TP/DD

Numéro 24/568

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 15/02/2024

Dossier : N° RG 22/01366 – N°Portalis DBVV-V-B7G-IGTM

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[F] [I]

C/

S.A.S.U. NEXANS FRANCE

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 15 Février 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 15 Novembre 2023, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [F] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Maître BAUCOU, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A.S.U. NEXANS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître MARIOL de la SCP LONGIN/MARIOL, avocat au barreau de PAU, et Maître AGUERA, avocat au barreau de LYON

sur appel de la décision

en date du 14 AVRIL 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : 21/00085

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [I] a été embauché à compter du 11 juillet 2016, selon contrat à durée déterminée à temps plein, par la SASU Nexans France, en qualité de technicien R&D, niveau IV, échelon 2, coefficient 270.

A compter du 14 janvier 2017, le contrat s’est poursuivi sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

L’employeur indique employer plus de 50 salariés et appliquer la convention collective de la métallurgie.

Le 29 août 2019, M. [I] s’est blessé au genou lors d’un match de football organisé en fin d’après-midi à l’occasion de la venue de salariés de la branche allemande du groupe Nexans. Il a été en arrêt de travail plusieurs mois.

Le 3 septembre 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 16 septembre 2020.

Par courrier du 13 octobre 2020, il a été licencié pour faute.

Le 18 mars 2021, M. [F] [I] a saisi la juridiction prud’homale au fond d’une contestation de ce licenciement.

Par jugement du 14 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Pau a notamment :

débouté M. [F] [I] de l’intégralité de ses demandes,

condamné M. [F] [I] à payer 1000 euros à la société Nexans France en application de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [F] [I] aux dépens.

Le 13 mai 2022, M. [F] [I] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 11 octobre 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [F] [I] demande à la cour de :

' Déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par M. [F] [I],

Y faisant droit

' Infirmer totalement le jugement déféré en ce qu’il a :

' « Débouté M. [F] [I] de l’intégralité de ses demandes

' Condamné M. [F] [I] à payer 1000 euros à la Société Nexans France en application de l’article 700 du code de procédure civile

' Condamné M. [F] [I] aux dépens »

Y ajoutant et statuant à nouveau,

I ' A titre principal :

' Juger que M. [I] a été victime d’un accident du travail,

' Juger que M. [I] a tenté de régulariser cet accident auprès de la Société Nexans pour venir au bénéfice d’un régime de protection liée audit accident du travail,

' Juger que M. [I] a été licencié en raison de cette démarche de régularisation,

En conséquence

' Requalifier le licenciement de M.[I] en un licenciement nul,

' Condamner la Société Nexans à la somme de 14088,90 euros à titre de dommages-intérêts,

II ' A titre subsidiaire :

' Juger que le licenciement pour faute simple de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

' Condamner la Société Nexans à la somme de 14088,90 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 6 mois de salaire,

' A défaut, Condamner la Société Nexans à la somme de 11 740,75 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 5 mois de salaire brut,

III ' En tout état de cause :

' Condamner la Société Nexans à la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux entiers dépens,

' Dire que les sommes allouées à M. [I] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice pour les créances salariales et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

' Condamner la Société Nexans à délivrer à M. [I] les documents de fin de contrat rectifiés,

' Débouter la Société Nexans de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 24 août 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la Sasu Nexans France demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de M. [I] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

* débouté M. [I] de l’intégralité de ses demandes ;

* condamné M. [I] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant

— Condamner M. [I] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le Condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 octobre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la validité du licenciement

[F] [I] fait valoir que la véritable cause de son licenciement réside dans le fait qu’il a déposé une demande de reconnaissance d’accident du travail concernant la blessure qu’il a subie au genou le 29 août 2019.

Il expose que cette rupture d’égalité est inconcevable et discriminatoire dès lors que lui seul, qui a souhaité venir au bénéfice d’un régime de protection liée à un accident du travail, a été licencié.

Il précise qu’il ne reproche pas à son ancien employeur d’avoir initié une procédure discriminante en raison de son état de santé mais de l’avoir empêché de venir au bénéfice d’un régime de protection accordé aux salariés victimes d’accident du travail et que c’est ainsi la volonté de se voir reconnaître le droit fondamental d’une protection sociale qui lui a coûté son poste.

La société Nexans lui oppose qu’il a entamé les démarches auprès de la caisse primaire d’assurance maladie de Pau après son licenciement que son contrat n’était plus suspendu lorsqu’a été mise en 'uvre la procédure de licenciement.

Il résulte en effet des éléments du dossier qu’à la suite de sa blessure au genou survenue le 29 août 2019 à l’occasion d’un match de football organisé avec des salariés de la branche allemande du groupe Nexans, M. [I] a été placé en arrêt de travail jusqu’au mois de juin 2020.

[F] [I] soutient qu’encourt une nullité du licenciement le contrat de travail rompu du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en dehors de toute faute grave ou d’impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Or, l’article L.1226-9 du code du travail, inclus dans le chapitre relatif aux accidents du travail et maladies professionnelles, prévoit expressément que, « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Les dispositions de ce texte supposent donc que le salarié soit en arrêt maladie pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Lorsque la procédure de licenciement de M. [I] a été engagée par l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, il avait repris le travail depuis plus de deux mois, de sorte que, en tout état de cause, les dispositions protectrices de l’article L.1226-9 ne lui sont pas applicables.

Concernant le second moyen tiré de la violation de son « droit fondamental » de bénéficier de la protection offerte aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, dont l’existence en tant que liberté fondamentale susceptible, en cas de violation, d’entraîner la nullité du licenciement en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail est discutable, il appert de relever, à la lecture des pièces du dossier, que :

M. [I] a été blessé au genou le 29 août 2019 à l’occasion d’un match de football organisé avec des collègues de la branche allemande du groupe Nexans, à 16 heures 30, soit après la plage horaire au cours de laquelle les salariés doivent se trouver obligatoirement à leur poste. Cette manifestation, qui a eu lieu sur l’initiative personnelle d’un salarié, s’est donc déroulée en dehors du lieu de travail et après la journée de travail. Il importe peu que M. [I] n’ait pas débadgé avant de quitter l’entreprise : il a accepté de quitter son lieu de travail pour participer à un moment de loisir, certes avec des collègues, mais en dehors des contraintes du travail. Il n’est nullement démontré par celui-ci qu’il se trouvait alors toujours sous la subordination de son employeur. La société Nexans produit diverses attestations de salariés ayant participé à ce match de football, sur la base du volontariat et en dehors de la relation de travail.

M. [I] n’a manifesté son souhait que sa blessure du 29 août 2019 soit prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels qu’à son retour d’arrêt maladie en juillet 2020. Il n’a de fait procédé à la déclaration auprès de la caisse d’assurance maladie que près de 8 mois après son licenciement puisque la caisse primaire d’assurance maladie déclare l’avoir reçue le 7 juin 2021. La décision de prise en charge de la caisse a été contestée par la société Nexans à laquelle la commission de recours amiable a donné raison en la lui déclarant inopposable.

Force est donc de constater que M. [I] n’a pas été empêché de demander le bénéfice de la prise en charge de son accident du 29 août 2019 au titre de la législation sur les risques professionnels et que les réserves de la société Nexans à ce sujet étaient justifiées ainsi que le démontre la décision de la commission de recours amiable en date du 23 juin 2023 qui considère que « la caisse primaire a fait une application erronée de la législation en vigueur ».

Aucune cause de nullité du licenciement de M. [I] n’est donc établie.

Il sera débouté de sa demande à ce titre ainsi que des demandes financières subséquentes.

Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité et d’exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L.1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement de M. [I] en date du 13 octobre 2020, dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit :

« Monsieur,

Par lettre en date du 3 septembre 2020, vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 16 septembre 2020.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les explications échangées n’ont pas été de nature à modifier l’appréciation de la Société.

Nous vous rappelons les raisons qui nous contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute.

1. Le 7 juillet 2020, lors d’un entretien réalisé à votre demande avec la direction du site, représentée par [K] [R] (ex RRH / Chef d’établissement) et [W] [D], vous avez indiqué que, bien que n’étant pas initialement volontaire car n’ayant pas terminé votre horaire hebdomadaire de travail, vous avez, suite à l’insistance de « vos hiérarchies '', accepté de prendre part à l’initiative extra professionnelle de convivialité organisée par certains de vos collègues après la journée de travail du 29 août 2019 moyennant de ne pas badger au départ du site aux alentours de 16h00 et de régulariser ce manquement le lendemain par enregistrement d’un horaire fictif de départ plus tardif.

Lors de notre entretien du 16 septembre 2020, vous nous avez confirmé vos déclarations. Vous nous avez renouvelé le fait que vous n’étiez initialement pas volontaire pour participer à cette initiative organisée par quelques collègues. Vous avez in 'ne consenti d’y aller suite à l’insistance de votre hiérarchie. Une fois arrivé sur place, vous avez participé à la rencontre sportive en présence de collègues, familles et tiers et vous vous êtes malheureusement rapidement blessé. Constatant que votre genou en’ait anormalement et ne pouvant vous déplacer, vous avez appelé votre conjointe pour qu’elle vienne vous chercher. Vous indiquez être ensuite passé sur le site, sur les conseils de Mr [P] (un collègue), aux alentours de 17h30 pour badger. En’n, vous nous indiquez avoir voulu régulariser la déclaration de l’accident seulement en fin d’année 2019, pour des considérations tant « monétaires '' que de santé. Vous estimez que la reconnaissance en Accident du travail vous conférerait un accompagnement plus suivi de la part de la CPAM. Vous auriez à ce titre, eu bon nombre de discussions avec « vos hiérarchies '' à ce sujet, qui vous auraient indiqué que cela ne poserait pas de difficultés à votre retour.

Vous comprendrez bien que vos explications ne nous satisfont pas. Dans un premier temps, nous ne pouvons que déplorer la démarche à laquelle vous avez pris part, en pleine conscience, en vous soustrayant à votre poste de travail sans débadger à votre départ du site vers 16h30. Ceci représente un manquement aux règles en vigueur sur le site et, à ce titre, est inacceptable.

Par ailleurs, si vous avez effectivement et collectivement convenu d’un badgeage fictif le jour J de sorte à faire passer cet incident comme un accident du travail, il est incompréhensible que vous n’ayez pas signalé formellement l’accident dans les jours qui ont suivi que ce soit à votre hiérarchie, au service sécurité ou au responsable Ressources Humaines de façon à procéder à la déclaration officielle de l’accident dans les meilleurs délais. ll s’est passé neuf mois avant que vous fassiez remontrer ces éléments à la Direction. Pour sa part, votre hiérarchie en la personne de [U][J] a, dés les jours qui ont suivi la date du 29 aout 2019 lors des opérations de contrôle des anomalies de badgeage fait par le service Rh dans Bodet, con’rmé que le badgeage enregistré dans le système de gestion des temps n’était pas conforme à l’horaire auquel vous avez quitté le site. Une correction a donc été faite en ce sens. Sa position, formulée par écrit, confirme donc bien ce qu’il maintient à ce jour à savoir qu’il n’a jamais été question de vous autoriser à participer à cette initiative sur votre temps de travail.

2. Le 17 juillet 2020, vous avez été en absence injustifiée toute la matinée. Vous avez tenté de régulariser votre absence d’abord par un mot du médecin donné au service RH, puis celui-ci ayant été refusé car n’étant pas un CERFA d’arrêt maladie, vous avez fini par adresser en début d’après-midi une demande de régularisation d’absence pour congés à votre manager.

Lors de notre entretien, vous avez d’abord affirmé avoir prévenu, la veille, Mr [P] (un collègue) d’un rendez-vous, puis Mr [J], votre manager, le matin même par SMS. Vous avez ensuite évoqué votre bonne foi en présentant, à votre retour, un document du médecin pensant que c’était un arrêt de travail. Puis avez ensuite reconnu votre erreur dans la mesure ou vous ne l’avez pas dit oralement à votre hiérarchie (ne lui adressant plus la parole puisque vous estimez qu’il s’est « joué de vous '').

Vous comprendrez bien que vos explications ne nous satisfont pas. Informer un collègue oralement, sans préciser l’heure du rendez-vous et la durée de l’absence n’est absolument pas suffisant. Sauf cas de force majeure, vous n’avez pas l’autorisation de vous soustraire à votre poste de travail sans autorisation préalable de votre hiérarchie que ce soit, via une autorisation d’absence validée électroniquement dans BODET en amont de l’absence, ou via un bon de sortie si l’absence est de courte durée et qu’elle peut être rattrapée dans la journée.

D’autre part, je ne peux concevoir votre argument qui consiste à dire que vous pensiez que le document fourni par le médecin était un arrêt de travail. Vous rentrez d’une absence de 9 mois, et connaissez parfaitement le formulaire CERFA standard.

Sachez enfin qu’une absence d’une matinée, qui plus est non anticipée à une incidence sur l’activité de l’entreprise et par voie de conséquence celle de vos collègues.

3. Vous avez été victime d’un accident du travail sans arrêt en date du 10 juillet 2020 que vous n’avez pas déclaré.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu vous être brûlé superficiellement à l’avant-bras en nettoyant un appareil après une manipulation. Vous indiquez avoir travaillé en sécurité portant vos EPI à l’exception des manchettes. Indiquant d’abord ne pas avoir jugé utile de déclarer cet accident, la brûlure étant bénigne, vous avez finalement reconnu que c’était une erreur de votre part et qu’après suggestion par l’animateur sécurité vous avez accepté de le faire en participant à l’analyse de l’accident qui s’est tenu 19 jours plus tard.

Vous comprendrez bien que vos explications ne nous satisfont pas. Outre le fait que vous ne portiez pas l’exhaustivité de vos EPI les manchettes étant essentielles en période d’été (T-shirt) lorsque l’on travaille à proximité d’équipements chauds, nous vous rappelons que le règlement intérieur et la politique sécurité de Nexans France est très clair, «tout témoin ou toute victime d’un accident, même bénin survenu au cours du travail doit, dans la journée ou l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeur, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer son responsable hiérarchique ou un Sauveteur Secouriste du travail (SST) ou un membre du CHSCT ».

Il n’est pas acceptable que vous ne l’ayez pas déclaré. L’analyse post-accident est primordiale pour comprendre la cause racine de l’accident, et pouvoir ainsi mettre en place des actions correctives le cas échéant pour qu’un tel accident ne se reproduise pas avec vous ou d’autres collègues.

En conséquence, la nature et la gravité des faits qui vous sont reprochés rendent impossible votre maintien au sein de la société.

Votre licenciement prendra donc effet à la date de présentation de la présente lettre, date à laquelle débutera votre préavis de 2 mois, que nous vous dispensons d’effectuer mais qui vous sera néanmoins payé aux échéances habituelles. Vous sortirez donc de nos effectifs le mardi 15 décembre 2020 au soir (…) »

Cette lettre de licenciement est signée de [O] [L], group technical and innovation VP, et de [W] [D], HR Manager.

Il est démontré que Mme [D], responsable des ressources humaines, disposait d’une délégation de pouvoirs lui permettant de procéder au licenciement de M. [I].

Elle a également signé la lettre de convocation à l’entretien préalable qu’elle a elle-même dirigé.

Le fait que la lettre de licenciement de [F] [I] a été co-signée de M. [L], l’un des responsables de la société Nexans, aux côtés de Mme [D], qui disposait du pouvoir de procéder à cette sanction, ne saurait entacher cette dernière d’irrégularité.

Ce moyen soulevé sans fondement par M. [I] sera donc rejeté.

Sur le fond, à la lecture de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [I] :

le non-respect des procédures internes en matière de badgeage,

une absence injustifiée le 17 juillet 2020,

le non-respect des procédures internes en matière de déclaration d’accident du travail,

le non-port de tous les équipements de protection individuelle.

Concernant le non-respect des procédures internes en matière de badgeage, sans qu’il soit nécessaire de reprendre l’historique des événements du 29 août 2019, l’absence de badgeage de M. [I] pour se rendre à une manifestation sportive en dehors du cadre du travail, il doit être relevé que ce fait se heurte à la prescription des faits fautifs.

En effet, suivant l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s’il s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai.

Le délai de deux mois s’apprécie du jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c’est à l’employeur qu’incombe la charge de la preuve qu’il n’a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

Or, en l’espèce, il résulte d’un mail de M. [J] en date du 5 septembre 2019, que l’erreur de badgeage était connue dès cette date, soit un an avant l’engagement de la procédure qui a abouti au licenciement pour faute de M. [I], sanction disciplinaire.

Ce grief ne saurait donc être retenu.

Il en va différemment des deux autres reproches révélés moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Concernant l’absence à son poste de travail le 17 juillet 2020, il résulte des éléments du dossier que M. [I] ne la conteste pas : il s’est rendu à un examen médical sans avoir sollicité au préalable d’autorisation d’absence. A son retour, il a remis un certificat du Docteur [V] attestant qu’il a été reçu dans le cadre d’une consultation de chirurgie orthopédique.

[F] [I] affirme, sans en justifier, avoir avisé, la veille au soir, M. [P], qu’il dit être son supérieur hiérarchique ce que la société Nexans conteste. Il indique ensuite que M. [J], qui était son supérieur hiérarchique, en était informé par mail à 8h47 le jour même, sans aucun élément pour corroborer cette affirmation.

Enfin, M. [I] expose, sans aucune preuve à l’appui, que le système de demande d’autorisation d’absence a été mis en place durant son arrêt maladie de plusieurs mois.

Or, l’édition des badgeages pour le mois de novembre 2017 démontre que le système « Bodet » était en place bien avant l’arrêt maladie de M. [I].

Or, M. [J], dans un mail adressé le vendredi 17 juillet 2020 à M. [P], écrit : « est-ce que tu étais informé d’une quelconque demande d’absence de [F] aujourd’hui ' J’ai reçu cette demande cet après-midi à 15h37 ce qui signifie une demande a posteriori. Je vais aussi lui envoyer un mail avec toi en copie pour essayer de comprendre… ».

Il résulte de ces éléments que M. [I] se s’est pas présenté sur son lieu de travail le 17 juillet 2020, sans avoir demandé une autorisation d’absence, ni même justifier avoir seulement informé son supérieur hiérarchique de ce rendez-vous médical dont la date était nécessairement connue.

Enfin, concernant l’accident du travail du 10 juillet 2020, il résulte des éléments du dossier qu’aucune déclaration ou information n’a été faite en ce sens immédiatement après par le salarié qui s’est brûlé à l’avant-bras sur son poste de travail.

[F] [I] invoque des raisons financières et notamment le fait qu’une telle déclaration aurait eu une incidence sur le versement d’une prime pour tous les salariés. Il expose par ailleurs que la société Nexans aurait pu elle-même initier une telle déclaration « dès lors qu’aux termes des mails échangés entre M. [J] er Mesdames [C] et [H], aucun n’a daigné le faire, en violation du règlement intérieur ».

Or, il appert de relever que lesdits mails, échangés le 20 juillet 2020, consistent en des interrogations sur la présence d’un bandage au niveau de l’avant-bras de M. [I] et de sa possible origine en dehors du temps de travail ou pendant l’exécution du travail.

Lorsque les circonstances de l’accident ont été connues de la société Nexans, celle-ci a immédiatement diligenté une analyse pour aboutir à des conclusions dans le but d’éviter qu’un tel accident ne se reproduise.

L’obligation pour un salarié de porter à la connaissance de son supérieur hiérarchique l’accident dont il a été victime ou témoin ressort du règlement intérieur.

Cette information doit avoir lieu dans les 24 heures suivant l’événement, sauf force majeure ou impossibilité absolue qui ne sont pas avérées en l’espèce, ou bien en cas de motifs légitimes qui ne sont pas plus établis dans le cas présent.

Par ailleurs, ce règlement intérieur rappelle bien l’obligation pour tout salarié de porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition. Il n’est pas contesté que, le 10 juillet 2020, M. [I] ne portait pas les manchettes destinées à protéger ses avant-bras.

Force est donc de constater que les deux manquements relevés dans la lettre de licenciement relatifs à l’accident du 10 juillet 2020 sont avérés.

Ainsi, trois des quatre griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis.

Leur cumul, dans un bref laps de temps et face aux explications de M. [I] se dédouanant de toute responsabilité, justifie qu’il ait été mis fin au contrat de travail de celui-ci pour faute simple, compte tenu de la perte de confiance induite par ces comportements irrespectueux des règles de l’entreprise.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [I] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de toutes ses demandes.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

[F] [I], qui succombe en cause d’appel, devra en supporter les dépens.

Il sera en outre condamné à payer à la société Nexans la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés par elle en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 14 avril 2022 ;

Y ajoutant :

CONDAMNE M. [F] [I] aux dépens d’appel ;

CONDAMNE M. [F] [I] à payer à la société Nexans la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,