aucun lien avec son emploi n’a été établi par des experts agrées. Il fait observer que la salariée s’appuie sur l’attestation d’une psychologue qui reprend ses dires et sur une attestation de son médecin généraliste qui est irrecevable en application des dispositions de l’article R 4127-76 du code de la santé publique, le médecin étant généraliste ne peut attester du lien entre l’état de santé et les conditions de travail comme il l’a fait.

L’employeur indique que la salariée n’a jamais alerté le médecin du travail ou les instances représentatives du personnel concernant sa prétendue situation de harcèlement et qu’aucune expertise n’établit le lien entre le travail de Mme [B] et son inaptitude.

La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’instabilité fonctionnelle est établie par les PDP 2018 et 2019 qui laissent voir des évolutions fin 2017, en 2018 et 2019 outre un projet de réorganisation en 2020.

Il est également établi par les pièces 12 et 32 du dossier de la salariée qu’une rupture conventionnelle a été envisagée en octobre 2019, mais a échoué en raison des exigences indemnitaires de Mme [B]. La responsable des relations sociales écrit': «'face au caractère fantaisiste de cette nouvelle exigence, les discussions ont cessé'».

La privation d’informations ressort de plusieurs mails échangés entre décembre 2019 et janvier 2020 sur le projet de réorganisation qui impacte le service de Mme [B] sans que celle-ci ne soit associée (pièce 9 du dossier de la salariée). Ainsi lorsqu’un de ses collaborateurs lui transmets un mail sur les formations à mettre en place après la réorganisation en lui demandant si elle au courant, Mme [B] répond «'comme tu peux le voir, je ne suis dans aucun échange de mail'». L’examen de plusieurs mails montre que Mme [B] était mise à l’écart d’informations importantes concernant la réorganisation prévue en 2020 et qui concernait son service. Dans plusieurs mails de novembre et décembre 2019 adressés à son supérieur hiérarchique, Mme [B] se plaint de manquer d’informations pour communiquer correctement et complètement avec ses équipes.

Dans le PDP 2019, son supérieur hiérarchique, tout en louant son travail et ses résultats, indique qu’il est dommage que son projet personnel ait gâché ses performances et lui demande de se remobiliser, ce que cette dernière a immédiatement contesté.

La salariée, en arrêt de travail à compter du 20 janvier 2020 a été déclarée inapte le 8'juillet'2020. Elle produit un certificat médical qui fait état d’une anxiété déclenchée en octobre 2019 et justifie la prise de médicaments contre le stress. (pièces 17, 26 et 31). Si ce médecin ne peut effectivement attester d’un lien avec les relations professionnelles son attestation n’en est pas pour autant irrecevable dans la mesure où l’attestation ne constate pas le lien entre l’état de santé et les conditions de travail mais indique que la salariée impute son état de santé à ses conditions de travail. En tout état de cause, le certificat établi constate un état de santé dégradé par l’anxiété.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce sens que ce sont des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur justifie les motifs de la réorganisation de 2020 telle que présentée devant le comité social économique le 15 novembre 2019 (pièce 10) lesquels sont effectivement étrangers au harcèlement moral. Il verse également au débat des mails qui montrent que Mme [B] était mise en destinataire de mails du directeur général ou de responsable du recrutement et de la formation en décembre 2019 et janvier 2020 (pièce 5,13). Cependant, en l’absence d’autres pièces justificatives probantes, l’employeur ne justifie pas l’instabilité fonctionnelle, la mise à l’écart par le responsable hiérarchique direct, de sorte que le harcèlement moral est caractérisé.

L’inaptitude survenue dans ce contexte, quelques mois après des arrêts de travail continus en lien avec une situation de stress, en l’absence d’autre pathologie démontrée, est en lien avec le harcèlement moral.

Il n’importe que l’inaptitude soit ou non d’origine professionnelle dans la mesure où en application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1'et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

La salariée peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis au quantum indiscuté de 21 057 euros outre 2'105,70 euros de congés payés afférents ainsi qu’à des dommages et intérêts d’un montant qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois avant les arrêts de travail (37'963,98 euros).

Compte tenu de son ancienneté (+24 ans), de son niveau de salaire, de sa situation après la rupture avec un retour à l’emploi moins rémunéré à partir du 12 septembre 2022, la somme de 100'000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

2- L’exécution du contrat de travail

La salariée se prévaut du manquement préjudiciable de l’employeur à son obligation de sécurité en invoquant un syndrome anxio-dépressif stress professionnel dont elle demande indemnisation à hauteur de 10 000 euros.

L’employeur, qui conteste les constatations médicales, soutient que la salariée n’apporte pas la preuve d’un préjudice moral distinct ni celle d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Au surplus, les dispositions de l’article L 1152-4 du code du travail fait obligation à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral.

Aucune pièce du dossier de l’employeur ne justifie l’existence de mesure propres à éviter le harcèlement moral dont la salariée a été victime. Le préjudice moral qui en résulte sera réparé par l’allocation d’une somme de 3'000 euros.

Aussi, le jugement sera infirmé sur ce point.

3- Les autres demandes

— Les intérêts et leur capitalisation

La condamnation au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du licenciement nul portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l’article 1343-2 du Code civil.

— L’application de l’article L 1235-4 du code du travail

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée, de l’effectif employé par l’entreprise et de la nullité de la rupture pour harcèlement moral, les conditions sont réunies pour faire application du texte précité dans les conditions fixées au dispositif.

— Les frais irrépétibles et dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur doit, par infirmation, supporter les dépens et frais irrépétibles de première instance, ainsi que ceux d’appel.

PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, contradictoirement’et après en avoir délibéré conformément à la loi,

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INFIRME le jugement rendu le 12 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau, dans la limite de l’infirmation,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [B], avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’accusé de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, les sommes suivantes':

. 21 057 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

. 2'105,70 euros au titre des congés payés afférents';

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [B], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes':

. 3'000 euros en réparation des préjudices nés du manquement à l’obligation de sécurité';

. 100'000 euros en réparation des préjudices nés du licenciement nul';

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière';

RAPPELLE que des condamnations seront déduites le cas échéant les cotisations sociales éventuellement applicables';

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 4'000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel';

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente