Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 04 FEVRIER 2026

(N°2026/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00962 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE775

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/01649

APPELANT

Monsieur [E] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Céline DARREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : R188

INTIMEE

S.A.S. [18] (ANCIENNEMENT DENOMMEE [9]) prise en la personne de son Président domicilié ès qualités audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle DUPRE GOAZEMPIS, avocat au barreau de PARIS, toque : R242

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur [E] THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 09 juillet 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [B] a été engagé en qualité de responsable commercial par la société [9] le 15 septembre 2015.

La société [9] a notifié à M. [B] un avertissement le 18 novembre 2016.

M. [B] a été placé en arrêt de travail du 12 juillet 2017 au 31 janvier 2018.

Par lettre du 3 juillet 2017, la société [18] a convoqué M. [B] à un entretien préalable « à un projet de licenciement au regard d’insuffisances et dysfonctionnements constatés dans l’exercice de votre fonction ». A la suite de l’entretien préalable qui s’est tenu le 18 juillet 2017, la société [9] lui a, par lettre du 27 juillet 2017, soumis une réduction de son périmètre d’activité et de ses responsabilité à titre d’alternative au licenciement.

Par avenant du 2 août 2017 signé par M. [B], une réduction du périmètre d’activité du salarié et une réduction de sa rémunération sont intervenues.

La société [9] a engagé courant 2018 la cession de sa filiale, la société [11], qui est devenue effective le 3 octobre 2018.

Par lettre du 21 septembre 2018, la société [9] a informé M. [B] que par suite de la cession à venir de la société [11] à la société [7], la suppression de son poste était envisagée pour un motif économique et lui a proposé plusieurs postes ouverts au reclassement sur lesquels il pouvait postuler et lui a demandé s’il était intéressé par une mobilité dans le groupe à l’étranger. M. [B] n’a pas donné de suite favorable à ces propositions.

Par lettre du 2 octobre 2018, la société [9] a convoqué M. [B] à un entretien préalable dans le cadre de la procédure collective de licenciement pour motif économique qui était en cours.

Par courriels des 5 et 8 octobre 2018, M. [B] a reproché à la société [9] l’absence de transfert de son contrat de travail à la société [7].

M. [B] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 octobre 2018.

Par lettre du 30 octobre 2018, la société [9] a notifié à M. [B] son licenciement pour motif économique.

Le contrat de travail a été rompu le 2 novembre 2018, à l’issue du délai de réflexion dont M. [B] disposait après son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé lors de l’entretien préalable du 11 octobre 2018.

Par lettre du 23 novembre 2018, l’avocat de M. [B] a contesté le licenciement et a informé la société [9] qu’il entendait, à défaut d’accord trouvé entre les parties, solliciter en justice la nullité de son licenciement et sa réintégration au sein de la société [17].

Le 26 février 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes dirigées contre la société [9], devenue la société [18], et les sociétés [17] et [8], sollicitant, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul soit comme étant intervenu dans un contexte de harcèlement moral soit comme ayant été prononcé dans le cadre d’une collusion frauduleuse entre les sociétés [18] et [17] pour écarter l’application de l’article L.1224-1 du code du travail, demandant que soit ordonnée sa réintégration au sein de la société [17] et, à titre subsidiaire, que son licenciement pour motif économique soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 10 septembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Met hors de cause la société [7]

Condamne Monsieur [E] [B] à lui verser la somme de 1 € au titre de l’article 32-1 du CPC

Dit que c’est à bon droit que la Société [9] devenue [18] a licencié Monsieur [E] [B] pour motif économique

Dit que la Société [16] n’avait aucune obligation d’embauche de Monsieur [E] [B]

Dit que la Société [9] devenue [18] a exécuté déloyalement le contrat de travail, la condamne à verser à Monsieur [E] [B] la somme de 12 000 € nets

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et un article 700 du Code de procédure civile de 1 000 €

Déboute Monsieur [E] [B] du surplus de ses demandes

Déboute les Sociétés de leur demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamne la Société [9] devenue [18] au paiement des entiers dépens. »

M. [B] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 10 janvier 2022 ayant pour intimées la société [18], la société [17] et la société [8].

Par ordonnance de désistement partiel du 24 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé le déssaisissement de la cour d’appel « à l’égard uniquement des sociétés [17] et [8] (devenue [15]) ».

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 février 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [B] demande à la cour:

« SUR LE HARCELEMENT MORAL OU, A TOUT LE MOINS, LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

INFIRMANT, le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS du 10 septembre 2021,

Statuant à nouveau,

A TITRE PRINCIPAL,

' JUGER que la société [19] est responsable d’une situation de harcèlement moral, et à tout le moins, d’une situation de souffrance au travail,

En conséquence,

' CONDAMNER la société [19] à verser à Monsieur [B] la somme de 50.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement subi,

A TITRE SUBSIDIAIRE,

' CONDAMNER la société [19] à verser à Monsieur [B] la somme de 50.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par une situation de souffrance au travail,

SUR L’EXECUTION DELOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL DE MONSIEUR [B] PAR LA SOCIETE [19]

' JUGER que la société [19] a exécuté déloyalement le contrat de travail de Monsieur [B],

En conséquence,

CONFIRMANT, le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS du 10 septembre 2021,

' CONDAMNER la société [19] à verser à Monsieur [B] la somme de 12.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

SUR LE MANQUEMENT DE LA SOCIETE [19] A SON OBLIGATION DE

SECURITE

INFIRMANT, le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS du 10 septembre 2021,

Statuant à nouveau,

' JUGER que la société [19] n’a pas respecté son obligation de sécurité, notamment en refusant de mettre en place une enquête contradictoire et une médiation,

En conséquence,

' CONDAMNER la société [19] à verser à Monsieur [B] la somme de 50.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

SUR LE LICENCIEMENT

INFIRMANT, le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS du 10 septembre 2021,

Statuant à nouveau,

A TITRE PRINCIPAL, SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT EN RAISON D’UNE SITUATION DE HARCELEMENT MORAL

' JUGER que le licenciement pour motif économique de Monsieur [B] est intervenu dans un contexte de harcèlement moral au travail,

En conséquence,

' PRONONCER la nullité de la rupture du contrat de travail de Monsieur [B] pour motif économique,

' CONDAMNER la société [19] à verser à Monsieur [B] la somme de 120.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du Travail,

A TITRE SUBSIDIAIRE, SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT EN RAISON DE LA VIOLATION DE L’ARTICLE L 1224-1 DU CODE DU TRAVAIL

' JUGER que l’article L. 1224-1 du Code du Travail s’applique,

' JUGER que la société [19] a écarté délibérément l’application de l’article L. 1224-1 du Code du Travail qui est d’ordre public,

En conséquence,

' PRONONCER la nullité de la rupture du contrat de travail de Monsieur [B] pour motif économique,

' CONDAMNER la société [19] à verser à Monsieur [B] la somme de 120.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’article L 1224-1 du Code du Travail,

A TITRE TRES SUBSIDIAIRE, SUR L’ABSENCE DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

' JUGER que le licenciement pour motif économique de Monsieur [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

' CONDAMNER la société [19] à verser à Monsieur [B] la somme de 120.000 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

SUR LES AUTRES DEMANDES DE MONSIEUR [B]

' CONDAMNER la société [19] à verser à Monsieur [B] la somme de 6.000 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

' CONDAMNER la société [19] aux entiers dépens. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 février 2025, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société [18] demande à la cour de:

« A titre principal,

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris sauf en ce qu’il a condamné la société [18] à verser à Monsieur [B] la somme de 12.000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [B] de toutes ses demandes,

— Le CONDAMNER à verser à la société [18] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens,

Subsidiairement,

1/ Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité :

— RAMENER le montant des dommages-intérêts à de plus justes proportions.

2/ Sur la prétendue nullité du licenciement en raison d’une situation de harcèlement moral:

— LIMITER le montant des dommages-intérêts qui serait alloué à Monsieur [B] à la somme de 25.998 €, soit 6 mois de salaire ;

3/ Sur l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail :

— CONSTATER que Monsieur [B] ne justifie d’aucun préjudice ;

— DEBOUTER Monsieur [B] de ses demandes ;

4/ Sur le bien-fondé du licenciement :

— LIMITER le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à Monsieur [B] à la somme de 12.999 € correspondant à 3 mois de salaire ; »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève, à l’examen des éléments communiqués par les parties, que la société [18], anciennement dénommée société [9], est la holding du groupe [18], lui-même anciennement dénommé groupe [9], qui est spécialisé dans la production et la transformation de plantes à parfum.

La société [18], dans laquelle M. [B] était salarié, réalisait des prestations comptables, informatiques, commerciales et marketing pour les deux filiales françaises du groupe:

— la société [10] spécialisée dans les matières premières aromatiques, principalement la production d’huiles essentielles destinées notamment aux industries de la parfumerie fine, de la détergence, de la cosmétique et de l’alimentaire;

— la société [11] spécialisée dans les compositions parfumées, c’est-à-dire dans la vente de bases de parfums.

Le groupe [18] a quatre filiales à l’étranger.

M. [B] travaillait initialement, en qualité de responsable commercial, au développement du chiffre d’affaires et des marges des entreprises du groupe, assurant la promotion et la commercialisation des gammes de produits relatifs tant aux matières premières aromatiques qu’aux compositions parfumées.

Il n’est pas contesté qu’en application de l’avenant au contrat de travail signé le 2 août 2017 par les parties, le périmètre d’activité de M. [B] a été réduit aux seules gammes de compositions parfumées, c’est-à-dire aux produits commercialisés par la société [11].

La société [18] a vendu la société [11] le 3 octobre 2018 à la société [8], laquelle est une filiale de la société [17] (la société [14]) qui est elle-même la société holding du groupe [14].

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit établir des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [B] présente les éléments de fait suivants:

— une pression exercée par la société [18] pour le conduire à démissionner et un chantage à l’emploi: M. [B] a fait une déclaration de main courante le 4 février 2016 dans un bureau de police du 7ème [Localité 5] où il indique avoir été engagé en contrat de travail à durée indéterminée le 15 septembre 2015 « avec une période d’essai de 4 mois. Le 06/01/2016, la période d’essai touchant à sa fin et n’ayant pas droit de prolonger cette dernière, Mme [F] [P], présidente de la société et son mari, M. [F] [Y], directeur commercial m’ont contraint à signer une lettre de démission sans préavis, antidatée du 18/04/2016 je crois. Ils ne m’ont pas laissé d’exemplaire. Ils m’ont dit que si je ne signais pas, ils ne me garderaient pas mais en m’assurant de déchirer la lettre s’ils étaient contents de mon travail. Je me suis senti contraint car je dois absolument travailler et je ne pouvais pas risquer d’être licencié. Je travaille donc aujourd’hui avec cette échéance de temps et en ressentant une continuelle pression psychologique. S’ils se servent de cette lettre je n’aurai pas droit au chômage ». L’existence d’une lettre de démission signée par le salarié, datée du 18 avril 2016 et conservée ensuite par l’employeur sans démission effective n’est pas contestée. Le fait est établi;

— l’engagement de procédures disciplinaires, le prononcé d’avertissements et sanctions injustifiées: l’existence d’une procédure disciplinaire engagée le 25 octobre 2016 et s’étant achevée par l’avertissement du 18 novembre 2016 est établie par les pièces communiquées;

— un déclassement en termes de responsabilités et la suppression partielle des fonctions de responsable commercial sous la menace d’un licenciement: il est établi par les pièces versées aux débats qu’une procédure de licenciement pour insuffisance et dysfonctionnements a été engagée le 3 juillet 2017 et que par lettre du 27 juillet 2017, mentionnant comme objet « proposition de réduction de responsabilités », la société [18] a notamment écrit à M. [B] que « Les remarques que vous avez faites lors de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur les carences et insuffisances constatées et cela, particulièrement, pour ce qui concerne le développement et la gestion de l’activité « Matières premières » et que « Au regard de votre intérêt exprimé pour l’activité compositions parfumées et de vos engagements à plus de diligences, rigueur et autonomie, l’alternative que nous avons trouvée à la rupture de votre contrat de travail est de réduire votre périmètre d’activité au secteur des compositions parfumées, ce qui impliquerait que vous ne soyez plus en charge de celui des matières premières. Cependant cette réduction de votre périmètre d’activité et donc de vos responsabilités, sera assortie d’une baisse de rémunération et nous vous proposons donc que votre salaire mensuel brut soit porté à 4 000 euros bruts à compter du 1er septembre 2017. Cette proposition est une alternative à votre licenciement pour motif personnel et nous vous demandons donc de nous faire part de votre position au plus tard le 2 août 2017 ». Le déclassement et la suppression partielle de fonctions sous la menace d’un licenciement sont établies;

— la réduction de sa rémunération: cette réduction est établie par les pièces matérialisant la suppression partielle des fonctions de M. [B] et la comparaison des bulletins de paie antérieurs et postérieurs à ladite suppression;

— une discrimination: M. [B] expose avoir été discriminé lors de la cession de la société [11] à la société [7] en n’étant pas transféré à celle-ci contrairement à d’autres salariés. Toutefois, M. [B], qui était salarié de la société [18], ne vise pas les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail ni même l’un des motifs discriminatoires limitativement énumérés dans ce texte, le motif de la discrimination alléguée n’étant ainsi pas identifiable. L’existence d’une discrimination n’est pas établie;

— l’absence d’engagement d’une enquête et de proposition de médiation alors que M. [B] l’avait demandée dans le cadre d’une dénonciation expresse par lui d’une situation de harcèlement moral: dans un courriel adressé le 5 octobre 2018 à Mme [F], présidente de la société [18], M. [B] a dénoncé l’existence d’un harcèlement moral à son égard depuis longtemps et a demandé la mise en place d’une enquête sur ces faits ainsi qu’une médiation au cours de laquelle il pourrait être entendu. Ces faits sont établis;

— la suspension de sa messagerie électronique alors qu’il était en arrêt de travail: il n’est pas contesté que l’accès de M. [B] à sa messagerie électronique professionnelle a été suspendu durant ses arrêts de travail, c’est-à-dire du 12 juillet 2017 au 31 janvier 2018 puis à compter du 5 octobre 2018. Ces faits sont établis;

— une dégradation des conditions de travail: les pièces médicales communiquées démontrent une dégradation de l’état de santé de M. [B], notamment après sa convocation le 3 juillet 2017 à un entretien préalable à un licenciement pour insuffisances et dysfonctionnements et après sa convocation à un entretien préalable à licenciement économique. Ces faits sont établis;

— une « atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à sa santé physique ou mentale ou une menace sur son avenir professionnel »: il est établi par les pièces communiquées que pendant la relation contractuelle avec la société [18], M. [B] a été en arrêts de travail renouvelés, qu’il a été hospitalisé du 8 décembre 2017 au 27 décembre 2017, suivi par un médecin psychiatre et qu’il s’est vu prescrire un traitement médicamenteux antérieurement à son licenciement.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis parmi ceux qui précèdent, incluant les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

En réponse sur les seuls éléments laissant supposer un harcèlement moral, il résulte des conclusions de la société [18] que:

— sur la pression exercée par la société [18] pour le conduire à démissionner et un chantage à l’emploi: la société [18] expose que c’est M. [B] qui a été à l’initiative de la lettre de démission, ce qui n’est pas cohérent dès lors que le salarié n’a pas en réalité démissionné et qu’aucun autre document (courriel par exemple) ne confirme une intention de M. [B] de démissionner à la date de sa rédaction. En outre, la société a conservé, comme elle ne le conteste pas, ladite lettre après sa signature par le salarié, sans justifier d’un motif légitime pour ce faire alors qu’il n’y avait pas eu de démission effective à sa date de rédaction, peu important à cet égard que la lettre n’a « jamais été utilisée » ensuite comme le soutient l’intimée, et alors que sa rédaction très générale ne fait pas référence à la période d’essai et permettait ainsi à la société [18] de l’utiliser ultérieurement, sans caducité. Enfin, la société [18] ne conteste pas, d’une part, que la lettre de démission était « post-datée », ce qui, là encore, n’est pas cohérent avec le fait que la lettre ait pu être initiée par M. [B] parce qu’il aurait entendu démissionner à la date de sa rédaction et, d’autre part, que c’est en contrepartie de la signature de la lettre de démission que la société a ensuite conservée qu’elle n’a pas mis fin à la période d’essai de l’appelant. L’existence de pressions et d’un chantage à l’emploi est ainsi établie et la société [18] ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement;

— sur l’engagement de procédures disciplinaires, le prononcé d’avertissements et sanctions injustifiées: s’agissant de la procédure disciplinaire s’étant achevée par l’avertissement du 18 novembre 2016, qui est la seule dont l’existence a été établie, la société [18] expose à juste titre que M. [B] n’en a pas demandé l’annulation. Cependant, cette absence de demande d’annulation ne suffit pas à valoir reconnaissance par M. [B] des faits pour lesquels la sanction avait été prononcée, et l’intimée ne verse aux débats aucune pièce justifiant de la réalité des motifs de la sanction alors que le salarié invoque son caractère injustifié;

— sur le déclassement en termes de responsabilités et la suppression partielle des fonctions de responsable commercial sous la menace d’un licenciement: la réalité des motifs invoqués par la société [18] pour donner à M. [B] un avenant à signer, supprimant une partie importante de ses fonctions, sous peine de le licencier, n’est pas démontrée par l’attestation de Mme [U] qui est générale, sans exemple concret, précis et circonstancié, aucune autre pièce pertinente n’étant communiquée sur ces motifs. En outre, l’alternative entre licenciement et signature de l’avenant a été donnée à M. [B] pendant que celui-ci était en arrêt de travail et ainsi en situation de plus grande vulnérabilité, peu important à cet égard que M. [B], à qui la société [18] avait laissé jusqu’au 2 août 2017 pour indiquer sa réponse à l’alternative donnée le 27 juillet 2017, n’ait pas demandé de délai supplémentaire;

— sur la réduction de la rémunération de M. [B]: pour les mêmes motifs que ceux qui viennent d’être retenus par la cour à propos de la réduction des responsabilités et fonctions de M. [B], la réduction de sa rémunération est la conséquence des agissements de la société [18] qui lui a donné comme seule alternative au licenciement la signature de l’avenant incluant une baisse notable de son salaire, étant rappelé que la réalité des motifs qui étaient invoqués par la société dans le projet de licenciement n’est pas démontrée par les pièces versées aux débats, en sorte que dans ce contexte la réduction de la rémunération ne peut être retenue comme suffisamment objective;

— sur l’absence d’engagement d’enquête et de proposition de médiation: la société [18] fait valoir qu’il n’y avait pas lieu à enquête ni à médiation dans la mesure où « les faits dénoncés par M. [B] étaient mensongers » et que « cette dénonciation était d’une mauvaise foi manifeste pour faire obstacle à la procédure de licenciement ». Toutefois, le caractère mensonger ou de mauvaise foi des faits qui avaient été dénoncés par M. [B] n’est pas démontré par la société [18], la circonstance que la déléguée du personnel n’ait pas usé de son droit d’alerte étant indifférent. En outre, alors que la cour vient de retenir que le salarié présentait bien certains faits laissant supposer qu’il avait subi un harcèlement moral, il convient de rappeler que l’objet d’une enquête voire d’une médiation est justement de permettre à l’employeur d’investiguer sur les faits dénoncés avant de pouvoir objectivement considérer, non pas de façon péremptoire comme la société [18] l’a fait, que la dénonciation n’est pas justifiée. Enfin, l’engagement d’une enquête n’était pas incompatible avec la procédure de licenciement qui venait juste d’être engagée lors de la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral.

— sur la suspension de la messagerie électronique de M. [B] alors qu’il était en arrêt de travail: la société [18] expose qu’au titre de son obligation de sécurité, l’employeur doit veiller à ce que les salariés ne travaillent pas pendant leurs arrêts de travail et que c’est dans ce seul but qu’elle avait « momentanément suspendu l’accès de M. [B] à sa messagerie électronique lors de ses arrêts de travail ». Cependant, la société [18] ne démontre par les pièces communiquées ni que, antérieurement à ces suspensions, elle avait demandé à M. [B] de ne pas travailler durant ses arrêts et que celui-ci avait enfreint cette demande, ni qu’avant la première suspension M. [B] avait donné à la société des éléments lui suggérant qu’il allait travailler pendant son arrêt de travail, ni qu’elle suspendait également l’accès à leur messagerie des autres salariés lorsqu’ils étaient en arrêt de travail. Aucun élément objectif ne vient donc justifier la suspension de l’accès de M. [B] à sa messagerie électronique pendant ses arrêts de travail;

— sur la dégradation des conditions de travail et sur l’atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à sa santé physique ou mentale ou une menace sur son avenir professionnel: la société [18] qui soutient que la dégradation de l’état de santé de M. [B] était consécutive à des difficultés personnelles liées à sa situation familiale ne produit pas d’élément corroborant cette allégation, et ce alors que la cour a déjà mis en évidence la temporalité de la dégradation de l’état de santé de M. [B], celui-ci ayant notamment été placé en arrêt de travail après l’engagement de la procédure de licenciement pour insuffisances qui ne s’est arrêtée que par la signature par M. [B] de l’avenant ayant réduit tant ses fonctions que sa rémunération.

En conséquence de tout ce qui précède, la cour constate que la société [18] ne prouve pas que tous les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que toutes ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’existence d’un harcèlement moral par la société [18] à l’égard de M. [B] est donc démontrée.

Compte tenu de l’ensemble des éléments, notamment médicaux, communiqués par M. [B] sur l’ampleur du préjudice en ayant résulté, il convient de condamner la société [18] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, les faits relatifs au harcèlement moral ont déjà été examinés par la cour et qui ont été retenus constituent également des manquements de la société [18] à son obligation de sécurité.

En considération de l’ensemble des éléments versés aux débats, et notamment ceux concernant le préjudice subi par M. [B] en conséquence des manquement de la société [18] à cette obligation, il convient de condamner la société [18] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur le licenciement

M. [B] soutient d’abord que son licenciement est nul à raison du harcèlement moral qu’il a subi.

Toutefois, la société [18] a notifié à M. [B] un licenciement pour motif économique.

M. [B] ne produit pas de pièce démontrant que ce motif économique est la conséquence du harcèlement moral subi.

Dès lors, le licenciement pour motif économique qui a été prononcé n’encourt pas la nullité à raison du harcèlement moral.

' M. [B] soutient ensuite que son licenciement est nul en raison de la violation de l’article L.1224-12 du contrat en application duquel son contrat de travail devait être transféré à la société ayant racheté la société [11].

L’article L.1224-1 du code du travail dispose que:

« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

Ce texte s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome, constituée par un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie.

En l’espèce, il a déjà été rappelé par la cour que la société [11], qui a été cédée le 3 octobre 2018 à la société [7], filiale de la société [14], par la société [18], était spécialisée dans les compositions parfumées. Il n’est démontré par la société [18] ni que la société [11] avait une autre activité que celle-là ni qu’une autre entreprise du groupe [18] avait une activité de compositions parfumées.

Il n’est pas contesté par la société [18] que la société [11], laquelle comprenait un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et incorporels poursuivant un objectif économique propre, à savoir les compositions parfumées, a vu son identité conservée et son activité poursuivie après sa cession à la société [7], étant ajouté qu’il ressort des éléments communiquées que celle-ci avait également une activité dans le secteur des compositions parfumées. La société [11] constituait ainsi une entité économique autonome et c’est à juste titre en application de l’article L.1224-1 du code du travail que son personnel a été transféré à la société [7] dans le cadre de la cession.

La société [18] fait valoir que contrairement aux salariés de la société [11] ainsi transférés, l’équipe commerciale de la société [18], dont faisait partie M. [B], n’avait pas à être transférée à la société [7] ou à la société [14] à laquelle celle-ci appartenait. Elle souligne que M. [B] n’était pas salarié de la société [11].

Toutefois, la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit qu’en cas de transfert, pouvait être considérée comme un cédant l’entreprise du groupe à laquelle les travailleurs étaient affectés de manière permanente sans toutefois être liés à cette dernière par un contrat de travail, bien qu’il existe au sein de ce groupe une entreprise avec laquelle les travailleurs concernés étaient liés par un tel contrat de travail (CJUE 21 octobre 2010 aff. 242/09, 3e ch., Albron Catering BV c/ [12]).

A cet égard, la société [18] soutient que son équipe commerciale n’oeuvrait pas que pour la société [11] mais pour toutes les sociétés du groupe [18] et que le service commercial de l’intimée assurant la commercialisation des produits élaborés par la société [11] était indépendante de l’activité production de cette dernière.

Il est vrai que lors de son embauche, le contrat de travail de M. [B] concernait tant la commercialisation de compositions parfumées, correspondant à l’activité de la société [11], que la commercialisation de matières premières aromatiques, correspondant cette fois à l’activité de la société [10].

Cependant, à l’initiative de la société [18], un avenant au contrat de travail a été signé le 2 août 2017 par M. [B]. Aux termes de cet avenant, le périmètre d’activité de M. [B] a été réduit aux seules gammes de compositions parfumées, c’est-à-dire aux produits commercialisés par la société [11].

Il en résulte qu’à compter du 2 août 2017, M. [B] n’a plus été affecté, à la demande de la société [18], qu’à la seule activité compositions parfumées, laquelle correspondait exclusivement à l’activité de la société [11] au sein du groupe [18], étant ajouté que cette affectation de M. [B] a été permanente à compter du 2 août 2017.

Il s’ensuit que, peu important que M. [B] n’était pas le salarié de la société [18] et que celle-ci ait été la holding du groupe [18], son contrat de travail devait être transféré, en application de l’article L.1224-1 du code du travail, par la société [18], cédante, à la société cessionnaire. A cet égard, il est indifférent que d’autres membres de l’équipe commerciale de la société [18] n’oeuvraient pas à temps complet pour l’activité de la société [11], étant observé qu’au moins un autre salarié de l’équipe commerciale était affecté également à plein temps à l’activité de la société [11] et qu’en raison de la cession la société [18] avait prévu, sur les six salariés de son équipe commerciale, la suppression de deux postes, dont celui de M. [B], et le passage à temps partiel des quatre autres salariés qui travaillaient à temps complet avant la cession de la société [11], ce qui démontre la dépendance forte de cette équipe commerciale à l’activité de la société [11], le pôle commercial de la société [18] ayant ainsi été majoritairement affecté à l’activité de la société [11] avant sa cession selon les pièces versées aux débats.

L’absence de transfert du contrat de travail de M. [B] à la société cessionnaire est d’autant plus frauduleux que M. [B], avant son licenciement motif économique, a par courriels contesté plusieurs fois cette absence de transfert le concernant et que la société [18] a ainsi sciemment refusé ledit transfert.

En éludant l’application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, la société [18] a participé à une fraude au transfert du contrat de travail de M. [B] dans le cadre de la cession de la société [11]. Il s’ensuit que le licenciement pour motif économique de M. [B] par la société [18], au prétexte que ladite cession rendait nécessaire la suppression du poste de M. [B] dès lors que, par suite de la cession, la société [18] « n’est plus en mesure d’absorber les charges actuelles du personnel et doit revoir son organisation » selon les termes de la lettre de licenciement, n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse.

Au surplus, le licenciement est également dénué de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de recherche par la société [18], préalablement au licenciement, d’un poste de reclassement au sein de la société [6], entreprise du groupe [18] et qui faisait partie du périmètre du groupe de reclassement selon les pièces communiquées. En effet, la société [18], qui allègue que la société [6] n’avait pour salariés que des chercheurs et qu’une permutation du personnel n’était pas possible entre elles, ne justifie par les pièces communiquées que du nombre de salariés de la société [6] mais non que ceux-ci étaient tous chercheurs et qu’aucune permutation n’était possible avec le personnel de la société [18] au sens L’article L.1233-4 du code du travail.

En revanche le licenciement n’est pas nul, contrairement à ce que revendique M. [B], étant ajouté par la cour que celui-ci ne demande pas le transfert de son contrat de travail à la société cessionnaire en application de l’article L.1224-1 du code du travail et qu’il s’est désisté partiellement, durant l’instance d’appel, de ses demandes qui étaient formées à l’égard de la société [14] et de la société [7].

Par infirmation du jugement, la cour dit que le licenciement de M. [B] par la société [18] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

a) Les dispositions de l’article L.1235-3 du contrat de travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoient l’octroi au salarié, dans les entreprises de plus de 11 salariés, d’une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre un minimum et un maximum de mois de salaire brut selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, celle-ci n’étant calculée que sur le fondement d’années complètes à la date de notification de la rupture.

Eu égard à l’ancienneté de M. [B], soit trois années complètes, le montant minimal de l’indemnité est ainsi de 3 mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de 4 mois de salaire brut.

Compte tenu des éléments versés aux débats, le salaire mensuel moyen de M. [B] qui est retenu s’élève à 4 333 euros.

En considération des circonstances de la rupture ainsi que de la situation particulière du salarié tenant notamment à son âge, son état de santé, sa situation familiale, son expérience et sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société [18] à payer à M. [B] la somme de 17 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) En application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société [18] à [13] des indemnités de chômage versées à M. [B] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail dès lors que le contrat de sécurisation professionnelle est devenu sans cause.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que la lettre de démission signée par M. [B] avait été demandée par la société [18] puis conservée par celle-ci durant le restant de la relation contractuelle, en sorte que le salarié avait valablement pu craindre ensuite que son employeur ne veuille l’utiliser à tout moment.

Il est ainsi établi un manquement de la société [18] à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. En conséquence, elle est condamnée à payer à M. [B] la somme de 8 000 euros pour les dommages-intérêts à ce titre. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur les autres demandes

La société [18] succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société [18] à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement sauf sur les dépens et les frais irrépétibles.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [B] est sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [18] à payer à M. [B] les sommes de:

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral;

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

—  8 000 euros de dommages-intérêts pour le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail;

—  17 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la société [18] à [13] des indemnités de chômage versées à M. [B] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et sous déduction de la contribution prévue à l’article L. 1233-69 du code du travail.

Condamne la société [18] à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société [18] aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président