JPL/SB

Numéro 21/2209

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 27/05/2021

Dossier : N° RG 18/03536 – N° Portalis DBVV-V-B7C-HCLN

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

H C-Q

C/

SA M. A.J.

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 27 Mai 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 01 Avril 2021, devant :

Monsieur X, magistrat chargé du rapport,

assisté de Madame LAUBIE, greffière.

Monsieur X, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente

Monsieur X, Conseiller

Monsieur GRACIA, Vice-Président placé désigné par Ordonnance de Monsieur le Premier Président de la Cour d’Appel de Pau en date du 08 décembre 2020,

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur H C-Q

[…]

[…]

Représenté par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

SA M. A.J. exploitée sous l’enseigne ELIS, prise en son établissement régional

[…]

[…]

Représentée par Maître LABES de la SELARL ABL ASSOCIES, avocat au barreau de PAU, et Maître JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

sur appel de la décision

en date du 03 OCTOBRE 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F17/00152

EXPOSÉ DU LITIGE

M. H C-Q a été embauché le 22 octobre 1990 par la société MAJ en qualité de chauffeur livreur. Il a exercé en dernier lieu les fonctions d’attaché commercial depuis le 16 juin 2008.

Le 18 janvier 2016, la société MAJ lui a notifié un avertissement.

Le 28 juin 2016, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 12 juillet 2016.

Par courrier recommandé du 25 juillet 2016, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 29 mai 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes de Pau aux fins notamment de contester son licenciement et de se voir allouer des indemnités subséquentes.

Par jugement du 3 octobre 2018, le conseil de prud’hommes a notamment':

— dit que l’avertissement infligé le 16 janvier 2016 à M. H C-Q par la SA MAJ était justifié,

— dit que le licenciement notifié à M. H C-Q le 25 juillet 2016 reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté en conséquence M. H C-Q de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamné M. H C-Q aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration enregistrée le 9 novembre 2018, M. H C-Q a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

***

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1^er mars 2021.

L’affaire a été appelée à l’audience du 1^er avril 2021.

******

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 7 février 2019 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. H C-Q demande à la cour de :

— dire et juger que l’avertissement qui lui a été notifié le 16 janvier 2016 est abusif et injustifié en ce qu’il est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

— en conséquence, ordonner l’annulation de cet avertissement,

— dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié le 25 juillet 2016 est dénué de toute cause réelle et sérieuse et en ce abusif,

— en conséquence':

— condamner la société MAJ à lui payer la somme de 40.062'€ sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— dire que les sommes allouées à M. H C-Q porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

— condamner la société MAJ, Établissement Elis Pau à lui payer la somme de 2'500'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 5 septembre 2019, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société MAJ demande à la cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— constater que le licenciement de M. H C-Q repose sur une cause réelle et sérieuse,

— déclarer mal fondées ou irrecevables les demandes de M. H C-Q

— en conséquence,

— débouter M. H C-Q de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. H C-Q aux entiers dépens de l’instance en disant qu’ils seront recouvrés par M^e Labes de la Selarl ABL Associés en application de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement.

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est fondé à sanctionner les fautes commises par son salarié.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d’instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge, par application de l’article L1333-2 du code du travail, peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la lettre de notification de l’avertissement du 18 janvier 2016, signé par M. I Y, directeur commercial régional, fait état des motifs suivants':« Conformément à la fixation de vos objectifs pour 2015 vous vous êtes engagé à mettre en 'uvre les objectifs de moyens suivants :

- réalisation de visites de prospection (288 visites pour le mois d’octobre 2015, 312 visites pour le mois de novembre 2015 et 288 visites pour le mois de décembre 2015),

- création de 48 opportunités mensuelles,

- réalisation de 36 devis mensuels,

- signature de 12 contrats par mois.

Or, nous constatons que vous ne respectez pas les objectifs de moyens sur les mois d’octobre 2015, novembre 2015 et décembre 2015 (').

Ce manque de mise en 'uvre des moyens ne vous permet pas d’atteindre le chiffre d’affaires moyen, votre objectif mensuel étant de 980 €. Vos résultats sont en effet insuffisants (')

Dans notre plan d’action, je vous ai proposé de vous aider en vous accompagnant sur le terrain. Je vous renouvelle ma propositions. J Z le nouveau chef des ventes se tiendra à votre disposition pour définir un plan d’accompagnement (…) ».

L’appelant sollicite l’annulation de cet avertissement en faisant valoir que':

— en l’absence de règlement intérieur opposable au salarié, faute d’avoir justifié de l’avis de la délégation du personnel et de la communication aux services de la Direccte, l’employeur ne pouvait pas notifier de sanction disciplinaire,

— les prétendus objectifs invoqués par l’employeur consistaient uniquement dans des références chiffrées inscrites dans le plan de rémunération annuel et général que l’employeur estimait applicable à tous les attachés commerciaux de toute la France sans prise en compte de la spécificité de leur secteur d’intervention,

— le prétendu objectif invoqué par l’employeur de 980 € par mois n’est pas un objectif minimum devant être rempli mais seulement un seuil de déclenchement d’une rémunération supplémentaire sous la forme d’une prime,

— aucune des fiches d’évaluation produite par l’employeur ne comporte les prétendus « objectifs de moyens » qu’il lui est reproché de ne pas avoir atteint,

— il n’a pas bénéficié de l’aide et du soutien de M. Y, directeur commercial régional, et aucun plan d’accompagnement n’a été défini et mis en place par M. Z nouveau chef des ventes,

— malgré ses conditions de travail difficiles, il assurait entre 80 et 90% du chiffre d’affaires fixé dans le plan de rémunération et obtenait toute satisfaction de la part de son employeur jusqu’à ce que, brusquement, les objectifs soient revus à la hausse de 20% sans augmentation de secteur et sans moyens supplémentaires.

Pour sa part, la société intimée soutient que l’avertissement qu’il a notifié était justifié.

Cela étant, selon l’article L 1311-2 du code du travail, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.

Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline notamment la nature et l’échelle des sanctions que peur prendre l’employeur.

Aux termes de l’article L1321-4 du code du travail dans sa version applicable au litige': «'Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail.'»

Au cas d’espèce, l’employeur produit une partie du règlement intérieur de l’établissement daté du 28 novembre 2013 qui prévoit notamment, au titre des «'sanctions'», que l’employeur peut notifier un avertissement à un salarié pour exprimer «'l’insatisfaction éprouvée à son égard relativement soit à un acte blâmable soit à la qualité des services rendus durant une certaine période'».

Il justifie que le règlement intérieur a été déposé le 5 décembre 2013 au greffe du conseil de prud’hommes de Pau, mais ne démontre d’aucune manière avoir conformément aux dispositions de l’article L1321-4 du code du travail préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué ce règlement à l’inspecteur du travail.

Le règlement intérieur n’étant donc pas opposable au salarié, l’employeur était mal fondé à lui notifier un avertissement.

L’avertissement notifié doit donc être annulé, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

Sur le licenciement.

Aux termes des dispositions de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 juillet 2016 qui fixe les limites du litige fait état de quatre séries de griefs':

— la signature d’un contrat commercial de manière non conforme à la politique commerciale de l’entreprise,

— le non respect par le salarié de rendez-vous avec des clients,

— des propos virulents tenus par le salarié à l’encontre de l’entreprise et de son responsable hiérarchique,

— la non réalisation des objectifs fixés au salarié.

1- s’agissant du premier grief, il est formulé de la manière suivante': «' Le 28 juin 2016, vous avez rencontré notre client « L’Encatada » afin de signer un contrat. Le client souhaitait signer un contrat pour une durée de deux ans, alors que nos contrats ont une durée de quatre ans. La possibilité de conclure un contrat pour une durée inférieure étant soumise à validation, vous avez alors appelé votre responsable hiérarchique, M. J Z, pour qu’il vous donne l’autorisation de conclure un tel contrat. Votre responsable a refusé, en vous expliquant qu’il est impossible de s’engager pour une durée de seulement deux ans lorsque les produits sont personnalisés (et qu’ils ne peuvent pas être réutilisés chez un autre client). Vous avez alors indiqué au client qu’il n’était pas possible d’abaisser la durée du contrat. Face au refus du client de signer un contrat pour 4 ans, vous avez proposé de rappeler votre responsable afin de tenter de négocier. Vous vous êtes alors éclipsé pendant quelques minutes et vous avez affirmé au client que vous aviez finalement obtenu l’accord de votre responsable. Pourtant, vous n’aviez absolument pas rappelé votre responsable ni obtenu son accord ! Afin que votre « combine » ne soit pas révélée, vous avez indiqué à la main sur l’exemplaire client la mention « deux ans renouvelables » sans que cela n’apparaisse sur le contrat Elis que vous deviez remettre au centre, qui avait donc l’apparence d’un contrat de 4 ans' ».

L’appelant fait valoir que

— le contrat qu’il a fait signer pour une durée non pas seulement de 2 ans mais de 2 ans renouvelable’et avec l’accord de son responsable qui était informé de la difficulté, était tout à fait

régulier, et ce d’autant que le client aurait nécessairement eu connaissance que le contrat était de 4 au lieu de 2 ans au regard du prix à acquitter et de la durée des prélèvements mensuels,

— des contrats peuvent être conclus sur un, deux ou trois ans, pour produits personnalisés logos et des vêtements de travail,

— l’employeur qui avait ajouté sur l’exemplaire «loueur» le numéro Siret et le code APE du client transmis à la secrétaire le 5 juillet 2016, et y avait apposé son tampon, avait donc validé ledit contrat dont il a parfaitement connaissance depuis le 28 juin 2016.

L’employeur soutient pour sa part que':

— la réalité de ce grief est établie par la comparaison entre l’exemplaire du contrat « client » et celle du « loueur » (la société MAJ) ainsi que par l’attestation établie par M. K Z, lequel avait du faire signer un nouveau contrat au client afin que les deux exemplaires « loueur » et « client » soient identiques,

— le versement au salarié d’une rémunération variable pour un contrat de 4 ans (et non pour un contrat de deux ans) prouve qu’elle n’était pas informée de son « montage » ,

— les éléments communiqués par le salarié concernent des « contrats cadres » négociés sur de grosses structures en multi-sites avec des conditions commerciales exceptionnelles applicables sur de grosses enseignes, ce qui n’est pas le cas du client «'L’Encantada'»,

— le salarié, le soir même des faits, et alors qu’il a été mis à pied, a adressé un mail récapitulatif à son supérieur hiérarchique ce qui n’aurait pas été le cas s’il n’avait pas eu l’autorisation expresse de conclure un tel contrat.

Il est constant qu’un «'contrat d’abonnement service'» a été conclu le 28 juin 2016 avec la Sarl L’Encantada mentionnant, à la rubrique «'Commentaires'», une durée de «'deux ans renouvelable'» sur l’exemplaire remis client , cette mention ne figurant pas sur l’exemplaire transmis à l’employeur.

Ce dernier produit l’attestation établie par M. K Z qui indique que M. C-Q qui a prospecté le client, l’avait appelé pour valider un contrat sur deux ans, demande qu’il avait refusée au motif qu''«'il est impossible de faire un engagement sur deux ans sur des produits personnalisés qui ne peuvent aller que chez ce client en cas de rupture de contrat (tapis logo et vêtement de travail)'».

Si le salarié soutient que son supérieur hiérarchique avait accédé à sa demande, il ne l’établit d’aucune manière alors que l’absence de toute mention relative à la durée du contrat sur l’exemplaire qu’il a remis à l’agence ne peut s’expliquer que par une volonté de sa part de cacher à son supérieur hiérarchique une stipulation pour la conclusion de laquelle il n’avait pas reçu l’autorisation sollicitée et qui permettait au client de mettre fin au contrat au terme de deux ans.

Il est inopérant pour l’appelant de produire des éléments desquels il ressort que des contrats d’une durée inférieure à 4 ans ont été conclus avec d’autres clients dont l’employeur indique d’ailleurs sans être contredit qu’il s’agit de structures en multi-sites avec lesquelles les contrats sont négociés par le siège.

L’employeur justifie qu’il a été contraint de maintenir les engagements pris par le salarié vis-à-vis du client, en faisant signer à ce dernier le 22 juillet 2016 un contrat annulant et remplaçant le précédent, et en deux exemplaires mentionnant sur chacun d’eux une durée de «'2 ans renouvelable. 2 mois offerts'».

Le premier grief invoqué est dès lors établi.

2- s’agissant du deuxième grief, il est formulé de la manière suivante': «'Vous n’avez pas honoré plusieurs rendez-vous programmés avec des clients potentiels sans même les en informer ou prévenir votre supérieur hiérarchique de votre absence'», l’employeur se référant à des rendez-vous avec M^me L A de la société Lartigau Jambon ainsi qu’avec un nouveau client «'Le Fournil de Mon Père'».

L’appelant fait valoir que':

— la société Lartigau Jambon disposait de contrats avec la concurrence en cours pendant encore 4 ans. qu’il avait rencontré ce client à plusieurs reprises et un rendez-vous avait été fixé d’un commun accord en septembre 2016, la société ayant 6 mois pour dénoncer les contrats auprès de la concurrence, lesquels arrivaient à échéance en juin/juillet 2017,

— il avait déjà échangé à plusieurs reprises avec la société «'Le Fournil de mon père'» lequel, le 25 mai 2016 décalait le RDV convenu au 27 mai suivant date à laquelle un contrat avait été signé,

— tous les membres du personnel d’une entreprise cliente ne sont pas forcément présents le jour de la signature du contrat de sorte que, très fréquemment, le commercial doit se déplacer de nouveau, parfois plusieurs fois, pour la prise des mensurations de tous,

— alors que, par courriel du 28 juin 2016, il avait avisé M. Z sur la nécessité de réaliser très rapidement les quelques prises de tailles restantes, lui-même étant censé le faire le lendemain mais en ayant été empêché du fait de sa mise à pied, l’employeur ne faisait rien de plus.

L’employeur produit':

— un courriel du 7 juin 2016 adressé par le centre d’appel de la société à son agence et ses commerciaux dont M. C-Q, indiquant': «'Nous venons d’appeler M^me A L de la société Lartigau Jambon et avons pris un RDV pour M. C-Q le 14 juin 2016 à 11h00. M^me A souhaite un RDV pour une présentation et un comparatif VT (combinaison). Actuellement elle travaille avec BTB (ne connaît pas la fin de contrat). Elle équipe 16 porteurs actuellement. Elle a reçu des documents par mail que j’avais envoyés et lors de mon rappel elle a également validé directement un rdv car cela permettra d’avoir une présentation et un comparatif précis'»,

- un courriel du 14 juin 2016 adressé par M. Z au salarié à 11h45 pour lui indiquer qu’il avait reçu un appel de M^me A et que celle-ci l’avait contacté à 11h30 en ne voyant pas arriver M. C-Q, lui rappelant que «'les rdv centre d’appel ne sont pas une option, en cas d’impossibilité d’honorer le rendez-vous, il est impératif d’en informer le prospect et de fixer une nouvelle date pour une rencontre future'».

Le salarié s’il soutient avoir pris contact avec le client potentiel n’établit d’aucune manière avoir honoré le rendez-vous pris pour lui par le centre d’appel ni avoir donné une quelconque suite au rappel qui lui a été adressé par son supérieur hiérarchique le jour prévu pour cet entretien.

De plus, l’employeur verse aux débats';

— un courriel du 26 avril 2016 adressé par le centre d’appel à l’ agence et ses commerciaux dont le salarié, pour signaler un appel de M^me B de la société Eurl Fournil de mon père et d’une prise de rendez vous pour M. C-Q le 29 avril 2016 à 9h30,

— des échanges de courriels entre M^me B et M. C-Q entre le 10 mai et le 1^er juillet

2016, au sujet de rendez-vous pour des prises de mesures,

— un contrat d’abonnement service signé le 27 mai 2016 avec l’Eurl Le Fournil de mon père par l’intermédiaire de M. C-Q, mentionnant une date de mise en service souhaitée en semaine 29,

— un courriel adressé le 6 juillet 2016 par M. N B à M. Z pour manifester son «'mécontentement face au non professionnalisme de M. C'» , faisant état de ce qu’il avait dû le solliciter à plusieurs reprises pour qu’il vienne prendre les mesures du personnel, alors qu’il avait promis des tenues pour la réouverture de l’établissement au 19 juillet 2016, puis, alors qu’il restait deux mesures à prendre, l’avait invité à s’adresser directement à M. Z en indiquant qu’il ne gérait plus le dossier,

— un nouveau contrat signé avec la même entreprise le 4 juillet 2016 par l’intermédiaire de M. Z, auquel est annexé un document mentionnant les mensurations du personnel et une date de prise de taille au 1^er juillet 2016,

— des courriels échangés les 6 et 8 juillet 2016 au sein de la société afin de commander des «'tenues de dépannage'» pour le client en vue d’une ouverture au 14 juillet 2016.

Les éléments produits permettent d’établir la défaillance du salarié dans le suivi des rendez-vous avec les clients potentiels de la société.

3- s’agissant du troisième grief invoqué dans la lettre de licenciement, il est formulé de la manière suivante':

«'Vous avez récemment eu un comportement inadmissible à l’égard de l’entreprise et de votre supérieur hiérarchique. En effet mercredi 22 juin 2016 vous étiez en formation sur le centre de Saint Martin de Seignanx avec votre responbsable hiérarchique, M. Z et vos deux collègues M. D et M^me E. Cette formation était animée par M. O F et elle avait pour objet de vous aider dans l’utilisation de votre Ipad pour la saisie et le suivi de votre activité.

Dans la matinée et devant vos collègues vous avez tenu les propos suivant': ''D’année en année les rémunérations chez Elis baissent et ce n’est pas fini. J’en ai marre de me faire avoir''. Et vous avez ajouté': ''moi je travaille pour l’argent et je commence à en avoir marre de travailler pour la gloire''.

Dans l’après-midi, vous deviez être évalué en présence de M. F et M. Z, à la suite de l’évaluation de M. D. M. Z vous a cherché pour vous prévenir que c’était à votre tour de passer. Ne vous trouvant ni dans la salle de réunion ni sur le parking, il a décidé de faire passer avant vous M^me P E afin de ne pas perdre de temps. Vous avez alors surgi sans frapper pendant l’évaluation et vous vous êtes emporté. Vous avez tenu les propos suivants’à M. Z en présence de M. F et de M^me E': ''C’était à moi de passer. Si c’est comme ça, je me mets en maladie et je me barre''.

De manière agressive vous avez alors haussé le ton et vous vous êtes adressé à votre supérieur hiérarchique': ''Tu ne m’as pas trouvé, c’est que tu ne m’as pas cherché bien loin'' et vous avez ajouté': ''je vais te dire K, ces tempos-ci tu me gonfles et je commence à en avoir sérieusement marre, j’ai 56 ans , tu en as 37, tu n’as rien à me dire''.'»

L’appelant fait valoir que':

— en 25 ans d’ancienneté son comportement relationnel avec ses collègues et sa hiérarchie n’a jamais posé difficulté et qu’en aucun cas, il n’a parlé de manière agressive, virulente ou inadaptée,

— les propos qui lui sont prêtés par M. G et F sont en tout état de cause exclusifs de toutes paroles insultantes; ils portent tout au plus critiques des conditions de travail ou de rémunération et ne constituent nullement un abus du légitime droit d’expression du salarié au sein de l’entreprise,

. M. F s’étant autorisé publiquement à critiquer son apparence physique allant jusqu’à lui opposer de représenter « un danger pour les agents de service et les clients » , il est bien compréhensible qu’ à la reprise de la formation, il ait pu faire montre d’un certain agacement et manifester une certaine contrariété.

L’employeur produit':

— l’attestation établie par M'. Storder qui confirme intégralement les propos attribués au salarié dans la lettre de licenciement relatifs à la politique de rémunération de l’entreprise ainsi que ceux dirigés à son encontre dans un moment d’énervement,

— un courrier adressé le 1^er juillet 2016, à M. I Y par M. O F , formateur vente confirmant également les propos et comportements repris dans la lettre de licenciement.

Si le salarié critique ces pièces en soulignant leurs termes concordants, il ne produit pour sa part aucun élément permettant de leur apporter un quelconque contradiction.

Une critique de la politique de rémunération menée dans l’entreprise peut certes relever de la liberté d’expression du salarié et ce d’autant qu’elle est intervenue dans un cadre interne, mais il n’en va pas de même d’une attitude irrespectueuse à l’égard d’un supérieur hiérarchique au prétexte d’une différence d’âge et d’ancienneté de nature à remettre en cause son autorité.

Ce grief est dés lors également établi.

Les griefs ainsi retenus constituent à eux seuls et sans qu’il soit besoin d’analyser les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, une cause réelle et sérieuse justifiant la rupture du contrat de travail.

Le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

Sur les demandes accessoires.

M. C-Q qui succombe doit supporter les entiers dépens.

Il sera également condamné à verser à la société MAJ la somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par mise à disposition au greffe, publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

• Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit que l’avertissement notifié au salarié était justifié,

• L’infirme de ce chef et statuant à nouveau sur ce point',

• Annule l’avertissement notifié le 18 janvier 2016 à M. C-Q,

• Y ajoutant,

• Condamne M. C-Q à verser à la société MAJ la somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• Condamne M. C-Q aux entiers dépens.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,