AC/SB

Numéro 25/1580

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 22/05/2025

Dossier : N° RG 22/02078 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IIYK

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[BZ] [LV], [Z] [UP] épouse [LV],

S.A.S. BISCADIS

C/

[FR] [TJ]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 22 Mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 Juin 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTS :

Monsieur [BZ] [LV]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Madame [Z] [UP] épouse [LV]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentés par Maître SUTTER, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN et Maître ACHIM de l’AARPI ADLIS, avocat au barreau de PARIS,

S.A.S. BISCADIS

[Adresse 9]

[Localité 4]

Comparante en la personne de son Président assisté de Maître SUTTER, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN et de MaîtreACHIM de l’AARPI ADLIS, avocat au barreau de PARIS,

INTIMEE :

Madame [FR] [TJ]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparante assistée de Maître BERNAT de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

sur appel de la décision

en date du 16 JUIN 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 19/00096

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [FR] [TJ] a été embauchée, à compter du 2 juillet 2009, en qualité d’hôtesse d’accueil, et affectée au sein du supermarché/hypermarché Super U de [Localité 4].

La relation contractuelle est régie par la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Au dernier état de sa relation contractuelle, Mme [TJ] a occupé le poste de responsable de caisse.

Plusieurs dirigeants se sont succédés.

En octobre 2018, le Supermarché a été repris par la société par actions simplifiée (Sas) Biscadis dont le président était la SAS Kevali, elle-même présidée par M. [BZ] [LV], Mme [Z] [LV] en étant la directrice générale.

Le 10 décembre 2018, Mme [TJ] a été placée en arrêt de travail.

Le 26 février 2019, elle a été déclarée apte par le médecin du travail en ces termes «'reprise possible dans les conditions prévues lors de la réunion du 30 janvier 2019, salariée à revoir en cas de survenance de nouveaux problèmes à son poste de travail'».

Le 18 juin 2019, elle a été de nouveau placée en arrêt de travail.

Le 11 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [TJ] inapte à son poste, en précisant «''tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».

Le 18 juillet 2019, elle a été informée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Mme [TJ] a été convoquée à un entretien préalable fixée le 31 juillet 2019.

Le 3 août 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 18 octobre 2019, elle a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement de départage du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Mont de Marsan a':

— Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] à verser à Mme [FR] [TJ] la somme de 8000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Débouté Mme [FR] [TJ] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— Prononcé la nullité du licenciement de Mme [FR] [TJ] notifiée le 3 août 2019 par la Sas Biscadis,

— Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] à verser à Mme [FR] [TJ] la somme de 4590,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre une indemnité compensatrice de congés payés y afférente de 459,03 euros,

— Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] à verser à Mme [FR] [TJ] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture illégitime,

— Débouté Mme [FR] [TJ] de sa demande d’indemnité de licenciement spéciale,

— Débouté Mme [FR] [TJ] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi,

— Ordonné le remboursement par la Sas Biscadis à Pôle Emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [FR] [TJ] dans la limite de six mois,

— Condamné la Sas Biscadis à recti’er l’ensemble des documents de 'n de contrat et bulletins de salaires concernés, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé un délai d’un mois à compter du prononcé de la décision,

— Réservé au conseil de prud’hommes la liquidation de cette astreinte,

— Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] à verser à Mme [FR] [TJ] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] aux dépens,

— Rejeté les demandes plus amples ou contraires,

— Rappelé que l’exécution provisoire est de plein droit en application de l’article R 1454-14 du code du travail notamment concernant l’indemnité compensatrice de préavis, et ce dans la limite de l’article R 1454-28 du code du travail et que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2397,73 euros,

— Rejeté la demande d’exécution provisoire pour le surplus.

Le 20 juillet 2022, la Sas Biscadis a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées, dossier enregistré sous le numéro RG 22/02078.

Le 21 juillet 2022, M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] ont interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées, dossier enregistré sous le numéro RG 22/02083.

Par ordonnance du 27 juillet 2022, le Président de la chambre sociale de la cour d’appel de Pau a ordonné la jonction des procédures N° RG 22/02083 – N° Portalis DBVV-V-B7G-IIYU et 22/2078 sous le numéro RG 22/2078.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 19 octobre 2022 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Biscadis, M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] demandent à la cour de':

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [TJ] de :

* sa demande pour manquement à l’obligation de sécurité résultat,

* sa demande pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi,

* sa demande d’indemnité de licenciement spéciale,

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 8000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* Prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude de Madame [FR] [TJ] notifié le 03 août 2019 par la Sas Biscadis,

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 4590,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre une indemnité compensatrice de congés payés y afférente de 459,03 euros,

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 15.000 euros à titre de dommages,

* Ordonné le remboursement par la Sas Biscadis à Pôle Emploi, des indemnités de chômage versées à Mme [TJ] dans la limite de six mois,

* Condamné la Sas Biscadis à rectifier l’ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de salaires concernés, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé un délai d’un mois à compter du prononcé de la décision,

* Réservé au conseil de prud’hommes la liquidation de cette astreinte,

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Débouté la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Condamné in solidum la Sas Biscadis et M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [UP] épouse [LV] aux dépens,

Statuant de nouveau,

— Débouter Mme [TJ] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [TJ] à payer à la société Biscadis la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner Mme [TJ] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 20 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [FR] [TJ], formant appel incident, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a reconnu l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [TJ] au sein de la société Biscadis de la part de ses dirigeants,

En conséquence :

— Prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude de Mme [TJ] prononcé le 3 août 2019';

— Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 4590,34 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre une indemnité compensatrice de congés payés y afférente de 459,03 euros,

> À titre principal : Réformer le jugement entrepris quant aux montant des condamnations prononcées sur les chefs de demandes suivants :

o de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

o Dommages et intérêts pour licenciement nul,

En conséquence :

— Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 34.430 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et donc pour rupture illégitime,

> À subsidiaire : Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et donc pour rupture illégitime,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Débouté Mme [TJ] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

o Débouté Mme [TJ] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

En conséquence :

— Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi,

Y ajoutant :

— Confirmer la condamnation in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Confirmer la fixation de la moyenne de salaire de Mme [TJ] à la somme de 2295,17 euros,

— Condamner in solidum la Sas Biscadis et les époux [LV] à verser à Mme [TJ] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouter la Sas Biscadis et les époux [LV] de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions,

— Les Condamner en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Attendu que l’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel’ ;

'

'''''''' Attendu que l’article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

'

'''''''' Attendu que la salariée fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral se manifestant par des pressions constantes, un contrôle permanent de son activité, un isolement, un management par la terreur, une rétrogradation et des rappels à l’ordre incessants, une surcharge de travail, une politique de sanction de plus en plus stricte et dépendant de la personnalité des salariées ;

Attendu qu’il convient de noter que la salariée a procédé à la communication de deux types de pièces, les pièces dites communes (en réalité produites par les six salariées intimées devant la cour ainsi que des pièces complémentaires)';

Attendu que Mme [TJ] produit donc au dossier notamment les éléments suivants':

Concernant les pièces dites communes':

Un courrier de Mme [A] [PY] en date du 17 décembre 2018 libellé comme suit «'le samedi 17 novembre, je me trouvais avec quelques personnes devant le magasin Super U de [Localité 4] pour une manifestation des gilets jaunes dont je faisais partie. Dans la matinée le directeur de ce magasin est venu s’entretenir avec nous sur cette manifestation en nous demandant de ne pas bloquer l’entrée du parking. Dans la conversation il m’a expliqué qu’il venait d’une autre région et qu’il venait juste de reprendre la direction de ce magasin et qu’il avait prévu des améliorations et beaucoup de changements à tous niveaux y compris sur son effectif qui était bien trop nombreux. J’ai été surprise et surtout choquée par ses propos et lorsque je lui ai demandé plus d’explications il est resté un peu évasif. Mais il m’a confirmé que pour lui il y avait bien trop de salariés dans ce magasin et qu’il allait faire en sorte qu’il y en ait moins même si cela ne plaisait pas à ses employés. Pour une première conversation j’ai trouvé ses propos choquants et je lui en ai fait part »';

un courrier en date du 13 décembre 2018 des employés du magasin Super U de [Localité 4] adressé en recommandé au président directeur général de Système U situé à [Localité 10] libellé comme suit « par la présente nous souhaitons vous informer en tant que salariées de la société SA Biscadis ce que nous vivons depuis le 1er octobre 2018, date de la vente de votre magasin à Monsieur [LV] [BZ], Madame [UP] [Z] épouse [LV], Monsieur [XX] [LV] et Monsieur [F] [LV], leurs fils. Ces derniers nous font vivre un enfer et la situation est alarmante. Nous sommes toutes des employées de l’accueil et de la caisse centrale et nous subissons toutes un harcèlement psychique permanent qui entraîne l’arrêt de travail de Madame [W], Madame [YH] épouse [GM], Mme [TJ], Mme [NW], Mme [VW]. Monsieur le directeur, nous étions heureuses et fières de travailler pour l’enseigne U depuis tant d’années, il est inconcevable de laisser la situation se dégrader au détriment de l’image du magasin et surtout la perte de nos emplois. Monsieur le président directeur général, nous réclamons votre aide et votre écoute afin d’éviter la chute de notre magasin. En cherchant sur Internet nous avons découvert un article du journal l’union de [Localité 8] sur les antécédents juridiques du quatuor [LV] qui seront jugés le 14 janvier 2019. Nous précisons qu’ils ont reproduit à [Localité 4] les mêmes faits de harcèlement qu’ à [Localité 6]. Comptant sur votre aide pour solutionner ce conflit dramatique, nous demandons d’agir rapidement, c’est urgent'». Ce même courrier a également été adressé le même jour au directeur de la Centrale U Régionale Sud (M. [H]) ;

un courrier de Monsieur [H] en date du 20 janvier 2018 adressé à Mme [GM] dont l’objet est «'votre courrier recommandé du 13 décembre'»'libellé comme suit « j’accuse réception de votre courrier reçu hier qui a retenu toute mon attention. Je vous propose de prendre contact avec Monsieur [V], associé en charge de votre région avec qui vous serez à même d’exposer les difficultés que vous rencontrez de façon à trouver une solution dans les meilleurs délais'»';

un courrier de l’inspecteur du travail en date du 11 janvier 2018 (en réalité il doit s’agir de l’année 2019) libellé comme suit « j’atteste que j’ai reçu en entretien Madame [GM] le vendredi 21 décembre 2018 matin'»';

un courrier recommandé de Mesdames [TJ], [W], [PM], [NW], [GM], [XM] et [VW] en date du 15 janvier 2019 adressé aux représentants du CSE de la SA Biscadis dont l’objet est « signalement d’un harcèlement moral et dénigrements ». Ce courrier dénonce des faits de harcèlement moral quotidiens subis depuis l’arrivée de Monsieur et Madame [LV] le 1er octobre 2018. Les salariées sollicitent l’organisation d’une enquête';

un compte rendu de la réunion du 30 janvier 2019 réalisé par l’inspecteur du travail adressé en courriel au salariées qui indique « nos services de l’inspection du travail (Monsieur [T] et Mme [ZY]) se sont engagés à réaliser un compte rendu de la rencontre d’aujourd’hui programmée à 10 heures. Nous sommes intervenus dans le cadre d’une médiation avec le Docteur [UF] du SSTL, codifiée à l’article L. 1152-6 du code du travail. Nous avons rappelé nos prérogatives en tant qu’agent de contrôle et les textes applicables, L.1152-1 et suivants du code du travail. Nous avons d’abord entendu les salariées, en présence d’un représentant du personnel, afin de pouvoir synthétiser et retranscrire leur parole aux représentants de la direction. Nous avons ensuite entendu Monsieur [F] [LV] et Mme [E] [K]. Nous leur avons fait part des échanges précédents et demandé quelles actions seraient éventuellement entreprises par la direction. Un certain nombre de pistes d’amélioration afin de prévoir le retour serein des salariées à leur poste ont été évoquées par Monsieur [F] [LV] : respect du cadre légal, pointeuse, planning fixe, entretiens annuels, modification de l’organigramme afin d’éviter les altercations entre les salariées et Madame [LV]. Nous avons réuni l’ensemble des parties afin d’évoquer les solutions proposées par la direction et permis aux parties d’exprimer leurs ressentis. Monsieur [F] [LV] s’est engagé à organiser une réunion extraordinaire du CSE la semaine prochaine afin de consulter les salariés sur les mesures conservatoires entreprises pour rétablir des conditions de travail apaisées. Il nous a indiqué nous transmettre également un courrier à nos services et à la médecine du travail sur les actions entreprises. Nous avons indiqué à Monsieur [F] [LV] que nos services rédigeraient une mise en demeure « risques psychosociaux » afin qu’un cabinet indépendant puisse réaliser un diagnostic et un plan d’action » ;

un procès-verbal de la réunion du CSE du 8 février 2019. Il s’agissait d’une réunion extraordinaire de consultation sur la situation décrite par certains salariés de l’accueil et sur la mise en place d’une enquête et d’un plan d’action. À l’unanimité a été émis un avis favorable sur la mise en place d’une enquête interne, enquête menée par Monsieur [EA] et Mme [ZN]. Cette réunion extraordinaire a aussi permis à la direction d’informer d’une proposition de plan d’action. Sur ce point le CSE a émis un avis favorable sur l’ensemble des points proposés à l’exception de la mise en place d’une badgeuse';

un certain nombre de propositions de rencontres entre les membres du CSE chargés de l’enquête et les salariés ayant dénoncé les faits de harcèlement moral';

un courrier de Mesdames [TJ], [W], [PM], [NW], [GM], [XM] et [VW] en date du 18 juillet 2019 adressé au PDG de Système U sollicitant une rencontre. Elles narrent tous les évènements intervenus depuis l’arrivée des époux [LV] jusqu’à la rupture de leurs contrats de travail';

un courriel de Mme [WR] en date du 6 août 2019 adressé au directeur de la Centrale U Régionale Sud (M. [H]) pour l’informer de la situation d’un salarié du Super U, M. [KO] et de la dégradation de son état de santé en lien avec le comportement de la famille [LV]';

un courrier en date du 6 août 2019 des six salariées déjà citées adressé au député M. [ZD] l’informant de la situation vécue au sein du Super U et des suites judiciaires données tant sur le plan prud’homal que d’une plainte pénale';

un compte-rendu de réunion ayant eu lieu avec le député des Landes et un groupe d’employés du Super U de [Localité 4]. Cette réunion a abordé le sujet des conditions de travail des salariés de ce supermarché et le sort des salariés depuis l’arrivée des époux [LV]';

un courriel du 7 août 2019 de M. [H] (le directeur de la Centrale U Régionale Sud) adressé à Mme [WR] et M. [V] libellé comme suit «'merci pour ces nouvelles informations que j’ai intégrées à mon courrier préparé en relation avec [HH] [V] et envoyé ce jour à [BZ] [LV], lui demandant de m’apporter des explications détaillées sur la situation de Monsieur [KO] ainsi que celle des salariés ou anciens salariés en attente de leur solde de tout compte ou des attestations ASSEDIC. J’en ai profité pour lui rappeler le danger dans lequel il met sa propre entreprise et l’ensemble de ses collègues associés U, avec de telles pratiques managériales et sociales, et lui ai demandé de s’engager à respecter toutes les règles de droit et d’usage en matière sociale désormais. Bien que je ne crois pas au Père Noël dans son cas, c’est un courrier de plus qui pourra peut-être avoir un certain effet… Et servir pour plus tard… Très cordialement, avec tout soutien'». Des courriels du 2 août 2019 démontrent que rien n’a été enclenché à cette date ';

un courriel de Madame [W] en date du 12 septembre 2019 à la Direccte sur les défaillances du personnel depuis l’arrivée des nouveaux dirigeants au 1er octobre 2018. La liste comprend 14 départs';

un article de journal dont le titre est « super U : des employés mécontents'» ainsi qu’un tract de la CGT du Super U de [Localité 4] dénonçant leurs conditions de travail. Ces documents ne sont pas datés ;

un communiqué du CSE intitulé « attestation » libellé comme suit « actuellement, la direction demande à l’ensemble du personnel de rédiger une lettre attestant qu’il n’y a aucun problème avec la direction ou les gérants. Il est de votre droit de refuser de faire cette lettre, toutefois s’il vous est redemandé plusieurs fois de faire cette lettre alors que vous ne voulez pas, veuillez en informer les membres du CSE, car cela peut être assimilé à une forme de pression de la hiérarchie, voire du harcèlement »';

des récépissés de dépôt de plainte auprès de la gendarmerie pour des faits de harcèlement moral': de Madame [GM] en date du 17 janvier 2019, de Mme [WR] du 13 mai 2019, de Mme [W] le 23 juin 2019, de Mme [TJ] du 9 juillet 2019, de Mme [XM] le 15 juillet 2019 ';

un procès-verbal d’audition de Mme [GM], hôtesse d’accueil, par la gendarmerie nationale en date du 17 janvier 2019. Cette salariée, hôtesse d’accueil, dénonce le fait que Madame [LV] est constamment derrière elle lui mettant la pression pour qu’elle aille plus vite. Elle donne des exemples qui s’échelonnent dans le temps avec les propos de Madame [LV] qu’il convient de qualifier de rabaissants et irrespectueux ainsi que des menaces de sanction disciplinaire. Elle décrit également l’alternance entre propos rabaissants ou humiliants et comportements pouvant être lus comme de l’empathie ou de la compassion (après des réflexions, une attention particulière relevant que la salariée a pleuré et lui offrant un café)';

un procès-verbal d’audition de Madame [WR], comptable au sein de la structure, en date du 27 mars 2019 par les services de la gendarmerie. Elle indique « Monsieur [LV] a racheté le magasin Super U début octobre 2018. Les premières choses que Monsieur et Madame [LV] ont commencé à me dire c’est que le magasin avait coûté cher et que nous étions trop nombreux, trop d’anciens dans ce magasin, et que si les gens se plaisaient pas il fallait qu’ils partent. Le 1er octobre 2018 c’était déjà très tendu, l’atmosphère était très très lourde parce que Monsieur et Madame [LV] et leurs enfants mettaient la pression sur ceux d’en bas, c’est-à-dire sur l’ensemble des salariés du magasin'». Elle poursuit en mettant en avant un certain nombre de faits la concernant (reproches de Madame [LV] d’abuser de sa position et de certains avantages, accusations de bénéfice de remise injustifiée sur sa carte U, contrôle du courrier, de son bureau en son absence, accusations de malversations sur le stock incitation tellement mal de l’entreprise'). Elle déclare enfin qu’une fois elle a vu Mme [TJ] en train de pleurer en décembre 2018 alors qu’elle se trouvait à l’accueil du magasin';

un autre procès-verbal d’audition de Madame [WR] par les services de la gendarmerie en date du 13 mai 2019. C’est dans le cadre de cette audition que cette salariée a déposé plainte contre Monsieur et Madame [LV]. Elle communique aux services de la gendarmerie un document de plusieurs pages listant les faits de harcèlement moral qu’elle dit avoir subis';

un procès-verbal d’audition de Monsieur [KO], salarié au rayon boucherie du magasin, par les services de la gendarmerie en date du 12 avril 2019. Il dénonce la pression exercée par Monsieur [LV] en termes d’objectifs et décrits des réflexions telles que’ «'je vais faire venir mes bouchers de [Localité 8], ils sont meilleurs que vous'», «'vous pouvez y aller la porte est ouverte'». Il décrit également que la pression a généré pour lui, en sa qualité de chef de rayon, des pressions sur le personnel sous sa responsabilité. Il décrit également qu’épuisé après la débauche du 24 décembre 2018 il a fait un malaise le 25 décembre à son domicile et a été transféré à l’hôpital à [Localité 5] en hélicoptère. Il indique enfin « ce mal être est consécutif à des paroles méprisantes émanant du père [LV] mais également du fils, capable de me dire des choses telles que «'tu ne vas pas reprendre le boulot ! Si tu tombes dans le laboratoire on fait quoi'». Ce salarié a également déposé plainte pour harcèlement moral';

une audition de Mme [TJ] par les services de gendarmerie en date du 6 février 2019. A ce moment-là elle est entendue comme témoin suite à la plainte déposée par Mme [GM]. Elle indique «'nous travaillons en équipe avec Mme [GM] qui est à l’accueil, Madame [NW] qui est responsable de l’accueil et avec Madame [XM] qui est à l’accueil aussi. Nous sommes habituées à travailler avec ces personnes. En général, elles sont deux sur ces postes. J’ai la tâche d’établir les plannings des hôtesses de caisse et d’accueil ce que je faisais jusqu’à présent en autonomie. Madame [LV] et à [F] [LV] se sont mis avec moi sur cette tâche. Très vite on m’a demandé de ne prévoir qu’une personne à l’accueil et de réduire au maximum le nombre d’hôtesses de caisse. Ce qui a commencé à me poser problème c’est que dans cette organisation les hôtesses de caisse ont commencé à être employées dans les rayons pour faire la mise en rayon plutôt que d’être à leur poste de caisse. Du coup moi j’ai pallié au manque d’effectif en caisse. Sauf, qu’en contrepartie, on a commencé à m’imposer des délais pour rendre les plannings. Sachant que j’étais occupée sur d’autres postes, je ne pouvais donc pas accomplir les tâches principales et notamment les plannings'»'. Elle évoque une organisation qui réduisait la communication entre les salariés et notamment avec son adjointe et provoquait des changements incessants impliquant des décisions contradictoires. Elle spécifie qu’on lui reprochait de ne pas supporter le changement alors même qu’elle avait vécu au sein de cet établissement avec plusieurs directions. Elle spécifie que Madame [LV] pouvait critiquer les autres salariées devant elle (par exemple pour Madame [GM] «'mais elle ne sait rien faire elle ne comprend rien'»). Elle déclare enfin que Madame [LV] lui indiquait qu’elle était en partie responsable du mal-être général par l’attitude qu’elle dégageait';

une audition de Mme [TJ] par les service de gendarmerie en date du 9 juillet 2019, jour où elle va également déposée plainte pour harcèlement moral. Celle-ci déclare «'en tant que responsable des caisses j’avais une vingtaine de caissières sous ma responsabilité, petit à petit on m’enlevait toutes mes responsabilités de manière insidieuse, je travaillais toujours à mon poste mais je me retrouvais très très souvent en caisse. Je voyais de nouvelles personnes pour venir postuler comme caissière sans que j’en sois informée. Jusqu’alors c’était moi qui m’occupais des entretiens d’embauche et petit à petit on m’enlevait toutes mes responsabilités. Je me suis retrouvée en caisse commune débutante. Quand Madame [W] a été en arrêt, on m’a imposé une adjointe et cela sans même prévenir. Je me suis retrouvée idiote à plusieurs reprises et cela à mon insu, et aussi devant mes collègues. Cette nouvelle situation est démoralisante pour moi et humiliante. Les plannings sont changés régulièrement sans que j’en sois avertie et une fois que le mal est fait, c’est-à-dire une fois que mes autres collègues voient que leur planning a changé, elles vont voir la direction et la direction leur répond qu’il faut qu’elle vienne me voir car cela est ma faute. Donc j’endosse gratuitement les erreurs des autres'». Elle évoque qu’elle a reçu de nombreux courriers de la part de l’employeur qu’elle a vécu comme un acharnement (interdiction d’apporter des boissons au personnel par exemple, rappel des contrats étudiants'). Elle déclare avoir fait l’objet de rappels sur l’affichage des plannings alors qu’elle passait ses journées en caisse et qu’elle connaissait les procédures. Elle spécifie enfin que l’erreur de caisse reprochée à Mme [W] alors qu’elle n’en a constaté aucune et que l’autre erreur a été reprochée alors que la salariée était en arrêt de travail depuis deux semaines';

deux auditions de Mme [W] par les services de gendarmerie le 18 juin 2019 et 23 juin 2019. Elle semble avoir déjà été entendue comme témoin en février 2019 mais la cour ne dispose pas dans les pièces communes de cette audition. Elle évoque des convocations par l’employeur pour des faits de vol et d’erreurs de coffre que l’employeur lui reproche et qu’elle conteste fermement. Elle a fait l’objet d’un avertissement le 29 avril 2019. Elle fait état que Mme [TJ] a pu faire des recherches sur ce point et que cela lui a été reproché. Elle relate enfin «'oui je maintiens que Mme [LV] m’a demandé de manière virulente de retourner dans mon bureau en me saisissant par les épaules et que je n’avais rien à faire à l’accueil, cela remonte au mois d’octobre 2018 ou novembre 2018. Je voulais à cet instant aider [YT] [GM] à gérer un conflit client car [YT] perdait ses moyens à cause de la présence de Mme [LV] qui était en permanence sur son dos'»';

deux auditions de Mme [XM] par les services de la gendarmerie le 25 janvier 2019 et 15 juillet 2019. Elle explique que les époux [LV] ont décidé de ne positionner qu’une personne à l’accueil alors que les tâches à accomplir ne pouvaient pas être valablement tenues par une seule personne (standard, accueil, locations, cartes U, cartes de pêche, vente de bijoux, redevance télévision, annulation des erreurs de caisse, service après-vente, clés minute, représentants, gestion des pauses des caissières, , crédits Financo, litiges camions, entretien des véhicules et gestion des réparations et nettoyage des bureaux et des toilettes de la direction). Elle poursuit en indiquant que les époux [LV] ont toujours dit qu’il faudrait selon eux 65 salariés alors qu’il y en avait 87. Elle insiste sur la surcharge de travail et la pression de la cadence. Elle déclare ensuite, sur question des enquêteurs «'pour Mme [GM] j’ai été témoin de comportement dégradant de la part de Mme [LV] à son encontre en s’adressant à moi et en me disant «'elle ne comprend rien, elle ne comprend rien'» avec une gestuelle, levant les bras et en plus se trouvant à quelques mètres de Mme [GM] lorsqu’elle a fait ça. Cela est arrivé au moins deux fois. Pour Mme [VW], ça s’est passé pareil. C’était un jour où je faisais sa relève à l’accueil, et elle devait aller en caisse. Comme Mme [LV] changeait régulièrement les plannings, forcément il devenait parfois compliqué de s’y retrouver. Et là, je sais que Madame [VW] avait fait une erreur. Du coup, Madame [LV] s’est exclamée de la même façon, tout aussi humiliante et dégradante que pour Madame [GM] en disant « mais elle comprend rien ! »'». Elle déclare également avoir vu à plusieurs reprises Madame [TJ] et Mme [NW] avec les yeux rouges parce qu’elles avaient pleuré sur le lieu de travail';

un certain nombre de documents (attestations, articles de presse, citations en justice') concernant une précédente procédure judiciaire devant le tribunal correctionnel de M. [F] [LV], M. [BZ] [LV] et [Z] [LV] pour des faits de harcèlement moral alors qu’ils étaient dirigeants d’un Intermarché situé à [Localité 6]

un jugement du tribunal correctionnel de Soissons en date du 14 janvier 2019 déclarant M. [F] [LV], M. [BZ] [LV] et [Z] [LV] coupable de certains faits de harcèlement moral et les renvoyant des fins de la poursuite pour d’autres faits de harcèlement. La cour d’appel de Reims a rendu un arrêt le 24 novembre 2021. Cette décision a constaté le désistement d’appel de Mme [Z] [UP] (qui avait été déclarée coupable de certains faits de harcèlement moral) et a renvoyé messieurs [F] et [BZ] [LV] des fins de la poursuite pour les faits de harcèlement dont ils avaient été déclarés coupables en première instance ;

une liste de salariés ayant quitté le supermarché U de [Localité 4] après le premier octobre 2018. Il est comptabilisé 18 licenciements pour inaptitude, 16 démissions, 2 ruptures conventionnelles et 4 licenciement pour faute';

une attestation de Mme [C] qui indique «'depuis l’arrivée de la nouvelle direction, Monsieur et Madame [LV] au 1er octobre 2018, j’ai constaté qu’ils essayaient de nous monter les unes contre les autres. Beaucoup de changements dans l’organisation du travail. Pas le droit de quitter la caisse pour aller aux toilettes sinon rappelé à l’ordre. Appelé régulièrement par l’accueil sous l’ordre de la direction pour aller en rayon, nettoyer les toilettes des clients, faire du ménage, du facing. Le jeudi 15 novembre 2018, après une journée intense de rangement de la salle des commandes ou tout et n’importe quoi étaient entreposés, en fin de journée j’ai eu une crise de tachycardie qui m’a valu une hospitalisation d’urgence et un arrêt de travail. Octobre 2019 de nouveaux en arrêt de travail suite à un cancer. À ce jour licenciement pour inaptitude et toujours en attente du paiement de la prévoyance AG2R'»';

une attestation de Mme [R] qui déclare «'après 26 ans, au vu de la dégradation de l’ambiance générale du magasin depuis l’arrivée de Monsieur Madame [LV] j’ai décidé de chercher un nouveau travail. J’ai trouvé un autre poste et j’ai donné ma démission. Pour me laisser partir plus vite ils m’ont demandé d’écrire leur propre lettre de démission'»';

une attestation de Mme [SZ], «'je soussignée Madame [SZ] ayant été employée de la SAS Biscadis depuis 10 ans. J’ai travaillé avec Madame [WR] pendant plusieurs années et qui a été licenciée avant mon départ de l’entreprise. Elle a toujours pris en compte nos besoins. Avant l’arrivée de la nouvelle direction fin septembre 2018, nous n’avons jamais eu de souci avec l’organisation de l’entreprise, aucun souci de paiement des heures qu’on pouvait faire en plus, elles étaient payées ou récupérées alors que, lorsque nous faisions des heures supplémentaires avec la nouvelle direction elles n’étaient jamais payées et souvent on nous prévenait du jour au lendemain ou du matin pour l’après-midi en ce qui concerne le planning. Cette année 2020 j’ai été amenée à prendre la place de ma cheffe qui a été en arrêt maladie au mois de janvier. Durant cette période, je retrouvais des post-it déposés sur le bureau en me donnant des ordres pour mes collègues avec un but de les mettre à bout. J’ai donc refusé en me mettant en arrêt maladie à plusieurs reprises avant de décider de démissionner car j’étais en dépression et je ne pouvais plus reprendre mon poste avec cette direction, alors que j’aimais le travail que je faisais et que l’ambiance dans l’entreprise n’était plus ce que c’était deux ans en arrière'»';

une attestation de Mme [J] qui déclare «'ayant été employée pendant 15 ans au super U [Localité 4] en tant qu’employée commerciale en boulangerie-pâtisserie j’ai pu constater ces deux dernières années, depuis l’arrivée en octobre 2018 des nouveaux DRH, une détérioration des conditions de travail avec une réduction des employés qui étaient formés en rayon''». L’attestante confirme les changements de planning, évoque des fortes amplitudes horaires. Cette salariée a été déclarée inapte et licenciée le 24 avril 2020';

une attestation de M. [RT], employé dans l’entreprise au rayon boulangerie jusqu’en août 2020. Il confirme également le changement à l’arrivée de la famille [LV], le changement de ses horaires, la multiplication des personnes qui encaissaient sur sa caisse générant des écarts ayant pour conséquence la notification de deux avertissements. Il indique avoir fait l’objet d’un licenciement pour faute grave qu’il a contesté devant la juridiction prud’homale';

un courriel du service des ressources humaines en date du 2 février 2021 adressé à trois salariées (dont l’attestante Mme [SZ]) libellé comme suit « nous vous rappelons qu’il existe dans votre contrat de travail une clause de confidentialité impliquant une obligation de discrétion. Celle-ci prend effet lors de l’exécution du contrat de travail mais elle se prolonge aussi après, en cas de rupture de celui-ci. Cet e-mail a lieu de dernier avertissement avant d’entamer des poursuites judiciaires'»';

un certain nombre d’avis de clients concernant le supermarché. Ces avis ne sont pas élogieux';

un extrait de registre du personnel ;

un document s’intitulant «'restitution des résultats du comité de pilotage novembre 2019'» par le cabinet conseil DAC. Il est spécifiquement mentionné «'trop de salariés se sentent stressés, perception de violence dans les paroles et les attitudes de la part des gérants et de la direction, harcèlement des gérants et de la direction vis-à-vis des salariés, climat malsain, intimidations de la part des gérants et de la direction, chantage de la part des gérants et de la direction, humiliations, comportements manipulatoires de la part des gérants, pressions en lien avec l’arrêt de la mission RPS. Conséquences': stress, mal-être, sentiments de terreur, d’étouffement, d’oppression et d’isolement'». Le cabinet indique avoir pratiqué 15 entretiens au sein de la structure. Il ressort également de cette restitution qu’il existe des problèmes d’organisation et de gestion du travail (ordres et contre-ordres, non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, non-respect de la réglementation), des problèmes de répartition équitable de la charge de travail (planning, non-respect du temps privé) des problèmes de pression temporelle (surcharge de travail, hyper-polyvalence)';

une attestation de Mme [M] qui déclare «'ce jour le 1er juillet 2021, ayant démissionné du super U ne supportant plus les conditions de travail imposées par la direction, je souhaite revenir sur ma déposition écrite le 21 avril 2019 sous la contrainte et la dictée par Monsieur [LV] [F] et certifie n’avoir jamais eu de heurt avec Mme [W] et Mme [VW]'». Est joint à cette attestation le courrier du 21 avril 2019 rédigé à l’attention de Monsieur le directeur du super U de [Localité 4] qui est libellé comme suit « je tiens à vous signaler que depuis leur retour suite à leur absence [DP] [W] et [BG] [VW] sont agressifs à notre égard et me disent même pas bonjour et nous insultent de vendu car nous n’avons pas voulu nous mettre en maladie avec elles car tout se passait très bien dans l’entreprise. Ce sont elles qui n’ont pas su se remettre en question et les nouvelles règles'»';

deux jugements du conseil de prud’hommes de Mont de Marsan opposant des salariés à la SAS Biscadis dont un concerne l’attestant M. [RT]. Les deux décisions ont jugé que les licenciement notifiés pour faute grave étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse';

une attestation de M. [U] qui évoque des faits à partir de son embauche en 2022. Il relate qu’il a été affecté à tous les postes du magasin et que ses heures supplémentaires n’étaient pas réglées. Il spécifie enfin qu’il a été témoin du fait que le directeur avait dit au boulanger «'qu’il était nul et qu’il ne servait à rien et il s’est fait traiter d’autiste'»';

une attestation de M. [TU], né en 2001, qui indique que lorsqu’il a voulu démissionner l’entretien avec M. [LV] s’est très mal passé et qu’il a été contraint d’appeler sa mère qui a pris contact avec l’inspection du travail. L’entretien a repris en présence de sa mère et le directeur a continué à être «'violent verbalement'» avec eux. Il fait état que c’est le fils de M. [LV] qui a calmé la situation et ainsi ils ont pu accepter sa démission';

une attestation de Mme [L] qui fait état que lorsqu’elle a travaillé au supermarché, malgré des signalements de produits périmés ou de frigidaire débranché, les produits n’ont pas été retirés des rayons';

une attestation de Mme [IY] qui confirme les propos des autres attestants sur les changements d’horaire et d’affectation. Elle signale enfin qu’on lui demandait de venir travailler alors qu’elle n’était pas dans ses horaires de travail déclarant «'en fin de compte je devais faire du bénévolat'»';

une audition de M. [S] par les services de la gendarmerie en date du 11 mars 2020. Concernant les tâches effectuées par les dirigeants il indique «'c’est lui [[BZ] [LV]] le PDG de l’entreprise, c’est lui qui donne toutes les directives. Je sais qu’il fait de la mise en rayon au niveau des liquides de l’allée centrale. Il déplace et replace et réaménage tout à son goût. C’est pas la peine qu’on donne des directives puisque très souvent quand il arrive le matin il change toute la zone, ce qui laisse très peu d’autonomie aux personnels qui ne savent pas ce qu’ils doivent faire. Il reçoit les fournisseurs au rayon liquide (vin et alcool). Il donne les directives à travers de réunions à ses employés et chefs de secteur. Elle [Mme [Z] [LV]] est surtout à la caisse, accueil et bazar textile. Elle faisait aussi une partie de la comptabilité, facturation et dirigeait la partie comptable, l’informatique aussi. Lui [M. [F] [LV]] normalement c’est le personnel et les ressources humaines. Il faisait le suivi de tous les rayons et bien souvent il passait avant moi pour donner ses directives, je dois dire la majorité du temps. [M. [XX] [LV]] essentiellement en caisse et accueil, établir les horaires le drive et épicerie'». Sur question des enquêteurs il décline ses propres fonctions «'je passais derrière mais les consignes avaient déjà été données bien souvent et aussi la mise en rayon. La famille [LV] me donnait des consignes. J’étais le pion de service’ je faisais des commandes pour le rayon liquide, de la mise en rayon, je donnais un coup de main pour l’épicerie, je faisais aussi cuire du pain si besoin. Pour le stock du super U on avait un logiciel. Chaque rayon s’occupe de son stock. C’était chaque responsable de rayon qui était responsable de son personnel. Pour les emplois du temps c’était chaque responsable qui gérait mais les plannings étaient retouchés par [F] [LV]. Pour ce qui était des horaires caisses et accueil, Madame [LV] m’a demandé de faire une affiche comme quoi j’étais responsable de cela mais en fait c’est [XX] [LV] qui faisait les horaires. [XX] mettait en place les horaires et si les gens n’étaient pas contents, c’était moi qui devais dire que c’était moi qui faisais les horaires alors que ce n’était pas le cas. Alors qu’en vrai et dans la pratique c’était pas moi'». Il fait état qu’il n’a bénéficié d’une délégation de pouvoir qu’à compter du 1er août 2019, à l’issue d’un contrôle de la Direccte où il a été constaté des points négatifs. Il admet qu’un certain nombre de courriers, notamment des avertissements et des notes de services, ont été rédigés par Monsieur [F] [LV] et signés par lui, parfois sur un coin de palettes sans savoir réellement ce qu’il signait. Au sujet de Madame [Z] [LV] il indique « elle a commencé à mettre la touche dessus dès son arrivée. Elle était constamment dessus, que ce soit sur le personnel ou sur les horaires. Elle disait ce qu’il fallait faire et ne pas faire. L’attente aux caisses, vite faut mettre quelqu’un à la caisse, vite il faut la retirer et la mettre en rayon. Tout ce qui s’est passé avec les anciennes employées, cela se reproduira demain. J’ai entendu maintes et maintes fois de la part de Madame [LV] et Monsieur [LV], qui appuyait, en disant que les frais de personnel à 13 % c’est impossible, il y a trop de personnel, trop de confort'». Il indique également «'il y a eu des modifications comme je vous l’ai dit tout à l’heure. Concernant la rétention sur le lieu de travail à la débauche, j’en ai vu car pour eux, l’entretien, doit se faire après et pas avant parce que c’est payé si vous aviez quelque chose à demander il fallait le faire après le temps de travail. Concernant la restriction de communication entre personnels, c’était très limité. Pour passer les consignes c’est compliqué. Au sujet du conflit éthique, il y a eu souvent des changements, c’était ordre et contre ordres. Je l’ai connu pendant un an et demi. Il remettait en cause le savoir-faire de l’employé et sa façon de penser à son travail, l’employé devenait un simple exécutant. Pour mon cas, en ma qualité de directeur, j’étais un simple exécutant, on me faisait appeler et on me dictait les mots. Par exemple, on me faisait appeler pour dire à une caissière de quitter sa caisse et cinq minutes après je faisais appeler cette même caissière pour reprendre sa caisse. Pour la polyvalence accrue, je l’ai constaté et on me le faisait appliquer. La famille [LV] disait « ça fait partie de son contrat de travail ». Concernant l’intensification du travail, elle était de fait car à partir du moment où vous retirez des employés, la charge de travail restait identique et devait se partager entre les employés. Concernant la surveillance des salariés et la pression constante, «'oui effectivement ils étaient soit sur le balcon, soit derrière les caméras ou jamais très loin'». Il indique également que le dénigrement était permanent auprès de lui et auprès des employés. Concernant l’agression dénoncée par Mme [GM] il confirme la réalité de celle-ci ainsi que la narration qu’en a fait la salariée. Il confirme qu’il y avait une accumulation des notes de services, deux à trois fois par semaine consistant en des rappels pour les temps de pause par exemple ;

un procès-verbal de la Direccte qui indique «'qu’entre le 21 décembre 2018 et le 1er juillet 2020, dans le cadre de plaintes pour harcèlement moral de plusieurs salariées, nous avons constaté les infractions suivantes concernant le super U de [Localité 4] : entrave au fonctionnement de la section syndicale, emploi de moyens de pression à l’encontre d’un syndicat'»';

Concernant les pièces dites complémentaires':

un arrêt de travail du 10 décembre 2018 au 24 décembre 2018 mentionnant des troubles anxiodépressifs mineurs, une prolongation d’arrêt de travail du 20 décembre 2018 au 9 janvier 2019, une autre prolongation d’arrêt du 29 janvier 2019 au 10 février 2019';

une ordonnance médicale en date du 14 décembre 2018 du docteur [HS] lui prescrivant des anxiolytiques et sédatifs';

un courrier signé de Monsieur [S] en date du 16 novembre 2018, remis en main propre le 26 novembre 2018, qui spécifie « nous vous rappelons que suivant les dispositions de l’article 5.3 de la convention collective, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les horaires de travail des salariés à temps complets doivent être affichés une semaine à l’avance. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. S’agissant des salariés à temps partiels, l’article 6.2 de la convention collective prévoient que les horaires de travail doivent être affichés deux semaines à l’avance. Ledit affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. Ces derniers pourront être modifiés en cas de circonstances imprévues. Nous vous demandons de respecter les délais prévus par la convention collective, étant précisé, que nous recommandons de respecter un délai de prévenance de deux semaines également pour les salariés à temps complets'»';

un courrier de Monsieur [LV] en date du 24 décembre 2018 adressé à la salariée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception qui mentionne « nous vous adressons la présente à la suite de votre appel du lundi 10 décembre 2018. En effet à l’occasion de cet appel vous nous avez indiqué que vous alliez vous mettre en arrêt de travail. Nous ne comprenons pas une telle situation et nous sommes particulièrement surpris puisque lors de l’entretien du 7 décembre dernier afin de faire un point global, vous nous aviez indiqué que tout allait bien et que nous devions avancer tous ensemble dans la même direction. Afin de clarifier cette situation, nous vous proposons un rendez-vous. Nous vous remercions de nous contacter afin de convenir d’un rendez-vous » ;

un courrier signé par Monsieur [LV] le 24 décembre 2018 adressé à la salariée libellée comme suit « nous avons trouvé dans le cahier de liaison, une note manuscrite que vous avez établie, a priori, postérieurement à le semaine 19, soit après le 13 mai 2018. Dans cette note, vous faites état de difficultés au cours de la semaine 19. N’étant pas encore les dirigeants de la société à cette période, nous ne savons pas de quoi il s’agit, ni si les difficultés évoquées ont été réglées. Aussi nous vous précisions que nous sommes à votre écoute si vous le souhaitez'»';

un plan d’action présenté au CSE suite à la réunion du 30 janvier 2019 en présence de l’inspecteur du travail et du médecin du travail';

un compte-rendu d’entretien du 22 mars 2019 réalisé entre Mme [TJ], M. [S] et un représentant RH. Ce compte-rendu est rédigé par M. [S] et ne fait pas état du point de vue de la salariée mais seulement des mesures prises aux fins de «'pérenniser les conditions de travail du pôle accueil/caisse et de redonner du sens et de la visibilité sur la mission et les attentes de l’entreprise'». Une liste importante de tâches est réalisée pour le fonctionnement de ce pôle dont la salariée est manager';

un courrier en date du 3 mai 2019 signé de M. [S] remis en main propre libellé comme suit «'Nous vous rappelons que la société Biscadis a mis en place l’annualisation du temps de travail. A ce titre, un planning prévisionnel est remis au salarié 15 jours à l’avance. Une modification du planning prévisionnel ne peut intervenir qu’après un délai de prévenance donnée au salarié de 15 jours calendaires pour les mi-temps et huit jours calendaires pour les pleins temps. Ce délai peut toutefois être porté à trois jours ouvrés, en cas d’absences imprévues d’une salariée, de surcroît ou de baisse importante d’activité, ou afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle. À défaut de respecter un tel délai, le salarié peut parfaitement refuser cette modification du planning. Aussi, nous vous demandons d’être particulièrement vigilante quant à l’affichage de ces plannings dans les délais impartis, afin d’éviter toute difficulté de fonctionnement. C’est pourquoi un délai de trois semaines vous est demandé par votre responsable afin d’avoir une marge de man’uvre et de prévoir des modifications éventuelles pour le bon fonctionnement de la société. Il s’agit du second rappel que nous vous faisons à ce sujet, le précédant datant du 16 novembre 2018, ce sera donc le dernier avant un prochain avertissement. Ensuite étant en charge des horaireslorsque vous partez en vacances les horaires doivent être faits à l’avance et couvrir le délai de vos vacances »';

un courrier en date du 24 mai 2019 signé de Monsieur [S] adressé à la salariée libellé comme suit « nous venons vers vous afin de vous rappeler certaines règles en vigueur au sein de notre société. Pendant les heures d’ouverture du magasin, il est interdit de servir des boissons au personnel de l’accueil. En effet, toute boisson (café ou boisson chocolatée) doit être consommé au sein de la salle de pause, lieu prévu à cet effet pour l’ensemble des salariés. Aussi nous vous demandons de bien vouloir cesser d’apporter toute boisson au salarié du magasin travaillant à l’accueil de celui-ci. Le respect de cette règle est indispensable au bon fonctionnement de notre magasin. En cas de réitération de tels faits, nous serions contraints de prendre une sanction à votre égard » ;

un compte-rendu d’entretien entre Mme [TJ] et M. [S] en date du 28 mai (vraisemblablement 2019) libellé comme suit «'au cours de la réunion manager du 28 mai, la direction ayant demandé les raisons de l’arrêt de Madame [XM], vous m’avez signalé que cette dernière s’était retrouvée en difficulté face à un SAV et un client qui l’aurait insultée, malgré l’intervention d'[X] [ZN] qui a tout fait pour l’épauler. Nous avons évoqué qu’au retour de Madame [XM] dans l’entreprise, il pourrait lui être proposé de façon temporaire ou définitive si elle souhaite changer de poste éventuellement aller en caisse. Nous vous remercions pour ces précisions, en espérant que tout le monde la soutienne dans cette difficulté'»';

un courriel de la salariée adressée au directeur en date du 3 juin 2019 libellé comme suit « je reviens vers vous afin de faire modifier les propos tenus dans un compte rendu d’entretien que vous m’avez demandé de signer en date du 31 mai 2019. En effet après relecture de ce courrier je souhaiterais que vous apportiez les modifications suivantes : à la question concernant l’arrêt de travail de Madame [XM] j’ai effectivement abordé un problème de SAV mais vous avez omis de mentionner que j’avais également évoqué des soucis d’organisation et de surmenage au pôle accueil. Je souhaite également souligner que vous évoquez dans ce compte rendu la présence de Madame [ZN] lors de ce conflit SAV pour épauler Madame [XM]. Or à aucun moment je n’ai attesté de la présence de cette collègue et Madame [XM] elle-même n’avait pas mentionné sa présence non plus'»';

deux courriels de la direction à la salariée en date du 11 juin 2019. L’un à 10h48 qui mentionnent un rappel que pour les contrats d’étudiants il faut respecter le nombre d’heures suivant leur contrat de travail soit 24 heures par mois. L’autre à 12h23 mentionnant que les contrats étudiants ont été modifiés pour des remplacements';

un arrêt de travail du 18 juin 2019 jusqu’au 6 juillet 2019 mentionnant « troubles anxiodépressifs mineurs : anxiété, troubles du sommeil, psychothérapie »';

un courrier du docteur [UF] adressé à un confrère en date du 25 juin 2019, médecin du travail qui évoque l’échec de la reprise d’activité et comme seule issue le prononcé de son inaptitude';

un courrier de la salariée à son employeur en date du 25 juillet 2019 l’informant qu’elle ne se présenterait pas à l’entretien préalable en raison «'de son état de santé et des évènements y afférents'»';

un courrier de la salariée à son employeur en date du 7 août 2019 l’informant qu’elle souhaite que lui soient envoyés les documents de fin de contrat, son état de santé ne lui permettant pas de se déplacer au sein de la société';

un courriel de la salariée en date du 12 août 2019 à son employeur imputant son inaptitude au comportement de l’employeur et demandant une nouvelle fois ses documents de fin de contrat';

un certificat médical du docteur [HS] en date du 8 juillet 2019 faisant état d’un syndrome anxiodépressif nécessitant un traitement';

le dossier médical de la médecine du travail. Suite à la visite auprès du médecin du 18 décembre il est mentionné «'se sent dévalorisée et en conflit éthique car on lui interdirait de montrer de l’empathie avec les autres'». La salariée indique au médecin qu’elle se trouve souvent en caisse et ne peut plus gérer les plannings ainsi que d’autres éléments soutenant sa demande au titre du harcèlement moral';

une attestation de Mme [NW] qui relate une dégradation des conditions de travail depuis l’arrivée de la famille [LV]. Concernant Mme [TJ] elle déclare «'J’ai vu Mme [TJ] des heures entières aux côtés de Madame [LV] faire et refaire ses plannings d’heures de caisse. On lui demandait d’effectuer toutes ses fonctions tout en étant en caisse pratiquement toute la journée ou comme le jeudi 29 novembre 2018 on demande à Madame [TJ] de débaucher à 11 heures au lieu de 14 heures sur son planning, et de reprendre à 16 heures, heure planning. Mais entre 12 heures et 15 heures Monsieur [S], directeur du magasin depuis plus de 25 ans, l’a appelé trois fois sur son portable pour lui dire que finalement elle ne revient qu’à 17 heures et que ce sera suffisant. On lui reproche sans cesse de ne pas avancer sur les plannings de caisse mais on lui met des bâtons dans les roues toutes les cinq minutes. On lui demande des tas de changements sur ses habitudes de travail sans lui laisser le temps de les mettre en place. À son retour le 23 février 2019 ce rythme est vite revenu avec Madame [TJ]. Ce n’était plus Madame [LV] qui était sur son dos mais Monsieur [S] et Monsieur [LV] [XX]. On lui a enlevé son logiciel pour faire les plannings, elle est revenue à un planning sur Excel comme il y a 20 ans. Ce qui est très difficile à gérer avec autant de caissière'»';

une attestation de Madame [W] qui confirme la dégradation de la salariée à l’arrivée de la famille [LV]. Elle déclare « cela a commencé avec Madame [LV] [Z] qui m’a expressément demandé d’arrêter de l’épauler pour la mise en place des horaires de caisse du personnel en me disant qu’elle avait eu une belle augmentation de la part de l’ancien dirigeant Monsieur [O] et que de ce fait elle devait justifier de son salaire. [LK] à petit on m’écarta de la caisse centrale pour que je rejoigne la ligne de caisse mais surtout que je ne collabore plus avec Madame [TJ], pour laisser cette dernière dans l’embarras mais aussi, à rompre toute communication entre nous, si bien que nous devions nous appeler en dehors des heures de travail afin de se donner les directives des tâches à accomplir pour le lendemain. Nous nous sommes très vite rendues compte que Madame [LV] changeait régulièrement les ordres et qu’elle ne tenait pas les mêmes propos d’une personne à l’autre, ce qui pouvait nous déstabiliser et nous faire douter l’une de l’autre de nos capacités’ Madame [LV] cherchait à nous diviser et nous faire fâcher en mettant en doute nos méthodes de travail. Tout ce que nous avions effectué ensemble, la direction le remettait sans arrêt en cause. Il fallait tout modifier jusqu’à même nous supprimer notre logiciel «'saphir'» qui nous permettait de travailler plus facilement puisque ce logiciel avait une base de données de chaque personnel de caisse et que celui-ci était mis en place depuis de nombreuses années et que l’ancienne direction avait payé une formation pour ça. Un jour Monsieur [S] est arrivé avec une clé USB dans laquelle se trouvait un tableau Excel pour faire les horaires. Je me rappelle qu'[FR] m’a dit que l’on retournait à une méthode archaïque ! Cela prenait 10 fois plus de temps et il fallait être très vigilant afin de vérifier qu’une employée soit bien en congé pour la bonne période par exemple puisque rien n’était préenregistré dans ce tableau. Quand j’arrivais le matin je voyais [FR] avec les larmes aux yeux sur un bureau plein de papier volants et me dire qu’elle était à bout qu’elle n’arrivait pas à travailler comme ça. En plus elle était sans arrêt dérangée avec des contre ordres de Madame [LV] ou de ses fils [F] et [XX]. Elle était tous les jours appelée pour débloquer en caisse ou alors convoquée de plus en plus souvent au bureau de Monsieur [S] qui lui mettait des blâmes ou des lettres de rappel à l’ordre régulièrement'»';

une attestation de M. [O], ancien dirigeant de la société Biscadis qui indique qu’elle avait toutes les qualités pour occuper le poste de responsable de caisse (efficacité, sérieux, honnêteté, organisation et rapports avec les caissiers et les clients). Il fait état que le directeur Monsieur [S] ne lui a jamais fait de remonter sur un quelconque problème dans la réalisation du travail de la salariée';

un courrier de l’inspecteur du travail aux dirigeants de la société Monsieur [LV] en date du 12 septembre 2019 suite au contrôle effectué par ses soins le 9 juillet 2019. Il sollicite de l’employeur des observations sur les plaintes réalisées par la salariée ;

une attestation de Madame [VW] qui confirme les propos relatifs au changement de méthodes de travail, d’abandon du logiciel permettant la réalisation des plannings et de dégradation des conditions de travail de Madame [TJ]';

une attestation de Madame [GM] qui confirme avoir constaté des pressions exercées par Madame [LV] sur sa responsable Madame [TJ], ainsi que des changements de planning opéré par Monsieur [LV] [F]';

une attestation de Madame [CO], cliente du magasin qui a constaté après l’arrivée de la famille [LV] que Madame [TJ] se retrouvait très souvent en caisse';

une attestation de Madame [XM] qui confirme également le changement de logiciel sur les plannings, les changements des horaires de Madame [TJ], les remplacements en caisse par Mme [TJ] en raison du manque d’hôtesse';

Attendu que les éléments produits par la salariée, nombreux et très concordants quant aux faits dénoncés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral';

Attendu que la SAS Biscadis et M. et Mme [LV] réfutent tout harcèlement moral à l’encontre de la salariée';

Attendu qu’ils produisent notamment les éléments suivants':

un document mentionnant un message du 18 janvier 2019 ne pouvant clairement se rattacher aux parties à l’instance';

l’arrêt de la cour d’appel d’Amiens en date du 24 novembre 2021 déjà produit par la salariée';

un «'avis des membres du jury cycle Postulants 40 (novembre 2017 à mars 2018)'» concernant M. et Mme [LV] libellé comme suit «'la commission salue le couple de commerçants très proches du terrain et passionné par la proximité avec leurs clients. La complémentarité des rôles dans le couple est forte, imprégnée de valeurs humaines, il sera intégré le fonctionnement de la coopérative U avec simplicité. Un projet de super U d’un niveau de chiffre d’affaires de 15 ' 20 millions d’euros parait tout à fait adapté'». Il convient de souligner que cet avis des membres du jury est antérieur à l’achat par les époux [LV] de la SAS Biscadis';

différents arrêts de travail dont les photocopies sont de très mauvaise qualité (l’essentiel de la page est noir) et qui permettent seulement de relever que Madame [Z] [LV] a été en arrêt de travail jusqu’au 7 avril 2019 et vraisemblablement à compter du 29 mars 2019';

un document intitulé réunion caissière du 5 mai 2009 dans lequel le directeur de l’époque indique «'ne pas rester sans rien faire': aide aux rayons, ménage de l’îlot, ranger les présentoirs, aller chercher des fournitures'»';

un article de Time Skipper s’intitulant «'comment adapter le travail des équipes pour faire face au turnover dans les hypermarchés'»';

une photographie de bouteilles d’eau sur une table non datée';

une note d’information sur la distribution d’eau du 28 novembre 2018 signée par M. [S]. Cette note fait état d’une distribution de bouteilles d’eau les lundis matins à divers endroits du magasin. Pour le secteur caisse, accueil et comptabilité la distribution s’effectuera en salle de pause';

une attestation de Mme [AT], agent d’entretien, en pièce 18, totalement illisible au vu de la petitesse des caractères et de la mauvaise qualité de la copie';

un courrier de M. [S] remis en main propre à Mme [TJ] qui ne comporte aucune date et qui rappelle les dispositions de la convention collective sur l’affichage des plannings avec la nécessité de respecter le délai de deux semaines pour tous les salariés, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet';

un courrier en date du 3 mai 2019 signé par M. [S] et remis en main propre à Mme [TJ] ayant pour objet «'rappel du délai de prévenance des plannings'»';

un document non daté signé par M. [S] et, au vu de la similitude de signature avec les pièces 13 et 16, vraisemblablement signé par Mme [TJ] le 29 mars 2019 concernant les plannings et le mode opératoire à suivre. Ce document règlemente le nombre de personnes à l’accueil et en caisse. Il est clairement mentionné une seule personne à l’accueil matin et après-midi';

une note non datée signée de M. [S] rappelant les règles concernant les plannings «'deux semaines à l’avance pour les temps partiels et une semaine pour les temps plein'». La note précise que les plannings doivent être validés

un procès-verbal de la réunion du CSE du 4 mars 2019 en présence de M. [LV], M. [S] et de 3 membres élus du CSE. Il est mentionné «'la direction fait part aux membres du CSE des résultats de l’enquête diligentée par les élus sur les conditions de travail de certains salariés du service accueil. Les conclusions de l’enquête sont les suivantes «'en l’absence de preuves, l’enquête ne permet pas de démontrer l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de ces salariés'»'». A ensuite été abordée la question de la consultation sur la mise en place de l’audit relatif aux risques psycho-sociaux dans l’entreprise. Un avis favorable est donné sur le mandat d’un cabinet extérieur. Enfin les membres élus émettent un avis favorable sur la mise en place d’une annualisation du temps de travail';

un certain nombre de courriers de salariés (31 courriers) faisant état qu’ils n’ont pas de soucis particuliers avec la direction';

une main courante de M. [F] [LV] en date du 13 avril 2019 qui fait état que le 13 avril 2019 à 9 heures 30 un homme s’est présenté comme le mari de Mme [GM] pour une remise de documents. Devant le refus de M. [LV] de remettre ces documents à une personne extérieure à l’entreprise, il fait part que l’homme l’a pris par le bras et l’a menacé';

une main courante de M. [S] le 18 juin 2019 qui déclare «'ce matin aux alentours de 10 heures 15, le mari d’une employée, M. [P] [ID] s’est présenté à l’accueil du Super U en demandant à me voir. Je me trouvais alors en rendez-vous et n’ai pas pu le recevoir. Cela a déplu à M. [P] qui a répondu lorsqu’on lui a proposé un rendez-vous avec moi «'non je vais le choper'». M. [P] est le mari de Mme [W], une employée du Super U'»';

un courrier à l’attention de la direction du Super U de Mme [B] en date du 12 août 2019 qui a assisté à un coup de téléphone de M. [KO] à M. [F] [LV] en haut-parleur. Elle précise que M. [KO] l’a traité de «'bandit, gangster, escroc, voyou'» et lui a indiqué «'qu’il lui faisait une bise sur le cul'»';

un procès-verbal de constat d’huissier en date du 2 avril 2020 réalisé à la demande de la société aux fins de constater «'les avis Google et le publications Facebook discriminatoires et mensongers de salariés, ex-salariés, un compagnon d’ancienne salariée, un client, un soi-disant client et une personne se prétendant être salarié'». Il est mentionné des avis négatifs sur le supermarché d’un certain [GB] [WG], [N] [PC] (qui selon Facebook serait le compagnon de Mme [TJ]), de [JI] [VA], de [EK] [FG] et d’autres personnes. Il convient de constater que sauf en ce qui concerne Mme [WR], les licenciements des salariées (Mme [XM], Mme [GM], Mme [TJ], Mme [VW] et Mme [W]) sont intervenus avant l’élaboration de ce constat d’huissier';

un procès-verbal de constat d’huissier en date du 16 avril 2020 réalisé à la demande de la société aux fins de constater «'que Mme [W] est une ancienne salariée de son entreprise avec laquelle un litige devant le conseil de prud’hommes est pendant. Actuellement cette dernière travaille à l’hôtel tabac presse «'[7]'» à [Localité 4] avec Madame [LK] [G]. Que notre requérant a eu la désagréable surprise de voir que Madame [W] dénigre le magasin sur une publication Facebook sur le profil public de Madame [KE] [AF]. Que Monsieur [LK] est marié avec Madame [LK], collègue actuel de Madame [W] et qu’il a envoyé un message privé par Messenger au super U de [Localité 4] ainsi que laissé un message sur la page Facebook de Madame [IN] [I]. Que Madame [W] a ouvert récemment, semble-t-il début avril, un compte au nom de [NB] [RI]. Que Madame [IN] [I] à partager une publication du Super U [Localité 4] sur la page Facebook publique où se trouve le commentaire de Monsieur [LK]. Il convient de constater ces éléments'». Il est en effet constaté que [NB] [RI] a bien mentionné sur la photo Super U de [Localité 4] «'mensonges comme d’habitude'» le 7 avril 2020. Le 8 avril [NB] [RI] publie un article de presse «'[Localité 6] : trois ex patron d’Intermarché condamnés pour harcèlement moral » avec le commentaire suivant «'comme mes commentaires ont été supprimés sur la page Facebook du Super U de [Localité 4], sûrement que la vérité dérange, petit rappel sur ce que reproduisent actuellement les dirigeants (Family [LV]) à [Localité 4] en attendant d’être à nouveau rattrapé par la justice espérons le »';

un courrier de Mme [M] en date du 21 avril 2019 déjà reproduit dans les pièces de la salariée';

un courrier de Mme [Y] en date du 31 juillet 2019 adressé sans doute à la famille [LV], mais sans certitude sur ce point, libellé comme suit «'je vous confirme que début janvier j’ai croisé [NL] [D] « [MF] » qui m’a dit qu’il était au courant depuis très longtemps que Monsieur et Madame [LV] avaient un dossier pour harcèlement et qu’ils se mettaient d’accord à plusieurs pour les faire craquer je veux que des gens comme ça paye pour ce qu’ils ont fait dans d’autres points de vente. Que les comptables et l’accueil étaient d’accord avec lui car ils ont connu aussi le harcèlement de Monsieur [JU] et qu’ils ne veulent plus vivre ça [phrase illisible du fait de la noirceur de la photocopie] pour tirer profit alors qu’il y a rien du tout bien au contraire vous êtes des gens très ouverts'»';

un compte rendu de réunion extraordinaire du comité d’entreprise du 17 décembre 2018. Il est mentionné «'qu’aucune nouvelle des filles de l’accueil de la caisse centrale qui sont en arrêt'», sauf une certaine [GX]. Il est spécifié que les membres du CE reconnaissent ne pas avoir eu connaissance des remontées du personnel de l’accueil et de la caisse centrale';

deux courriers de l’employeurs adressés à la salariée le 24 décembre 2018, pièces déjà produites par la salariée et évoquées ci-dessus';

les attributions et responsabilités de Mme [TJ] selon un document datant du premier juillet 2014. La tenue de caisse en remplacement d’hôtesses n’est pas prévue. Mme [TJ] bénéficiait d’une délégation de pouvoir dans sa sphère d’attributions qui prévoyait explicitement «'vous proposerez à la direction les investissements appropriés, les améliorations à apporter, les sanctions à prendre à l’encontre du personnel sous son autorité'»';

un courrier de M. [S] à Mme [TJ] en date du 16 novembre 2018 déjà cité dans les pièces complémentaires de la salariée';

un courrier de M. [S] à la salariée en date du 3 mai 2019 déjà cité dans les pièces complémentaires de la salariée';

un courrier de M. [S] en date du 24 mai 2019 déjà cité dans les pièces complémentaires de la salariée';

un courrier de la société à la Direccte de la société l’informant de son plan d’action mis en place consécutif à la réunion du 30 janvier 2019';

un compte-rendu de réunion du 13 juillet 2019';

le plan d’action RPS CSE du 20 avril 2020';

un entretien d’évaluation de Mme [TJ] en date du 14 mai 2019 réalisé en présence de M. [S] et M. [XX] [LV]. Tous les points sont conformes sauf la résistance au stress (noté comme proche) et l’esprit d’équipe (noté non conforme)';

Attendu qu’au vu des pièces produites par les appelants, ceux-ci échouent à démontrer que les agissements dénoncés par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement';

Attendu qu’en effet':

dès leur arrivée à la tête de l’entreprise, les appelants ont affiché, même vis-à-vis de personnes tierces à l’entreprise, leur volonté de réduction du personnel';

qu’ils n’ont pas utilisé les moyens légaux mis à leur disposition ( diagnostic, dialogue social et mise en place par exemple de licenciements économiques pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise) pour atteindre leur objectif. Il est intéressant de relever que le directeur régional, M. [H], a mentionné en août 2019 les rappels opérés à M. [LV] sur le respect des règles et des usages en matière sociale, tout en spécifiant qu’il ne se fait aucune illusion sur l’impact de ses rappels à M. [LV]';

qu’il ont mis en place un management prégnant, agressif et infantilisant immédiatement après leur arrivée, fait attesté par de nombreux salariés dont un certain nombre ne sont pas impliqués dans des instances prud’homales, y compris par le directeur M. [S] entendu par les services de gendarmerie postérieurement à son départ de l’entreprise. Les éléments produits au dossier par l’employeur concernant la sous-évaluation de l’inventaire ne peuvent justifier les décisions prises sur ce point, ce d’autant que le courriel du cabinet Audeca informant la société sur ce point est en date du 28 janvier 2019, date à laquelle un certain nombre de salariées avaient déjà été placées en arrêt de travail dès la fin de l’année 2018 et avaient rencontré l’inspecteur du travail concernant les difficultés rencontrées sur leur lieu de travail';

que ce mode de management s’est poursuivi malgré l’intervention du médecin du travail et de l’inspecteur du travail dès la fin du mois de janvier 2019, les différentes attestations montrant la multiplication des ordres et contre-ordres et l’anéantissement de la communication entre les salariés. Ce point est également mis en avant par le directeur M. [S] qui relate le fait d’avoir été instrumentalisé pour mettre en 'uvre ce type de management (par les ordres et contre-ordres et par la signature de notes de services et rappels à l’ordre qu’il n’avait pas rédigés). Contrairement à la pratique de 2009, pourtant mise en avant par les appelants, la polyvalence souhaitée par le directeur de l’époque était basée sur une responsabilisation du salarié qui se devait d’auto-évaluer son action au sein de la structure et optimiser son temps. Les attestations de la salariée, non contredite par les pièces de l’employeur sont éloquentes quant au fonctionnement mis en place par l’employeur. Enfin le message du CSE démontre la réalité de pressions opérées sur les salariés pour attester de l’absence de problème au sein de la structure ;

que ce mode de management a été facilité par l’omniprésence physique de la famille [LV] aux postes stratégiques (comme le décrit M. [S] dans son audition, ainsi que les attestations produites), provoquant ainsi un sentiment de déclassement face à un personnel expérimenté et doté antérieurement d’une certaine autonomie d’action. Les points mis en avant par les appelants (problèmes de SAV, problèmes d’affichage de plannings, de changements de plannings') ne peuvent justifier le contrôle incessant mis en 'uvre et décrit à de multiples reprises, notamment de Mme [LV] au service accueil. Il convient également de rappeler que la Direccte a constaté deux infractions révélatrices du mode de fonctionnement des appelants, soit l’entrave au fonctionnement de la section syndicale et l’emploi de moyens de pression à l’encontre d’un syndicat, spécifiant en page 24 du procès-verbal il est mentionné «'l’entreprise Biscadis a ainsi entravé l’exercice de son action syndicale dans une période de conflit social'»';

la chronologie de la procédure judiciaire antérieure concernant la famille [LV] rend très peu crédible l’argument selon lequel les salariés ont monté de toute pièce des dossiers de harcèlement moral au vu de la procédure pénale pendante devant la cour d’appel d’Amiens. En effet si l’affaire a été examinée devant le tribunal correctionnel de Soissons à l’audience du 26 novembre 2018, le jugement de ce tribunal est intervenu le 14 janvier 2019, soit bien postérieurement aux premiers arrêts de travail des salariées de l’accueil et de caisse, et plus particulièrement pour Mme [TJ] à compter du 10 décembre 2018. Enfin, dans le courrier des salariées au président directeur général du système U il est seulement fait état d’un article de presse sur cette instance judiciaire';

la virulence des comportements des salariés dénoncée par les appelants (nécessité de déposer des mains courantes et dénigrement de l’entreprise) ne renvoie qu’à des pièces postérieures au licenciement des salariées, sauf en ce qui concerne Mme [WR]. Par ailleurs aucune sanction disciplinaire n’a été engagée par l’employeur concernant des éventuels débordements commis par la salariée dans le cadre de l’exercice de ses fonctions durant la relation contractuelle';

les pièces médicales du dossier déjà décrites ainsi que les attestations citées par la salariée plus haut permettent d’imputer au comportement des appelants la dégradation de l’état de santé de la salariée';

Attendu qu’à la lecture des pièces versées par la salariée et non sérieusement contredites objectivement par les appelants, la cour a acquis la conviction que la salariée a subi des agissements répétés qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et ont eu des incidences sur son état de santé et qui doivent être qualifiés de harcèlement au travail.

Attendu que le harcèlement moral dénoncé par la salariée étant donc établi, le jugement déféré doit être confirmé de ce chef';

Attendu que les pièces déjà citées démontrent que le préjudice subi par la salariée, du fait des agissements de harcèlement moral doit être évalué à la somme de 8'000 euros, le jugement déféré devant être confirmé sur le quantum des sommes allouées de ce chef';

Sur le licenciement

Attendu que selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés';

Qu’en vertu de l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul';

Attendu que suite à l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail le 11 juillet 2019 qui mentionne que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'», la procédure de licenciement a été mise en 'uvre par l’employeur';

Que cette inaptitude fait suite à un premier arrêt de travail du 10 décembre 2018, suivi d’une reprise avec préconisation du médecin du travail tenant compte des conditions prévues à l’issue de la réunion du 30 janvier 2019';

Que dès le 18 juin 2019 la salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail, et ce de manière continue jusqu’à son avis d’inaptitude définitive';

Attendu que l’examen du dossier médical de la médecine du travail de la salariée

ne mentionne aucun épisode dépressif antérieur à 2018 ;

Attendu que son licenciement pour inaptitude, qui a été prononcé après son placement en arrêt de travail dans ce contexte de harcèlement et de souffrance au travail, doit donc être déclaré nul en application des textes susvisés';

Que le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

Attendu qu’en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, eu égard à son ancienneté de 9 années au moment de son licenciement et compte tenu du préjudice subi par cette salariée du fait de la rupture de son contrat de travail consécutif au harcèlement moral au travail dont elle a été victime alors qu’elle était âgée de 42 ans au moment de la rupture du contrat, il y a lieu de lui allouer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts';

Attendu que compte tenu de la nullité du licenciement, la SAS Biscadis sera également condamnée à lui payer une indemnité compensatrice de préavis de 4'590,34 euros, outre 459,03 euros pour les congés payés y afférents';

Attendu que le jugement déféré sera donc confirmé de ces chefs';

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage ;

Qu’il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue ;

Attendu qu’il convient de condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur la demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement

Attendu qu’en l’espèce, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance';

Qu’en l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu’elle adopte, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties au regard de la demande de 'ce chef';

Attendu qu’il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salarié au titre de l’indemnité spéciale de licenciement';

Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Attendu qu’aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la’sécurité’et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette’obligation’légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les’articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du Code du travail';

Attendu que selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs';

Que ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L. 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Attendu que l’article L.4121-2 poursuit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à’l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux’articles L. 1152-1'et’L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article’L. 1142-2-1';

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Attendu qu’en l’espèce, la salariée soutient que les appelants ont failli à leurs obligations en ne mettant pas en place de façon effective des actions de prévention des risques psychosociaux';

Attendu qu’au vu des pièces décrites ci-dessus dans le cadre du développement sur le harcèlement moral les éléments suivants sont à relever':

dès le 13 décembre 2018 un certain nombre de salariées, dont l’intimée ont signalé au directeur général de Super U et au directeur de la centrale U Régionale Sud (M. [H]) des faits de harcèlement moral. Or les pièces produites par les appelants ne renferment pas d’éléments concernant la réponse donnée ainsi que les mesures mises en 'uvre. La seule réponse de M. [H] à une des salariées est en date du 20 janvier 2019, soit plus d’un mois après le signalement, qui ne fait que renvoyer sur une autre personne (en l’espèce M. [V])';

face à cette inaction les salariées ont alerté le CSE le 15 janvier 2019 pour dénoncer des faits de harcèlement moral et solliciter une enquête';

la réunion de médiation du 30 janvier 2019 (protagonistes, inspection du travail et médecine du travail) n’a pu avoir lieu que par l’initiative des salariées en décembre 2018';

si une réunion du CSE a eu lieu le 8 février 2019 aux fins de mettre en place une enquête interne et de proposer des plans d’action, il s’avère que l’employeur n’a fourni aucune pièce relative à cette enquête interne (il est seulement mentionné dans le procès-verbal de réunion du CSE du 4 mars 2019 les conclusions de l’enquête sans produire celle-ci au dossier). La cour ne connaît pas les conditions de réalisation de cette enquête décidée le 9 février et rendue moins d’un mois après';

l’audit relatif aux risques psycho-sociaux, décidé lors du CAE du 9 février 2019, n’est nullement produit au dossier, de telle sorte qu’il est impossible de cerner à quelle date le cabinet DAC a été mandaté. Seule la salariée produit une restitution qui ne correspond nullement au rapport final. Dans ce document est noté la planification prévue des étapes de l’audit qui spécifie une réalisation des entretiens entre mars et avril 2019 et une remise du rapport au plus tard en décembre 2019. Il est intéressant de relever que la restitution spécifie «l’existence de pressions en lien avec l’arrêt de la mission RPS'». Il est d’ailleurs intéressant de s’attarder sur la pièce 23 de l’employeur qui comprend un procès-verbal de réunion de la séance du 4 mars 2019 et un «'plan d’action RPS CSE 20 avril 2020'» consistant en un tableau d’action. Or faute de de procès-verbal de séance du 20 avril 2020 produit au dossier par l’employeur on ne peut connaître le sort réservé à ce plan';

aucun document n’est produit au dossier confirmant la réalisation des préconisations réalisées tant par la Direccte que par le cabinet d’audit suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral de type managérial';

aucun document unique de l’entreprise n’est produit au dossier';

Attendu que force est de constater que les appelants n’ont pas valablement mis en 'uvre le 7° de l’article L.4121-2 du code du travail, soit «'Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux’articles L. 1152-1'et’L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article’L. 1142-2-1'»';

Que c’est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que le premier juge a dit que les appelants avaient manqué à leur obligation de sécurité, alors même que l’entreprise faisait face à une situation classifiée à risque psycho-social';

Attendu que l’employeur a donc failli dans la mise en place de réelle prévention de faits de harcèlement moral, ceci même s’il a pris quelques mesures visant à faire cesser les actes de harcèlement moral dénoncés';

Que la salariée a subi un préjudice du fait de l’absence de prévention de faits de harcèlement, qui se distingue du préjudice résultant des conséquences du harcèlement effectivement subi';

Attendu qu’au vu des pièces déjà décrites plus haut, il y a lieu de lui allouer de ce chef, la somme de 3 000 euros';

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Attendu que pour une grande partie, la salariée fait valoir la déloyauté de l’employeur face aux man’uvres de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail en lien avec le harcèlement moral subi';

Que par ailleurs il n’est pas contesté que les sommes dues au titre de l’exécution provisoire ont été versées par les appelants sans qu’aucune saisine du conseiller de la mise en état n’ait à statuer sur une éventuelle radiation de l’affaire';

Que la remise des documents de fin de contrat est intervenue dans les jours qui ont suivis le 12 août 2019, soit une dizaine de jours après la rupture du contrat de travail’sans qu’aucun document ne vienne justifier un préjudice de ce fait ;

Que la position dite de «'victimisation'» des appelants dans leurs écritures constitue un seul moyen de défense qui ne peut être constitutif de déloyauté';

Attendu que la salariée n’a donc subi aucun préjudice distinct de celui déjà réparé dans le cadre des agissements de harcèlement moral';

Qu’elle sera déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la remise de documents sous astreinte

Attendu que les premiers juges ont réalisé une exacte application des faits de la cause au vu du droit applicable';

Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point';

Sur la demande de condamnation in solidum des époux [LV]

Attendu qu’en l’espèce, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance';

Qu’en l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu’elle adopte, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties au regard de la demande de 'ce chef';

Attendu qu’il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [LV] seront condamnés in solidum à verser à la salariée toutes les condamnations pécuniaires visées dans la décision';

Sur les demandes accessoires

Attendu que les appelants qui succombent seront condamnés aux dépens de première instance et d’appel';

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce de condamner in solidum la SAS Biscadis, M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [LV] à payer à la salariée la somme de 2'800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Mont de Marsan en date du 16 juin 2022 sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne in solidum la SAS Biscadis, M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [LV] à payer à Mme [FR] [TJ] la somme de 3'000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité';

Condamne in solidum la SAS Biscadis, M. [BZ] [LV] et Mme [Z] [LV] aux dépens d’appel et à payer à Mme [FR] [TJ] la somme de 2'800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,