PS/SB

Numéro 25/1885

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 19/06/2025

Dossier : N° RG 23/00342 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IN62

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[T] [V]

C/

S.A.R.L. ATOUT VERT

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 19 Juin 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 06 Novembre 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [T] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.R.L. ATOUT VERT

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Maître BLÜM de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PAU, et Maître MAMOUNI de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 02 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : F21//00233

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [T] [V] a été embauché, à compter du 4 janvier 2011, par la société à responsabilité limitée (Sarl) Atout Vert, selon contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale des entreprises du paysage, en qualité d’ouvrier paysagiste hautement qualifié, niveau 5.

M. [V] a évolué au sein de l’entreprise':

— par avenant du 2 janvier 2014, il a été promu chef de chantier, position technicien agent de maîtrise niveau 2,

— par avenant du 4 janvier 2016, il est devenu second d’agence, position technicien agent de maîtrise niveau 2,

— par deux avenants du 1er mars 2019, il est devenu chargé d’étude, position technicien agent de maîtrise niveau 2 et a reçu une délégation de pouvoirs relativement à l’agence d'[Localité 7].

Lors de la crise sanitaire provoquée par le covid 19, il a été en arrêt de travail pour garde d’enfants de moins de 16 ans du 1er au 30 avril 2020 puis en activité partielle pour garde d’enfants de moins de 16 ans à compter du 1er mai 2020.

Le 15 mai 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 27 mai suivant qui n’a pas eu de suite.

Par courrier du 11 juin 2020, l’employeur a notifié au salarié son affectation au siège social de l’entreprise à [Adresse 5] à l’issue de la suspension du contrat de travail

A compter du 20 juin 2020, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie qui a été prolongé à plusieurs reprises.

Le 24 février 2021, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail et a fait les observations suivantes relativement au reclassement «'contrindication aux risques psychosociaux, en particulier aux situations relationnelles dégradées'».

Le 11 mars 2021, l’employeur lui a proposé un reclassement':

. auprès de la société Atout Vert, à un poste d’ouvrier paysagiste niveau O6 en contrat à durée indéterminée à temps plein soit à [Localité 12] soit à [Localité 13], un poste d’ouvrier paysagiste niveau O6 en contrat à durée déterminée saisonnier et à temps plein soit à [Localité 9] soit à [Localité 7],

. auprès de la société Jardins Pros, à un poste d’ouvrier paysagiste niveau O6 en contrat à durée déterminée saisonnier et à temps plein à [Localité 6].

Par courrier du 17 mars 2021, le salarié a refusé ces postes.

Le 22 mars 2021, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 1er avril 2021.

Le 7 avril 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 22 juillet 2021, M. [T] [V] a saisi la juridiction prud’homale au fond aux fins de voir reconnaître un harcèlement moral, juger le licenciement nul pour harcèlement moral et en indemnisation du harcèlement moral et du licenciement nul, subsidiairement, de dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de sécurité et subsidiairement pour manquement à l’obligation de reclassement, et en indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en tout état de cause, juger l’inaptitude d’origine professionnelle et en paiement d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et d’un rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement.

Selon jugement de départage du 2 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— débouté M. [T] [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [T] [V] aux entiers dépens d’instance,

— condamné M. [T] [V] à payer à la Sarl Atout vert la somme de 1000 euros en remboursement des frais d’avocat engagés par celui-ci.

Le 30 janvier 2023, M. [T] [V] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 29 avril 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [T] [V] demande à la cour de':

Par voie d’infirmation du jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 11] en date du 2 janvier 2023 :

A titre principal : Dire et Juger que la Sarl Atout vert a soumis M. [T] [V] à une situation de harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

En conséquence :

— Dire et Juger nul et de nul effet par application de l’article L 1152-3 du code du travail le licenciement pour inaptitude notifié par la Sarl Atout vert à M. [T] [V] le 7 avril 2021.

— Condamner la Sarl Atout vert à payer à M. [T] [V] les sommes suivantes :

. 28 540 euros N. à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail de ce fait.

. 6 000 euros N. à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique subi du fait de la soumission à un harcèlement moral.

A titre subsidiaire : Dire et Juger que la Sarl Atout vert a gravement manqué à l’obligation de sécurité s’agissant de préserver la sécurité et la santé de M. [T] [V] dans l’entreprise.

En conséquence :

— Dire et Juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude notifié par la Sarl Atout vert à M. [T] [V] le 7 avril 2021.

— Condamner la Sarl Atout vert à payer à M. [T] [V] la somme de 17 124 euros N. à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail.

A titre infiniment subsidiaire : Dire et Juger, par application de l’article L.1226-14 du code du travail, dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de respect de l’obligation de recherche préalable de reclassement, et en ce abusif, le licenciement pour inaptitude notifié par la Sarl Atout vert à M. [T] [V] le 7 avril 2021.

En conséquence :

. Condamner la Sarl Atout vert à payer à M. [T] [V] la somme de 5 708 euros B à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 570 euros B. à titre d’indemnité de congés payés afférente.

. Condamner la Sarl Atout vert à payer à M. [T] [V] la somme de 17 124 euros N. à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail.

En tout état de cause

— Dire et Juger que l’inaptitude de M. [T] [V] a une origine professionnelle pour résulter des conditions et de l’exercice de l’emploi au sein de la Sarl Atout vert.

En conséquence, Condamner la Sarl Atout vert à lui payer les sommes suivantes sur le fondement de l’article L.1226-14 du code du travail :

. 5 708 euros B. au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

. 7 519,96 euros N. à titre de rappel sur l’indemnité spéciale de licenciement.

— Ordonner l’établissement d’un bulletin de salaire et de documents de fin de contrat rectifiés au regard du jugement à intervenir.

— Dire que les sommes allouées à M. [T] [V] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

— Condamner la Sarl Atout vert à payer à M. [T] [V] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 18 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Atout vert demande à la cour de':

A titre principal

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Pau dans son intégralité,

— Débouter M. [T] [V] de l’ensemble de ses demandes, fins, et conclusions,

A titre subsidiaire

— Limiter l’indemnisation de M. [T] [V] à de plus justes proportions faute pour ce dernier de démontrer l’existence d’un préjudice,

A titre reconventionnel

— Condamner M. [T] [V] à porter et à payer à la Société la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure Civile,

— Condamner M. [T] [V] aux entiers dépens, et autres frais non inclus dans les dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [V] invoque’des reproches et une défiance de l’employeur au motif qu’il a été en arrêt de travail pour garde d’enfants, des menaces sur la pérennité de son emploi et une mutation injustifiée et abusive. Il produit':

— le contrat de travail et ses avenants, d’où il résulte que':

. le contrat de travail mentionne «'que le lieu d’embauche sera le dépôt d'[Localité 6]'»,

. l’avenant du 4 janvier 2016 par lequel M. [V] est devenu second d’agence mentionne l’exercice des fonctions auprès de l’agence d'[Localité 6] et stipule une clause de mobilité en ces termes «'la société se réserve toutefois la possibilité de muter M. [V] dans une autre agence de l’entreprise située dans la zone géographique des départements du 40 65 33 31 en fonction des nécessités de la société. Lorsqu’une mutation sera envisagée, M. [V] sera informé trois mois à l’avance'»';

. par avenants du 1er mars 2019, M. [V] est devenu chargé d’études sur l’agence d'[Localité 7], avec délégation de pouvoirs sur cette agence reçue de la société et de M. [O] [B], responsable de l’agence d'[Localité 7], ce qui laisse à entendre qu’il avait notamment des tâches de gestion de cette agence.

— des attestations de garde d’enfants à domicile des 1er avril, 14 avril, 1er mai, 1er juin et 14 juin 2020, par lesquelles le salarié atteste que ses enfants [R] et [K], âgés respectivement de 9 ans et 6 ans, sont scolarisés à l’école de [Localité 8], fermée dans le cadre de la gestion de l’épidémie de covid 19, qu’il ne lui est pas possible de recourir à un autre mode de garde et qu’il est le seul parent à demander à bénéficier d’un arrêt de travail pour les garder à son domicile, ce du 1er avril 2020 au 21 juin 2020';

— une attestation du directeur de l’école de [Localité 8] du 27 mai 2020, suivant laquelle le niveau de classe de l’enfant [R] [V] n’est pas accueilli le lundi et le mardi et celui de l’enfant [K] [V] n’est pas accueilli le jeudi et le vendredi';

— une attestation de la MSA Sud Aquitaine du 10 mai 2021 suivant laquelle le salarié a perçu des indemnités journalières au titre de l’assurance maladie des salariés agricoles pour la période du 1er avril au 30 avril 2020';

— un échange de mails entre l’employeur et le salarié :

. le 23 avril 2020, M. [M] [Z], gérant de la Sarl Atout Vert, communique au salarié une réponse reçue de la Dirrecte le même jour relativement à l’arrêt de travail pour garde d’enfant, suivant laquelle, d’une part un parent peut être en arrêt de travail pour garde d’enfants âgés de moins de 16 ans et l’autre parent être en télétravail, d’autre part ce dispositif s’arrête le 30 avril, et lui indique': «'Je pense qu’il faut que tu puisses prendre tes dispositions pour rattaquer le 4/5 non'' Pour en discuter quand tu veux.'»';

. le 24 avril 2020, le salarié répond qu’il sera en activité partielle pour garde d’enfants de moins de 16 ans à compter du 1er mai 2020, lui transmet un lien internet relativement à ce dernier dispositif et lui indique qu’il ne pourra reprendre le travail tant qu’il n’y aura pas de reprise de l’école ou de garderie assurée par l’école, compte tenu de l’activité professionnelle de son épouse';

— un mail adressé le 7 mai 2020 par M. [O] [B], responsable de l’agence d'[Localité 7], à M. [Z], gérant de la société, et au salarié, ayant pour objet «'garde d’enfant à partir du 1er mai'», qui établit l’existence d’un conflit entre le gérant de la société et le salarié relativement à la situation d’activité partielle pour garde d’enfant de moins de 16 ans de ce dernier depuis le 1er mai 2020, puisqu’il écrit': «'Bonjour [M] et [T], je pense qu’il va falloir mettre à plat une bonne fois pour toute cette situation que je sens (très) tendue. Je fais ce que je peux pour gérer mon travail au quotidien mais ces échanges et cette situation me stresse et je me retrouve entre deux feux. S’il y a un problème de fond réglez-le mais je voudrai pouvoir travailler avec chacun d’entre vous sereinement. Tout le monde doit faire des efforts et je m’efforcerai toujours de garder l’objectivité de mes actions. Je vous propose de se voir physiquement au plus tôt pour faire le point là-dessus. Je pense que ça s’impose et je voudrai pouvoir travailler sereinement’ En ce moment l’activité et la situation covid est suffisamment compliquée pour moi à gérer sans avoir en plus à être en porte à faux avec cela, ça me met mal à l’aise. Je vais partir 3 jours me reposer, on en reparle lundi si vous le voulez bien'».

— un mail adressé par le salarié le 14 mai 2020 à M. [Z], gérant de la société, par lequel il lui indique que suivant les modalités en voie de finalisation de reprise de la scolarité à l’école de [Localité 8], les CP auront classe les lundi et mardi et les CE2 les jeudis et vendredis, lui propose de réintégrer son poste le 21 mai 2020, lui indique que son épouse demeure en télétravail jusque début juin et devra effectuer des cours de classe virtuelle et se déplacer au lycée pour mettre en place les préconisations du gouvernement pour l’accueil des élèves, et demande à être présent à son domicile les jours où son épouse fera classe virtuelle ou se rendra au lycée';

Concernant ces six derniers éléments, durant la crise sanitaire provoquée par la covid 19, l’article 1er du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, dans sa rédaction applicable à compter du 10 mars 2020, a ouvert au parent d’un enfant de moins de 16 ans faisant l’objet d’une mesure d’éviction, d’isolement ou de maintien à domicile en raison de l’épidémie de covid 19, et qui se trouve, pour ce motif, dans l’impossibilité de continuer à travailler, le bénéfice des indemnités journalières maladie. Ce dispositif a pris fin au 30 avril 2020, et, en application de l’article 20 de la loi du 2020-4473 du 25 avril 2020, à compter du 1er mai 2020, l’activité partielle a été ouverte au salarié de droit privé dans l’impossibilité de continuer à travailler au motif qu’il est parent d’un enfant de moins de seize ans faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Compte tenu de la fermeture de tous les établissements scolaires de mi-mars à mi-mai 2020 puis de leur réouverture progressive, ce sont tous les parents d’enfants de moins de 16 ans scolarisés dans des établissements fermés puis progressivement réouverts et se trouvant pour ce motif dans l’impossibilité de continuer à travailler qui ont été susceptibles d’être concernés successivement par ces deux dispositifs, la seule limite tenant au fait que les deux parents ne pouvaient bénéficier en même temps de l’un de ces dispositifs.

Les conditions de l’arrêt de travail pour garde d’enfant de moins de 16 ans ont été fixées par l’article 1er du décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 puis n’ont pas évolué jusqu’au 30 avril 2020'et étaient identiques à celles ensuite déterminées concernant l’activité partielle pour garde d’enfant de moins de 16 ans ; elles tenaient à l’impossibilité de pouvoir continuer à travailler au motif d’être parent d’un enfant de moins de 16 ans faisant l’objet d’une mesure d’éviction, d’isolement ou de maintien à domicile en raison de l’épidémie de covid 19. Outre qu’elles n’excluaient pas les salariés pouvant télétravailler ou dont le conjoint télétravaillait, il est impossible de travailler, même en télétravail, tout en gardant deux enfants âgés de 6 et 9 ans.

Au vu de l’échange ci-dessus des 23 et 24 avril 2020 entre l’employeur et le salarié, celui-là savait au 23 avril 2020 qu’un parent pouvait être en arrêt de travail pour garde d’enfants âgés de moins de 16 ans et l’autre parent être en télétravail.

— un échange de mails du 14 mai 2020 entre le salarié et l’employeur :

. à 12 h 40, le salarié indique être disponible le lendemain à 10 h 30 pour un entretien sollicité par téléphone par l’employeur’et l’interroge quant à son objet';

. à 17 h 16, M. [Z], gérant de la société, fait part de son accord s’agissant de l’horaire proposé et lui indique qu’il s’agit de «'faire le point sur l’activité commerciale'»';

— une convocation remise en mains propres le 15 mai 2020, donc lors du rendez-vous sollicité par l’employeur, à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 27 mai suivant';

Il s’agit d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel et non pour motif économique.

— une attestation de M. [G] [F], conseiller du salarié, qui a assisté M. [V] lors de l’entretien du 27 mai 2020 suivant laquelle':

. l’employeur a reproché «'sans ambiguïté'» au salarié d’avoir fait le choix de garder ses enfants, indiqué qu’il avait mal pris cette décision et la supportait toujours difficilement';

. le salarié a répliqué':

qu’il n’avait pas le choix car son épouse, enseignante en lycée professionnel et professeure principale, ne pouvait tout à la fois travailler et garder leurs enfants

que depuis chez lui, il avait répondu aux demandes de l’entreprise à chaque fois qu’il avait été sollicité

avoir été choqué d’apprendre que l’employeur aller «'suspendre son poste'»

. l’employeur a dit au salarié lui avoir toujours fait confiance et ne pas remettre en cause son travail, lui a reproché sa rigidité dans son choix de garder ses enfants au détriment de l’entreprise et de ne pas avoir fait d’effort pour solutionner la garde de ses enfants, a indiqué qu’il lui était difficile de garder une bonne relation avec le salarié et évoqué une baisse d’activité pour justifier la «'suspension'» de son poste'';

. l’employeur a évoqué plusieurs possibilités': «'une rupture conventionnelle, une rétrogradation financière et du mode de travail (perte de la voiture de service), une mutation, une guerre patronale'»';

. employeur et salarié ont convenu de négocier’les modalités d’une rupture ;

Il est donc établi que l’employeur':

. a reproché au salarié son arrêt de travail pour garde d’enfant de moins de 16 ans, alors qu’il avait été informé par la Dirrecte que cela était possible y compris lorsque l’autre parent était en télétravail, avait été destinataire des justificatifs nécessaires et avait déclaré à l’administration l’arrêt de travail pour garde d’enfants de moins de 16 ans puis, à compter du 1er mai 2020, l’activité partielle pour garde d’enfants de moins de 16 ans';

. a manifesté son souhait de voir rompre le contrat de travail';

. a évoqué une baisse d’activité, différentes mesures possibles à l’égard du salarié': licenciement, rupture conventionnelle, modification des conditions de travail ou du contrat de travail, ainsi qu’une «'guerre patronale'» laissant augurer au salarié une dégradation de ses conditions de travail à défaut de rupture conventionnelle';

— un échange de mails entre le salarié et l’employeur':

. le 29 mai 2020, le salarié fait part de son accord relativement à un rendez-vous de négociation le 5 juin 2020 à 10 h 30, indique qu’il aura des difficultés importantes pour retrouver un poste similaire et risque de subir une période de chômage et qu’un montant d’indemnisation «'correct'» lui permettrait au moins de réparer les divers préjudices qu’il vit sur le plan professionnel et moral, et demande de communiquer uniquement par mail et non plus par téléphone';

. le 2 juin 2020, M. [Z], gérant, donne son accord relativement à la date et heure de l’entretien, indique qu’il n’a pas été pris de décision définitive concernant le poste du salarié et demande que leurs conseils respectifs, à savoir un avocat s’agissant de l’entreprise, et M. [F] s’agissant du salarié, entrent en contact avant l’entretien';

— une seconde attestation de M. [G] [F], conseiller du salarié, suivant laquelle il a assisté le salarié lors de l’entretien du 5 juin 2020 de «'rupture conventionnelle de licenciement économique'» lors duquel':

. M. [Z], gérant, a indiqué en début de discussion que la décision de licenciement n’était pas encore prise dans le cadre de la réorganisation,

. M. [V], a fait état des difficultés que lui occasionneraient la perte de son emploi et sollicité une indemnité de 80.000 €, qu’il considérait être une base de négociation';

. M. [Z] a indiqué qu’il ne dépasserait pas le financement d’un contrat de sécurisation professionnelle + les indemnités légales + 3 mois de salaire puis a immédiatement informé le salarié de sa décision, dans le cadre de son plan de réorganisation d’entreprise, de l’affecter à l’agence du siège social, pour effectuer, sous ses directives, des missions d’études de dossiers d’appel d’offre pour les agences du secteur, et une mission de prospection 2 à 3 jours par semaine en secteur Gironde, et qu’en cas de refus, il serait licencié pour faute';

. M. [V] a alors indiqué souhaiter consulter un avocat';

. à la demande formulée par l’employeur le 27 mai 2020, le salarié lui a remis son téléphone professionnel et les clés du dépôt de l’agence d'[Localité 7]';

— un courrier adressé le 11 juin 2020 par l’employeur au salarié, par lequel il lui notifie en ces termes son changement d’affectation à la reprise du travail : «'vous travaillerez, à compter de cette date, au siège social de l’entreprise basé à [Adresse 5], sous ma responsabilité. Vous conserverez naturellement vos missions et serez chargé de réaliser des études et chiffrages d’appels d’offres en création, sélectionnés par mes soins, pour les différentes agences de l’entreprise et de prospecter et de réaliser des études sur le secteur de l’agence de Belin Beliet (33)'»'; il n’est pas fait état du ou des motifs de ce changement d’affectation.

Il en résulte que le salarié était appelé à travailler au siège de l’entreprise à [Localité 6] et à avoir des tâches de réalisation d’études et chiffrage d’appels d’offres pour diverses agences de l’entreprise y compris celle de Belin Beliet en Gironde, ainsi qu’une activité de prospection sur le secteur de cette dernière agence.

— un échange de courriers entre le salarié et l’employeur des 22 et 30 juin 2020':

Le 22 juin 2020, le salarié écrit à l’employeur':

. que son arrêt de travail pour garde d’enfants lui a valu des remarques désobligeantes de l’employeur («'que c’est mon épouse qui aurait dû prendre en charge nos enfants, et que je ne pourrai bénéficier de la garde d’enfants car ma femme est en télé-travail'»)';

. que l’employeur l’a sollicité par téléphone en vue d’un entretien au siège social sur l’activité commerciale avant la reprise de ses fonctions';

. que lors de cet entretien, il l’a informé de sa volonté de supprimer son poste, lui a proposé trois options': une rupture conventionnelle, une rétrogradation avec une diminution de salaire et la suppression du véhicule de service, une mutation, et l’employeur a évoqué une «'guerre patronale'», puis lui a remis une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement';

. que lors de l’entretien préalable, il a été question d’une rupture conventionnelle et d’un licenciement économique avec une possible transaction';

. que dans les jours suivants l’entretien du 27 mai, l’employeur lui a proposé par téléphone le versement de l’indemnité légale outre un mois de salaire et l’accès au contrat de sécurisation professionnelle et il a répondu souhaiter échanger uniquement par mail';

. que le 5 juin 2020, une tentative de conciliation n’a pas abouti et l’employeur, s’appuyant sur la clause de mobilité stipulée au contrat de travail, l’a informé d’un changement d’affectation vers le siège social avec de nouvelles missions et lui a indiqué qu’en cas de refus, il serait licencié pour faute';

. que ce jour-là, à la demande de l’employeur, auquel il avait restitué le 9 avril 2020 le véhicule de service, il a restitué son téléphone portable professionnel, les clés du dépôt de l’agence, et il a été informé qu’il n’avait plus d’accès à son adresse mail professionnelle';

. que la modification notifiée le 11 juin 2020 est «'un changement à 180 °'» et que l’employeur sait que de longs déplacements réguliers impacteront de façon conséquente sa vie sociale et familiale';

. qu’il a été placé en arrêt maladie par son médecin en raison du stress et de l’angoisse générés par sa situation professionnelle';

Le 30 juin 2020, l’employeur répond au salarié':

. s’agissant des propos qui lui sont prêtés ci-dessus par le salarié relativement à son arrêt de travail pour garde d’enfants': «'Je vous ai simplement fait remarquer, à bon droit, que cet arrêt de travail était réservé aux salariés parents d’enfants de moins de 16 ans ne pouvant pas faire de télétravail. Or, vous m’aviez indiqué que votre épouse était en télétravail au sein de votre domicile. Je me suis donc étonné de votre arrêt et ce d’autant plus que vous n’avez jamais répondu favorablement à mes propositions d’aménagement de travail. Il n’y avait là aucune volonté discriminante de ma part. Les mêmes règles auraient été rappelées à n’importe quel salarié de l’entreprise ayant souhaité bénéficier de ce dispositif'».

. qu’il l’a informé le 15 mai 2020 «'de difficultés de l’agence d'[Localité 7] en matière notamment de développement et de la nécessité de réorganiser l’entreprise pour permettre une meilleure gestion et un meilleur développement'»'et lui a remis une convocation à un entretien préalable à un licenciement ;

. que le 27 mai 2020, il a «'évoqué les difficultés de l’agence d'[Localité 7]'», présenté des solutions de reclassement au sein de l’entreprise, et évoqué une rupture conventionnelle'; il nie avoir employé l’expression «'guerre patronale'»';

. lors de l’entretien du 5 juin 2020, «'je vous ai fait savoir que la suppression de votre poste de chargé d’études n’était plus envisagée, puisqu’après réflexion sur la réorganisation de l’entreprise et analyse de votre contrat de travail et de vos avenants, je pouvais vous affecter sur une autre agence (le siège). Vos conditions contractuelles demeureraient ainsi inchangées. De manière surprenante, vous sembliez déçu de conserver votre emploi et m’avez indiqué que vous accepteriez 'd’être licencié’ moyennant le versement de la somme transactionnelle de 80.000 €. Je suis resté consterné par votre demande totalement mirobolante et infondée. Je vous rappelle que je cherche à conserver votre poste de travail dans les meilleures conditions. C’est ainsi que je vous ai notifié, le 11 juin 2020, un changement d’agence effectif à votre retour. Je vous attends donc au siège à [Adresse 5] à votre retour et demeure à votre disposition si besoin.'» ;

Il est donc établi que l’employeur a persisté à reprocher au salarié le 30 juin 2020 son arrêt de travail pour garde d’enfants de moins de 16 ans.

Il résulte également de cet échange que l’employeur s’est montré extrêmement vague relativement aux difficultés de l’agence d'[Localité 7] et à la réorganisation de l’entreprise, qu’il a proposé une rupture conventionnelle au salarié à des conditions financières non acceptées par ce dernier, puis, suite à ce refus, lui a indiqué que son poste était maintenu, étant observé qu’il s’agissait d’un poste de chargé d’études à l’agence d'[Localité 7], et l’a informé de son affectation au siège à [Localité 6] pour y réaliser des études et chiffrage d’appels d’offres pour diverses agences de l’entreprise y compris en Gironde.

— des éléments médicaux':

. un arrêt de travail pour maladie du 20 juin 2020 au 5 juillet 2020 et des avis de prolongation de cet arrêt de travail jusqu’au 23 février 2021';

. un courrier du 27 novembre 2020 du médecin traitant de M. [V] à un médecin psychiatre vers lequel il oriente son patient ;

. une attestation du 28 décembre 2020 du médecin traitant depuis 2008'de M. [V] : il atteste le suivre et le soutenir régulièrement sur le plan psychologique depuis mi-juin 2020, ce qui n’avait jamais été un motif de consultation antérieurement, et que son patient présente des troubles anxieux avec troubles de l’humeur depuis qu’il relate un conflit professionnel, qu’il l’a orienté vers une consultation spécialisée en centre médico-psychologique et vers un psychiatre compte tenu de l’aggravation des symptômes';

. une attestation du 16 décembre 2020 d’un infirmier du centre médico-psychologique d'[Localité 10] faisant état d’un entretien infirmier une fois par mois depuis le 17 juin 2020';

. un courrier du 17 décembre 2020 du docteur [U], psychiatre, au médecin du travail, qui fait état de «'troubles anxio-dépressifs réactionnels à des conflits professionnels'» et que l’état de santé de M. [V] ne permet pas la reprise de l’activité professionnelle avec un risque d’aggravation des troubles et justifiant sa mise en inaptitude professionnelle';

. deux prescriptions médicales du 27 novembre 2020 et du 15 janvier 2021 portant sur un anxiolytique';

Ces éléments, pris dans leur ensemble, à savoir le reproche fait au salarié de l’arrêt de travail pour garde d’enfants âgés de moins de 16 ans puis de l’activité partielle pour garde d’enfant de moins de 16 ans nonobstant l’information reçue de la Dirrecte le 23 avril 2020, sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel, puis, suite à son refus d’accepter une rupture conventionnelle aux conditions financières proposées par l’employeur, son affectation au siège de l’entreprise à [Localité 6], à des tâches d’études et chiffrage d’appels d’offres pour diverses agences de l’entreprise y compris celle de Belin Beliet en Gironde, ainsi qu’à une activité de prospection sur le secteur de cette dernière agence supposant des déplacements sur ce secteur, ce, au motif de l’allégation sans précision ni aucun étayage factuel de difficultés de l’agence d'[Localité 7] et d’une réorganisation de l’entreprise, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, à qui il incombe d’établir que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, allègue':

— une évolution au fil des annonces du gouvernement du dispositif d’arrêt de travail pour garde d’enfant de moins de 16 ans, le fait que la question se posait légitimement de savoir si un salarié dont le conjoint était en télétravail pouvait ou non bénéficier d’un arrêt garde d’enfant’et que sur son site internet, l’assurance maladie y répondait par la négative ;

Il a été rappelé’que les dispositions relatives à l’arrêt pour garde d’enfants de moins de 16 ans et celles relatives à l’activité partielle pour garde d’enfants de moins de 16 ans s’appliquaient à la personne dans l’impossibilité de pouvoir continuer à travailler au motif qu’elle était parent d’un enfant de moins de 16 ans faisant l’objet d’une mesure d’éviction, d’isolement ou de maintien à domicile en raison de l’épidémie de covid 19, n’excluaient pas le parent travaillant en télétravail ou celui dont le conjoint travaillait en télétravail, et que cette condition a été fixée le 9 mars 2020 et n’a pas évolué dans le temps.

Par ailleurs, le gérant de la société Atout Vert a été exactement informé par la Dirrecte le 23 avril 2020, et il ressort des échanges avec le médecin du travail relativement au reclassement qu’ils ont été menés pour l’employeur par son service des ressources humaines de l’entreprise dont il disposait donc au besoin pour l’éclairer davantage.

Enfin, contrairement à ce que l’employeur allègue, l’extrait du site internet Ameli.fr qu’il produit n’exclut pas du dispositif de l’arrêt de travail pour garde d’enfants de moins de 16 ans le parent dont le conjoint travaille en télétravail puisqu’il indique': «'Mon conjoint est en télétravail mais doit garder les enfants en même temps OU je peux télétravailler et je dois garder mes enfants, mais les deux me semblent incompatibles (enfants en bas âge'). Puis-je demander quand même l’arrêt pour garde d’enfant'' Dans le contexte actuel, le télétravail doit être privilégié. En revanche, si le télétravail vous paraît incompatible avec la garde d’enfants, je vous invite à en discuter avec votre employeur et à lui expliquer la situation. C’est lui qui pourra décider ou non de déclarer l’arrêt pour garde d’enfant.'» En déclarant le salarié en arrêt de travail pour garde d’enfants de moins de 16 ans puis en activité partielle pour ce même motif tout en sachant que l’épouse de celui-ci télétravaillait,'l’employeur a nécessairement admis que le travail même en télétravail est incompatible avec la garde de deux enfants de 6 et 9 ans, ce qui ne peut au demeurant sérieusement prêter à discussion, et il appert qu’il a essentiellement reproché au salarié le choix fait par lui et son épouse de la garde des enfants par le père.

— de difficultés au sein de l’agence d'[Localité 7] qui ont justifié la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement';

Cependant, la convocation en cause porte sur un entretien préalable à un éventuel licenciement’pour motif personnel, et l’employeur ne produit aucun élément relativement aux prétendues difficultés de l’agence d'[Localité 7]';

— que le changement d’affectation du salarié était lié à une réorganisation commerciale, puisque l’activité liée à la clientèle des particuliers ayant baissé en raison de la crise sanitaire, il a décidé de regrouper le portefeuille «'clients particuliers'» sur l’agence d'[Localité 6] avec un chargé d’études sur cette agence.

Néanmoins, l’employeur produit seulement un avenant à un contrat de travail qui établit qu’un salarié a été affecté à l’agence d'[Localité 6] en tant qu’adjoint d’exploitation le 1er janvier 2021, mais non la réalité d’une réorganisation.

Ainsi, l’employeur ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’ensemble de ces éléments conduit à retenir que le salarié a été victime d’un harcèlement moral. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Eu égard aux conséquences du harcèlement moral sur l’état de santé du salarié, qui ont justifié un arrêt de travail pendant plusieurs mois, un suivi spécialisé et un traitement médicamenteux, son préjudice sera évalué à la somme de 6.000 € que la société Atout Vert sera condamnée à lui payer.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1° Sur la demande de reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude

Le premier juge a omis de statuer sur cette demande.

Lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié a droit, en application de l’article L. 1226-14 du code du travail, à une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9, et à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5, sous réserve que le refus du poste de reclassement proposé ne soit pas abusif.

Ces règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale implique que l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale. Ainsi, la protection s’applique dès lors que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée. De même, une décision de prise en charge par un organisme de sécurité sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

En l’espèce, il ressort des éléments médicaux versés aux débats par le salarié': – qu’il a présenté, à compter de mi-juin 2020, soit dans les semaines qui ont suivi les premiers actes de harcèlement moral, des troubles anxieux-dépressifs qui ont nécessité, à compter du 20 juin 2020 et jusqu’à la veille de la visite de reprise, un arrêt de travail,'ainsi qu’un suivi spécialisé et un traitement médicamenteux ;

— qu’il n’avait jamais présenté de tels troubles au moins depuis 2008, ainsi qu’observé par le généraliste qui le suit depuis cette date ;

— que son médecin traitant et son psychiatre ont fait un lien entre ces troubles et la situation de travail que le salarié leur a relatée.

Il résulte de ces éléments que l’arrêt de travail n’a certes pas été déclaré en maladie professionnelle mais que le salarié a pour autant présenté une maladie qui s’avère être en lien direct et essentiel avec son travail habituel.

Par ailleurs, il est établi que l’employeur avait connaissance, lors du prononcé du licenciement, de l’origine professionnelle de la maladie puisque le salarié l’en a informée dans son courrier du 22 juin 2020 en lui indiquant': «'Suite aux revirements paradoxaux de cette situation, mon médecin traitant m’a prescrit un arrêt de travail en lien avec le stress et l’angoisse que cette affaire génère dans ma vie quotidienne et familiale'».

Dès lors, le salarié, qui a perçu une indemnité de licenciement de 7.519,96 €, a droit à un solde d’indemnité spéciale de licenciement du même montant, ainsi qu’à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice d’un préavis de deux mois, soit 5.379,54 €, étant observé que son salaire, prime d’ancienneté comprise, était de 2.689,77 € et non de 2.854 €. L’employeur sera condamné à lui payer ces sommes. Cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre donc pas droit à congés payés. La demande de ce chef sera donc rejetée.

2° Sur la nullité du licenciement

Est nul le licenciement pour inaptitude d’un salarié lorsque cette inaptitude est la conséquence de faits de harcèlement, ce qui a été retenu en l’espèce. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu d’un salaire de référence qui s’établit, au vu des bulletins de paie, à 2.750 €, de l’âge du salarié lors du licenciement (37 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (10 ans), des circonstances de la rupture du contrat de travail, et de l’absence d’éléments au dossier relativement à sa situation postérieure, son indemnisation sera fixée à 16.500 € soit 6 mois de salaire.

3° Sur le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à France Travail du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de paie et des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit':

— en application de l’article 1231-6 du code civil, pour le solde d’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, à compter du 27 juillet 2021, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure,

— pour les dommages et intérêts, à compter du présent arrêt, en application de l’article 1231-7 du code civil.

Les dispositions du jugement relatives aux frais de l’instance seront infirmées et l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer au salarié une somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et débouté de sa demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 2 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Pau,

Statuant de nouveau et y ajoutant':

Dit que la société Atout Vert a soumis M. [T] [V] à une situation de harcèlement moral,

Dit l’inaptitude de M. [T] [V] d’origine professionnelle,

Dit le licenciement de M. [T] [V] nul,

Condamne la société Atout Vert à payer à M. [T] [V]'les sommes de':

6.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

7.519,96 € à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

5.379,54 € à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis

16.500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Ordonne à la société Atout Vert de rembourser à France Travail les indemnités de chômage le cas échéant versées à M. [T] [V], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société Atout Vert à payer à M. [T] [V] la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Atout Vert aux dépens exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,